Ermittlung der für die Mitarbeiter relevanten Bedürfnisse. Identifizierung der Bedürfnisse der Mitarbeiter der Organisation und Möglichkeiten zu ihrer Stärkung. das Verhalten von Personen beeinflussen

Die Hauptidee hinter dem Management der Produktion von Waren und Dienstleistungen ist die Idee der menschlichen Bedürfnisse.

Ein Bedürfnis ist ein Mangel an einer notwendigen Sache.

Die zweite Ausgangsidee des Managements ist die Idee der menschlichen Bedürfnisse.

Ein Bedürfnis ist ein Bedürfnis nach etwas, das befriedigt werden muss.

Ein BEDÜRFNIS ist etwas, das ein BEDÜRFNIS befriedigt.

Es gibt eine große Vielfalt an Bedürfnissen von Personen, Familien, sozialen Gruppen, Unternehmern, Organisationen (Unternehmen, Firmen), Städten, Regionen, Bevölkerung, Staat, Land.

In Bezug auf eine Person, eine Familie, ist es also notwendig, die Bedürfnisse nach Nahrung, Kleidung, Wohnung, Dienstleistungen, spirituellen Werten, Kommunikation und Kommunikationsmitteln hervorzuheben.

Organisationen erfahren (Produktions-) Bedarf an Arbeit, Material, Brennstoff, Energie, finanziellen Ressourcen, Gebäuden, Strukturen, Maschinen, Ausrüstung, Informationen.

Öffentliche, staatliche Bedürfnisse werden unterteilt in Bedürfnisse für Verwaltung, Verteidigung, Umweltschutz, Sicherheit, Kultur, Bildung, Gesundheitswesen, Wissenschaft, Verkehr, internationale Beziehungen.

Die meisten Bedürfnisse werden befriedigt. Eine Person möchte nicht über das Limit hinaus essen, wenn sie sich satt fühlt. Es ist gut, einen Kühlschrank oder Fernseher zu Hause zu haben, zwei sind besser, vielleicht drei, aber dann setzen Sättigung, Überfluss, Überfüllung ein. Das Unternehmen muss keine Rohstoffe, Materialien, die für die Produktion benötigt werden, über die begrenzten Mengen hinaus erhalten. Der Staat muss keine Raketen und Panzer haben, die über das hinausgehen, was für die Verteidigung erforderlich ist. In Bezug auf solche Bedürfnisse ist es gut, ihre Grenzen zu kennen, den Sättigungsgrad.

Aber es gibt auch unbefriedigte Bedürfnisse. Dies sind meistens die Bedürfnisse nach Geld, Reichtum, Macht, Ruhm. Erinnern Sie sich an Puschkins Geschichte vom Fischer und den Fischen. Leider ist eine gewisse Unersättlichkeit charakteristisch für Menschen und Familien und Unternehmen und Staaten, die nach dem Grundsatz leben: "Je mehr ich habe und konsumiere, desto besser."

Die Bedürfnisse der Mitarbeiter des Unternehmens. Es ist uns sehr wichtig, uns auf die Vielfalt der Bedürfnisse von Arbeitnehmern zu konzentrieren, deren Arbeitsfähigkeit vom Arbeitgeber im Unternehmen genutzt wird, und eine nicht so offensichtliche Idee aufzuzeigen, um deren willen es notwendig ist, die zu verwalten Produktion von Gütern und Dienstleistungen und insbesondere Personal, also lebendige Arbeit. Letzteres ist, wie bereits erwähnt, die zielgerichtete Tätigkeit einer Person, die darauf abzielt, ihre Bedürfnisse zu befriedigen. Daher trägt das Arbeitsmanagement dazu bei, die Bedürfnisse der Mitarbeiter rechtzeitig und umfassender zu erfüllen.

Ein Mitarbeiter, der zu einer Beschäftigungsorganisation kam (Vertrag) und erhielt Arbeitsplatz, beginnt, verschiedene Bedürfnisse zu erfahren, die mit dem produktiven (technologischen) Verbrauch von Arbeit verbunden sind. Sie können fast immer in jedem Unternehmen benennen.

Gruppen brauchen

1. Physiologische Bedürfnisse - für Nahrung, Wasser, Luft, Unterkunft, Wärme, kurze Ruhe, persönliche Sicherheit, Overalls.

2. Technischer (technologischer) Bedarf - in korrigierter moderner Ausrüstung, Vorrichtungen, Werkzeugen, neuer Technologie, Fahrzeugen, Arbeitsgegenständen.

3. Wirtschaftliche Bedürfnisse– bei fairer Entlohnung, angemessenen Arbeitskostennormen und Arbeitsbeitragsbemessung, bei Produktionsleitung, Miteigentum am Unternehmen, Gewinnbeteiligung.

4. Soziale Bedürfnisse - in Weiterbildung, Erwerb neuer Kenntnisse, einem angesehenen Team, beruflicher Entwicklung und Karriere, Kommunikation, Rechtsschutz, Liebe und Freundschaft.

5. Psychische Bedürfnisse - bei sinnvoller und interessanter Arbeit, einem günstigen psychologischen Klima, Respekt und Anerkennung, Sympathie und Unterstützung für andere.

Wie Sie sehen können, decken die aufgeführten Bedarfsgruppen der Mitarbeiter des Unternehmens alle Hauptblöcke der menschlichen Arbeit ab, die als Elemente des Wirtschaftsmechanismus und als Verwaltungsobjekte dienen.

Der wirtschaftliche Mechanismus sind die Wege und Formen, die Bemühungen der Menschen zu bündeln, um die Probleme zu lösen, um ihr Wachstum in ihrem Wohlergehen zu gewährleisten.

Mitarbeiter-Incentive-Strategien

Für jedes Unternehmen ist es sehr wichtig, nicht nur mit Kunden, sondern auch mit eigenen Mitarbeitern zusammenzuarbeiten, da der Erfolg der Aufgabenerfüllung direkt davon abhängt. Ein gut aufgebautes Motivationssystem ermöglicht es Ihnen, die Loyalität und Motivation der Mitarbeiter und damit die Effektivität ihrer Aktivitäten zu steigern. Wie die Praxis zeigt, reicht es nicht aus, den Untergebenen bestimmte Aufgaben zu stellen und deren Erfüllung unter strenger Kontrolle zu erreichen. Es ist wichtig, Mitarbeiter zu begeistern, sie für eine neue Idee zu begeistern und zu vereinen. Gleichzeitig müssen Mitarbeitermotivationsprogramme berücksichtigt werden, damit sie mit größtmöglicher Effizienz arbeiten können individuelle Eingenschaften jeder Mitarbeiter, seine Wünsche und Vorstellungen. Derzeit gibt es viele Methoden der Mitarbeitermotivation, die sowohl materiell als auch immateriell sind. Und nur das Endergebnis hängt von der korrekten Verwendung von Kombinationen dieser Elemente ab. Betrachten Sie die berühmtesten von ihnen.

Finanzielle Anreize

Organisation von kostenlosen Mittagessen innerhalb des Unternehmens

Bereitstellung eines zinslosen Darlehens für den Kauf einer Wohnung oder teurer Güter. Der Mitarbeiter wird die Tatsache zu schätzen wissen, dass das Unternehmen ihm Gelder zu günstigen Konditionen leiht und nicht versucht, ihn zu kassieren, sondern sich Sorgen macht.

Organisation von Schulungen und Seminaren zur Verbesserung der Fähigkeiten der Mitarbeiter

Verbesserung der Arbeitsbedingungen (moderne Computer, bequeme Stühle, neuer Drucker)

Abonnements für Fitnesscenter, Bowlingclubs und andere Orte, die ein bestimmter Mitarbeiter gerne besucht. Eine individuelle Herangehensweise ist hier sehr wichtig. Wenn Ihr Mitarbeiter zum Beispiel Fußball liebt, dann ist der Besuch einer Konzertphilharmonie für ihn wahrscheinlich kein so guter Anreiz wie beispielsweise eine Eintrittskarte zur Fußball-Europameisterschaft.

Organisation der medizinischen Versorgung (Versicherung). Der Mitarbeiter muss wissen, dass Sie ihn nicht verlassen und sich in schwierigen Zeiten um ihn kümmern

Zahlung von Touristengutscheinen an Mitarbeiter und ihre Familienangehörigen. Wählen Sie einfach nicht das billigste Hotel oder versuchen Sie, auf Kosten des Komforts irgendwie Geld zu sparen. In diesem Fall wird der Arbeitnehmer dies wahrscheinlich nicht als ernsthaften Anreiz ansehen und sich für sein Geld an einem anderen Ort ausruhen.

kostenlose finanzielle Unterstützung bei Heirat oder Geburt eines Kindes

Bereitstellung eines Diensttransports oder eines Reisetickets, Bezahlung eines Mobiltelefons

Geschenke für Geburtstage und wichtige Feiertage (23. Februar oder 8. März, Neujahr) Es wird großartig sein, wenn einer der Top-Manager dem Geburtstagskind im Namen des Unternehmens gratuliert.

Ebenso wichtig sind Barzahlungen für diesen oder jenen Anlass. Zum Beispiel Boni für das Überschreiten des Plans oder einen Prozentsatz des Umsatzes. Letztere Maßnahme ist teilweise sogar noch effektiver, da der Arbeitnehmer hier keine Grenze für sein Einkommen setzt und die Höhe des daraus resultierenden Betrags nur von seinen Fähigkeiten und seinem Talent abhängt. Einige Unternehmen zahlen „Jubiläumsprämien“, um ihre erfahrenen Mitarbeiter zu fördern, sowie Prämien für neue Ideen (zum Beispiel an Buchhalter für legale Steuersenkungsprogramme, Redakteure oder Journalisten für die Idee, eine neue Kolumne zu erstellen, und bald). Es wird nicht überflüssig sein, die besten Mitarbeiter am Ende des Berichtszeitraums beispielsweise mit einem Quartal zu belohnen. Der Wettbewerbsaspekt ist ein sehr guter Ansporn für ehrgeizige Menschen, die die Ersten sein und die anderen in irgendeiner Weise übertreffen wollen.

Immaterielle Anreize

Das sind zunächst mal elementare Komplimente an die Mitarbeiter für ihre Arbeit. Einfache Worte wie „Danke“ oder „Sie haben diese Aufgabe hervorragend gemeistert“ können jeden Mitarbeiter begeistern. Auch öffentliche Förderungen sollten nicht vermieden werden. So sind beispielsweise in der Walt Disney Company in der Hauptstraße des Disneyland Park Caféfenster den wertvollsten Mitarbeitern gewidmet.

Entwicklung und Umsetzung von Unternehmensregeln des Unternehmens (Mission, Philosophie, Unternehmenskultur). Viele Mitarbeiter tappen oft im Dunkeln darüber, was die benachbarte Abteilung macht, sie kennen die Produkte des Unternehmens nicht genug. Dies gilt insbesondere für große Konzerne. Um Abhilfe zu schaffen, ist es notwendig, an alle eine Art Memo über das Produkt zu verteilen - seinen Zweck, die Hauptsegmente des Absatzmarktes. Es sollte Informationen über die Mission des Unternehmens, seine Vorteile, Perspektiven, Informationen über die verschiedenen Abteilungen, ihre Ziele und Zielsetzungen enthalten.

Regelmäßige Information über die Leistungen des Unternehmens und Informationen über Mitarbeiter durch die Unternehmenszeitung. Die Überschriften einer Unternehmenszeitung können sehr unterschiedlich sein: „CEO-Kolumne“, „Unsere Neuigkeiten“, „Unsere neuen Produkte“, „Unsere neuen Mitarbeiter“, „Unsere Glückwünsche“, „Starkunden“. Sie können eine Rubrik "Ein Tag im Leben" erstellen, in der Mitarbeiter verschiedener Abteilungen buchstäblich im Minutentakt beschreiben, wie ihr Arbeitstag verläuft, mit welchen Situationen sie konfrontiert sind und welche Probleme sie lösen. Eine solche Zeitung wird dazu beitragen, das Team zu einer großen Familie zu machen und zur Vereinigung des Teams beitragen.

Bildung eines Gefühls der Beteiligung der Mitarbeiter an einer gemeinsamen Sache. Jeder Mitarbeiter sollte sich als wichtiger und fester Bestandteil des Unternehmens fühlen, und deshalb ist es notwendig, alle Mitarbeiter in die Lösung gemeinsamer Probleme einzubeziehen, denn absolut jeder kann eine interessante Idee haben, die Erfolg bringen kann. Jeden Monat können Sie Fragen allgemeiner Art zur Diskussion stellen. Wie kann man zum Beispiel den Kundenstamm des Unternehmens vergrößern, seine Arbeit und Produktivität verbessern? Die besten Ideen verdienen einen Sonderpreis und eine Erwähnung in einer Unternehmenspublikation. Übrigens hängen in den meisten westlichen Unternehmen Plakate mit prominenten Mitarbeitern des Unternehmens und deren Statements an den Wänden. Es hebt wirklich den Unternehmensgeist.

Arbeitsbezogene Leistungen. Dies ist zunächst die Zahlung für die arbeitsfreie Zeit des Arbeitnehmers (Feiertage und Urlaub, Mittagspausen). Einige Unternehmen gewähren bestimmten Kategorien ihrer Mitarbeiter - Studenten, Rentnern, jungen Müttern, die in Teilzeit oder mit flexiblen Arbeitszeiten arbeiten - Vergünstigungen.

Betriebsferien (Firmentag, gemeinsame Silvesterfeier, wichtige Ereignisse im Leben des Unternehmens). Solche Veranstaltungen geben allen Mitarbeitern Energie, helfen, Missverständnisse zwischen ihnen zu überwinden und Probleme zu vergessen. Es wäre sehr schön, Ferien zu haben, in die die Mitarbeiter mit ihren Familien kommen können. Es ist wichtig, ein solches Ereignis in geeigneter Weise zu arrangieren, damit klar ist, dass dies ein Feiertag dieses Unternehmens ist und kein anderer.

Schnelles Onboarding neuer Mitarbeiter (Newbie Guide). Es ist wünschenswert, dass er mit der Ankunft eines neuen Mitarbeiters sofort vertraut gemacht wird Unternehmensregeln, die Geschichte und Erfolge des Unternehmens, seine Ziele und Zielsetzungen sowie die Chancen und Perspektiven eines neuen Mitarbeiters in diesem Unternehmen.

Kleine Souvenirs mit dem Firmenlogo werden sich als nützlich erweisen - Stifte, Schlüsselanhänger, Tagebücher usw. Markenkleidung, alle Arten von Hüten und Mützen können den gleichen Zweck erfüllen.

Der Kampf gegen negative Gerüchte und Spekulationen, die früher oder später im Team auftauchen. Zum Beispiel mit Gerüchten, dass es diesen Monat zu einer Gehaltsverzögerung kommt oder dass der neue Abteilungsleiter alle alten Mitarbeiter feuert und neue rekrutiert. Dagegen muss gekämpft werden – zum Beispiel, um den neuen Abteilungsleiter zu interviewen und auf den Seiten einer Unternehmenspublikation zu platzieren.

Anstelle eines Fazits

Wie wir sehen, gibt es viele materielle und immaterielle Mittel, um Mitarbeiter zu stimulieren. Die Hauptsache ist, ein paar Regeln bei der Verwendung zu beachten. Es ist wichtig, dass sie auf den Zielen des Unternehmens und seiner Strategie basieren, klar und objektiv sind, erreichbar sind und die tatsächlichen Bedürfnisse jedes Mitarbeiters widerspiegeln. Es ist unmöglich, diese Vorteile den Mitarbeitern als Almosen zu präsentieren, ebenso wie es unmöglich ist, Ihre Motivation auf Täuschung aufzubauen, um Mitarbeiter von der Richtigkeit der Ideen zu überzeugen, die Sie selbst nicht teilen. Ein gut aufgebautes Motivationssystem kann echte Ergebnisse bringen, und wenn Sie immer noch an seiner Notwendigkeit zweifeln, denken Sie daran, dass es letztendlich Ihre Mitarbeiter sind, die direkten Kontakt mit dem Verbraucher haben. Das heißt, es hängt von ihrer Stimmung, ihrem Verhalten und ihrem Wunsch ab, ihrem Unternehmen zum Erfolg zu verhelfen, ob ein potenzieller Kunde zu Ihnen wird oder lieber zu Wettbewerbern geht.

INDIVIDUELL-PSYCHOLOGISCHE, PSYCHO-PHYSIOLOGISCHE SPEZIFITÄT UND VERBESSERUNG DES MANAGEMENTSYSTEMS

Ein reicher Aspekt der Robotik vor bachaє in mileoperuvannya-Japanisch mit den Wörtern „Person“, „Individuum“, „Individualität“ sowie „Geschäfte“ mit Besonderheit und Bildung der Struktur: „Temperament“, „Charakter“, „Fitness“, „Emotionen“, „Wildwilligkeit“, „Motivation soziale Einstellungen“. Die Struktur der Sonderpädagogik:

Zagalnolyudsk_power (beobachten, sprinyattya, Gedanke, Erinnerung, Wille, Emotionen);

Sozialspezifisch (soziale Einstellungen, Rollen, Werte);

- individuell-unwiederholbar (Temperament, Rollentausch, Selbstbewusstsein).

Цедаєзмогурозглядатиособистість як багаторівневу систему, щооб"єднує в собіпсихофізіологічний, психологічний і соціально-психологічнийрівні. В умовахуправління та діловоївзаємодії люди оцінюють один одного за рівнемінтелекту, якийутворюється системою пізнавальнихпроцесів (відчуття, сприймання, пам"ять, мислення, мова, увага, уява), індивідуально -psychologische Kräfte (Temperament, Charakter, Aufrichtung).

1. Temperament (Lat. Temperamentum - Uzgodzhens, ustrіy) - in Stärke, svoidKost, nazruzhennosti, urisyster, pherebly, PereBoxen-, PereBoxen-, PereBoxen -р, PereBoxly, р, PereBoxly, р, PereBoxlytry, р, PereBoxly, р, р, р, р, р, р, und рDi -kost.

2. Charakter (griech. charakter - Reis, Einzigartigkeit) - die Kombination besonderer Kräfte der Besonderheit, die in typischen Wirkungsweisen und Zusammenhängen, in typischen Einrichtungsgegenständen in Erscheinung treten und durch besondere Merkmale davor angedeutet werden. Der Charakter eines Menschen ist im System und im System mit einer wertfreien Haltung unterschiedlich: zu anderen Menschen (kameradschaftliche Nähe, Wahrhaftigkeit, Taktlosigkeit, Brutalität etc.); rechts (vіdpovidalnіstchinesumlіnіst, pracоvitіstіstіnіnoschіtoshcho); zum vlasnostі (Großzügigkeit, wohltätige Ausgaben, Ordentlichkeit); zu sich selbst (Bescheidenheit der Selbstzerstörung, Stolz und Demütigung). (asthenisch – Qualius, athletisch – Wrestler, Picknick – Silikon) (Zykloider Charaktertyp, Hyperthymnia (hyperaktiver) Charaktertyp, labiler Charaktertyp, psychasthenischer Charaktertyp., demonstrativer Charaktertyp, konformer Charaktertyp, extravertiver Typ Charakter, introvertierter Charaktertyp .

3. Emotionen (lat. emoveo – ich heule, ich wache auf) – seelische Gesundheit in den Formen ohne das mittlere Erleben des Lebens in der Umgebung und in Situationen.

4. Zdіbnostі - indivіdіvіduno-psihоlіchоіchіchnіоsоblisіоsіоbіstі, є є peredumovoyuspіshnogo vikonnannya pevnoіdіyalnostі.

5. Почуття - психічністани і процеси, яківідображаютьемоційний аспект духовного світулюдини, їїсуб"єктивнепереживанняподій, емоційнеставлення до навколишньоїдійсності. Почуття виконують сигнальну функцію, оскільки містять інформацію про оточення людини, є важливим регулятором її поведінки. Як досить стійкі психічні утворення, вони

eingeäscherte Manifestationen, wie eine stabile motivationale Bedeutung.

