Ценный сотрудник увольняется. Как опытные хедхантеры удерживают ценные кадры? Анализируем полученные данные

Но именно их в первую очередь пытаются переманить конкуренты, а зачастую и сами сотрудники уходят в поисках лучшей доли. Эксперты по управлению персоналом уверены, что лучше заранее предотвратить утечку талантливых и квалифицированных кадров, чем переубеждать тех, кто уже принял решение уволиться.

Почему они уходят?

Подавляющая часть сотрудников принимает решение об увольнении не спонтанно, а под влиянием различных обстоятельств и размышлений. Мотивы могут затрагивать как профессиональные сферы, так и личные. Хотя финансы играют важную роль в удержании перспективных специалистов, не всегда размер заработной платы определяет стремление перейти в другую компанию.

Существует достаточно распространенное заблуждение, что если толковому работнику повысить зарплату, то он перестанет смотреть «налево» и останется. Практика показывает ошибочность и ограниченность такого взгляда. Кроме того, не каждая компания может позволить себе постоянно повышать суммы вознаграждений, особенно в «перегретых» сегментах рынка труда. Разумеется, если размер финансовой компенсации ниже рыночной, то необходимо увеличить оклад до уровня основных конкурентов.

Возможен и альтернативный вариант, также предусматривающий повышение, но только за конкретно выполненную часть работы. При этом размер зарплаты остается на прежнем уровне или изменяется незначительно. Например, ценному и талантливому сотруднику поручают руководство интересным проектом, за успешное выполнение которого полагается премия или бонус. Тем самым положительно решается вопрос с финансовой неудовлетворенностью и предлагаются новые профессиональные вызовы.

Если решение об увольнении принимает творческий сотрудник, то не исключено, что ему просто наскучило выполнение привычной работы. В этой ситуации отлично помогает смена деятельности, изменение привычной обстановки. Если человеку предоставить больше самостоятельности в решении вопросов, возможно, это повысит его интерес к выполняемым обязанностям.

Еще одним мотивом перехода на новую работу является стремление к более высокому статусу. Речь идет не обязательно о вертикальном карьерном росте. Быть может, сотруднику необходимо больше признания и внимания со стороны руководства, коллег и подчиненных. Неплохие результаты можно получить весьма недорогим способом – наделить такого специалиста статусом эксперта. Важно интересоваться его мнением во время совещаний, закрепить за ним обязанность давать комментарии СМИ по профессиональным вопросам, а в определенных случаях – предложить роль наставника для молодых специалистов. Однако эффект от подобных мер может быть только в том случае, если сотрудник изначально лоялен к компании.

Игра на опережение

Многие эксперты в области управления персоналом уверены, что легче заранее предупредить возникновение желания перейти на новую работу, чем уговаривать того, кто уже определился со своим решением. Здесь важно не пропустить первые симптомы того, что сотрудник начинает задумываться о смене работодателя.

Для предотвращения утечки талантливых специалистов необходимо знать, что мотивирует каждого из них трудиться именно в этой компании. Факторы могут быть самыми разными и не всегда совпадать с мнением руководителя или стандартами корпоративной культуры, поэтому так важна индивидуальная работа.

Возможность самостоятельно контролировать и направлять ход важных событий в своей жизни изначально заложена в человеческой природе. Даже если сотрудник декларирует на словах стремление к постоянным переменам, у него все равно есть потребность управлять ими. Опытные руководители знают, что прогнозируемость дальнейшего развития компании важна для формирования лояльности персонала.

Вовлеченность работников играет одну из ключевых ролей в формировании системы мотивации. Если творческий и инициативный человек все время предлагает идеи, которые остаются без внимания, то однажды ему это просто надоест. Не видя дальнейшей перспективы для неформального подхода, он будет механически выполнять свои обязанности. Снижение уровня вовлеченности напрямую негативно влияет на уровень лояльности.

Вовремя принятое решение повысить в должности ценного сотрудника может предотвратить его увольнение. Однако не все компании располагают такой возможностью, а в структурах с жесткой иерархией практически нереально создать новую должность «под человека». Выход в этой ситуации видится в горизонтальном росте. Сотрудника, заинтересованного в саморазвитии, всегда можно «соблазнить» курсами повышения квалификации, интересным тренингом или мастер-классом. Некоторые работодатели предлагают обучение в корпоративных университетах или имеют партнерские соглашения с вузами. Однако необходимо понимать, что с профессиональным ростом увеличится и рыночная стоимость специалиста. Так что, если только речь не идет о тренингах выходного дня, обучение сотрудника подразумевает повышение его зарплаты, пусть даже и символически.

