Vorstellung des Projekts "Meine berufliche Laufbahn". Human Resources Management Der erste Schritt zu einer großen Karriere. Präsentation zu Ihren Karriereschritten

persönlicher Plan Karriere. Im Mittelpunkt eines persönlichen Karriereplans steht der Lebensplan eines jeden von uns, dessen Kern darin besteht, den Sinn des Lebens, die persönlichen Lebenswerte und die Bestimmung des Lebensinhalts zu bestimmen Wertorientierungen, eine klare, darauf basierende Definition von Lebenszielen und Wegen, diese zu erreichen. Ziele werden in Bestandteile zerlegt und stellen ein bestimmtes System dar, das die Umsetzung eines bestimmten Verfahrens beinhaltet: 1. Erstellung einer Bank der wichtigsten und bedeutsamsten Lebensziele. Gleichzeitig sollten die Ziele den potentiellen Fähigkeiten des Einzelnen entsprechen. 2. Die Auswahl der derzeit wichtigsten Ziele und die Definition von Aufgaben für deren Umsetzung. 3. Auswahl aus der allgemeinen Liste der wichtigsten und relevantesten Aufgaben für den Beginn der gewählten Laufbahn. 4. Formulierung der unmittelbaren, nachfolgenden und weiteren Aufgaben auf Basis der geleisteten Arbeit. 5. Festlegung von Methoden und Methoden zur Umsetzung der Aufgaben.

Folie 13 aus der Präsentation "Geschäftskarriere" zum Psychologieunterricht zum Thema "Erfolg"

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Erfolg

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Beschreibung der Präsentation auf einzelnen Folien:

1 Folie

Beschreibung der Folie:

Thema 2. Planung einer beruflichen Laufbahn DAS PROBLEM DER ZIELSETZUNG UND WAHL DER PRIORITÄTEN

2 Folie

Beschreibung der Folie:

3 Folie

Beschreibung der Folie:

Ziele in Bezug auf die Erreichung werden in drei Gruppen eingeteilt: Langfristig (mehr als 5 Jahre); Mittelfristig (für 5 Jahre); Kurzfristig (für die nächsten 12 Monate).

4 Folie

Beschreibung der Folie:

Die SMART-Regel stellt ein Prinzip (Technologie) zur korrekten Formulierung von Zielen dar. Gemäß der Zielregel werden Ziele unterteilt in: Spezifisch (spezifisch) Messbar (Messbar) Vereinbar (Verträglich) Erreichbar (Realistisch) Zeitlich definiert (Zeitgebunden) Unmittelbar unmöglich , also müssen Sie wählen: Priorität - (von lat. Prior - zuerst, Senior), zeitliche Überlegenheit einer Aktivität

5 Folie

Beschreibung der Folie:

Planung Planung kann als geschlossenes System betrachtet werden, bestehend aus: einem Lebensplan und langfristigen Plänen, Jahresplänen, Monatsplänen und Wochenplänen, Tagesplänen. Ein Plan ist eine Liste von Aufgaben, die zum Erreichen eines Ziels führen, sowie feste Fristen für die Erledigung dieser Aufgaben.

6 Folie

Beschreibung der Folie:

Definition der Karriereplanung Karriereplanung ist die Schaffung von Bedingungen für eine Person, um das erreichte Niveau kontinuierlich zu überwinden. Karriereplanung ist der Prozess der langsamen Entfaltung des beruflichen Selbstverständnisses und der Selbstdefinition in Bezug auf die eigenen Fähigkeiten, Talente, Motive, Bedürfnisse, Einstellungen und Werte. Karriereplanung ist die Suche nach Wegen der persönlichen Verbesserung, um bestimmte Ziele zu erreichen, unter Berücksichtigung individueller Fähigkeiten und Einschränkungen.

7 Folie

Beschreibung der Folie:

Karriereentwicklung Die lineare Entwicklung eines Systems beinhaltet die Möglichkeit, Ergebnisse zu extrapolieren. Nichtlineare Entwicklung des Systems - Entwicklung, bei der es unmöglich ist, die Ergebnisse zu bestimmen, es ist schwierig, die spezifische Zukunft des Systems vorherzusagen.

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Beschreibung der Folie:

Bedürfnisse - das Bedürfnis nach etwas Notwendigem, um das Leben und die Entwicklung des Organismus, der menschlichen Persönlichkeit, zu erhalten, Soziale Gruppe, Gesellschaft als Ganzes. 3 Stufen der Bedürfnisbefriedigung: 1). Mindestniveau- sichert das Überleben und die Möglichkeit der Manifestation spiritueller und sozialer Bedürfnisse. 2). Normales Niveau - Die Zeit, in der eine Person mit Gedanken über die Erfüllung der Bedürfnisse nach Nahrung, Unterkunft und Sicherheit beschäftigt ist, sollte nicht mehr als 10% der Zeit des Wachzustands betragen. 3). Das Luxusniveau - die Befriedigung der Existenzbedürfnisse über dem Mindest- und Durchschnittsniveau - wird zum Selbstzweck und (oder) zu einem Mittel, um eine hohe soziale Position zu demonstrieren. Auf dieser Ebene lebt eine Person „um zu essen, nicht um zu leben“.