6. Wille - das Gebäude einer Person, das sich in Selbstbestimmung und Selbstregulierung der Aktivität und verschiedener mentaler Prozesse manifestiert.

7. Vira - ein besonderer Zustand der menschlichen Psyche, der vollständig und uneingeschränkt akzeptiert wird, sei es eine Art Erinnerung, Texte, Manifestationen, die aus der Kraft der Manifestationen und Visnovkiv hervorgehen, wie eine Distanz, sie können als Grundlage dienen des menschlichen „Ich“, bedeuten Schuld, Urteil, Verhaltensnormen siehe blau.

8. Motiv (lat. moveo - shtovhay, ich stürze ab) - ein Stand von besonderer Kraft, wie ein Verbraucher, es ist ein spontaner Grund für eine Aktion und vchinkiv.

9. Bedürfnis - das Lager eines Individuums, pov "Ankündigung des Bedarfs an etwas Wichtigem für die Gründung und Entwicklung einer Person.

10. Motivation - eine Kombination von Ursachen psychologischer Natur (ein System von Motiven), dh das Verhalten und die Neigung einer Person, ihr Kolben, ihre Ausrichtung und ihre Aktivität.

11. Soziale Einrichtung – Unterteil „aktive Orientierung des Einzelnen als Repräsentanten einer Gruppe an singenden Werten.

Das Kollektiv ist eine kollektive Gruppe von Arbeitern, über die "einheitliche Methode, Einheit, Organisation, Management, Disziplin und Lebensfähigkeit. spіlnіst diy; Sevna-Organisation und -Management; wildes Meta, gemischte Interessen.

Das Wesen des Arbeitskollektivs ist seine strukturelle Gestaltung. Die wichtigsten sind die folgenden Arten von Strukturen:

1. funktional - tse zv "Sprache zwischen Menschen, Gruppen zum Austausch von Diyalnistyu, intelligente Anbautechnologie, Arbeitsplatzsystem, Pflanzanweisungen für Arbeiter;

2. Professi -Kalifіkatsyna Structure - Star's Wortspiel "yazkiv mija sir -prazivnikiv, yaki handelt von der Einarbeitung des Professors in den Beruf.

3. Sozialstruktur - die Abfolge von Bindungen zwischen Arbeitern, Ingenieuren und technischer Intelligenz, Servicemitarbeitern und jungem Servicepersonal.

4. sozial und demographisch - die sukupnіst zv "yazkіv", die auf statuarischen Zeichen, Eingeborenenlager, gleicher Bildung beruhen;

5. sozialpsychologisch - die Struktur interfachlicher Unterschiede, Werte, Einstellungen, Motive für Arbeitstätigkeit und postvirales Verhalten.

Es ist wichtig zu betonen, dass die Haut dieser Strukturen zum Leben des Teams beiträgt; Sie manifestiert sich in der Gesamtheit der vom Arbeitskollektiv verwirklichten Funktionen.

Zu den Hauptaufgaben des Arbeitskollektivs gehören:

1. virobnicho-ökonomisch, um materielle und geistige Güter, virobnitstvі Kameraden, Dienstleistungen und andere geschmeidige braune Werte zu schaffen;

2. vyhovna funktіya polagaє vy vysokoї vіdpovіdnostі vіdpovіdnostі zu pratsі, fast kolektіvіzmu i svіdomоgo stavlennja zu pripriієmstva, Bereitschaft vikonuvaty norms trudovoї morіlі;

3. Die Organisations- und Führungsfunktion ermöglicht es den Arbeitnehmern, sich im System der öffentlichen Selbstverwaltung zu schulen, Neuankömmlinge zu integrieren und dieses Interesse in die Organisationsarbeit einzubringen.

4. Die Funktion der sozialen Kontrolle wird durch die Bewertung des Verhaltens der Teammitglieder, Abweichungen von sozialen Normen, Suche nach regulierendem Verhalten und Bestrafung für antinormatives Verhalten umgesetzt;

5. die Funktion, die Bedürfnisse der Praktiker sowohl im Veterinärbereich als auch im postviralen Bereich zu befriedigen;

6. die Funktion der Geistesschöpfung für die Selbstverwirklichung und die Entwicklung der Spezialität der Praktizierenden;

7. Funktion der Schaffung und Umsetzung einer kollektiven, demokratischen Lebensweise.

45 Das zentrale Element jeder Organisation ist die soziale Struktur.

Formalnіgrupi - tsegrupi, schovinikayut für initіativоyuadmіnіstratsї Ich gebe pevnіpidrozdil ein, um in regelmäßigen rozkladupіdpriєmstva zu organisieren. Іsnuyutyrіznіtіpiformalnihgrupp:

1. Gruppe von Vormündern (Team) - besteht aus einem Vormund der Aufnahme (yogop_drozdil) und ohne zwischengeschaltete Fürsprecher und Helfer eines Vormunds.

2. Funktionsgruppe - Arbeit als Mitarbeiter und Spezialist in der Funktionsabteilung (Zuständigkeit, Büro, Dienste), um die Gesamtleitungsfunktion umzusetzen und kann dem Beruf und den Interessen nahe stehen.

3. Virobnichagrupa - kann auf lokaler Ebene des Managements arbeiten (Lanka, Brigade, Dilyanka). Die Mitglieder der Gruppe arbeiten sofort an einer Aufgabe, der Reiz ist das Endergebnis, und sie werden ihrerseits von den Mitgliedern der Gruppe qualifizierter Qualifikationen aufgerufen.

4. Das Komitee ist eine Gruppe in der Mitte des Empfangs, die beauftragt ist, die Yulankoyukerivnitsva für Vikonannya zu erneuern, unabhängig vom Projekt, Chizavdannya. Die Geschäftsstelle des Committee of Views of Formal Structures befürwortet eine Gruppenakzeptanz von Lösungen, die der effektivste Weg sind, komplexe Probleme und Errungenschaften zu bewältigen.

Formal wird der Gruppe der Wille der Keramik vorgeworfen und dass unter den Sängern dieser Welt konservativer wird, je öfter sie in der Spezialität der Keramik stinken und Menschen, die sie in der Gruppe sind. Und doch scheinen sie, genauso wie sie den Gestank verantwortlich machen, zu einem sozialen Medium zu werden, in dem Menschen gemeinsam hinter anderen Gesetzen beginnen und informelle Gruppen bilden.

Informelle Gruppen - tsevilnootvoren_mal_social Gruppen von Menschen, yakіvstupivatsya in postіynovzaєmodіyu, um besondere Ziele zu erreichen.

Informelle Gruppen werden nicht durch eine kerіvnitstvom Art der Ordnung und formelle Beschlüsse geschaffen, sondern durch Mitglieder der Organisation zalezhnovіdїkhnіkhvzaєmnihsympathy, splіhіhіnteresіv, jedoch ihre Launen und Takeinshe. Gruppen werden in Organisationen verwendet, obwohl Stinks nicht in Strukturdiagrammen angezeigt werden. Informelle Gruppen haben ihre eigenen ungeschriebenen Regeln und Normen, die Menschen wissen genau, wer zu einer informellen Gruppe gehört und wer. In informellen Gruppen gibt es ein breites Spektrum an Rollen und Positionen, der Gruppe wird klar und implizit ein Leiter zugewiesen. Im Fall einer informellen Gruppe ist es möglich, dass ihr Mitglied hinter der formellen Struktur erliegt, aber mehr noch.

Informelle Gruppen entwickeln sich spontan innerhalb der Grenzen formeller Gruppen mit dem Decknamen rich sleepy und sich selbst:

Mayutpevnuorganizatsiyu - ієrarchіyu, Anführer und Zavdannya;

Mayutpevnіnepisanі-Regeln - Normen;

Mayut-Gesangsprozess - Stadien;

Mayutpevniriznovidi - siehe informelle Gruppen im Reifestadium.

Die Gründe für die Gründung informeller Gruppen können unterschiedlich sein: Sie liegen an der singenden sozialen Gruppe und den paarenden sozialen Kontakten; die Fähigkeit, den Kollegen im Team zu helfen; die Ausübung des Adels über diejenigen, die Ihnen nahe stehen, schwingen Sie sich mit informellen Kanälen in die Sprache ein; segne Sie, der Stille nahe zu sein, mit der Sie sympathisieren.

Die formale soziale Struktur ist eine gesellschaftliche Struktur, in der yakіysotsіalnіnіnіzї i vzaєmozv'zvіzkіmіzh sie eskospetsіalіzovanі i vznachenіnіnezalezhnovіdоsobіsіsіsіnіh Eigenschaften in vorganіzаtsіsіy. Berücksichtigen Sie zum Beispiel die soziale Position des Direktors, der Yoga-Stellvertreter, des Militärchefs und anderer Viconauten. Der Direktor kann dilovim und energisch sein, wie z. B. schopovnistyuvіdpovidaєzaymanіyposadі, und kann passiv und inkompetent sein - aber trotzdem verzichtet er formell auf den Direktor. Solch ein Rang einer formalen Organisation wird auf der Grundlage von Vorschriften, Status und Normen sozial blau sein. Sie sind zum Beispiel promislovyrobnitstvo, Firma, Universität, kommunale Struktur (Meriya). Die Grundlage der formalen Organisation ist die Unterteilung, die Spezialisierung auf funktionale Anerkennung. Was die Spezialität, Timbate-Seite und Faltung entwickeln wird, sind Verwaltungsfunktionen, Timbate-Grand-Struktur der Organisation. Formale Organisation von Agaduepiramidu, in YakіyzavdannyaDifferenzierung auf Kilkohrivnyah. Horizontale Unterteilung der Krim, їypritamannacoordination, kerіvnitstvo (ієєєрхіяposadovihpozіtsіy) und raznіspetsіalіzatsії vertіkіlі. Formale Organisation ist rational, für nicht charakteristische Dienstleistungen mit zähen Frauen; es wird ohne besondere Grundsätze auf der Grundlage abstrakter Individuen gesichert, sondern standardisiert in Blau, begründet auf einer formal sachlichen Kontroverse.

Informelle Organisationen basieren auf kameradschaftlichem Austausch und zeichnen sich durch soziale Eigenständigkeit aus. Die informelle Struktur bildet sich aus einer Kombination von Positionen und Wechselbeziehungen, die aufgrund besonderer Eigenschaften gebildet werden und auf Prestige und Vertrauen beruhen. Aus Sicht der informellen Struktur hat ein kompetenter und gutmütiger Leiter der Organisation ein höheres Ansehen und ist wichtiger als der Leiter der Organisation. Oft sahen wir Arbeiter der Mittelklasse, die formell gleichberechtigte Positionen einnahmen, einen Moker, yakivmієpracyuvati mit Menschen, der ein Gebäude baute und ihm eindeutig eine Aufgabe stellte. Vіddayuchiyperevagu, nagodzhuyuchi mit ihm Priorität und dilіlovіvіkontaktі, mit vіdmоvlyuєmo eins z vzaєmozv'yazkіvneformalіїstruktsii. Solche austauschbaren Blues sind nicht durch offizielle Regeln, Vorschriften und Normen festgelegt und können auch leicht erodiert werden. Wenn Sie es zum Beispiel in einem Rang sehen, hat der Angestellte nicht die Wahrheit gesagt. Auf diese Weise ist es möglich, dass die informelle Struktur groß, ruchoma und unstetig und weniger formell ist. Die Ärsche von informellen Organisationen, Amateurgruppen, Sympathisanten und Mageren. Informelle Organisation ist ein wesentlicher Beitrag zur formalen und pragmatischen Minimierung in keiner Weise für die eigenen Bedürfnisse.

Organisationsklima- Eine Reihe stabiler Merkmale, die das Verhalten und die emotionalen Zustände der Mitglieder einer bestimmten Organisation beschreiben: Struktur (Grad der formalen Struktur); der Grad des Risikos bei der Entscheidungsfindung; Belohnungstaktiken; Aufstiegsmöglichkeiten; Einstellung des Managements zu den Mitarbeitern; Einstellung der Mitarbeiter zum Management; emotionale Atmosphäre.

R. Corsini und A. Auerbach. PSYCHOLOGISCHE ENZYKLOPÄDIE (Teil 2), 2006 - zum Lehrbuchinhalt

ORGANISATIONSKLIMA

O. bis. bezieht sich auf die Merkmale der Organisation in der Form, in der sie von ihren Mitgliedern wahrgenommen werden. Klima ist somit die Summe gemeinsamer organisatorischer Wahrnehmungen. Dies ist ein subjektives Konzept, außer vielleicht. nicht mit den tatsächlichen Qualitäten der Organisation in Verbindung stehen. Historisch geht das Konzept von O. to. auf die von Tolman beschriebenen „kognitiven Karten“ der Umwelt zurück, die von Menschen erstellte Schemata sind, um zu verstehen, was sie umgibt. Lewin schlug später vor, dass die Atmosphäre oder das Klima jeder Gruppe als die gemeinsame Wahrnehmung von Individuen oder als Grad der Ähnlichkeit in ihren kognitiven Landkarten charakterisiert werden könnte. Subjektive und schwer fassbare Aspekte des Klimas in Organisationen wurden zum Thema vieler. wissenschaftliche Forschung. Als Bewertungsinstrumente wurden häufig Fragebögen verwendet, die darauf abzielten, individuelle Wahrnehmungen von Organisationsmerkmalen zu ermitteln. Zu diesen Merkmalen gehören meistens: das Ausmaß, in dem Menschen am Entscheidungsprozess beteiligt sind; Bewusstsein der Mitarbeiter für die Ziele der Organisation; das Ausmaß, in dem individuelle Bemühungen wahrgenommen und belohnt werden; der Grad der Unterstützung durch die Führung der Organisation von denen, die für ihn arbeiten. Andere Merkmale können sein: ein Gefühl der Bindung, das Mitarbeiter erfahren; Wahrnehmung von Produktionsaufgaben als gefährlich und mit erheblichem Aufwand verbunden; das Ausmaß, in dem sich die Organisation damit abgefunden hat Konfliktsituationen oder ihnen erlauben; ein Gefühl der "progressiven Bewegung" in der Organisation als Ganzes; ein Gefühl der Zugehörigkeit". Das Klima wird beeinflusst von: Führungsstil, formalen Systemen und Strukturen, Verwaltungsverfahren und Entscheidungsregeln. Es hat sich gezeigt, dass das Klima Arbeitszufriedenheit und -leistung, Motivation und Kreativität beeinflusst. Nach den Ergebnissen dieser Studien. Die Optionen für das entstehende Klima wurden charakterisiert als: partizipativ (Partnerschaft) oder direktiv, wohlwollend oder ausbeuterisch, produktions- oder menschenorientiert und mit Macht, Leistung oder Zugehörigkeit verbunden. In der Forschung. O. bis. es gibt mehrere. kontroverse Themen. Zwei davon resultieren aus der Schwierigkeit, zu definieren, was Klima ist. Erstens wird Klima oft mit Kultur verwechselt, definiert als „eine Reihe von gewohnheitsmäßigen und traditionellen Denk-, Gefühls- und Reaktionsweisen, die charakterisieren, wie eine bestimmte Gesellschaft mit ihren Problemen zu einer bestimmten Zeit umgeht“. Die meisten Forscher glauben jedoch, dass das Klima eine Teilmenge einer breiteren Kultur ist, die eher mit subjektiven Beschreibungen von Organisationseigenschaften als mit subjektiven Überzeugungen und Werten im Allgemeinen verbunden ist. Psychologen, die argumentieren, dass das Klima damit zu tun hat, wie Menschen über ihre Kultur denken, werfen eine zweite umstrittene Definitionsfrage auf. Was Menschen über ihren Arbeitsplatz denken, wird üblicherweise als Arbeitszufriedenheit definiert. Einige Psychologen glauben, dass das Klima nur ein Synonym für das Konzept der Zufriedenheit ist. Die meisten Klimaforscher glauben jedoch, dass Klima ein beschreibender (wenn auch subjektiver) Begriff ist, während Zufriedenheit ein rein emotionaler und subjektiver Begriff ist. Zwei andere streitbares Thema beziehen sich auf die Beziehung zwischen Klima und Arbeitszufriedenheit und Leistung (oder Produktivität). Über direkte Zusammenhänge zwischen Klima und Zufriedenheit wurde immer wieder berichtet, aber diese Zusammenhänge werden unterschiedlich interpretiert. Einige Psychologen argumentieren, dass ein partizipatives Klima (das dezentrale Entscheidungsfindung unterstützt) die Zufriedenheit der Menschen unweigerlich erhöht. von der Arbeit. DR. beweisen, dass dies nicht immer der Fall ist und dass Befriedigung eintritt, wenn die Erwartungen einer bestimmten Person erfüllt werden. entsprechen den Erwartungen auf Klimaebene. Der Zusammenhang zwischen Klima und Arbeitsleistung (oder Produktivität) ist nicht eindeutig geklärt. Einige glauben, dass ein partizipatorisches Klima die Produktivität verbessert; andere geben an, dass der Grad der Übereinstimmung zwischen Arbeitern und Klima eine Sprungvariable ist. Im Fall der Arbeitsleistung schien das Argument „Fitness“ viel stärker zu sein, und die meisten Psychologen sagten theoretisch eine hohe Leistung als Ergebnis der Synchronität zwischen dem Individuum und dem Klima voraus. Daten aus einer aktuellen Studie. zeigen, dass die Produktivität höher ist, wenn das Klima für eine bestimmte Person geeignet ist, und nicht, wenn sie versuchen, ein Klima zu schaffen, das für alle Arbeitnehmer geeignet ist. Am Ende kamen die Forscher zu dem Schluss, dass es am Klima liegt auf wahrnehmungen, innerhalb der org-tion gibt es viele klimata. Das Klima ist eine der Folgen des Zusammenwirkens von Mensch und Umwelt und wird durch die Eigenschaften von Mensch und Umwelt beeinflusst. Siehe auch Mitarbeiterproduktivität, Arbeitszufriedenheit, Moral in Organisationen B. Forisa-Kovacs

Gruppendynamik - ein Prozess der gegenseitigen Abhängigkeit und gegenseitigen Abhängigkeit und gegenseitigen Befriedigung sowohl mit speziellen als auch mit Gruppeninteressen und -bedürfnissen. Zhittyagroupi vom dynamischen Punkt zorulyavlya cherguvannyastanіvіvnovagi i yogoporushen. Praktisch können Sie in einer Gruppe herausfinden, wie silizitknennya,, so dummer Verfall, shshtovhayut її zu nicht verhandelbaren Änderungen.

Gruppe - Ceodnecile, in deren Struktur das Verhalten der Mitglieder liegt. Skingroupmake your dynamics

Mechanismen der Gruppendynamik

Es gibt mehrere Ansätze, um die psychologischen Charakteristika der Interaktion von Gruppensubjekten zu beschreiben. Eines dieser Modelle wurde von den amerikanischen Psychologen M. Woodcock und D. Francis vorgeschlagen. Ihre Vorstellung von den Hauptstadien der Gruppenentwicklung ist wie folgt.

^ Die erste Stufe der Entwicklung der Gruppe ist das "Läppen". In dieser Phase schauen sich die Gruppenmitglieder gegenseitig an. Es wird der Grad des persönlichen Interesses an der Mitarbeit in dieser Gruppe ermittelt. Persönliche Gefühle und Erfahrungen werden maskiert oder verborgen. Es gibt praktisch keine ehrliche und interessierte Diskussion über die Ziele und Methoden der Arbeit. Mitglieder der Gruppe interessieren sich nicht für ihre Kollegen, hören einander fast nicht zu. Kreative und inspirierende Gemeinschaftsarbeit gibt es praktisch nicht.

Die zweite Stufe ist "Nahkampf". Dies ist eine Zeit des Kampfes und der Umwälzungen. Der Zeitraum, in dem der Beitrag des Anführers bewertet, Clans und Gruppen gebildet und Meinungsverschiedenheiten offener geäußert werden. In dieser Phase werden persönliche Beziehungen immer wichtiger. Die Stärken und Schwächen der einzelnen Gruppenmitglieder werden immer deutlicher identifiziert. Manchmal gibt es einen Machtkampf um die Führung. Die Gruppe beginnt, Wege zu diskutieren, um eine Einigung zu erzielen, und versucht, effektive Beziehungen aufzubauen.