Работа с мотивами увольнения

Если перед HR-специалистом стоит задача удержать ценного сотрудника, то вначале необходимо определиться мотивацией. Простого вопроса «Почему вы решили покинуть нашу компанию?», как правило, недостаточно. Подобная беседа – всегда стресс, поэтому обычно человек старается дипломатично уйти от прямых ответов.

Чтобы понять настоящие причины неудовлетворенности сотрудника текущим местом работы, можно поинтересоваться тем, каким он видит своего будущего работодателя и в чем отражаются его нынешние нереализованные ожидания. Если человек акцентирует внимание на карьерном росте или большей самостоятельности, следует провести параллель с его текущим положением.

Также можно вернуться к первым неделям работы в этой компании и попросить рассказать об ожиданиях на тот период. На основании этого проанализируйте, насколько ему удалось воплотить свои планы.

В разговоре с сотрудником важно обращать внимание на используемые формулировки. Большое количество частиц «не» прямо указывает на то, что его не устраивает. Например, описывая свое будущее место работы, он говорит, что ему «не придется большую часть рабочего времени писать отчеты», и это четко свидетельствует о доминирующем мотиве.

Иногда бывает сложно вовремя распознать, что ценный сотрудник принял решение о переходе в другую компанию, и не всегда можно сделать адекватное контрпредложение. Но в любом случае это увольнение должно стать для руководства серьезным сигналом о необходимости пересмотра политики управления талантами. Даже если не получится уговорить человека остаться, важно диагностировать причины, по которым он решил уйти, и, возможно, предотвратить начинающийся процесс массового оттока персонала.

Наняли, обучили, наладили рабочие процессы – и вдруг на стол ложится заявление «по собственному желанию». Прежде чем уволить ценного сотрудника, стоит подумать, почему он этого хочет, а затем решить, как его сохранить. Rjob узнал, стоит ли идти на уступки требованиям увольняющегося и как это сделать с минимальными потерями для компании.

Доминирующий мотиватор или причина увольнения

Никто не увольняется «просто так» и «в никуда», чаще всего у сотрудника есть внутренние причины сменить место работы. Поняв и устранив их, можно снять вопрос о поиске новых кадров – когда человека всё будет устраивать, уходить из компании станет незачем.

Чтобы выявить мотивы увольнения, важно понять, что привлекает работника, и чего он старается избежать. Какие задачи он решал с лёгкостью, за какие проекты брался сам, в каких вопросах вызывался добровольцем? Работал человек один или в команде, руководил процессом, генерировал идеи, имел возможность работать без контроля, в свободном графике или удалённо, получал вознаграждение? А разобраться в негативных моментах поможет рассказ сотрудника о новом месте работы, пусть даже он его пока не нашёл. Чего бы он хотел: не добираться на работу так долго, не задерживаться вечерами, не нервничать, не останавливаться в развитии? Все эти «не» почти наверняка мучают персонал в нынешней компании.

Ольга Овчинникова

Всё это выясняется в рамках Exit Interview – встречи с работником, после которой многое становится ясно о человеке и об атмосфере в коллективе. В конце я предупреждаю, что хотела бы еще раз встретиться для короткой беседы, перед которой обдумаю следующие шаги и осознаю ценность человека для компании, его перспективы, и способы его удержания.

Человек может перерасти должность, обязанности могут казаться ему слишком привычными, он может желать профессионального роста. Или ему не хватает элемента творчества в ежедневной рутине. Возможно, он потерял ощущение нужности. Мотив ухода приходится буквально раскапывать на встрече. В большинстве своём люди склонны давать формальные ответы, которые, как им кажется, понятнее руководителю, чем самореализация или психологические моменты.

«Хочу большую зарплату»

Поднять зарплату – одновременно и самое частое требование, и наиболее популярная мера удержания сотрудника. Но, как ни странно, наименее эффективная.

Повышение зарплаты не должно быть основанием для продолжения работы, - считает Ольга Овчинникова. Потому что, если сотрудника мотивирует только финансовый аспект, он все равно рано или поздно уйдёт к тому, кто заплатит больше. И это может произойти в неподходящий для компании момент – в середине проекта или в период отпусков, когда сложно найти замену.