^ Die dritte Stufe ist "Experimentieren". In dieser Phase erkennen die Mitglieder der Gruppe ihr Potenzial, das insgesamt zunimmt. Das Problem der effektiven Nutzung der Fähigkeiten und Ressourcen der Gruppe wird immer drängender. Es besteht Interesse daran, wie Sie besser arbeiten können. Arbeitsmethoden werden überprüft. Experimentierfreude ist vorhanden. Es werden Maßnahmen ergriffen, um die Effizienz der Gruppenarbeit deutlich zu steigern.

^ Die vierte Stufe ist "Effizienz". Die Gruppe sammelt Erfahrungen im erfolgreichen Lösen von Problemen und im Umgang mit Ressourcen. Mitarbeiter empfinden Stolz auf ihre Zugehörigkeit zum „Siegerteam“. Auftretende Probleme werden realistisch erkundet und kreativ gelöst. Je nach Aufgabenstellung können Leitungsfunktionen problemlos an das eine oder andere Gruppenmitglied delegiert werden.

^ Die fünfte Stufe ist „Reife“. In diesem Stadium fungiert die Gruppe als ein Kollektiv, das um echte gemeinsame Ziele herum vereint ist, die von allen gut verstanden werden und zu denen individuelle Ziele zusammengeführt (reduziert) werden. Es gibt starke Bindungen zwischen den Gruppenmitgliedern. Menschen werden nach ihren Verdiensten beurteilt, nicht nach ihren Ansprüchen. Die Beziehungen sind informell, psychologisch angenehm. Persönliche Meinungsverschiedenheiten werden ohne negative Emotionen und psychischen Stress gelöst. Die Gruppe weist hervorragende Ergebnisse auf und setzt hohe Maßstäbe für ihre Leistungen. Die Delegation von Befugnissen nimmt zu, und mehr Mitglieder der Gruppe sind an der Planung und Entscheidungsfindung beteiligt.

1. Leader - Fähig, selbstbewusst, mit entwickelter Selbstbeherrschung, Die Fähigkeit, sich ohne Vorurteil auf alle Vorschläge bzw. deren objektiven Wert zu beziehen. Stark entwickelter Wunsch, das Ziel zu erreichen, Nicht mehr als gewöhnliche Intelligenz, mäßige Kreativität

2. Verwirklicher - Dynamisch, sehr unruhig, neigt dazu, anderen davonzulaufen, gesellig, Durchsetzungsvermögen, Bereitschaft, Trägheit, Selbstgefälligkeit und Selbsttäuschung zu bekämpfen, Neigung, Provokationen nachzugeben, Reizbarkeit und Ungeduld

3. Ideengeber – Individualist, mit einer ernsthaften Denkweise, entwickelter Intellekt und Vorstellungskraft, umfangreiches Wissen, Begabung, Tendenz, in den Wolken zu schweben, Unaufmerksamkeit gegenüber praktischen Angelegenheiten und Protokollen

4. Objektiver Kritiker - Nüchternheit, Vorsicht, geringe Emotionalität, Klugheit, Klugheit. Besonnenheit, Praktikabilität, Ausdauer, Unfähigkeit, sich von sich selbst mitreißen zu lassen und andere einzubeziehen,

5. Organisator oder Stabschef - Konservativ mit ausgeprägtem Pflichtbewusstsein und berechenbarem Verhalten, Organisationstalent und praktischer Verstand, Effizienz, Disziplin, nicht flexibel genug, immun gegen unausgesprochene Ideen.

6. Beschaffungsexperte - Eine Neigung zu Enthusiasmus, Neugier und Geselligkeit, Kommt leicht mit Menschen in Kontakt, lernt schnell alles Neue kennen. löst Schwierigkeiten leicht, neigt dazu, schnell das Interesse an dem Fall zu verlieren, nachdem der anfängliche Enthusiasmus abgeklungen ist.

7. Seele einer Gruppe - Sanft, sensibel, menschenorientiert, Reagiert bereitwillig auf die Bedürfnisse von Menschen und die Anforderungen der Situation, schafft eine Atmosphäre freundlicher Arbeit, Unentschlossenheit in kritischen Momenten

8. Kontrolleur - Gewissenhaftigkeit, Fleiß, Ordnungsliebe, Neigung zu Angst vor allem, Fertigkeit, Pedanterie, Genauigkeit, Angst vor Kleinigkeiten, kann die Handlungsfreiheit von Kollegen einschränken.

In jeder Organisation gibt es eine dynamische Verteilung bestimmter geschäftliche Rollen. Dieses soziale Phänomen der Gruppendynamik wurde zuerst von M. Belbin, einem Forscher am Management Laboratory, entdeckt

1. Nicht jede Gruppe muss zwangsläufig acht Mitglieder umfassen – je nach Anzahl der Rollen. Es ist möglich und oft wünschenswert und sogar notwendig, dass eine Person in einer Gruppe mehr als eine Rolle spielt. Es ist wichtig, dass in einer erfolgreichen Gruppe jede der acht Rollen von mindestens einer Person gespielt wird und alle acht Rollen einen Einfluss auf das Leben der Gruppe haben.

2. Bei der Gründung einer Organisation muss diese von Personen vertreten werden, deren persönliche Eigenschaften die gesamte Bandbreite an Qualitäten abdecken, die für die Verwirklichung aller acht Rollen erforderlich sind. Wenn eine Organisation nicht sehr gut abschneidet, sollte ihre Zusammensetzung im Hinblick auf die in Betracht gezogenen Rollen überprüft werden. Vielleicht wird sich herausstellen, dass niemand eine der wichtigen Rollen darin spielt.

3. Bei der Besetzung sollte man sich nicht nur auf den Chef und seine Stellvertreter konzentrieren. Es sollten Anstrengungen unternommen werden, diese Personen so auszuwählen, dass eine möglichst breite Abdeckung aller Rollen gewährleistet ist.

4. Es muss ein Gleichgewicht zwischen den acht Rollen geben, ohne die Dominanz einer Rolle, vertreten durch eine größere Anzahl von Mitgliedern der Gruppe als die anderen Rollen. Besonderes Augenmerk sollte auf die Auswahl der Personen für die Rollen „Leader“ und „Ideengeber“ gelegt werden. Der „Anführer“ muss mächtig, autoritär und inspirierend sein, Vertrauen erwecken, die Talente und Fähigkeiten der Mitglieder der Gruppe suchen und wissen, welche er sinnvoll einsetzen kann. Damit eine Gruppe erfolgreich operieren kann, muss sie einen starken „Ideengenerator“ haben (wenn es viele „Generatoren“ in der Gruppe gibt, verstrickt sie sich in fruchtlosen Debatten und Diskussionen

19.11.12 13:03

Die in Organisationen durchgeführte Kommunikation kann nach einer Reihe von Kriterien klassifiziert werden (Tabelle 7.2.1). Tabelle 7.2.1 Einstufung der Kommunikation in der Organisation Kommunikation durchgeführt mit technischen Mitteln, Informationstechnologie, in modernen Bedingungen von überragender Bedeutung werden. Sie werden unter Verwendung von E-Mail, Telekommunikationssystemen, Management-Informationstechnologien (MIS) durchgeführt. Manager, die MIS verwenden, können beispielsweise andere Mitarbeiter kontaktieren, um Informationen zu erhalten, die zur Lösung von Problemen erforderlich sind, und auch die Literatur zu aktuellen Entwicklungen in jedem für sie interessanten Bereich studieren. Zwischenmenschliche Kommunikation.Zwischenmenschliche Kommunikation- Kommunikation zwischen Menschen in Situationen "von Angesicht zu Angesicht" und in Gruppen unter Verwendung von Worten und nichtverbalen Kommunikationsmitteln. Sie sind für das Studium der OP von größter Bedeutung. Die zwischenmenschliche Kommunikation wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst (2.1). Die Effektivität der zwischenmenschlichen Kommunikation hängt weitgehend vom Feedback ab. Mit ihrer Hilfe versteht der Absender, ob die Nachricht übermittelt wurde, ob sie empfangen wurde und ob sie vom Empfänger richtig verstanden und empfangen wurde. 2.1 Faktoren, die die zwischenmenschliche Kommunikation beeinflussen Der Empfänger muss überzeugt werden Kompetenz Absender. Je nach Kompetenz und Vorerfahrung können verschiedene Personen dieselbe Nachricht unterschiedlich interpretieren, was zu unterschiedlichen Ansätzen zur Kodierung und Dekodierung von Informationen führt. Wenn der Absender inkompetent ist, kann die Kommunikation nicht stattfinden. Vertrauen vom Empfänger zum Absender, sowohl zur Führungskraft als auch zur Person - ist ebenfalls eine wichtige Bedingung für die Umsetzung von Kommunikation. In diesem Fall muss der Empfänger quittieren Absender hat recht Eine Nachricht senden. Gegenüber Erwartungen Empfänger ist es wichtig zu beachten, dass Menschen nur das gut wahrnehmen, was sie wahrzunehmen bereit sind. Unerwartete Informationen werden möglicherweise nicht wahrgenommen. Die Effektivität der zwischenmenschlichen Kommunikation wird beeinflusst durch Kompatibilität jeglicher Art. Die psychologische Inkompatibilität von Sender und Empfänger, die Ablehnung der in der Botschaft formulierten Ziele und Zielsetzungen durch den Empfänger zerstören die Kommunikation. Status Der Absender kann vom Empfänger anders wahrgenommen werden. Der Empfänger kann es erkennen und folgt dann den Anweisungen des Absenders in der Nachricht, oder er kann den Status als persönliche Bedrohung wahrnehmen, was die Kommunikation behindert und sogar unterbricht. Die zwischenmenschliche Kommunikation hängt davon ab soziokulturelles Umfeld, in denen sie durchgeführt werden, einschließlich Traditionen, Bräuche, Wertesysteme. Bei der Kommunikation mit Vertretern unterschiedlicher nationaler Kulturen muss dieser Faktor berücksichtigt werden. Kulturelle Unterschiede manifestieren sich sowohl in der verbalen als auch in der nonverbalen Kommunikation. Kommunikation in Form von Kommunikation. Verbale Kommunikation- Kommunikation durch mündliche Rede als Codiersysteme. Führungskräfte verbringen den größten Teil ihrer Arbeitszeit in der persönlichen Kommunikation mit anderen Personen. Die Vorteile der mündlichen Kommunikation sind Schnelligkeit, Spontaneität und die Möglichkeit des umfassenden Gebrauchs von nonverbalen Signalen gleichzeitig mit Worten. Laut A. Meyrabian werden nur 7 % der Nachrichten durch ihren verbalen Inhalt bestimmt, 93 % sind nonverbaler Natur, davon 38 % durch Stimmmodulation und 55 % durch Mimik. Nonverbale Kommunikation- Mitteilungen des Absenders ohne Nutzung der mündlichen Sprache als Kodierungssystem, z. B. durch Gestik, Mimik, Körperhaltung, Blicke, Umgangsformen. Sie dienen als Kommunikationsmittel, soweit ihr Inhalt von anderen interpretiert werden kann. Verbale Kommunikation vermittelt Informationen, während nonverbale Kommunikation eine Haltung gegenüber einem Kommunikationspartner vermittelt (mehr dazu in Abschnitt 7.3). Kommunikation über Kommunikationskanäle. Formelle Kommunikation ermöglichen das Ordnen und Einschränken von Informationsflüssen. Sie werden durch bestehende Vorschriften bestimmt: organisatorisch (z. B. Organigramm); funktional (z. B. Ressort- und Dienstordnung mit dem Abschnitt „Ressortbeziehungen“). Formale Kommunikationskanäle werden in Organisationen, die hierarchische Struktur Management. Informelle Kommunikation- soziale Interaktionen zwischen Menschen, die den Ausdruck des menschlichen Kommunikationsbedürfnisses widerspiegeln. Sie ergänzen die formelle Kommunikation. Das informelle Kommunikationssystem wird oft als „Rebe“ (2.2) bezeichnet und verbreitet sich oft durch Mundpropaganda (Tabelle 7.2.2). Tabelle 7.2.2 Arten von Gerüchten und ihre Eigenschaften Laut einigen Forschern sind Gerüchte zu mindestens 75 % richtig. Kommunikation in Abhängigkeit von der räumlichen Anordnung der Kanäle und der Kommunikationsrichtung Informationen werden durch Kanäle vertikal übertragen - von oben nach unten, von unten nach oben sowie in einer horizontalen Ebene und diagonal (Tabelle 7.2.3). Kommunikation nach unten- von oben nach unten gerichtete Kommunikation - vom Leiter zu den Untergebenen. Kommunikation nach oben- von unten nach oben gerichtete Kommunikation - von Untergebenen an den Kopf. 2.2 Arten informeller Kommunikation „Grapevine“ Horizontale Kommunikation- Kommunikation, die darauf abzielt, die Aktivitäten von Mitarbeitern verschiedener Abteilungen und Abteilungen auf denselben Hierarchieebenen zu koordinieren und zu integrieren, um die Ziele der Organisation zu erreichen; dazu beitragen, die Effizienz der Nutzung aller Arten von Ressourcen der Organisation zu steigern. Diagonale Kommunikation- Kommunikation, die von Mitarbeitern von Abteilungen und Abteilungen verschiedener Hierarchieebenen durchgeführt wird. Sie werden in Fällen verwendet, in denen die Kommunikation von Mitarbeitern der Organisation auf andere Weise schwierig ist. Tabelle 7.2.3 Merkmale der vertikalen Kommunikation Interessante Erfahrung Alle Mitarbeiter möchten Informationen über ihr Unternehmen erhalten. Was? Sind Manager bereit, es ihnen zu geben? Welche Informationen sind sie bereit zu geben? Nachfolgend die Ergebnisse einer Umfrage unter 300 Mitarbeitern und Führungskräften Russische Unternehmen(Tabelle 7.2.4). Tabelle 7.2.4 Verteilung der Umfrageergebnisse

Delegation von neuer Bedeutung - zweiseitiger Imperativ juristisch blau, in dem man

Körper der maєvlasnukompetenz, ernannt durch normative Akte, und der andere - fällig

das Recht auf Kontrolle und Umsetzung von neuer Bedeutung und die Kompetenz der ersten Stelle

dzherelomKompetenz eines anderen Organs.

Otzhe, „Delegation“ bedeutet in der Regel die neue Bedeutung für die Singstunde ab

Wahrung des Rechts des delegierenden Subjekts, sich vor der Macht des Verurteilten zu wenden

Die Hauptrichtlinien der Tätigkeit der Selbstregulierung des sub'єktіvіmіstsego können auf der Grundlage der Analyse der Selbstregulierung der Natur, der Stadt, der Regierung und der Gegenwart sowie der Analyse der Rechtsnormen in gesehen werden die Yakızkryplenovnavzhennia hinter den singenden Sphären der Gemeindetätigkeit. Eine Einordnung der Funktion der Geizhals-Selbstreihe ist nach der Anzahl der Kriterien möglich, vor allem aber Unterfunktionen für die Formen und Wirkungskreise der Geizhals-Selbstreihe. Zokrema, für die Formen der Aktivität, sehen sie die regelsetzende, setzende, kontrollierende und rechtsschützende Funktion. Hinter den Tätigkeitsbereichen sehen Sie die Fußfunktionen: Sicherstellung der umfassenden Entwicklung der Gemeinschaft; Planung; budgetär und finanziell; Verwaltung von kommunalen Dienstleistungen und Finanzfinanzierung; Sicherstellung der Befriedigung der Bedürfnisse der Bevölkerung in den Bereichen Wohnen, Verkehr, Handel und Versorgungsleistungen; sozialer Schutz der Bevölkerung; zovnіshnekonomichnu; ; Entwicklung von Gesundheit, Bildung, Kultur und Sport; Umweltschutz; Bodenordnung; Aussehen; erlaubte Registrierung; Information.

Реалізуючинормотворчуфункцію, органимісцевогосамоврядуванняздійснюютьправоверегулюваннякомунальнихвідносин в межах своїхповноважень (порядок управління і розпорядженнякомунальноювласністю, місцевимифінансами, регулюванняземельнихвідносин, забудовитериторії, використанняприроднихоб’єктівмісцевогозначення та ін.), розробляють і приймають статут територіальноїгромади, регламент ради, затверджуютьПоложення про зміст, опис та порядок використаннясимволікитериторіальноїгромади, приймаютьбезлічнормативнихактів локального характеру.

Geschlecht ist ein soziales Modell einer Person

Bei der Bewältigung praktischer und geschlechtsspezifischer Aspekte spucken sie auf die Besonderheiten der fehlerhaften Herangehensweisen an den Kern des Kollektivs und Fachgebiets, insbesondere auf die Verbesserung der Mentalität und des Charakters der Mentalität. Der Unterschied zwischen den porіvnіnannyadіlіh und psychologichnіchnіyakоsteyzhіnkі Frauen und cholovіki zeigte scho auf eine Reihe von dolіdzhuvanihparametrіv є nіvіvіdminnosti.

Gender-Autorität zwischen Menschen und Frauen in Führungstätigkeiten:

Menschen:

Methode zur Unterwerfung des Pereshkod - Menschen: Intellekt, Stärke; Frauen - listig, spritnistisch

Problemorientierung: Chol - vielversprechend; weiblich - im Einklang

Das Bedürfnis nach emotionalen Reizen: Chol - reduziert; weiblich - gefördert

Die Grundlage der Entscheidung: Chol - Argumentation; weiblich - Empfindlichkeit

Charakter: Chol - geschlossen; weiblich – vіdkritiy

Erinnerung an die Klangwelt: chol. - realistischer; weiblich - idealisiert

Verhalten: chol. - Luftschlangen; weiblich - emotional

Die wichtigste Denkart: Chol-analytisch - logisch; weiblich - visuell-dієvy

Gegenstand des Respekts: chol. - znebel; weiblich - die Form

Vorsicht und Genauigkeit: chol. - abgesenkt; weiblich – Aufstieg

Orientierung; chol. - Dilova; weiblich - besondere Person;

Einstellung auf andere; chol. - geradlinig; weiblich - Gnuchka

Diya verbales Zahochennya; chol.-entspannend; weiblich – zbudzhyucha

Reaktion auf Kritik: chol. - aggressiv; weiblich - Ruhe

Por_vnyannі Frauen und Menschen unterscheiden sich oft in den Arbeitsstilen ein und derselben Aktivität, einschließlich des Managements. Frauen sind häufiger, weniger Menschen, klüger, siegreicher und demokratischer Keramikstil. Frauen-Manager sind gruppenorientiert, Gestank ist geprägt von Kontakt, smarter Kommunikation, Delegation von Innovation. Die Führungsfrau kann diejenigen motivieren, die zu Superleistungen bereit sind, den Beruf des Selbstbewusstseins mit den Praktizierenden gestalten. Einzelpersonen-kerіvniki gewinnen oft eine autoritäre Strategie, Vertrauen auf Macht, Direktive, Kontrolle.

Die Anführerin ignoriert oft trotzig und versucht, den möglichen Spivpratsi mit dem Volk zu widerstehen, wobei sie ihr Territorium anscheinend in Form eines Superniks der Protilezhnoy-Pidlogs bewacht, weil das Territorium früher stärker besetzt war.