Другая весомая причина не идти на уступки при обсуждении зарплаты – необходимость её пересмотра не для одного человека, а для всего отдела, подразделения или фирмы. Ведь о повышении могут узнать остальные сотрудники, и тогда проблем не оберёшься. Однако эта теория не работает, если зарплата в компании действительно ниже среднерыночной. В этом случае на одной лояльности сотрудники долго не протянут и засобираются к конкурентам.

Предложите сотруднику рациональный вариант – пересмотрите систему оплаты труда, сделайте её более эффективной и оптимизируйте штат. Быть может, двое сотрудников справятся с работой гораздо лучше, чем трое, если поделить высвободившуюся ставку пополам? Или разделите зарплату на фиксированную часть и «сделку», установите бонусы за выполнение или перевыполнения плана. Даже если фактически оплата труда сохранится на прежнем уровне, мотивирует уже сама возможность зарабатывать больше.

Не лишним будет рассказать сотруднику о стоимости социального пакета – бесплатных обедов, компенсации мобильной связи и транспортных расходов, корпоративов и обучения. Это поможет увольняющемуся здраво оценить, все ли важные факторы он учёл при переходе на новую работу и стоит ли большая зарплата таких потерь.

«Мне скучно, думаю сменить род деятельности»

Сотрудник, который достиг потолка в компании, скучает и мысленно придумывает, чем бы ещё заняться. Далеко не всегда тут поможет стандартное повышение в должности, хотя некоторым достаточно будет почувствовать собственную значимость и получить привилегии.

Ольга Овчинникова
операционный директор Wyser (Международный кадровый холдинг Gi Group)

Если средний возраст сотрудников – 25+ (так называемое «поколение Y»), то их не удержать простой сменой должности. Важно придать смысл их ежедневной деятельности, показать, что компания ценит их профессиональные качества, опыт и черты личности, продемонстрировать горизонты развития и предложить необходимые для этого инструменты. Если сотруднику не хватает творческой реализации в ежедневной рутине, то мы привлекаем его к проектам, связанным с корпоративной благотворительностью, или мероприятиям внутреннего PR (корпоративные мероприятия, акции, конкурсы).

Скучающий сотрудник может стать ценным кадром - как раз потому, что «от скуки» придумывает, как оптимизировать процесс, добиться больших результатов, знает, где он максимально полезен. Стоит к нему прислушаться, и новая должность появится сама собой.

«Моя работа бесполезна»

Полицейских, врачей и спасателей мотивировать к работе нужно куда меньше, чем «офисный планктон», потому что уж они-то знают, какую пользу приносят людям. Даже детей обучать новым навыкам гораздо тяжелее, если они не видят в этом смысла и не понимают, зачем им это нужно! Что уж говорить о взрослых, которые изо дня в день занимаются «ерундой».

В этом случае Ольга Овчинникова советует перевести работника на более глобальные проекты, мероприятия, в которых участвуют представительства из разных стран. Это расширяет профессиональный кругозор, налаживает общение с коллегами за рубежом и положительно влияет на восприятие себя как личности.

Но даже если более глобальных проектов в компании нет, простое объяснение ценности рутинных операций может кардинально перевернуть представление работника о его обязанностях. Ведь он может не осознавать, что руководство ценит его самого и выполняемые операции.

«Я не справляюсь»

Высказанные увольняющимся опасения по поводу соразмерности обязанностей и способностей говорят о двух проблемах: желании развиваться или простой усталости. Талантливые и по-настоящему ценные сотрудники стремятся работать эффективнее и качественнее. Именно этим они и ценны! Поэтому учёба – неплохая альтернатива уходу из компании.

Ольга Овчинникова отмечает, что напряжённое состояние персонала напрямую связано с объёмом профессиональных знаний. Чтобы снять боязнь не справиться, достаточно обучить такого сотрудника в рамках корпоративных курсов или у внешнего провайдера.

Но в этом случае стоит подстраховаться. Если человек и так намеревался покинуть фирму, то после учёбы и повышения квалификации сделать это ему будет проще. Заключите контракт, согласно которому после обучения сотрудник обязан будет применять полученные знания именно в вашей компании. Отказ от такого предложения явно выдаст корыстного человека, желающего выжать максимум перед увольнением.