Mythos - Eine Frau kann nicht sofort darüber und über ihr Team sprechen.Wenn eine Frau Matir geworden ist, ist sie bereit, von der Arbeit zu trinken. Die Frauen sind größer, die Männer kleiner, sie werden mit Alkohol und Genehmigungen geheilt. Frauen arbeiten für "deaky" Pfennige - der richtige Pfennig verdient einen Ehemann. Frauen wollen wirklich keine Chefin werden – sie haben Angst vor dem Gestank der Zukunft. Frauen können in einem Team keine guten Gräber sein, und deshalb akzeptieren Männer sie nicht in ihren Spielen. Frauen sind nicht loyal

Geschlechterunterschiede im Team

1. 1988 wurde der SOQ-Fragebogen erstellt, für dessen Hilfe ausländische Forscher drei unterschiedliche Motivationen im Team sahen

1. Wettbewerbsfähigkeit – Konzentration auf die Anwendung des Erfolgs, um Erfolg zu erzielen;

2. Erfolgsorientierung - die Grundlage von Sieg und Einzigartigkeit;

3. Zielorientierung – Grundlage für die Realisierung von Besonderheiten.

Vikoristovuyuchitseypitalnik, vchenіz "yasuvalnіvіdmіnnostіm_zholovіkami i zhіnki:

Bei Männern haben Frauen und Frauen den höchsten Rang der Orientierung auf Erfolg und die Bedeutung des Wettbewerbs, während Frauen den höchsten Rang der Orientierung auf das Erreichen besonderer Ziele haben;

Einzelpersonen zeigen mehr Aktivität und Bewusstsein in kollektiven Aktivitätsarten.

2. Chіkuvannya ist ein wirksamer Indikator für Verhaltensweisen, die auf das Erreichen von Zielen ausgerichtet sind. Sie können darüber sprechen, dass Menschen und Frauen sich Sorgen um ihre Brille machen: Studien haben gezeigt, dass Frauen mit geringerer Brille und weniger Initiative beim Erreichen von Erfolgen klingen können, niedrigere Menschen.

3. Rollenkonflikt

Die meisten Frauen, die die Rollen von Konflikten spielten, erhöhten die Akzeptanz der Beteiligung von Frauen an verschiedenen Arten von Management und Unternehmen. Es wurde festgestellt, dass der Rollenspielkonflikt die unbefriedigenden Einstellungen der Frauen gegenüber traditionellen Phänomenen übernimmt. Auf diese Weise ist es ein internes psychologisches Problem der Frauen selbst und kein Erbe sozialer Stereotypen.

Inwieweit kann man der Rede des Spions Anerkennung zollen, die in den Werken von T. Marry und S. Singh offenbart wird, denn für diese Anerkennungen wird die Sprache des Sprechers oft anhand des Tempos, der Pausen usw. bewertet. in dieser Stunde, wie eine Frau hinter dem Timbre, hohe Stimme, Yogaspannung. Soziolinguist D. Tanen im Jahr 1991. Veröffentlichte die Ergebnisse der Untersuchung, die über die Gültigkeit der Artikel in der siegreichen Bewegung zeigte. Beginnend mit dem Weglassen von Ehrungen wird vor allem der Gestank für den Dialogstil erhoben, der im Zusammenspiel und in der gegenseitigen Abhängigkeit von Menschen und Frauen zur Ursache von Konfliktsituationen werden kann.

4. Menschen und Frauen als Mitarbeiter

Aufgrund der Natur der Aufgabe des Hautstatus ist es notwendig, die Fähigkeit und Merkmale der virobnischen und kreativen Aktivität zu beurteilen. Betrachtet man die Befunde des Materials in wissenschaftlichen Veröffentlichungen, lässt sich die These formulieren: Praktisch alle Aufzeichnungen der Menschheit gehören Menschen und verlieren ihr Privileg. Genialität, wie man inmitten der Norm die Suttave der Inspiration erreicht, kann auch ein vollständiges Monopol der Menschen sein. Es kann einfach gesagt werden: Unter gesunden Frauen kennt man das Genie eines Genies nicht, und die Hautachse des mittleren Mannes ist zwanzig oder fünfzehn, es ist ein fettleibiger Typ. Bei Gleichheit aller anderen Parameter werden Frauen nach und nach in der Produktivität der Arbeit wenig gestört. Wenn ein Robotergeber eine Frau für einen Job anstellt, weiß er, dass sie entweder erfolgreich arbeitet oder nicht. Riven її mozhlivyh erreichen im Voraus vіdomy ich dosit wenig vіdіznyаєє vіd vіdіznyаієє vіd poznіnііv ії іїї іїї її zhіnki s podіbіmnym set danih (svіkіk, vіkіta, vіtіk). Frauen sind wunderbare und "einmalige" Mitarbeiter. Menschenpraktiker in ernsthafter Arbeit haben eine schnelle Umsetzung, sie sind ähnlich. Während die durchschnittlichen Frauen in Produktivität und Kapazität nur 2-5 für andere Berufe sind, dann für Menschen, die meisten von ihnen , mostly rich чи інтелектуальній діяльності вони можуть досягати колосальних значень. Тому досить ризиковано наймати чоловічий персонал без достатньо тривалого випробного терміну. ​​​​Наука довела, що, не дивлячись на всім відому відмінність мас, кількість нервових клітин і можливості мозку чоловіка та жінки практично тотожні .. Але з цього зовсім Nicht die Verehrung des RIVNIST in den intellektischen DIILOSTI.Besonderheiten der Biolerie-Aufgaben der Grundlagen der Artikel werden gleichzeitig mit dem Trihi des Trihi in einigen Arten von ilintelktischen Aufgaben gezeigt, und das gleiche bei der Durchschnitt früher und bessere Menschen werden diesen Sieg erringen, persha (und es einem Freund erzählen ) Fremdsprache. Ale „keine Frau auf der rechten Seite“ – grundverletzend Dutzende und Hunderte von Fremdsprachen, ähnlich wie die Rekorde für die Stärke nur von Männern.Nur ein wichtiger Bereich intellektuell menschlicher Tätigkeit ist genug, damit sich Männer über Frauen durchsetzen können – technische und technologische Winzer.

d) Zustand der Verständlichkeit und Unschuld in sich selbst

Sie können auf sie zugehen:

Je männlicher der Anführer ist, desto mehr Eifer in sich selbst zeigen die Menschen des Paares mit den Frauen:

Insgesamt sind die Leute bei höheren Motorzahlen im Allgemeinen beeindruckter, obwohl der Unterschied ungefähr ½ Standardabweichung beträgt;

Menschen zeigen bessere Ergebnisse, niedrigere Frauen, nicht überrascht von denen, die in den Köpfen des Wettbewerbs in einer individuellen Reihenfolge gewinnen;

Die Kosten für die Vorführung von Angehörigen von Menschen und Frauen stiegen für den Rest des Jahres. Zakrema, es gibt eine Tendenz, die Brillanz von Frauen zu senken, tatsächlich akzeptieren sie es als männlich, und ich werde hohe Ambitionen mit einem hohen Maß an sozialer Äquivalenz zeigen. Wenn die Aufgabe geschlechtsneutral ist und die soziale Gleichstellung minimal ist, zeigen Frauen keinen Rückgang des Selbstwertgefühls.

e) Rollenkonflikt

Aus irgendeinem Grund kann festgestellt werden, dass Menschen mehr von sozialer Ausrichtung und Erfolgsorientierung eingenommen werden, Frauen sind zu dieser Zeit mehr süchtig nach besonderer Selbstentfaltung. Teilweise wettbewerbsorientierter Charakter manifestiert sich in verschiedenen Arten von Frauen.

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Merkmale der Mitarbeitermotivation

Derzeit nimmt der Faktor der menschlichen Motivation bei der Arbeit rapide an Bedeutung zu. Die Produktivität seiner beruflichen Tätigkeit und damit der Erfolg der Organisation hängt direkt davon ab, wie viele Motivatoren im Motivationssystem einer Person verwirklicht sind.

In diesem Zusammenhang ist die Notwendigkeit für Manager und Mitarbeiter von Personalabteilungen, theoretisches Wissen und praktische Fähigkeiten in der Anwendung verschiedener Methoden zur Mitarbeitermotivation zu beherrschen, die zur Steigerung der Effizienz ihrer beruflichen Tätigkeit beitragen, in der heutigen Zeit sehr relevant.

In diesem Artikel lernen wir eine der vielen Theorien kennen, die die Merkmale der Motivations-Bedürfnis-Sphäre einer Person berücksichtigen, die zu Abraham Maslow gehört.

A. Maslow stellte eine Theorie auf, nach der ein Mensch arbeitet, um seine inneren Bedürfnisse zu befriedigen. Bedürfnis - ein Gefühl der Knappheit, begleitet von dem Wunsch, es zu beseitigen. Sie ist die Grundlage menschlichen Handelns. Menschliche Bedürfnisse sind unterschiedlicher Natur und haben eine spezielle Hierarchie oder Ordnung der Verwirklichung (Umwandlung in ein Bedürfnis, das das Arbeitsverhalten einer Person im Moment lenkt). Sobald ein Bedürfnis befriedigt ist, verliert es seine Relevanz. Für Arbeitnehmer mit höheren Bedürfnissen haben diese Elemente keine stimulierende Wirkung. Wenn die primären Bedürfnisse (physiologische Bedürfnisse und Sicherheitsbedürfnisse) befriedigt sind, werden die Bedürfnisse der folgenden, höheren Ebenen dominant: Soziales (Wunsch nach Kontakten), dann Anerkennung (Wunsch nach Prestige und Respekt), dann Entwicklung (Wunsch nach Selbstdarstellung ). Nachdem eine Person die Mittel zum Lebensunterhalt (Befriedigung materieller Bedürfnisse) erworben hat, beginnt sie danach zu streben, Respekt von anderen zu erlangen, Selbstverwirklichung.

Um ein effektives Motivationssystem aufzubauen, das zur Organisationskultur der Institution passt, ist es sehr wichtig zu wissen, welche Motive die Mitarbeiter leiten und welche Anreize die Organisation bieten kann, um diese Motive zu verwirklichen und die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen:

Physiologische Bedürfnisse - das sind die Bedürfnisse, die die Existenz eines Menschen als biologischen Organismus sichern (Bedürfnis nach Nahrung, Wasser, Luft, Kleidung, einem Dach über dem Kopf).

Es ist klar, dass hungrige oder kranke Arbeitnehmer nicht zum Wohlstand der Organisation beitragen können. Um die wichtigsten physiologischen Bedürfnisse der Organisation zu erfüllen, ist es daher notwendig, den Arbeitnehmern akzeptable Arbeitsbedingungen und Löhne zu bieten, die dies zulassen die Befriedigung ihrer Bedürfnisse nach Nahrung, Kleidung etc. sowie ausreichend Zeit für Ruhe und Erholung. Da die Gesundheit und Fitness eines Mitarbeiters ebenso eine Ressource einer Organisation ist wie seine Qualifikationen, wäre es für die Organisation vernünftig, der Entwicklung von Programmen zur Verbesserung der Gesundheit und Fitness der Mitarbeiter ausreichende Aufmerksamkeit zu widmen. Dazu gehören die Zahlung von Versicherungspolicen, die Anmietung von Fitnessstudios und ein Schwimmbad für Mitarbeiter.

Sicherheitsbedarf - In diese Kategorie können wir solche Bedürfnisse einschließen wie das Bedürfnis, vor körperlichen oder psychischen Gefahren geschützt zu sein, einen zuverlässigen Arbeitsplatz zu haben, Arbeitsplatzsicherheit, Vertrauen in die Stabilität der Zukunft.

Die Befriedigung dieser Kategorie von Bedürfnissen wird durch systematische Arbeit zur Verbesserung der Sicherheit in gefährlichen Industrien sowie durch die Unternehmenspolitik zum Erhalt von Arbeitsplätzen in Krisenzeiten erleichtert.

Gesellschaftliche Bedürfnisse - die Notwendigkeit der Kommunikation und Pflege freundschaftlicher Beziehungen bei der Arbeit.

Um den Mitarbeitern zu helfen, diese Kategorie von Bedürfnissen zu erfüllen, müssen kollektive Veranstaltungen organisiert werden, die es ermöglichen, das Arbeitsteam zu vereinen und zu sammeln - gemeinsame Feiern wichtiger Ereignisse und Termine für die Organisation, Exkursionen, Sportferien. Alle kollektiven Veranstaltungen, einschließlich Sport, bieten eine hervorragende Gelegenheit, freundschaftliche Beziehungen aufzubauen und zu pflegen. Wenn Beschäftigte lange Zeit allein arbeiten müssen, verspüren sie erhebliche Beschwerden, die sich negativ auf ihre Arbeitsergebnisse auswirken, ihre Arbeitseinstellung verschlechtern und zu einer hohen Personalfluktuation führen.

Bedürfnis nach Anerkennung und Respekt - In diese Kategorie können wir das Bedürfnis nach Selbstwertgefühl und beruflichen Leistungen, den Wunsch nach Erfolg, nach einer prestigeträchtigen und von anderen respektierten Arbeit und nach Zustimmung, Anerkennung durch die Organisation, das Management, Arbeitskollegen oder Untergebene einschließen.

Um dieser Gruppe von Bedürfnissen gerecht zu werden, können das bestehende Vergütungssystem in der Organisation, das System zur Bewertung von Arbeitsergebnissen, das System der offiziellen oder beruflichen Weiterentwicklung und Karriereplanung dienen. Um dem Bedürfnis nach Respekt gerecht zu werden, kann die Organisation auch Feiern organisieren, die die Verdienste der angesehensten Mitarbeiter würdigen. Anerkennung kann viele Formen annehmen, von der Gewährung bestimmter Privilegien an Einzelpersonen über Pressemitteilungen bis hin zu wertvollen Geschenken.

Entwicklungsbedarf – in diese Kategorie können wir das Bedürfnis nach Selbstdarstellung und Selbstverwirklichung einschließen, d. h. den Wunsch, das eigene berufliche und persönliche Potenzial zu maximieren.

Menschen mit Selbstverwirklichungsbedarf streben danach, ihr Bestes zu geben, was sie zur wertvollsten Ressource der Organisation macht. Die Schaffung der notwendigen Voraussetzungen für die Nutzung dieser Reserve ist großer Schritt, was zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und Effizienz der Organisation beiträgt. Um Mitarbeiter mit dieser Bedarfskategorie zu stimulieren, ist es wichtig, Bedingungen für Aus- und Weiterbildung geschaffen zu haben, die ihnen wichtige und verantwortungsvolle Aufgaben bieten und ihre kreativen Fähigkeiten fördern.

Der Sinn von Führung liegt laut A. Maslow also darin, dass sich in gleichen Situationen verschiedene Menschen je nach vorherrschenden Wertorientierungen unterschiedlich verhalten und die Kunst einer Führungskraft im Management darin besteht, die Bedürfnisse jedes einzelnen Menschen klar darzustellen und zu schaffen die notwendigen Bedingungen für ihre Befriedigung.

Vor dem Hintergrund der bestehenden Methodenvielfalt zur Stimulierung von Mitarbeitern identifizieren die Autoren (E. Shane, A. Maslow) einige verallgemeinernde Regeln für den Aufbau von Anreizsystemen in einer Organisation:

Es kann kein Anreizsystem geben, das alle Mitarbeiter gleichermaßen motiviert. Ein spezifisches Anreizsystem muss für eine bestimmte Person oder eine bestimmte Gruppe von Personen mit ähnlich dominanten Bedürfnissen konzipiert oder das Gesamtsystem individualisiert werden.

In einem eher auf immaterielle Anreize ausgerichteten System (staatliche Institutionen) müssen zwangsläufig Anreize vorhanden sein, die primären physiologischen Bedürfnissen sowie Sicherheitsbedürfnissen entsprechen, ist dies nicht der Fall, dann fehlen Anreize, die übergeordnete Bedürfnisse befriedigen Arbeit.

Wenn irgendwelche Faktoren (extern oder intern in Bezug auf die Aktivitäten der Organisation) die Befriedigung primärer Bedürfnisse verhindern, treten diese Bedürfnisse bei der Regulierung des Verhaltens des Mitarbeiters in den Vordergrund, und Anreize, die die Bedürfnisse höherer Ordnung erfüllen, fallen weg zu bedienen.

Heute muss niemand mehr beweisen, dass von allen Ressourcen einer Organisation, die den Erfolg ihres Funktionierens sicherstellen, die wichtigste Ressource der Mensch ist. Aber von Menschen kann man nur unter bestimmten Bedingungen eine hohe Rendite bekommen. Ein Mitarbeiter kann zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, aber wenn er selbst diese Arbeit nicht gut machen will, wird er sie schlecht machen. Die Gründe, warum eine Person dazu neigt, jeden neuen Tag mit dem Wunsch zu beginnen, produktiv zu arbeiten, können sehr unterschiedlich sein, daher ist es für einen Manager ratsam, eine Vorstellung von den Faktoren zu haben, die einen Mitarbeiter dazu motivieren, mehr und schneller zu arbeiten , effizienter und mit mehr Enthusiasmus. Die Erfahrung der besten westlichen und heimischen Führungskräfte zeigt, dass diejenigen Erfolg haben, die den Untergebenen nicht nur Aufgaben stellen und diese mit allen Mitteln erreichen, sondern auch die Fähigkeit besitzen, den Mitarbeiter zu interessieren und zu inspirieren.

Leiter der Abteilung Personalentwicklung von Organisationen und Unternehmen

Omsker Karrierezentrum

Das Bedürfnis dazuzugehören Soziale Gruppe spielt eine sehr wichtige Rolle im menschlichen Leben. Die sozialen Kontakte, die Beschäftigte im Rahmen der beruflichen Tätigkeit zu Arbeitskollegen knüpfen, sind ein wichtiger Faktor, der sich positiv auf die Arbeitsmotivation auswirkt. Konflikte und schlecht psychologisches Klima in einem Team erschweren die Erfüllung dieser Bedürfnisse erheblich.

Die Befriedigung sozialer Bedürfnisse wird durch den Aufbau herzlicher persönlicher Beziehungen zu Kollegen erleichtert. Sowohl im Westen als auch in Russland erfreuen sich Firmenveranstaltungen, die auf Teambuilding und engere freundschaftliche Bindungen zwischen Mitarbeitern abzielen, immer größerer Beliebtheit. Exkursionen, Teambuilding-Schulungen, im Team gefeierte Betriebs- und Nationalfeiertage, vom Unternehmen organisierte Besichtigungstouren, all dies zielt darauf ab, die sozialen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen und ihre Bindung an die Arbeitsgruppe zu stärken.

In die gleiche Kategorie fallen Partys, die von einigen Firmen nach dem Ende der Arbeitswoche à la Buffet praktiziert werden. So ist es in einem Immobilienunternehmen, das große Büroflächen verkauft und vermietet, zu einer Tradition geworden, jeden teuren Deal mit einer kleinen Party zu feiern. Ein Teil der Leckereien geht zu Lasten der Abteilung, ein Teil ist eine Bündelung von Mitarbeitern.

Für die meisten jungen Mitarbeiter, die in Hightech-Unternehmen arbeiten, wird es zur Gewohnheit, Unterhaltung in die Arbeitsumgebung zu bringen. IBM veranstaltet jedes Frühjahr ein Familienpicknick in der Nähe seines Hauptsitzes. Odestics Inc., ein Hersteller von intelligenten Mathematiksystemen, veranstaltet regelmäßig Themenspiele (zB Volkstänze in der Betriebskantine) und ein ständiger „Komitee für Humor“ organisiert Veranstaltungen wie Witzwettbewerbe für Mitarbeiter in der Mittagspause.

Der Leiter der Microsoft Corporation, Bill Gates, ist sich der Wichtigkeit bewusst, die sozialen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten. Er weiß, was das Arbeiten im Unternehmen für seine Mitarbeiter attraktiver macht: „Um kluge Köpfe zu gewinnen und zu halten, muss man ihnen die Möglichkeit geben, sich mit anderen klugen Köpfen auszutauschen.“ Der besondere Spirit, der im Unternehmen herrscht, gibt den Mitarbeitern neue Kraft. Streiche und Witze sind willkommen. Microsoft-Mitarbeiter, die aus dem Urlaub zurückkehren, stellen möglicherweise fest, dass Kollegen ihre Büros mit viel Einfallsreichtum unbrauchbar gemacht haben. Das Büro kann mit Tüten mit gerösteten Erdnüssen, halbvollen Plastikbechern mit Wasser, zehntausend Dosen Coca-Cola oder bunten Plastikkugeln gefüllt sein. Der Boden eines der Büros war irgendwie komplett mit Torf bedeckt, das andere wurde in einen "Bauernhof" verwandelt und ein echter Hahn, ein Pferd und ein fettes Schwein hineingebracht. In einem anderen Fall wurde der Boden eines Büros auf die Höhe eines Fensterbretts angehoben, ein anderes Büro wurde in eine Toilette umgewandelt. Es wird angenommen, dass der Leiter eines der Programme des Unternehmens, Jabe Blumenthal, den schwersten Schlag erwartete. Als er aus dem Urlaub zurückkam, fand er sein Büro einfach nicht – er verschwand einfach. Es stellte sich heraus, dass die Kollegen scherzten: Sie verputzten die Tür und strichen die gesamte Wand neu.

Das Bedürfnis nach sozialen Bindungen ist bei Menschen unterschiedlich stark ausgeprägt. Es gibt Menschen, die sehr sensibel darauf reagieren, wie andere sie behandeln, das kleinste Anzeichen von Zurückweisung oder Kälte wird als persönliche Tragödie empfunden. Solche Menschen bevorzugen Teamarbeit, sie sind mit ihrer Arbeit zufrieden, während sie freundliche Gesinnung, Aufmerksamkeit und Unterstützung von Kollegen spüren.

Manchmal führt ein zu hohes Bedürfnis nach Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe dazu, dass eine Person ablegt gute Beziehung oben Produktionsprobleme. Zum Beispiel kann eine Führungskraft mit einem hohen Bedürfnis nach sozialer Verbindung dazu neigen, unpopuläre Entscheidungen zu vermeiden, halbherzige Kompromissentscheidungen zu treffen und Belohnungen zu verwenden, um Freundschaften zu pflegen und zu gewinnen, anstatt gute Leistungen zu fördern.

Plötzlich taucht ein Rebell in einem ruhigen Team auf. Und sofort beginnen Streitigkeiten, widersprüchliche Mikrogruppen, die Arbeit verschlechtert sich. Lassen Sie uns darüber sprechen, wie Sie die Motivation an die Bedürfnisse anpassen können, um aus einem aggressiven Kritiker eine unterstützende Führungskraft zu machen oder einen gleichgültigen Mitarbeiter aktiv zu machen.

Auf dem Foto: Natalya Storozheva, CEO des Perspektiva Center for Business and Career Development

Bedürfnisse zu beeinflussen bedeutet zu motivieren, das heißt, eine Person zum Handeln zu bewegen. Motivation ist schließlich der Wunsch, etwas zu tun. Suchen Sie daher zunächst nach beeinflussbaren Bedürfnissen. Ihre wichtigsten drei sind die Bedürfnisse nach Anerkennung, Kommunikation und Sicherheit. Und erst dann erinnern Sie sich an Möglichkeiten zur Motivation.

Betrachten Sie die Hierarchie der Bedürfnisse

Um die Motive der Mitarbeiter zu bestimmen, konzentrieren Sie sich auf die Hierarchie der Bedürfnisse: von grundlegend, dh physiologisch, bis zu höher - spirituell. In verschiedenen Lebensabschnitten wird der Mensch von unterschiedlichen Bedürfnissen, also Handlungsmotiven, dominiert.

Beispiel. Wie können individuelle Bedürfnisse berücksichtigt werden? Der Vater des Mitarbeiters war schwer erkrankt. Sie überlegt immer, wo sie Geld für eine Behandlung finden kann. Bei einer Firmenfeier gibt der Manager ihr und anderen Mitarbeitern Eintrittskarten für das Theater, das heißt, er spricht spirituelle Bedürfnisse an. Sie denkt: „Es wäre besser, wenn sie mir stattdessen einen Bonus von anderthalbtausend Rubel geben würden.“ Der Anführer wird das beste Ergebnis erzielen, wenn er ihre Bedürfnisse berücksichtigt: „Alle Theaterkarten und Geld für Sie, weil ich weiß, dass Sie sich in einer schwierigen Situation befinden.“

Untersuchen Sie die Bedürfnisse des Teams in verschiedenen Entwicklungsstadien. Sie werden anders sein in einem neuen und etablierten Team, nach dem Zusammenschluss von Teams, in einem Team jung und alt, in einem Team, in dem es mehr Menschen mit Macht- oder Unterordnungsbedürfnis gibt.

Erwarten Sie nicht, dass die Ergebnisse eines anderen Direktors in Ihrem Unternehmen funktionieren. In unterschiedlichen Teams führt die gleiche Führungswirkung zu unterschiedlichen Ergebnissen, weil die Führungskräfte, das Alter der Mitarbeiter, die Unternehmenskultur und die Entwicklungsstufen des Teams unterschiedlich sind. In einem Unternehmen vereinen Wettbewerbe und Wettbewerbe Mitarbeiter, während sie in einem anderen zu Streitigkeiten darüber führen, wer besser ist. Die Ergebnisse stimmen nur überein, wenn die Bedürfnisse der Teams gleich sind.

Beispiel. Was passiert, wenn Sie die Bedürfnisse des Teams nicht berücksichtigen. Um die Mitarbeiter zu unterstützen, überreichte der Direktor den Mitarbeitern Mixer für das neue Jahr. Die Menschen waren glücklich und dankbar. In einem anderen Unternehmen beschloss der Direktor, dasselbe zu tun, um die Beziehungen zum Team zu verbessern. Aber es kam zu einem Konflikt: Jemand wollte ein Bügeleisen, und jemand wollte lieber Ballettkarten, da das Haus voller Haushaltsgeräte ist. Der Fehler besteht darin, dass die Bedürfnisse des Teams nicht im Voraus untersucht wurden.

Kurze Zusammenfassung

• Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse des Teams genauso wie die Bedürfnisse der Menschen: Suchen Sie nach einem individuellen Ansatz.
• Der Fehler besteht darin, immer zu versuchen, grundlegende oder spirituelle Bedürfnisse zu beeinflussen, also auf das Brennen für ein Gehalt zu warten oder davon auszugehen, dass sich alle beweisen wollen.
• Erinnern Sie sich an die Hierarchie der Bedürfnisse in Maslows Pyramide: physiologische Bedürfnisse – grundlegende, höhere Bedürfnisse nach Sicherheit, dann soziale, Bedürfnisse nach Respekt und Anerkennung, kreative, ästhetische. Und die Spitze sind spirituelle Bedürfnisse.

Das Bedürfnis nach Stabilität und Sicherheit

Wer hat es? Menschen mit hohen sozialen Verpflichtungen brauchen in der Regel ein klares Morgen: Kinderbetreuung, alte Eltern, Kredite, Hypotheken. Und auch, wenn die Mitarbeiter selbst Menschen in einem respektablen Alter sind.

Wie motivieren? Bieten Sie solchen Mitarbeitern ein stabiles Gehalt, Urlaub, Abrechnung, standardisierte Arbeitszeiten, ein festes Büro, soziale Garantien: Essen, medizinische Versorgung, Renten, Gutscheine. Ändern Sie die Anforderungen nicht oft. Wichtig ist ihnen, dass es keine unangenehmen Überraschungen gibt, dass im Team eine stabile Atmosphäre herrscht, eine vorhersehbare Zukunft, ein verständlicher Algorithmus und ein konstanter Arbeitsrhythmus.

Ergebnis: Nutzen für das Unternehmen. Bei garantierter Stabilität und Sicherheit sind Menschen mit einem solchen Bedarf oft bereit, niedrige Löhne in Kauf zu nehmen.

Beispiel. Wozu braucht man Stabilität? Der Arbeitnehmer konnte die Arbeit nicht gleichzeitig verlassen, wenn es notwendig war, das Kind rechtzeitig vom Kindergarten abzuholen. Sie hatte nicht jeden Tag das Vertrauen, dass sie rechtzeitig gehen könnte. Ich musste bis zu einer halben Stunde warten. Wenn die Managerin ihre Situation berücksichtigt hätte, hätte das Unternehmen keinen Mitarbeiter aufgrund einer 30-minütigen Termininstabilität verloren. Immerhin sind diese 30 Minuten nicht immer wichtig für sie, aber für 3 Jahre. Wenn das Kind zur Schule geht, ändert sich auch seine Motivation.

Zugehörigkeit zu einer gemeinsamen Sache und Teamarbeit

Wer hat es? Das Bedürfnis, zu einem Team zu gehören, entsteht bei Menschen, die ihren Stress- und Angstpegel reduzieren müssen. Zusammen ist es nicht so gruselig: „Wer ist über uns?..“ Es verschmilzt mit dem Bedürfnis nach Stabilität und Sicherheit. Denken Sie daran, wenn Sie über Motivation nachdenken.

Wie motivieren? Erstellen Sie Interessengruppen, arbeiten Sie mit Utensilien, Brainstorming. Wenn sich die Person der Gruppe zugehörig fühlt, entsenden Sie sie, um die Interessen des Unternehmens zu vertreten.

Kurze Zusammenfassung

Denken Sie bei der Arbeit daran: Clans und Fraktionen innerhalb jedes Teams entstehen aufgrund der Notwendigkeit, das Stressniveau zu reduzieren

Bedürfnis nach Anerkennung

Wer hat es? In der Regel tritt es bei Menschen im Alter von 30 bis 35 Jahren auf und verstärkt sich mit zunehmendem Alter und Erfahrung. Es ist ihnen wichtig, professionelle Anerkennung für die Ergebnisse ihrer Arbeit zu erhalten, um das Selbstwertgefühl zu steigern.

Wie motivieren? Belohnen, öffentliche Dankbarkeit ausdrücken, fördern. Geben Sie neue Aufgaben, vielleicht komplexer und verantwortungsvoller. Hängen Sie ein Foto an die Ehrentafel, veröffentlichen Sie die Dankbarkeit auf der Website des Unternehmens. Manchmal reicht es auch einfach nur zu loben, sich im persönlichen Gespräch zu bedanken. Wenn eine Person mit einem solchen Bedarf Anerkennung erhält, ist sie bereit, ohne zusätzliche Bezahlung mehr zu arbeiten.

Beispiel. Wie lässt sich das Anerkennungsbedürfnis beeinflussen? Eine Mitarbeiterin, die seit 15 Jahren im Unternehmen arbeitet, begann sich bei ihren Kollegen darüber zu beschweren, dass sie nicht genug geschätzt werde. Der Leiter bot Mentoring an - um Neuankömmlingen zu helfen. Und sie arbeitet mehr für den gleichen Lohn, fühlt sich aber glücklicher. Der Direktor motiviert die Mitarbeiterin richtig, was zu ihrer Selbstachtung und Selbstverwirklichung beiträgt und auch dem Unternehmen zugute kommt.

Das Bedürfnis nach Kommunikation

Wer hat es? Das Kommunikationsbedürfnis kann jeder Mitarbeiter je nach persönlichen Eigenschaften und Lebenssituation erfahren. Wenn eine Person dieses Bedürfnis nicht positiv befriedigt, wird sie destruktiv.

Wie motivieren? Erfahrungsaustausch im Team organisieren, gemeinsame Veranstaltungen. Beauftragen Sie eine Person mit ausgeprägtem Kommunikationsbedürfnis als Organisator eines Betriebsurlaubs. Laden Sie kommunikationsbezogene Arbeiten hoch. Die Aufgabe besteht darin, die Energie des Aktivisten in die richtige Richtung zu lenken, bevor sie destruktiv wird.

Wenn Sie den Aktivisten mit der Verantwortung für verantwortungsvolle Gemeindearbeit beauftragen, werden Probleme in Zukunft beseitigt. Ein beleidigter Mitarbeiter wird nicht im Team erscheinen, der mit allem unzufrieden ist und möglicherweise nützliche Initiativen und Ereignisse stört.

Die Notwendigkeit der Zusammenarbeit mit dem Führer

Wer hat es? Die Notwendigkeit, in der Nähe der Führung zu sein, stellt sich nicht bei allen und selten. Es muss speziell nachverfolgt werden. Solche Menschen wollen nicht immer Macht und die damit verbundene Verantwortung. Sie wollen nah am Wesentlichen sein, die Vorteile genießen, sicher sein.

Wie motivieren? Achten Sie auf eine solche Person, auch wenn Sie es nicht wirklich wollen. Als Ergebnis erhalten Sie einen guten Stellvertreter und neutralisieren einen potenziellen Anti-Führer.

Wenn dieses Bedürfnis in eine friedliche Richtung gelenkt wird, wird es für Sie funktionieren. Verwechseln Sie es nur nicht mit dem Bedürfnis nach Macht und Karrierewachstum. Verpassen Sie nicht die Person, die mit dem Vorgesetzten kooperieren muss, und lassen Sie die Situation nicht ihren Lauf nehmen. In ein paar Monaten kann sich ein solcher Untergebener in einen Anti-Führer verwandeln, der beginnt, heimlich mit der Führung zu kämpfen. In der Regel setzen solche Leute andere Mitarbeiter auf den Direktor, organisieren einen politischen Kampf im Team.

Bedürfnis nach Macht und Status

Wer hat es? Es ist in Menschen vorhanden, die von Natur aus mächtig sind. Verhalten anschauen. Das Bedürfnis nach Macht besteht zum Beispiel darin, jemandem zu befehlen, Tulpen zu kaufen. Auch wenn es keine Untergebenen gibt, wird sich eine solche Person königlich verhalten und Kollegen führen.

Sehen Sie auch, wie er signiert, wie er einen Stuhl auswählt und einen Tisch aufbaut. Eine autoritative Person schreibt mit Liebe ein Autogramm, seine Unterschrift nimmt ein halbes Blatt ein. Er wählt den größten Stuhl, praktisch einen Thron, und stellt den Tisch weit entfernt vom Stuhl auf. Setzen Sie sich niemals aus der Ecke, um etwas im Laufen zu tun.

Wie motivieren? Fördern Sie ggf. Das Aktionsprogramm hängt von der Ebene der Person ab, ob sie in der Lage ist, mit dem Anführer zu konkurrieren. Weisen Sie ihm einen Verantwortungsbereich zu, delegieren Sie Befugnisse, schlagen Sie ein Projekt vor. Bezeichnen Sie also das Territorium seiner "Herrschaft". Ernennen Sie den Reiniger zum "Chef auf Tellern" - lassen Sie ihn befehlen.

Aber denken Sie daran, dass das Bedürfnis nach Macht für manche Menschen keine Kompromisse duldet. Sie leben nach dem Prinzip „alles oder nichts“.

Ergebnis: Vermeidung von Problemen. Wenn Sie einer Person mit starkem Machtanspruch keine Verantwortungszone geben, wird sie zum Anti-Führer. Das Team wird in Clans aufgeteilt, die anfangen herauszufinden, wer gewinnt. Wenn es möglicherweise einem Regisseur gleichkommt, muss sich einer von ihnen schließlich einen anderen Job suchen.

Bedürfnis nach emotionalem Stress oder Risiko

Wer hat es? Das Bedürfnis nach emotionaler Anspannung ist bei Menschen vorhanden, die effizient arbeiten und sich wohlfühlen, wenn sie in ständiger Anspannung sind. Wenn es keinen Notfall gibt, schaffen sie ihn selbst: Sie suchen einen Job, bleiben länger, kommen am Wochenende. Sehen Sie den Rauch aus heiterem Himmel? Diese Person arbeitet also dort.

Wie motivieren? Schaffen Sie künstlich ein hohes Arbeitstempo für solche Mitarbeiter, betonen Sie die Verantwortung der Aufgabe. Ein solcher Mitarbeiter wird mehr Arbeit leisten als der durchschnittliche Arbeiter.

Beispiel. Wie erkennt man die Notwendigkeit emotionaler Anspannung? Angenommen, Ihr normaler Manager hat nicht mehr und nicht weniger Arbeitsbelastung als andere. Aber er ist immer im Deadline-Modus, er hat für nichts Zeit, er ist mit einem Haufen Fälle überfordert. Erzeugt eine Atmosphäre des Ausnahmezustands und um ihn herum: "Lauf, schneller, noch schneller!" Das Einreichen von Berichten wird jedes Mal zu einem Kraftakt. So läuft es nur bei ihm, der Rest geht alles ruhig durch, arbeitet im durchschnittlichen Tempo, beschwert sich nicht über die Belastung.

Das Bedürfnis nach Gehorsam

Wer hat es? Sie ist bei Menschen vorhanden, die sich nicht selbst organisieren können – bei klassischen Interpreten. Sie wollen keine Verantwortung, sie haben Angst, darüber hinauszugehen, die Regeln zu brechen, sie leben nach dem Prinzip: "Gib mir eine Regel, und ich werde sie strikt befolgen."

Wie motivieren? Setzen Sie sie in einen Rahmen, strukturieren Sie ihre Arbeit von außen: Bieten Sie Anleitungen, Pläne und Algorithmen für alle Belange, geben Sie einen Arbeitszeitplan vor. Wenn ihnen diese Werkzeuge nicht angeboten werden, werden sie desorganisiert.

Kontrollieren Sie die Situation: Wenn Sie sehen, dass die Leute "schleichen", wenden Sie administrative Methoden an, etablieren Sie Disziplin, Planung und Berichterstattung.

Ergebnis: Vermeidung von Problemen. Wenn die Notwendigkeit zu gehorchen unbeaufsichtigt bleibt, werden solche Leute nicht arbeiten, beruflicher Verfall und Stagnation beginnen. Dadurch sind auch destruktive Initiativen möglich: unnötige Streitereien und Assoziationen im Team.

Beispiel. Wie manifestiert sich das Gehorsamsbedürfnis im Team? Während der Reparatur kamen die Arbeiter vor dem Vorarbeiter ins Büro und sie haben keine Arbeitsfront. Der Brigadier gab den Befehl nicht im Voraus. Sie sitzen, rauchen, tun nichts. Wenn diesen Leuten ein Zeitplan und klare Aufgaben, Kontrollpunkte, erklärt werden, was und wohin sie mitnehmen, wohin sie tragen und wie sie es tun sollen, wird die Arbeit gehen. Wenn du nicht gibst, werden sie sitzen.

Das Bedürfnis nach Freiheit und Unabhängigkeit

Wer hat es? Präsent bei Menschen mit einem unabhängigen Charakter.

Wie motivieren? Verwenden Sie keinen starren und direktiven, sondern einen partnerschaftlichen Führungsstil, Vertrauen. Minimieren Sie die Kontrolle, bieten Sie die Möglichkeit für unabhängiges Arbeiten, ein separates Büro. Bieten Sie an, Experte zu werden, vertrauen Sie Mentoring an. Bei entsprechender Motivation wird ein Mitarbeiter mit einem unabhängigen Charakter mit hoher Effizienz arbeiten.

Unterscheiden Sie zwischen beruflichen und beruflichen Ambitionen. Wenn eine Person nicht nach beruflicher Entwicklung, sondern nach vertikalem Karriereaufstieg strebt, bestimmen Sie, ob sie aussteigen oder Ihren Platz einnehmen soll. Im ersten Fall muss es freigegeben werden, im zweiten - um einen individuellen Ansatz zu suchen.

Wenn Sie Mitarbeiter richtig motivieren, steigert das Bedürfnis nach Selbstbestätigung die Produktivität, schafft eine Atmosphäre und schweißt das Team zusammen. Es ist gefährlich, eine solche Person zu übersehen: Sie wird zu einem Anti-Führer, einem Konkurrenten des Führers und einer ständigen Konfliktquelle.

Generaldirektor des Zentrums für Wirtschafts- und Karriereentwicklung „Perspektiva“

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Bundesland Bildungseinrichtung höhere Berufsausbildung

"Staatliche Universität für Wirtschaft, Statistik und Informatik Moskau" (MESI)

NIEDERLASSUNG MINSK

Fakultät für Wirtschaftswissenschaften

Kursarbeit

in der Disziplin "Management"

Gegenstand: « Identifizierung der Bedürfnisse der Mitarbeiter der Organisation und Möglichkeiten zu ihrer Stärkung »

Aufgeführt:

Student im 1. Jahr,

Gruppen E-64-AU

Shirochina V.V.

Aufsicht:

Professor

Krivtsov V. N.