«В коллективе чувствую себя некомфортно»

Профилактику увольнений стоит проводить с первого же дня работы сотрудника в компании, и здесь нет ничего лучше тёплых, доверительных отношений с подчинёнными и коллегами. Грамотная процедура адаптации позволит избежать проблем и конфликтов, а командообразование и корпоративные мероприятия обойдутся дешевле постоянной «текучки» в коллективе с нездоровой атмосферой.

Но встречаются и два крайних случая, когда даже в хорошем коллективе человек ужиться не способен. Конфликтных и агрессивно настроенных работников лучше изолировать, если они действительно важны компании. Так же стоит поступать и с интровертами, не желающими вливаться в коллектив. Попробуйте выделить таким людям личный кабинет или позвольте работать удалённо из дома.

«Всё надоело!»

Бывают случаи, когда даже при доверительных отношениях с руководством сотрудник не может назвать истинную причину своего желания покинуть компанию, потому что сам её не знает – просто чувствует, что всё идёт не так, силы на исходе, а терпение вот-вот лопнет.

Ольга Овчинникова
операционный директор Wyser (Международный кадровый холдинг Gi Group)

Обычно после крупных проектов наступает опустошение, и затяжная тоска может долго тлеть внутри, никак не проявлялась на ежедневном уровне. В моей практике был случай, когда сотрудница собиралась уйти из компании, аргументируя это охлаждением интереса к работе и желанием сменить направление профессиональной деятельности. Я почувствовала, что дело не в неудовлетворённости обязанностями, условиями работы или отношениями с коллегами. Мы договорились, что она уйдёт в двухмесячный отпуск, а потом мы ещё раз обсудим увольнение. В итоге она вернулась обновлённой, с позитивным настроем и множеством новых идей, которые способствовали развитию бизнеса.

Сохранили сотрудника. Что дальше?

После первого звоночка – заявления об увольнении по собственному желанию – стоит быть особенно внимательным к сотруднику. Неудовлетворённый человек, который по каким-то причинам заключил сделку с руководством, а скорее с самим собой, и остался в компании, может стать разносчиком вируса неудовлетворённости. А это неминуемо приводит к массовым увольнениям и потере ценных кадров, которые увольняться вроде бы и не собирались.

Возможно, руководитель ошибся при определении мотивирующих факторов и предложил не те перемены, которые бы вызвали у работника желание вдохновенно трудиться. В этом случае можно попытаться аккуратно скорректировать действия. Однако если сотрудник приносит заявление вновь и ждёт, что его опять будут уговаривать остаться, это перерастёт в шантаж и манипулирование. Причём сроки спокойной работы будут становиться всё меньше. Поэтому фокус с удержанием сотрудника срабатывает только один раз, и важно воплотить его в жизнь грамотно.

Несмотря на кризис, наблюдаемый на рынке труда, сегодня некоторые сотрудники осмеливаются подавать заявление об уходе по собственному желанию. Поэтому в некоторых компаниях может наблюдаться дефицит специалистов и по-прежнему из предприятий и компаний люди увольняются по личной инициативе. Почему работник уволился по собственному желанию?

Что же предшествует такому решительному действию человека?

Причины увольнения по собственному желанию

Можно составить список наиболее частых причин, из-за которых работники уходят с работы и начинают поиски другого места. Надо отметить, что причины, которые побуждают человека менять привычное место работы, бывают разными, например,

• невысокая зарплата,
• отдаленность офиса,
• семейные проблемы,
• тяжелый график,
• смена одного начальника на другого,
• конфликты на работе или
• невозможность карьерного роста.

Причины увольнения по собственному желанию можно распределить по трем основным группам:

1. невысокая зарплата, отсутствие материального стимулирования и соцпакета, а также выдача зарплаты «в конверте»;
2. профессиональные обязанности и функционал специалиста;
3. психологическая сторона проблемы: отношения с начальником и другими коллегами.

Можно рассмотреть пять основных причин, которые являются катализатором того, что работник уволился по собственному желанию из своей компании.

1. Зарплата ниже среднеотраслевого уровня

Устроившись на новую работу, работник не сразу задумывается о материальной составляющей своей работы. Через определенное время приходит понимание того, что в другом месте зарплата могла бы быть существенно выше.

Работник может сам сделать свой анализ зарплат на рынке по своей позиции. Если результаты анализа его устраивают, то он не поднимает вопрос пересмотра оплаты труда. Если его зарплата ниже среднеотраслевого уровня, тогда он начинает задумываться о перемене места работы.

Постепенно в работнике формируется понимание, что его зарплата не соответствует уровню его работы, затем в нем угасает профессиональный интерес, растет обида, что его не ценят. В итоге он все равно оставляет работу. Надо отметить, что зачастую руководитель очень поздно узнает настоящую причину увольнения, точнее, уже после того, как работник уволился по собственному желанию.

Чтобы не терять квалифицированный персонал, руководству компании нужно проводить анализ заработных плат на рынке труда, по результатам проводить индексирование зарплат своих сотрудников.

Если по тем или иным причинам рост зарплат в компании невозможен, то надо уделять внимание нематериальной мотивации ключевых сотрудников. Бывает, что нематериальные условия воспринимаются работниками даже превыше материальных. Например, вовлечение в интересные задачи и проекты, способствующие профессиональному росту сотрудника, перемещения работника «по горизонтали», которые могут улучшить его резюме для будущих работодателей и многое другое.

Но подобная нематериальная мотивация – это уже своего рода тонкие настройки, которые непросто осуществлять на практике. Поэтому, конечно, вопросы материальной мотивации, вопросы роста заработных плат вслед за изменениями на рынке труда – это важнейшая часть работы по удержанию ключевых, нужных работников.

2. Отсутствие карьерного роста

Во время собеседования работодатели в самых радужных красках «рисуют» перспективы работы соискателя, которого они хотят заполучить в свою компанию. Они рассказывают о его будущем профессиональном и карьерном росте в компании, о бонусах и т.д.

Однако в реальных условиях все может оказаться пустыми обещаниями. Отсутствие карьерного роста – распространенная причина увольнения. Новичок с большим энтузиазмом начинает работать, добросовестно выполняет свои обязанности, стремится выполнять свои функции лучше и лучше, но обещанный «час икс» так и не поступает. Полное разочарование работника заканчивается банальным заявлением об уходе по собственному желанию.

Чтобы не допустить подобную ситуацию, каждый руководитель должен создать в своей компании реальную систему профессионального развития каждого работника, осуществлять регулярную оценку способностей персонала, организовать обучение и иметь хороший кадровый резерв.

И здесь работодатель может многое сделать для повышения интереса. Например, развитие системы подачи предложений по улучшению позволяет вовлечь многих сотрудников в интересные для них, подчеркиваю, для них задачи и проекты.

Можно и поступить более креативно. Известны примеры, когда работодатель для повышения интереса к работе отказывался от строгих наименований должностей, и предлагал сотрудникам самим выбрать себе то, что им нравится. Своего рода игра, но она повышает интерес к работе, даже скучной по своему характеру. Но вчера работник ее делал в статусе, скажем, инженера, а теперь он «проектант» или «изобретатель».

Также есть примеры, когда работодатели отказывались от строгой организационной структуры. И позволяли работникам работать в условиях, схожих с современными офисами так называемого коворкинга, что означает «офис для совместной работы».

Представьте себе офис в виде кафе со столиками. Любой сотрудник со своим ноутбуком садится за любой из них вместе с тем, с кем ему нравится (по взаимной договоренности, разумеется), и работает за этим столиком, одновременно попивая чай, кофе и т.п.

Хуже или лучше будут работать такие работники – это вопрос теоретиков менеджмента, каждый из которых будет доказывать свое. Но на практике в таком офисе работать намного ИНТЕРЕСНЕЕ, чем в привычном оупен офисе или сидя по отдельным кабинетам с официальными табличками. Вряд ли с этим кто-то будет спорить. А значит, задача повышения интереса решена довольно оригинально и не слишком обременительно для работодателя.

Никто не будет спорить, что приведенные примеры – это далеко не единственные возможности поднять интерес работников, и тем самым избежать увольнений ключевых основных сотрудников компании, что еще, как правило, происходит в самый неподходящий момент.

4. Взаимоотношения с коллегами и начальством

Если отношения в коллективе не складываются, такой офис начинает походить на «минное поле». Частые конфликты между сотрудниками, вечные придирки и атмосфера недовольства могут привести к самым печальным последствиям на работе. В такой ситуации некоторые работники предпочитают «уход по-тихому», точнее, работник увольняется по собственному желанию.