Einführung

1 Theoretische Grundlagen der Mitarbeitermotivation

2 Geschichte der Motivation und Merkmale des Motivationsmanagements in der gegenwärtigen Phase

2.1.2 Prozesstheorien der Motivation

3 Verbesserung der Motivation des Personals der Organisation basierend auf

seine Bedürfnisse zu erkennen

Fazit

Liste der verwendeten Quellen

Anwendungen

Einführung

Im modernen Management werden Motivationsaspekte immer wichtiger. Die Motivation des Personals ist das wichtigste Mittel, um die optimale Nutzung der Ressourcen und die Mobilisierung der vorhandenen Humanressourcen sicherzustellen. Das Hauptziel des Motivationsprozesses ist es, die maximale Rendite aus der Nutzung der verfügbaren Ressourcen zu ziehen Arbeitsressourcen was die Gesamtleistung und Rentabilität des Unternehmens verbessert.

Ein Merkmal des Personalmanagements im Übergang zum Markt ist die zunehmende Rolle der Persönlichkeit des Mitarbeiters. Dementsprechend verändert sich das Verhältnis von Anreizen und Bedürfnissen, auf das sich das Anreizsystem verlassen kann. Um Mitarbeiter zu motivieren, nutzen Unternehmen heute sowohl finanzielle als auch nicht-finanzielle Methoden der Vergütung. Weder die Theorie des Managements noch die Praxis des Personalmanagements geben inzwischen ein eindeutiges Bild vom Zusammenhang zwischen einzelnen Aspekten der Motivationssphäre der Mitarbeiter heute und den effektivsten Methoden zu ihrer Steuerung.

Das Problem der Motivation und Stimulierung hat in unserem Land seine eigene Geschichte. In den Tagen der UdSSR wurden in diesem Bereich ständig Experimente durchgeführt, und die Erfahrungen fortgeschrittener Teams versuchten, im ganzen Land repliziert zu werden. Westliche und amerikanische Klassiker wurden analysiert - Maslow, Herzberg, Argyris, McGregor usw. Ende der 70er und Anfang der 80er Jahre. des letzten Jahrhunderts wurde der Analyse des Systems menschlicher Beziehungen, des menschlichen Faktors, insbesondere der Erfahrung von General Motors, IBM und japanischen "Qualitätszirkeln" viel Aufmerksamkeit geschenkt. In der zweiten Hälfte der 80er - Anfang der 90er Jahre. erregte die Aufmerksamkeit von Artikeln über die Analyse des Konzepts von ESOP - Employee Stok Ownership Plan. In den letzten 10-12 Jahren gab es jedoch eine fast vollständige Flaute in der Theorie und Praxis der Motivation und Stimulierung der Arbeit. Die heimische Arbeitssoziologie und insbesondere die einst blühende Industriesoziologie sind fast zunichte gemacht worden. Jetzt, zusammen mit den Prozessen des Wirtschaftswachstums und der relativen Stabilisierung der russischen Wirtschaft, hat sich in diesem Bereich eine bedeutende Veränderung ergeben. Staatliche, private und korporative Unternehmen waren in der Praxis der Ansicht, dass die Entwicklung und der Erfolg von Marktbeziehungen ohne die Einbindung in die "globalen fieberhaften Bemühungen" um neue moderne Formen der Motivation und Stimulierung der Arbeit unmöglich sind. Gleichzeitig haben in vielen Ländern Westeuropas und in den USA die motivationalen Aspekte des Personalmanagements von Unternehmen und Firmen eine große Bedeutung erlangt, und diese Methoden und Erfahrungen der Motivation können erfolgreich auf russischen Boden übertragen werden.

Das Problem der Mitarbeitermotivation wird heute in der wissenschaftlichen und journalistischen Literatur vielfach behandelt. Versuche, die klassischen Motivationstheorien an die Gegenwart anzupassen, sind jedoch weitgehend nicht systematisiert, was dies erschwert praktischer Nutzen Techniken und Methoden der Motivation. Die Komplexität der praktischen Organisation des Personalmotivationssystems wird auch durch die unzureichende Untersuchung der Motivationsmerkmale der in bestimmten Wirtschaftszweigen und Produktionsarten beschäftigten Arbeitnehmer bestimmt.

Daraus folgt jedoch nicht, dass der Motivationsprozess nicht realisiert und gesteuert werden kann, nicht sowohl zur Analyse der Ursachen von Problemen im Bereich des Personalmanagements als auch zur Auswahl der besten Wege verwendet werden kann effektives Management- Es gibt eine Reihe von Theorien, die darüber sprechen, wie der Motivationsprozess aufgebaut ist und wie es möglich ist, Menschen zu motivieren, die gewünschten Ergebnisse zu erzielen (eine Gruppe von Theorien des Motivationsprozesses) mit dem "versteckten" und "für das Studium unzugänglichen" der wahren individuellen psychologischen Eigenschaften des Mitarbeiters.

Der Untersuchungsgegenstand in dieser Kursarbeit sind Motivationsmechanismen, die den Wunsch eines Mitarbeiters der Organisation nach Arbeitsproduktivität beeinflussen.

Gegenstand der Studie ist es, die Bedürfnisse der Mitarbeiter der Organisation und Möglichkeiten zu ihrer Stärkung zu identifizieren.

Der Zweck, dies zu schreiben Seminararbeit besteht darin, die Methoden zur Ermittlung der Bedürfnisse der Mitarbeiter der Organisation zu bestimmen, deren Befriedigung zur Steigerung der Produktivität beiträgt.

Beim Verfassen der Arbeit wurden wissenschaftliche Literatur zur Arbeitsmotivation, Artikel in wissenschaftlichen Zeitschriften zum betrachteten Thema verwendet.

1 Theoretische Grundlagen der Mitarbeitermotivation

Motivation Motivation Personal Personalmanagement

Es gibt eine Vielzahl von Motivationstendenzen, die den Motivationsbegriff ausmachen und die mehr oder weniger charakteristisch für jeden Menschen sind. Trotz der relativ häufigen Verwendung dieses Begriffs gibt es keine klare und allgemein akzeptierte Definition des Motivationsbegriffs. Verschiedene Autoren definieren Motivation basierend auf ihrer Sichtweise. Zum Beispiel G.G. Zaitsev gibt es eine solche Definition: „Motivation ist ein Impuls zu kräftige Aktivität Einzelpersonen, Kollektive, Gruppen, verbunden mit dem Wunsch, bestimmte Bedürfnisse zu befriedigen.

Aus der Sicht von B.Yu. Serbinsky, „Motivation ist die Motivation von Menschen zur Aktivität“ In einem sind sich jedoch alle Definitionen von Motivation auf die eine oder andere Weise ähnlich: Motivation wird als aktive Antriebskraft verstanden, die das Verhalten von Lebewesen bestimmt. Auf der einen Seite gibt es einen von außen auferlegten Impuls und auf der anderen Seite einen Eigenantrieb. Dabei ist zu beachten, dass menschliches Verhalten immer motiviert ist. Mitarbeiter zu motivieren bedeutet, ihre wichtigen Interessen, Bedürfnisse nach etwas zu beeinflussen. Motivationsverstöße können mehrere Ursachen haben, die in zwischenmenschlichen Konflikten zwischen Mitarbeitern wurzeln. Die vorbildlichen Unternehmen, die signifikante Ergebnisse erzielen, indem sie Dutzende und sogar Hunderte von Menschen mit Arbeitsengagement und einem Hang zur ständigen Innovation begeistern, zeigen, dass es keinen Grund gibt, warum es unmöglich sein sollte, Systeme zu schaffen, die der Mehrheit der Mitarbeiter das Gefühl geben, Gewinner zu sein.

Meiner Meinung nach wird der Begriff der Motivation durch die folgende Definition von E.A. Utkina: "Motivation ist ein Zustand einer Person, der den Aktivitätsgrad und die Richtung der Handlungen einer Person in einer bestimmten Situation bestimmt." In dieser Definition wird das Motiv durch zwei konstituierende Elemente charakterisiert (Abbildung 1.1):

Bild 1 .1 - Die konstituierenden Elemente der Motivation

Das Motiv ist immer mit einer bestimmten Situation verbunden. Studien zeigen, dass das Verhältnis der Aktivität (oder Aktivität) einer Person und der Ergebnisse ihrer Arbeit durch eine gekrümmte Linie gekennzeichnet ist. Zunächst steigen die Ergebnisse mit zunehmender Aktivität, später, ab einem bestimmten Aktivitätsniveau, bleiben die Ergebnisse auf dem gleichen Niveau. Dieses Stadium wird von E. Utkin als optimaler Aktivitätsbereich bezeichnet, wenn die besten Ergebnisse erzielt werden. Sobald die Aktivität beginnt, die Grenze des optimalen Bereichs zu überschreiten, beginnen sich die Ergebnisse der Arbeit zu verschlechtern. Daraus folgt, dass der Manager aufgefordert ist, nicht die maximale Aktivität der Untergebenen zu erreichen, sondern ihre Aktivität auf das optimale Niveau zu steigern.

Dabei ist zu bedenken, dass Aktivität nicht die nötige Motivation liefert. Eine Person kann fleißig arbeiten, aktiv sein, aber es gibt möglicherweise keine positiven Ergebnisse, wenn sie ihre Aktivität in die falsche Richtung lenkt. Eine ähnliche Situation entsteht, wenn der Untergebene nicht die endgültigen Ziele der Arbeit repräsentiert. Der Grund kann Unwissenheit, unzureichende Kontrolle, schlechtes Management seiner Aktivitäten sein. Durch die falsche Arbeitsrichtung entsteht auch ein Konflikt zwischen den eigenen Bedürfnissen des Einzelnen und den Zielen des Kollektivs.

Ein Motiv ist ein Grund, ein Grund, eine objektive Notwendigkeit, etwas zu tun, ein Anreiz zu einer Handlung. Motivation zu schaffen und aufrechtzuerhalten ist eine ziemlich komplizierte Angelegenheit, da sich die vorhandenen Motive je nach Eigenschaften der Mitarbeiter, Aufgaben und Zeit transformieren. Dennoch gibt es allgemeine Grundsätze für die Bildung und Erhaltung von Motivation, und der Manager ist aufgefordert, die Motivation der Mitarbeiter nach Möglichkeit in der Attraktivität der Arbeit, ihrer kreativen Natur, zu suchen.

Motivation ist der Prozess der Beeinflussung einer Person, um sie zu bestimmten Handlungen zu veranlassen, indem bestimmte Motive in ihr induziert werden.

In der allgemeinsten Form werden folgende Arten der Personalmotivation unterschieden:

materielle Motivation;

soziale Motivation;

psychologische Motivation.

Materielle Motivation umfasst Löhne, geplante und außerplanmäßige Prämien, materielle Hilfen usw., also monetäre Entlohnung für die Arbeit. Soziale Motivation umfasst die Einbeziehung der Mitarbeiter in Unternehmensangelegenheiten, die Schaffung gemeinsamer Interessen und die Einbeziehung des gesamten Teams in diese; diese Gruppe kann auch den Vorschlag des Interessenten enthalten Laufbahnentwicklung. Die Schaffung von Bedingungen, die der Bildung von Berufsstolz und persönlicher Verantwortung für die Arbeit förderlich sind, ist Teil der in der Unternehmenskultur verwendeten psychologischen Motivation, die auch Methoden zur Organisation eines Anrufs umfasst und Möglichkeiten bietet, sich in der Arbeit auszudrücken. Durch den Einsatz psychologischer Methoden der Personalmotivation entsteht in der Organisation eine Atmosphäre gegenseitigen Respekts und Vertrauens.

Derzeit wird das Thema Mitarbeitermotivation recht breit und individuell betrachtet, am meisten wird aktiv gesucht effektive Wege Mitarbeitermotivation. Die Mitarbeitermotivation ist eine der Möglichkeiten, die Arbeitsproduktivität zu steigern. Mitarbeitermotivation ist eine Schlüsselrichtung der Personalpolitik eines jeden Unternehmens. Das effektivste System zur Motivation von Büromitarbeitern ist die „Motivation für Ergebnisse“. Die Ergebnisse der Arbeit der Büroangestellten werden anhand von KPI (englisch Key Performance Indicators - Key Performance Indicators) ermittelt. KPI und Mitarbeitermotivation können die Effizienz und Produktivität des Unternehmens deutlich verbessern. Die meisten Theoretiker von Motivationssystemen kamen zu dem Schluss, dass nur Motivation für das Ergebnis ein perfektes System ist, weil. rechtfertigt die Zahlung einer Vergütung an das Unternehmen und gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, Einkommen in einem klaren Verhältnis zu den erbrachten Leistungen zu erhalten und zu steigern.

Das Fehlen eines direkten Zusammenhangs zwischen der Motivation und dem Endergebnis der Arbeit ist darauf zurückzuführen, dass letzteres von vielen anderen Faktoren beeinflusst wird, insbesondere von den Qualifikationen und Fähigkeiten einer Person, dem richtigen Verständnis der auszuführenden Aufgabe und viel mehr. Das elementarste Modell des Motivationsprozesses hat nur drei Elemente:

1) Bedürfnisse, die Wünsche, Bestrebungen nach bestimmten Ergebnissen sind. Die Menschen haben das Bedürfnis nach Dingen wie Kleidung, einem Haus, einem eigenen Auto usw. Aber auch in so „immateriellen“ Dingen wie Respekt, die Möglichkeit der persönlichen beruflichen Weiterentwicklung etc.

2) zielgerichtetes Verhalten – Um ihre Bedürfnisse zu befriedigen, wählen Menschen ihre eigene Linie zielgerichteten Verhaltens. Die Arbeit in einem Unternehmen ist eine der Formen des zielgerichteten Verhaltens. Der Versuch, in eine Führungsposition befördert zu werden, ist eine andere Art von zielgerichtetem Verhalten, das darauf abzielt, Anerkennungsbedürfnisse zu befriedigen.

3) Bedürfnisbefriedigung – das Konzept der „Bedürfnisbefriedigung“ spiegelt das positive Gefühl der Erleichterung und des angenehmen Zustands wider, das eine Person empfindet, wenn ihr Wunsch verwirklicht wird.

Auch im Management wird der Motivationsebene große Bedeutung beigemessen. Auf der Ebene des zufriedenstellenden Verhaltens erreichen die Mitarbeiter das für das Management akzeptable Minimum. Für diejenigen Mitarbeiter, deren Motivation durch hervorragendes Verhalten gekennzeichnet ist, ist Arbeit ein wünschenswerter Teil, der Belohnung und Zufriedenheit bringt. Studien haben gezeigt, dass Mitarbeiter in der Regel nicht voll ausgelastet sind und einen Teil ihrer Energie einsparen, sondern nur dann ihr Bestes geben, wenn sie sicher sind, dass ihr zusätzlicher Einsatz angemessen gewürdigt und belohnt wird. Die Aufgabe des Managers besteht darin, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter im Austausch für ihre Energie und Arbeitsproduktivität die gesamte Bandbreite ihrer Bedürfnisse im Arbeitsprozess erfüllen können. Motivation, als Prozess analysiert, kann als eine Reihe aufeinanderfolgender Stufen dargestellt werden, die in Abbildung 1.2 schematisch dargestellt sind.

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Bild1. 2 - Schema des Motivationsprozesses

Die erste ist die Entstehung von Bedürfnissen.

Die zweite Stufe ist die Suche nach Möglichkeiten, ein Bedürfnis zu befriedigen, das befriedigt, unterdrückt oder einfach ignoriert werden kann.

Die dritte Stufe ist die Definition von Zielen (Richtungen) des Handelns. Es wird festgelegt, was genau und mit welchen Mitteln zur Deckung des Bedarfs erforderlich ist. Hier zeigt sich, was erreicht werden muss, um das Bedürfnis zu beseitigen, um das Erwünschte zu erreichen, inwieweit das Notwendige erreicht werden kann und was tatsächlich erreicht wird, kann das Bedürfnis beseitigen.

Die vierte Phase ist die Umsetzung der Aktion. Eine Person wendet Anstrengungen auf, um Handlungen auszuführen, die ihr die Möglichkeit eröffnen, das zu erwerben, was notwendig ist, um die Notwendigkeit zu beseitigen. Da der Arbeitsprozess die Motivation beeinflusst, können Ziele in dieser Phase angepasst werden.

Die fünfte Stufe ist eine Belohnung für die Umsetzung der Aktion. Gemacht notwendige Arbeit erhält ein Mensch das, was er verwenden kann, um die Not zu beseitigen, oder was er gegen das eintauschen kann, was er will. Es zeigt, wie die Umsetzung von Maßnahmen zum gewünschten Ergebnis geführt hat. Abhängig davon verändert sich die Handlungsmotivation.

Die sechste Stufe ist die Beseitigung der Notwendigkeit. Eine Person stoppt entweder Aktivitäten, bevor ein neuer Bedarf entsteht, oder sucht weiterhin nach Möglichkeiten und ergreift Maßnahmen, um den Bedarf zu beseitigen.

Die Kenntnis der Logik des Motivationsprozesses bringt keine entscheidenden Vorteile bei der Bewältigung dieses Prozesses. Ein wichtiger Faktor dabei ist die Nicht-Offensichtlichkeit von Motiven. Man kann erahnen, welche Motive vorherrschen, aber es ist schwierig, sie konkret zu „isolieren“. Es ist sehr schwierig zu erkennen, welche Motive im Motivationsprozess einer bestimmten Person unter bestimmten Bedingungen führend sind.

1.2 Mitarbeiteranreizmethoden

Methoden der Mitarbeiteranreize können sehr unterschiedlich sein und hängen von der Entwicklung des Anreizsystems im Unternehmen, dem allgemeinen Managementsystem und den Merkmalen des Unternehmens selbst ab.

Die Einteilung der Motivationsmethoden in organisatorische und administrative (organisations-administrative), ökonomische und sozialpsychologische ist eine der am weitesten verbreiteten. Diese Einteilung basiert auf der Motivationsorientierung von Managementmethoden. Je nach Ausrichtung auf die Wirkung auf bestimmte Bedürfnisse werden Managementmethoden eingeteilt in:

1. Ökonomische Managementmethoden aufgrund wirtschaftlicher Anreize. Sie beinhalten materielle Motivation, dh eine Orientierung an der Erfüllung bestimmter Indikatoren oder Aufgaben, und die Umsetzung wirtschaftlicher Belohnungen für die Arbeitsergebnisse nach ihrer Erfüllung. Der Einsatz wirtschaftlicher Methoden ist mit der Erstellung eines Arbeitsplans, der Überwachung seiner Umsetzung sowie wirtschaftlichen Anreizen für die Arbeit verbunden, dh mit einem rationalen Lohnsystem, das Belohnungen für eine bestimmte Menge und Qualität der Arbeit und die Anwendung vorsieht von Sanktionen für unangemessene Menge und unzureichende Qualität.

2. Organisations- und Verwaltungsverfahren auf der Grundlage von Weisungen. Diese Methoden beruhen auf gebieterischem Beweggrund, auf Gehorsam gegenüber dem Gesetz, der Rechtsstaatlichkeit, hohen Beamten usw. und auf der Möglichkeit von Zwang. Sie umfassen Organisationsplanung, Organisationsregelung, Instruktion, Leitung, Kontrolle. Im Management spielt Machtmotivation eine sehr große Rolle: Es geht nicht nur um die unbedingte Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften, die auf staatlicher Ebene erlassen wurden, sondern auch um eine klare Definition der Rechte und Pflichten von Managern und Untergebenen, bei der die Ausführung von Anweisungen von der Management ist für Untergebene obligatorisch.

3. Sozialpsychologische Methoden zur Steigerung der sozialen Aktivität der Mitarbeiter. Mit Hilfe dieser Methoden beeinflussen sie hauptsächlich das Bewusstsein der Arbeiter, die sozialen, ästhetischen, religiösen und anderen Interessen der Menschen und führen eine soziale Stimulierung der Arbeitstätigkeit durch. Zu diesen Methoden gehören Fragebögen, Tests, Umfragen, Interviews usw. .