Чтобы ситуация не разрешилась «бегством» хорошего, нужно наладить взаимоотношения. Психологи утверждают, что именно эта причина не поддается устранению, что почти невозможно восстановить дружеские отношения и былое понимание в коллективе. Потому что исправление ситуации зависит от характера, причины и глубины самого конфликта.

Если руководитель действительно является самодуром, то перевоспитать его невозможно. В такой ситуации работнику, который собирается увольняться по собственному желанию, можно лишь посоветовать, чтобы он не принимал важное жизненное решение на эмоциях. Сначала необходимо все обдумать, а потом принимать решение.

Тем не менее, даже в условиях «самодурства» руководителя можно решить подобные проблемы. Я тоже когда-то был руководителем, и некоторые важные для меня сотрудники, наверное, тоже считали меня «самодуром». Хочешь, не хочешь, а руководителю часто приходится доказывать свою правоту, прибегая к запрещенным приемам, к административному давлению.

И в условиях, когда очень важный, нужный сотрудник, работающий на перспективном проекте, собрался уходить именно по причине моего «самодурства» (именно так он и сформулировал причину), удалось уговорить его остаться. Для этого нужно было совсем немного, пообещать ему никогда (повторюсь, никогда) не взаимодействовать с ним напрямую, а делать это через любого другого сотрудника компании, на которого он укажет. Чтобы ему было комфортно с ним, с этим сотрудником работать.

Так и поступили. Одновременно я ему пообещал в следующий раз, когда он напишет заявление по собственному желанию, я его «отпущу» уже без уговоров. Почему-то именно это обещание его успокоило, и позволило нам дальше проработать вместе несколько лет (!), при отсутствии прямого взаимодействия (только через «посредника», которого этот сотрудник сам выбрал).

Интересно, что когда тот же работник все-таки через несколько лет написал заявление об уходе, которое я, молча, подписал, на мой последующий вопрос, помнит ли он мое обещание согласиться с его уходом уже без уговоров – его ответ был: нет, не помню. Вот пусть психологи думают, почему это все так.

Утверждаю, что психологи до конца не правы, говоря, что проблемы взаимодействия невозможно решить. Любые, даже самые плохие, взаимоотношения на работе можно поправить, главное, чтобы к этому была воля руководителей, и затем последовательная и целенаправленная работа.

5. Место расположения офиса и условия работы

Для многих людей немаловажное значение имеет место расположения офиса, транспортные удобства, график работы и обстановка, в которой работники трудятся. Кто-то уходит с работы из-за неудобного расположения офиса, кто-то – из-за изменения графика работы, а кто-то – из-за отсутствия нормальной техники на работе.

Кстати, эти критерии являются причинами увольнения работника только на начальном этапе, так как соискатель не смог реально оценить все эти «удобства» во время собеседования. Работнику нужно будет тщательно оценить все минусы и плюсы работы, если негативных причин будет больше, лучше все-таки оставить эту работу.

В свою очередь руководство должно помнить, что человеческий ресурс – это основное богатство компании. Лучше будет рассмотреть претензии работника с учетом здравого смысла и устранить недостатки.

Здесь тоже российские компания зачастую демонстрируют . Возить работников на ведомственном транспорте умеет весь мир. Создавать такие условия, что работники сами вынуждены пользоваться такси – это тоже все умеют.

А вот, например, организовать доставку ключевых сотрудников из дома на работу и обратно на такси, заказываемых и оплачиваемых предприятием – это уже креативное решение российского менеджмента.

По признанию владельца и руководителя такого бизнеса, он таким образом раз и навсегда закрыл вопрос удобного или неудобного расположения офиса. Хотя первые его шаги в этом направлении были направлены именно на переезд офиса в более удобное место. Но переезд не решил вопрос, одни остались довольны, а другие, наоборот, расстроились. Так вот «корпоративное такси» оказалось выходом из, казалось бы, безвыходного положения.

Ну, а про условия работы уже писалось выше, например, об офисе в виде кафе для совместной работы и т.п. Всегда можно сделать так, чтобы поменять условия работы, даже особо не вкладывая в это. Важно понимать, каких целей хотим добиться, что важно работникам, как их заинтересовать.

Скептики могут возразить, что в условиях перманентного кризиса, в условиях пусть не сильно растущей, но безработицы, нет смысла заниматься денежной и нематериальной мотивацией. Пусть работники «текут», на рынке труда найдутся другие, еще лучше прежних.