In der Managementpraxis kommen in der Regel verschiedene Methoden und deren Kombinationen gleichzeitig zum Einsatz. Für ein effektives Motivationsmanagement ist es notwendig, alle drei Methodengruppen der Unternehmensführung einzusetzen. Der Einsatz von reiner Macht und materiellen Motivationen erlaubt es daher nicht, die kreative Aktivität der Mitarbeiter zu mobilisieren, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Für Leistung maximale Effizienz Spirituelle Motivation ist erforderlich.

Die wachsende Rolle der Methoden der Wirtschaftsführung in unserem Land ist, wie von einer Reihe von Autoren festgestellt wurde, in erster Linie mit der Bildung und Verbesserung eines marktwirtschaftlichen Systems verbunden. Unter Marktbedingungen werden die Methoden der Wirtschaftsführung zwangsläufig weiterentwickelt, die Effektivität und Effizienz der wirtschaftlichen Anreize wird zunehmen, was es ermöglichen wird, jeden Mitarbeiter und jedes Team in solche wirtschaftlichen Bedingungen zu versetzen, unter denen es möglich sein wird, persönliche Interessen am besten zu kombinieren mit Arbeitszielen.

Allerdings mit Fokus auf ökonomische Methoden Stimulierung führt oft zu einem Nachlassen der Aufmerksamkeit für die sozialpsychologischen Aspekte der Motivation, die die interne Motivation der Mitarbeiter bestimmen.

Das obige Schema zur Klassifizierung von Stimulationsverfahren ist klassisch. Im modernen Management werden auch andere Gruppierungen von Anreizmethoden verwendet. Im größeren Maßstab lassen sich alle Anreizmethoden auch in die folgenden vier Typen einteilen:

1. Wirtschaftliche Anreize aller Art (Gehälter in allen Varianten, einschließlich Vertragslöhne, Prämien, Sozialleistungen, Versicherungen, zinslose Darlehen usw.).

Der Erfolg ihrer Wirkung wird dadurch bestimmt, inwieweit das Team die Prinzipien des Systems versteht, sie als fair anerkennt, inwieweit die Unvermeidlichkeit von Belohnung (Bestrafung) und Arbeitsergebnissen beachtet wird, ihre enge zeitliche Verbindung.

2. Zielmanagement. Dieses System ist in den Vereinigten Staaten weit verbreitet und sieht die Festlegung einer Kette von Zielen für eine Person oder Gruppe vor, die zur Lösung der Hauptaufgabe der Organisation beiträgt (Erreichen bestimmter quantitativer oder qualitativer Niveaus, Verbesserung der Fähigkeiten des Personals, etc.). Das Erreichen jedes Ziels bedeutet automatisch eine Gehaltserhöhung oder eine andere Form der Förderung.

3. Bereicherung der Arbeit – dieses System bezieht sich eher auf nichtwirtschaftliche Methoden und bedeutet, Menschen eine sinnvollere, vielversprechendere Arbeit zu bieten, eine erhebliche Unabhängigkeit bei der Bestimmung der Arbeitsweise und der Verwendung von Ressourcen. Hinzu kommt in vielen Fällen das Lohnwachstum, vom sozialen Status ganz zu schweigen.

4. Das Beteiligungssystem existiert derzeit in verschiedenen Formen: von der breiten Einbindung des Teams in die Entscheidungsfindung zu den wichtigsten Problemen der Produktion und des Managements (Japan) bis hin zur Eigentumsbeteiligung durch den Erwerb von Anteilen am eigenen Unternehmen zu günstigen Konditionen (USA, England).

Im Rahmen dieser Methodengruppen werden heute eigene Methoden und Systeme zur Stimulierung des Personals entwickelt.

1.3 Motivationsmanagement in der Organisation: Zustand und Probleme

Materielle Motivation ist eine eher umstrittene Art der Motivation moderne Welt. Die Menschen gehen jedoch meistens für ein Gehalt zur Arbeit, andere Gründe und Arbeitsbedingungen zeigen nur den Grad der Arbeitszufriedenheit in dieser Organisation und tragen auch dazu bei, die Personalfluktuation zu reduzieren und ein festes Team aufzubauen, das hochproduktiv arbeiten kann.

Tabelle 1.1 zeigt einen Vergleich der gängigsten Lohnsysteme, die in Industrieländern verwendet werden, nach den Bedingungen, Vor- und Nachteilen ihrer Anwendung.

Tabelle 1.1 - Vergleichende Merkmale von Lohnsystemen

System	Bedingungen	PreimbeimEntitäten	Nachteile
1. Zeitlohn	Wird dort eingesetzt, wo es schwierig ist, die Qualität und Quantität der Arbeit zu messen und zu kontrollieren, oder wo die Produktivität alles andere als kritisch ist	Einfach, leicht zu implementieren und leicht zu erwerben, sorgt für gute Beziehungen zu den Mitarbeitern	Schwach stimulierend, tolerant gegenüber schlechter Leistung
2. Akkordlohn	Wird für bestimmte Arten von Arbeit verwendet, wenn der Wert der monetären Belohnung stark mit den Ergebnissen verbunden ist.	Direkt belohnen	Eine Quelle von Konflikten und Unzufriedenheit, wenn sie kein Mindesteinkommen garantiert
3. Rate + Bonus für hohe Einzelergebnisse (Boni)	Es wird dort eingesetzt, wo Arbeit messbar ist, Geld motiviert, das System von den Mitarbeitern akzeptiert wird und ihnen klar ist	Es motiviert gut, da es in direktem Zusammenhang mit der Vergütung steht und zum Wachstum der Produktion beiträgt	Schwierig zu verwenden, fördert Konflikte, fördert keine Gruppenrückkehr

Fortsetzung von Tabelle 1.1

System	Bedingungen	Vorteilestva	Nachteile
4. Satz + Zulage pro Gruppe (für die Leistung der Brigade, Indikatoren und wo der Werkstatt, Abteilung)	Es wird dort eingesetzt, wo es schwierig ist, einzelne Indikatoren zu ermitteln und wo in Arbeitsgruppen eine gute Atmosphäre herrscht.	Gute Motivation, sofern der Zusammenhang zwischen Anstrengung und Belohnung auf individueller Ebene wahrgenommen wird	Schwierigkeiten bei der Verwendung aufgrund ungleicher individueller Anstrengungen, die zu einer Intoleranz gegenüber schwacher Leistung führen können
5. Rate + Bonus basierend auf der Leistung des gesamten Unternehmens (basierend auf einem unternehmensweiten Kriterium)	Gutes Klima im Verhältnis zwischen Management und Mitarbeitern, anregende Zusammenarbeit	Sorgt für Veränderungen, fördert eine stärkere Beteiligung der Mitarbeiter an den Angelegenheiten des Unternehmens	Unscharfe Beziehung zwischen individuellem Beitrag und Vergütung, möglicherweise der Einfluss nicht berücksichtigter Faktoren
6. Bonuszahlung entsprechend den Verdiensten des Arbeitnehmers. Berechnet nach einer einzigen Methode (z. B. basierend auf Dienstalter oder Rating)	Es wird verwendet, wenn es schwierig ist, das Endergebnis zu bewerten, oder in Situationen, in denen das Ergebnis von vielen Faktoren beeinflusst wird.	Stimuliert nicht nur die Produktion, sondern auch andere wichtige Indikatoren für das Unternehmen, fördert die Interaktion	Es ist schwierig, eine allgemeine Methodik zu formulieren, die die Vergleichbarkeit heterogener Fälle gewährleistet, die Wahrscheinlichkeit von Subjektivität ist hoch
7. Gewinnbeteiligung wie festgesetzt Finanzkennzahlen Firmen	Wird verwendet, wenn Indikatoren veröffentlicht werden finanzielle Aktivitäten und wo es eine Beteiligung der Arbeitnehmer an den Angelegenheiten der Firma gibt	Sorgt für die Identifikation der Mitarbeiter mit den Angelegenheiten des Unternehmens, die Vergütung richtet sich nach den Marktbedingungen	Es besteht kein eindeutiger Zusammenhang zwischen Vergütung und individuellem Beitrag, die Vergütung hängt von Faktoren ab, die die Mitarbeiter nicht beeinflussen können

Die Motive, die einen Menschen antreiben, sind äußerst komplex, unterliegen häufigen Veränderungen und bilden sich unter dem Einfluss einer ganzen Reihe äußerer und innerer Faktoren – Fähigkeiten, Bildung, sozialer Status, materieller Wohlstand, öffentliche Meinung usw. Daher ist es sehr schwierig, das Verhalten von Teammitgliedern als Reaktion auf unterschiedliche Motivationssysteme vorherzusagen.

Motivation als Steuerungsfunktion wird durch ein System von Anreizen umgesetzt, d.h. Alle Handlungen des Untergebenen müssen positive oder negative Folgen für ihn haben, um seine Bedürfnisse zu erfüllen oder seine Ziele zu erreichen. Team-Lernen kann es einer Führungskraft ermöglichen, etwas zu erschaffen Motivationsstruktur, mit deren Hilfe er die Ausbildung des Teams in die richtige Richtung lenken wird.

Gegenwärtig ist die Organisation eines effektiven Systems von Mitarbeiteranreizen eines der schwierigsten praktischen Probleme des Managements. Typische Probleme in Organisationen, die mit geringer Mitarbeitermotivation verbunden sind, sind:

1) hohe Personalfluktuation;

2) hoher Konflikt;

3) geringe Leistungsdisziplin;

4) minderwertige Arbeit (Ehe);

5) schwache Verbindung zwischen den Ergebnissen der Arbeit der Künstler und der Ermutigung;

6) Mangel an Bedingungen für die Selbstverwirklichung der Potenziale der Mitarbeiter;

7) Fehler im Produktionsprozess;

8) Probleme bei der Bildung eines koordinierten Teams;

9) Unzufriedenheit mit der Arbeit der Mitarbeiter;

und viele andere.

Der Aufbau eines effektiven Motivationssystems erfordert das Studium der theoretischen Grundlagen der Motivation und der derzeit verwendeten Anreizsysteme.

Motivation ist also ein Anreiz für energische Aktivitäten von Einzelpersonen, Kollektiven und Gruppen, die mit dem Wunsch verbunden sind, bestimmte Bedürfnisse zu befriedigen. Diese Bedürfnisse zu erkennen und ihre Befriedigung zum Nutzen der Organisation zu maximieren, ist die Hauptaufgabe des Motivationsmanagements, das im letzten Jahrzehnt sehr populär geworden ist.

Die Hauptarten der Motivation sind materiell, sozial und psychologisch. Der Trend der heutigen Zeit ist die Betonung sozialer und psychologischer Motive, materielle Anreize werden nur noch zu einem integralen Bestandteil des "Verdienstpakets", das der Arbeitnehmer erhält.

2 Geschichte der Motivation und Merkmale des Motivationsmanagements in der gegenwärtigen Phase

2.1 Historischer Abriss von Motivationstheorien

Die älteste Theorie der Arbeitsmotivation kann als Motivationstheorie nach dem Prinzip „Zuckerbrot und Peitsche“ bezeichnet werden. Entstanden noch vor dem Aufkommen der Managementtheorie als Wissenschaft, man könnte sogar sagen, auf einer unbewussten Ebene, als es noch keine Frage der Motivation gab, beansprucht diese Theorie der Beeinflussung der menschlichen Arbeit immer noch ihre Daseinsberechtigung. Sein Wesen ist einfach: Eine Person reagiert auf Ermutigung (meistens materiell), indem sie die Arbeitsproduktivität erhöht oder zumindest das Vertrauen stärkt, dass die Art des Verhaltens, das die Belohnung mit sich brachte, in der Organisation wünschenswert ist. Und Bestrafung dient als Indikator für ein inakzeptables Ergebnis oder eine inakzeptable Arbeitsqualität eines Untergebenen.

Die Wirksamkeit dieser Motivationsmethode hat sich seit vielen Jahren bewährt. Es gibt jedoch erhebliche Nachteile oder vielmehr bestimmte Bedingungen, die für sein Funktionieren erforderlich sind:

Psychisch (eine Person handelt nicht immer gleich);

Organisatorisch (diese Motivationsmethode sollte unter der Leitung und Kontrolle einer separaten qualifizierten Stelle stehen);

Ökonomisch (das Gesetz des abnehmenden Nutzens);

Sozial (nicht alles ist für alle gleich gut).

Wissenschaftliche Motivationstheorien lassen sich in inhaltliche und prozedurale Motivationstheorien unterteilen.

Die deutschen Wissenschaftler W. Siegert und M. Lang schlugen ein Modell der Einzel- und Gruppenmotivation vor, das aus fünfzehn Motivatoren besteht, die das Verhalten eines Mitarbeiters im Laufe der Arbeit effektiv beeinflussen können.

Zu den Nachteilen substantieller Motivationstheorien gehören: Ignorieren der situativen Merkmale der Motivationswahl; Unterschätzung der Individualität der Tätigkeit; die Unmöglichkeit, eine klare Korrelation zwischen verschiedenen menschlichen Bedürfnissen herzustellen, da eine universelle Theorie der menschlichen Aktivität fehlt.

Prozesstheorien der Motivation die Existenz von Bedürfnissen nicht bestreiten, sondern glauben, dass das Verhalten der Menschen nicht nur von ihnen bestimmt wird. Inhaltstheorien der Motivation basieren auf Bedürfnissen und damit verbundenen Faktoren, die ihr Verhalten bestimmen. Prozesstheorien analysieren, wie eine Person Anstrengungen verteilt und wie sie eine Verhaltensart auswählt. Gemäß Prozesstheorien ist Verhalten eine Funktion der mit einer bestimmten Situation verbundenen Wahrnehmungen und Erwartungen und der möglichen Folgen des vom Individuum gewählten Verhaltenstyps.

Der Grad des Arbeitsaufwands hängt nicht nur vom Bedarf ab, sondern auch von bestimmten Aspekten der Arbeitssituation. Prozesstheorien der Motivation widmen sich der Betrachtung des gemeinsamen Einflusses zweier Faktoren auf das menschliche Verhalten, von denen die wichtigsten die Erwartungstheorie, die Gerechtigkeitstheorie und das Porter-Lawler-Modell sind.

Moderne Inhaltstheorien der Motivation konzentrieren sich darauf, die Liste und Struktur der Bedürfnisse von Menschen zu bestimmen.

Prozesstheorien der Motivation gelten als die modernsten Motivationstheorien, sie erkennen auch die motivierende Rolle von Bedürfnissen an, aber die Motivation selbst wird in ihnen unter dem Gesichtspunkt betrachtet, was eine Person zu direkten Anstrengungen veranlasst, verschiedene Ziele zu erreichen.

Die Motivationstheorie nach D. McGregor.

Douglas McGregor, der die Prinzipien der Beeinflussung des Verhaltens von Menschen untersuchte, formulierte „Theorie X“ und „Theorie Y“, die zwei grundlegende Modelle menschlicher Motivation beschreibt.

Somit ist „Theorie X“ eine autoritäre Art des Regierens mit direkter Regulierung und strenger Kontrolle. Der Theorie zufolge arbeiten Menschen zunächst nicht gerne, also sollten sie gezwungen, kontrolliert, gelenkt und mit Bestrafung bedroht werden, um sie dazu zu bringen, für die Ziele der Organisation zu arbeiten. Der Durchschnittsmensch lässt sich lieber führen, vermeidet Verantwortung.

"Theorie Y" sieht die demokratischen Prinzipien der Delegation von Autorität, Bereicherung des Arbeitsinhalts, Verbesserung von Beziehungen, Anerkennung des Vorhandenseins eines komplexen motivierenden Satzes psychologischer Bedürfnisse und Erwartungen vor.

McGregor selbst war von der größeren Gerechtigkeit der Theorie Y überzeugt, war ein Propagandist der Ideen einer breiten Beteiligung aller Mitglieder der Organisation an den Vorbereitungs- und Entscheidungsprozessen, die Befähigung der Mitarbeiter mit größerer Verantwortung und die Möglichkeit von Risiken, wies darauf hin Bedeutung optimaler Gruppenbeziehungen als Faktor individueller Motivation. Die Klarheit und Einfachheit der Theorie bewirkte ihre breite Anerkennung und gleichzeitige Kritik für eine vereinfachte Sicht auf das Problem.

Motivationstheorie nach A. Maslow.

A. Maslow war einer der ersten Theoretiker, der die Gesetze der Bildung menschlicher Bedürfnisse erkannte. Er schlug vor, dass es nicht das Bedürfnis selbst ist, das eine Person antreibt, sondern der Grad seiner Befriedigung, und er baute auch die gesamte Reihe individueller Bedürfnisse in eine Hierarchie ein, die die Dominanz unbefriedigter Bedürfnisse über befriedigte Bedürfnisse bezeichnet.

Diese Theorie wird auch Maslowsche Bedürfnispyramide (oder Bedürfnispyramide) genannt. Eine solche Pyramide ist in Abbildung 2.1 dargestellt. Sein Wesen ist auf das Studium der menschlichen Bedürfnisse reduziert. Befürworter dieser Theorie glaubten, dass das Thema der Psychologie das Verhalten ist, nicht das menschliche Bewusstsein.

Im Mittelpunkt des Verhaltens stehen laut Theorie fünf Gruppen von Bedürfnissen:

Physiologische Bedürfnisse, die für das menschliche Überleben nach Nahrung, Ruhe, Wasser usw. notwendig sind;

Sicherheitsbedürfnis und Vertrauen in die Zukunft - Schutz vor körperlichen und anderen Gefahren von außen, Vertrauen in die Befriedigung physiologischer Bedürfnisse in der Zukunft;

Soziale Bedürfnisse - das Bedürfnis nach einem sozialen Umfeld, der Kommunikation mit Menschen, ihrer Unterstützung;

Bedürfnisse nach Respekt, nach Anerkennung anderer, der Wunsch nach persönlicher Leistung;

Das Bedürfnis nach Selbstdarstellung, d. h. das Bedürfnis nach eigenem Wachstum und nach der Verwirklichung potenzieller Möglichkeiten.

Bild2. 1 - Bedürfnispyramide nach A. Maslow

Die ersten beiden Gruppen von Bedürfnissen sind primär, die nächsten drei sind sekundär. Der Theorie zufolge lassen sich alle Bedürfnisse in einer streng hierarchischen Abfolge in Form einer Pyramide anordnen, an deren Basis die physiologischen (primären) Bedürfnisse und an der Spitze die Bedürfnisse nach Selbstdarstellung (sekundär) stehen.

Die Bedeutung des hierarchischen Aufbaus besteht darin, dass die Bedürfnisse der unteren Ebenen für eine Person Priorität haben. Die Pflicht des Leiters besteht darin, die Untergebenen sorgfältig zu überwachen, ihre aktiven Bedürfnisse rechtzeitig zu ermitteln und Entscheidungen über deren Umsetzung zu treffen, um die Arbeitseffizienz zu steigern.

Motivationstheorie von K. Alderfer (ERG-Theorie)

K. Alderfer hat Maslows Bedürfnishierarchie etwas überarbeitet und vorgeschlagen, drei Hauptgruppen von Bedürfnissen zu unterscheiden:

Existential (Existenz);

Sozial (Verwandtschaft);

Entwicklung (Wachstum).

Unterschiede in Bildung, Erziehung, kulturellen Wurzeln können die Priorität der Bedürfnisse beeinflussen. Für die Japaner sind im Allgemeinen soziale Bedürfnisse von größter Bedeutung und dominieren den Rest. Nachfolgende Forschungen haben Alderfers Konzept bestätigt, aber es kann als Weiterentwicklung von Maslows Ideen und nicht als eigenständige Theorie angesehen werden.

Die Motivationstheorie D. McClelland.

Mit Entwicklung wirtschaftliche Beziehungen und der Verbesserung des Managements wird den Bedürfnissen höherer Ebenen eine bedeutende Rolle in der Motivationstheorie eingeräumt.

Nach David McClelland reduziert sich die Struktur der Bedürfnisse der höchsten Ebene auf drei Faktoren: Wunsch nach Erfolg, Macht, Anerkennung.