Так-то оно так, но вот проблема: мы прекрасно знаем и понимаем недостатки имеющихся работников. А вот про недостатки с рынка труда мы мало что знаем, даже если внимательно прочтем их резюме, запросим характеристики, «пробьем по базам» и т.п. А что, если с новыми сотрудниками мы столкнемся с новыми для нас проблемами? А ведь, наверняка, столкнемся, так как на земле нет одинаковых людей. Все мы разные, и все мы по-своему хорошие и по-своему проблемные.

Конечно, окончательное решение за предприятия. Или удерживаем ключевых сотрудников (или вообще всех сотрудников воспринимаем как ключевых). Или никого не держим. Как говорил один руководитель: «На Ваше место придут другие, в белых шляпах!». А если в серых или в черных шляпах, а то и вообще без них?..

Каждый работодатель мечтает о перспективном и квалифицированном сотруднике, который будет приносить доход компании. Но под влиянием ряд тех или иных причин работник может иметь желание уволится, и сменить место работы. Далее более подробно рассмотрим, как удержать сотрудника от ухода 5 способов.

Навигатор по способам

1. Способ. Повышение заработной платы

Достаточно часто работников не устраивает заработная плата. Кроме того, в аналогичных компаниях могут предлагать лучшие условия труда и заработную плату. Если компания может позволить себе повышение заработной платы, то стоит попробовать этот метод для того, чтобы удержать ценного работника. Нужно сравнить все преимущества и недостатки, а также определить ценность сотрудника. Если он приносит доход компании, то стоит повысить его заработную плату. В идеальном варианте нужно поговорить с работником, чтобы выяснить истину причину его поступка и желание сменить работу.

Интересно: 13 способов защиты от манипуляций в деловом общении

2. Способ. Бонусы и премии

Если нет возможности повысить заработную плату, то можно выписать одноразовую премию. Также прекрасным стимулятором являются разнообразные бонусы. Так за каждую положительную работу можно давать бонусы, которые дают получить определенные льготы или надбавку к заработной плате. Так можно организовывать для активных сотрудников поездки или дарить подарки.

Такая стимуляция нерегулярная, что является положительным моментом для компании. При этом сотрудникам приятно время от времени получать различные награды за добросовестный труд. Это автоматически повышает уровень производительности их работы и положительно влияет на доход компании.

3. Способ. Карьерный рост

Большинство работодателей пытаются удержать работников посредством повышения заработной платы. При этом существует категория людей, которых не сильно волнует материальная сторона. Они пытаются достичь высот в жизни. Так можно предложить более высокую должность или создать ее для квалифицированного и ценного сотрудника. Это заманчивое предложение для тех, кто хочет добиться успеха в жизни.

Интересно: 10 способов саботажа

Как удержать сотрудника от увольнения 5 способов должен знать каждый современный работодатель.

4. Способ. Увеличение значимости подчиненного

При этом не всегда возможно создать должность для ценного работника по ряду причин. Также не всегда возможно повышать заработную плату. В этом случае нужно поднять авторитет ценного работника в коллективе. Так можно поручить ему выполнение важной задачи. Сотрудник может стать руководителем важного проекта или поручить ему обучение других работников. Иными совами нужно именно ценного работника выделить в коллективе и продемонстрировать его значимость. Это автоматически поднимет его самооценку и производительность труда. Сотрудник, которого любят и уважают в коллективе, будет держаться за свое место.

5. Способ. Анализируем климат в коллективе

Нужно провести небольшое расследование, чтобы установить истинную ситуацию в коллективе. Так работник может конфликтовать с другими подчиненными, его могут даже оскорблять и не уважать. Неблагоприятная ситуация в коллективе автоматически негативно влияет на психическое состояние работников. Поэтому нужно выяснить отсутствие или наличие таких факторов. При возможности нужно улучшить условия труда, перевести ценного работника в другой коллектив или создать для него другое рабочее место.

Интересно: 10 способов мотивации сотрудников

Также у сотрудника могут быть личные проблемы, например, в семье. Это могут быть конфликты с женой, болезнь или даже смерть близких людей, которые негативно влияют на душевное состояние работника. Поэтому обязательно нужно выяснить ситуацию и помочь работнику решить его личные проблемы.

А теперь напиши комментарий!