Mit einer solchen Aussage wird Erfolg nicht als Lob oder Anerkennung von Kollegen verstanden, sondern als persönliche Leistung durch tatkräftiges Handeln, Mitentscheidungsbereitschaft, Verantwortung dafür zu tragen.

Der Wunsch nach Macht sollte nicht nur von Ehrgeiz sprechen, sondern auch die Fähigkeit einer Person zeigen, erfolgreich auf verschiedenen Führungsebenen in Organisationen zu arbeiten, der Wunsch nach Anerkennung – seine Fähigkeit, eine informelle Führungspersönlichkeit zu sein, eine eigene Meinung zu haben, dazu anderen von seiner Richtigkeit überzeugen können. Nach dieser Theorie müssen nach Macht strebende Menschen dieses Bedürfnis befriedigen und können dies bei der Besetzung bestimmter Positionen in der Organisation tun.

Die Motivationstheorie F. Herzberg.

Die Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation von F. Herzberg geht von zwei voneinander unabhängigen Faktoren aus, die das Verhalten in einer Organisation beeinflussen.

Arbeitsbedingungen - Unternehmenspolitik, technische Aufsicht, Managementbeziehungen, horizontale zwischenmenschliche Beziehungen, Einkommen, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsbedingungen, Status, Familienleben.

Das heißt, eine Person hat nicht ein Bedürfnissystem, sondern zwei qualitativ unterschiedliche. Zufriedenheit ist eine Funktion des Arbeitsinhalts, Unzufriedenheit ist eine Funktion der Arbeitsbedingungen, es ist das Verhältnis von Zufriedenheit zu Unzufriedenheit, das die Qualität der Arbeit des Arbeitnehmers, seine Produktivität, charakterisiert.

Wenn also die Aufgabe des Managers darin besteht, das Personal zu stabilisieren, muss er zunächst auf hygienische Faktoren einwirken - Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Erhöhung der Löhne. Diese Aktionen führen jedoch möglicherweise nicht zu Leistungsverbesserungen. Es stellt sich heraus, dass Geld nicht als dauerhafter Motivationsfaktor angesehen werden kann, da Menschen nur bis zu einer bestimmten Grenze für Geld arbeiten, deren Grenzen die Befriedigung einer persönlichen Vorstellung davon sind, was ein gutes Leben ist. In ihrer Abwesenheit fühlen sich die Menschen unzufrieden, in ihrer Anwesenheit fühlen sie sich nicht unbedingt glücklich und steigern ihre Produktivität.

1.1.2 Prozesstheorien der Motivation

Theorie der Motivverstärkung

E. Thorndike schlug das sogenannte Wirkungsgesetz vor, das den Mechanismus des Einflusses von Lust und Schmerz auf das spätere menschliche Verhalten erklärt (die Theorie der Motivverstärkung). Nach diesem Gesetz werden Verhaltensreaktionen, die unmittelbar auf ein angenehmes Erlebnis folgen, fixiert und mit zunehmender Wahrscheinlichkeit in ähnlichen Situationen wiederholt. Wenn die Reaktionen auf unangenehme Erfahrungen (Bestrafungen) folgen, klingen sie ab und wiederholen sich seltener in ähnlichen Situationen.

Nach der Verstärkungstheorie ist eine Gewohnheit am stabilsten, wenn:

Die Verstärkung erfolgt unmittelbar nach der Reaktion;

Es gibt Erfahrungen mit mehrfacher Verstärkung;

Die Menge an Verstärkung (dh Belohnung oder Bestrafung) ist groß genug.

Die Forschung zur Verhaltensänderung hat gezeigt, dass die Verstärkung des Verhaltens durch Belohnungen effektiver ist als der Versuch, das Verhalten einer Person durch Bestrafung zu ändern.

Vrooms Erwartungstheorie

Nach der Erwartungstheorie ist nicht nur das Bedürfnis eine notwendige Bedingung, um eine Person zum Erreichen des Ziels zu motivieren, sondern auch die gewählte Verhaltensweise.

Diese Theorie besagt, dass das Verhalten von Mitarbeitern bestimmt wird durch das Verhalten von:

Eine Führungskraft, die unter bestimmten Bedingungen die Arbeit eines Mitarbeiters anregt;

Ein Mitarbeiter, der davon überzeugt ist, dass er unter bestimmten Bedingungen eine Belohnung erhält;

Der Arbeitnehmer und der Vorgesetzte gehen davon aus, dass der Arbeitnehmer bei einer bestimmten Verbesserung der Arbeitsqualität eine bestimmte Vergütung erhält;

Ein Mitarbeiter, der die Höhe des Entgelts mit dem Betrag vergleicht, den er zur Befriedigung eines bestimmten Bedarfs benötigt.

Aus der Erwartungstheorie folgt, dass der Mitarbeiter solche Bedürfnisse haben sollte, die durch die erwarteten Belohnungen weitgehend befriedigt werden können. Der Manager wiederum muss solche Anreize geben, die den erwarteten Bedarf des Mitarbeiters befriedigen können.

Der Motivationsprozess nach der Erwartungstheorie besteht aus dem Zusammenspiel von drei Blöcken: Anstrengung, Leistung, Ergebnis. Die Erwartungstheorie untersucht und beschreibt das Zusammenspiel der drei Blöcke. Gleichzeitig werden Anstrengungen als Folge und sogar als Ergebnis von Motivation betrachtet. Leistung wird als Folge des Zusammenspiels von Anstrengungen, persönlichen Fähigkeiten und dem Zustand der Umwelt angesehen, und das Ergebnis hängt als Funktion von der Leistung und dem Grad des Wunsches ab, bestimmte Ergebnisse zu erzielen.

In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer ein festes Verständnis dafür haben muss, dass die Ergebnisse der Arbeit von seinen Bemühungen abhängen, dass bestimmte Konsequenzen aus den Ergebnissen seiner Arbeit folgen und dass die Ergebnisse, die er erhält, letztendlich einen Wert für ihn haben. Fehlt eine dieser Bedingungen, wird der Motivationsprozess extrem schwierig oder undurchführbar.

Gleichgewichtstheorie (Theorie der Gerechtigkeit) Adams

Die Hauptprämisse der Theorien zur Arbeitsmotivation, die als Gleichgewichtstheorien bezeichnet werden, ist, dass Menschen versuchen, ein Gleichgewicht zwischen der Anstrengung, die sie in die Arbeit stecken, und den erzielten Ergebnissen aufrechtzuerhalten. Die am besten etablierte Version dieses Ansatzes zur Erforschung der Motivation ist die von Adams entwickelte Theorie des Gleichgewichts.

Menschen vergleichen das Verhältnis zwischen dem, was sie in ihrer Arbeitssituation bekommen (ihre Ergebnisse) und dem dafür aufgewendeten Aufwand (ihre Investition) mit dem Verhältnis der Ergebnisse und Investitionen anderer Menschen. Zu den Ergebnissen gehören Gehalt, Status und Joblevel. Die wichtigsten Investitionen sind unter anderem Fähigkeiten, Wissen, Erfahrung, Berufserfahrung und Ausbildung.

Tabelle 2.1 zeigt daher theoretische Prognosen zu Veränderungen der Arbeitsbeziehungen unter Lohnungleichheitsbedingungen.

Tisch2.1 - Vorhersagen der Reaktion der Mitarbeiter auf unfaire Bezahlung

Zahlungsfunktion	Unterbezahlung	Erhöhte Bezahlung
Stündliche Zahlung	Unternehmen, die bei Stundenlohn unterbezahlt sind, arbeiten mit geringerer Produktivität oder Qualität als Unternehmen, die fair bezahlt werden	Unternehmen, die bei Stundenlohn überbezahlt sind, werden eine höhere Produktivität oder Qualität erzielen als Unternehmen, die fair bezahlt werden
Bezahlung im Akkord	Unternehmen, die im Akkord unterbezahlt werden, produzieren im Vergleich zu Unternehmen, die fair bezahlt werden, eine große Menge an Produkten von geringerer Qualität	Unternehmen, die im Akkord überbezahlt werden, produzieren im Vergleich zu Unternehmen, die fair bezahlt werden, weniger und qualitativ hochwertigere Produkte

So vergleicht der Arbeitnehmer nach der Gerechtigkeitstheorie auf der Suche nach einem gerechten Verhältnis zwischen der investierten Arbeit und den erzielten Ergebnissen ständig seine Einstellung zur Arbeit mit den Kollegen. Wenn er in diesem Fall feststellt, dass er unfair behandelt wird, wird er Ressentiments und Misstrauen gegenüber den Führungskräften aufbauen.

Die Theorie der Gerechtigkeit L. Porter-E. Lawler

Motivationstheorie L. Porter-E. Lawler baut auf einer Kombination von Elementen der Erwartungstheorie und der Gerechtigkeitstheorie auf. Sein Kern besteht darin, dass das Verhältnis zwischen der Vergütung und den erzielten Ergebnissen eingeführt wurde.

L. Porter und E. Lawler führten drei Variablen ein, die die Höhe der Vergütung beeinflussen: die aufgewendete Anstrengung, die persönlichen Eigenschaften einer Person und ihrer Fähigkeiten sowie das Bewusstsein für ihre Rolle im Arbeitsprozess. Elemente der Erwartungstheorie manifestieren sich hier darin, dass der Mitarbeiter die Belohnung nach den aufgewendeten Anstrengungen bewertet und glaubt, dass diese Belohnung den von ihm aufgewendeten Anstrengungen angemessen sein wird. Elemente der Gerechtigkeitstheorie manifestieren sich darin, dass Menschen ein eigenes Urteil über die Richtigkeit oder Unrichtigkeit der Vergütung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern und dementsprechend über den Grad der Zufriedenheit haben. Daraus wird eine wichtige Schlussfolgerung gezogen, dass die Arbeitsergebnisse die Ursache für die Mitarbeiterzufriedenheit sind und nicht umgekehrt. Nach dieser Theorie soll die Leistung stetig gesteigert werden.

2.2 Merkmale modernen Motivationsmanagements

Das Hauptmerkmal des Personalmanagements beim Übergang zum Markt ist die zunehmende Rolle der Persönlichkeit des Mitarbeiters. Die aktuelle Situation in unserem Land birgt sowohl große Chancen als auch große Gefahren für jeden Einzelnen im Hinblick auf die Nachhaltigkeit seiner Existenz.

Jetzt gibt es ein extrem hohes Maß an Unsicherheit im Leben eines jeden Menschen, daher ist es notwendig, einen neuen Ansatz für das Personalmanagement zu entwickeln. Dieser Ansatz ist wie folgt:

1) Schaffung einer Philosophie des Personalmanagements.

2) Erstellung perfekter Personalmanagement-Dienstleistungen.

3) Anwendung neuer Technologien im Personalmanagement.

4) Schaffung und Entwicklung gemeinsamer Werte, sozialer Normen, Verhaltenseinstellungen, die das Verhalten eines Individuums regulieren.

Die Philosophie der Personalführung ist die Verhaltensbildung einzelne Arbeiter in Bezug auf die Entwicklungsziele des Unternehmens. Unter solchen Bedingungen kommt der Motivation der Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter des Unternehmens eine besondere Bedeutung zu. Damit ein Mensch die ihm anvertraute Arbeit gewissenhaft und effizient verrichten kann, muss er daran interessiert, also motiviert sein.

Vorstellungen über die Möglichkeiten der Arbeitsmotivation von Arbeitnehmern haben in der Managementpraxis einen großen Wandel erfahren. Lange Zeit Es wurde angenommen, dass der einzige und ausreichende Anreiz, einen Mitarbeiter zu effektiver Arbeit zu bewegen, eine materielle Belohnung ist. Taylor, der Gründer der School of Scientific Management, entwickelte sein System zur Organisation der Arbeit der Arbeiter und bewies überzeugend die Beziehung zwischen Arbeitsproduktivität und ihrer Bezahlung. Mayos Experimente in Hawthorne fanden jedoch einen signifikanten Einfluss anderer Faktoren auf die Arbeitsproduktivität - psychologischer. Im Laufe der Zeit sind verschiedene motivationspsychologische Theorien entstanden, die versuchen, die Bestimmungsfaktoren und die Struktur des Motivationsprozesses von verschiedenen Standpunkten aus zu betrachten. Infolgedessen wurde die sogenannte "Zuckerbrot-und-Peitsche"-Politik durch die Entwicklung komplexerer Systeme zur Stimulierung der Arbeitsmotivation der Arbeitnehmer auf der Grundlage der Ergebnisse ihrer theoretischen Untersuchung ersetzt.

Moderne theoretische Ansätze zur Motivation basieren auf Ideen, die von der psychologischen Wissenschaft formuliert wurden, die die Ursachen und Mechanismen zielgerichteten menschlichen Verhaltens untersucht. Aus diesen Positionen heraus wird Motivation als Triebfeder menschlichen Verhaltens definiert, das auf dem Zusammenhang von Bedürfnissen, Motiven und Zielen einer Person beruht.

In der heutigen Literatur wird auch möglichen Faktoren der Demotivation viel Aufmerksamkeit geschenkt. Die durchgeführte soziologische Forschung ermöglicht es uns, die effektivsten Motivationsmethoden und Faktoren zu identifizieren, die eine demotivierende Wirkung haben.

Die Studie „Systeme und Methoden der Motivation“ der Zeitschrift „Personalmanagement“ unter Abonnenten der Wirtschaftsmagazine „Personalmanagement“ und „Arbeitsrecht“ zeigte, dass Gehalt (4,25 Punkte auf einer Fünf-Punkte-Skala) und individuelle Zulagen (3 ,82), und dann folgen verschiedene Arten von Boni. Hervorzuheben sind unter anderem die Krankenversicherung, die Möglichkeit der Aufnahme von Darlehen und Sachleistungen (Tab. 2.2).

Tabelle 2 - Bewertung von Motivationsfaktoren nach soziologischer ForschunganiaMagazin "Personalmanagement"

	Ergebnis nach 5 Punkte Schule
Individuelle Zulage
Boni basierend auf den Ergebnissen der Arbeit der Abteilung, des Unternehmens
% des Umsatzes
Krankenversicherung
Vierteljährliche Boni
Bildung
Materielle Hilfe
Bezahltes Mittagessen
Zahlung für vorübergehende Behinderung
Mutterschaftsgeld
Leistung für die Betreuung eines Kindes bis zu 3 Jahren
Automobil
Handys

Darüber hinaus kann unter den beliebtesten Motiven, die die Mitarbeiter der Organisation zu einer guten Rendite ermutigen, Folgendes festgestellt werden:

Gutes moralisches Klima im Team;

Karriere;

Gute Arbeitsbedingungen;

Zahlung für Gutscheine;

Soziale Feiertage.

Das heißt, in der modernen Welt wird der immaterielle Faktor der Mitarbeitermotivation immer wichtiger. Immer mehr Menschen erklären sich bereit, für weniger Geld zu arbeiten, wenn ihnen das moralische Klima im Team zusagt. Diese Schlussfolgerung betont die Realität der Existenz ernsthafter psychologischer Probleme, mit denen der moderne Mensch konfrontiert ist. Aus diesem Grund ist die Unternehmenskultur in letzter Zeit so beliebt geworden, dass Unternehmen gemeinsame interne Veranstaltungen organisieren: Sport, Unterhaltung, die das Team vereinen und den Arbeitsstress reduzieren sollen.

3 Verbesserung der Motivation des Personals der Organisation basierend aufvyjainseine Bedürfnisse

Es ist viel nützlicher, nicht Bücher, sondern Menschen zu studieren.

F. La Rochefoucauld

Eine Analyse der Bedürfnisse der Mitarbeiter der Organisation ermöglichte es, die wichtigsten Motivationsmotive zu identifizieren und zu systematisieren, die Menschen dazu bringen, mit der größten Rendite zu arbeiten, wodurch der Organisation, in der sie arbeiten, ein hoher Nutzen gebracht wird. Zu den immateriellen Bedürfnissen gehören:

Die Notwendigkeit, ein normales Leben und eine normale Gesundheit aufrechtzuerhalten. Das heißt, das Management sollte darauf achten, normale Arbeitsbedingungen, rechtzeitige und vollständige Inspektion der Ausrüstung, insbesondere traumatische, medizinische Versorgung ihrer Mitarbeiter zu gewährleisten;

Das Bedürfnis nach Kommunikation und Zugehörigkeit zu einer Referenzgruppe und Teamarbeit. Diese Bedürfnisse sollen der Unternehmenskultur der Organisation gerecht werden, die darauf abzielt, das Team als Ganzes zu vereinen;

Das Bedürfnis nach Zuverlässigkeit und Sicherheit. Das heißt, die Organisation muss eine Atmosphäre der Sicherheit haben;

Die Notwendigkeit der Zusammenarbeit mit der Unternehmensleitung. Die Verwaltung, einschließlich des Direktors der Organisation, muss ihre Mitarbeiter kennen, den persönlichen Empfang nicht verweigern, an informellen Unternehmenssitzungen teilnehmen;

Das Bedürfnis nach emotionalem Stress und Risiko. Ungewöhnlich, aber wahr: Mitarbeiter müssen Anspannung spüren, sonst wird die Arbeit eintönig, was die Produktivität der Mitarbeiter mindert.

Das Bedürfnis nach sozialem Status und Macht einerseits und das Bedürfnis nach Unterwerfung andererseits. Führungskräfte heben sich von den Mitarbeitern ab, streben nach Macht und heben ihren sozialen Status; wenn ein solches Bedürfnis nicht befriedigt wird, verlieren sie das Interesse an der Arbeit und werden sich bemühen, zu finden neuer Job. Andere Mitarbeiter hingegen brauchen Unterordnung, ständige Überwachung, weil. sie wollen nicht verantwortlich sein und versuchen nicht, die Initiative zu ergreifen;

Das Bedürfnis nach Wettbewerb und Kreativität. Menschen mit kreativem Potenzial beginnen mangels Bedingungen für ihre Umsetzung schlechter zu arbeiten, und der Wettbewerb zwingt die Mitarbeiter, das bestehende Niveau zu übertreffen, was letztendlich die Arbeitsproduktivität in der gesamten Organisation erhöht.

Das Bedürfnis nach Selbstbehauptung und Leistung. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, in der Organisation „überflüssig“ zu sein, entfernen sich sehr schnell von ihr. In diesem Fall sollte das Management auf die Ergebnisse der Arbeit seiner Mitarbeiter achten, Innovationen und Ideen fördern;

Das Bedürfnis nach Freude und Vergnügen. Das Management sollte die Mitarbeiter informieren Guten Morgen!“, „Wir sind heute großartig, und morgen werden wir noch besser sein, oder?!“ usw.

Das heißt, es gibt viele Bedürfnisse der Mitarbeiter, die erfüllt werden müssen. Und nur mit einem individuellen Ansatz ist es möglich, Menschen effektiv zu motivieren. Hier Die Hauptaufgabe- Wie kann man die Bedürfnisse der Mitarbeiter herausfinden?

Methoden zur Ermittlung des Personalbedarfs und deren Bedeutung.

Zu den am besten geeigneten Methoden zur Ermittlung von Bedürfnissen gehören die folgenden:

Analyse biografischer Fakten (aus Daten zu Alter, Geschlecht, Bildung lassen sich wichtige Informationen extrahieren);

Durchführung von Umfragen und Interviews mit Mitarbeitern;

Testen, um Psychotypen nach Temperament und Denkstilen hervorzuheben.

Lassen Sie uns jede der Methoden im Detail betrachten und die Motivatoren hervorheben, die die Mitarbeiter beeinflussen können.

Analyse biografischer Fakten. Bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters muss der Manager bzw Personalarbeiter Machen Sie sich mit seinem Lebenslauf vertraut, und schon weiter diese Phase Es ist möglich, das Vorhandensein bestimmter Bedürfnisse und Interessen bei ihm vorherzusagen und folglich ein System von Motivatoren aufzubauen, die sich im Falle einer positiven Einstellungsentscheidung auf ihn konzentrieren.

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