9 Folie

Beschreibung der Folie:

STRUKTUR EINES KARRIEREPLANS 1. Titelblatt 2. Inhaltsverzeichnis (Inhalt). 3. Einleitung (Begründung der Richtigkeit der Berufswahl; Feststellung der persönlichen Relevanz des Karriereplanungsprozesses; Beschreibung des gewählten Berufes laut Professiogramm: Arbeitsgegenstand, Arbeitsmittel) 4. Vergleichende Analyse Lebenswerte und Werte, die in einem bestimmten Berufsfeld verwirklicht werden können. 5. Deklaration der Lebensziele (Auflistung der wichtigsten persönlichen und beruflichen Ziele). Beschreibung Berufliches Ziel in externer (Status-Rollen-Merkmal) und interner (Wertstellung) Form. 6. Analyse der Konstruktion eines Lebensszenarios, Festlegung einer Lebensstrategie, Auswahl von Prioritäten. 7. Selbstwertanalyse: Definition Stärken im gewählten Beruf nachgefragte Persönlichkeiten, Vergleich mit beruflich wichtigen Eigenschaften. Ermittlung von Methoden zur Weiterentwicklung von Charaktereigenschaften, erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten. 8. Analyse eigener Defizite, Identifizierung persönlicher Merkmale, die eine erfolgreiche berufliche Selbstverwirklichung verhindern. 9. Erstellung eines Plans zur Selbstentwicklung und Selbsterziehung. 10. Ein detaillierter Karriereplan: a) ein möglicher Karrieretyp in diesem Fachgebiet. b) Prioritätsprinzipien und Regeln der Laufbahnplanung. c) Analyse der Rolle externer und interner Faktoren, die die Karriereplanung beeinflussen. Identifizierung der internen Ressourcen des Individuums (Vorteile des Temperaments, Wirksamkeit persönlicher Tätigkeitsmethoden) 11. Analyse des lokalen Marktes Bildungsdienstleistungen und Arbeitsmarkt 12. Beschreibung der Rückfallmöglichkeit bei der Berufserlangung und Berufswahl

Karrierekonzept.
Karriere ist das Ergebnis einer bewussten Position und eines bewussten Verhaltens einer Person in der Arbeit
Aktivitäten im Zusammenhang mit offizieller oder beruflicher Weiterentwicklung.
Beschäftigungswachstum - eine Änderung des offiziellen Status einer Person, ihrer sozialen Rolle,
Grad und Raum der offiziellen Autorität.
Berufliches Wachstum - das Wachstum von beruflichem Wissen, Fähigkeiten,
Anerkennung der Ergebnisse seiner Arbeit durch die Berufsgemeinschaft, Autorität in
konkrete Form Professionelle Aktivität.
Karriere ist
Förderung
kosten
Belegschaft
Beruflicher Werdegang - translational
persönliche Weiterentwicklung verbunden mit Wachstum
Der Karrierist ist
berufliche Fähigkeiten, Status,
jeder von uns
Soziale Rolle und Entlohnung.

ARTEN DER GESCHÄFTSKARRIERE:
intraorganisational (Durchlaufen aller Stufen Laufbahnentwicklung im Rahmen
eine Organisation)
interorganisational (Durchlaufen aller Phasen des Karrierewachstums in verschiedenen
Organisationen)
beruflich spezialisiert (der Mitarbeiter durchläuft verschiedene Stadien
ihre berufliche Tätigkeit innerhalb des gleichen Berufsstandes)
professionell-nicht spezialisiert (der Mitarbeiter durchläuft die Phasen seines
beruflicher Weg als Spezialist, der verschiedene besitzt
Berufe)
vertikal (Aufstieg von einer Ebene der Strukturhierarchie zu einer anderen)
horizontal (eine Art von Karriere, die den Wechsel zu einer anderen beinhaltet
Funktionsbereich, Wechsel der Dienstrolle innerhalb einer Ebene
strukturelle Hierarchie)
zentripetal (die Art der Laufbahn ist für andere am wenigsten offensichtlich,
Bewegung im Kern vorschlagen, an die Führung der Organisation)
stepwise (eine Art von Karriere, die Elemente der vertikalen und
horizontale Karriere)

GESCHÄFTSKARRIEREMODELLE:
"Sprungbrett"
"Treppe"
MODELLE
"Schlange"
Kreuzung"
«
Die ganze Vielfalt an Berufsmöglichkeiten ergibt sich aus einer Kombination von vier Hauptberufen
Modelle.

"SPRUNGBRETT"
Die Karriereleiter hochzuklettern ist
wenn Sie höher und besser nehmen
bezahlte Stellen. An einem gewissen
Stufe nimmt der Arbeiter für ihn die höchste Stellung ein
Position und versuche, darin zu bleiben.
Während einer langen Zeit. Und dann
Sprungschanze - Ruhestand.
Unternehmensdirektor
Stellvertretender Direktor
Vorarbeiter
Abteilungsleiter
Meister

"TREPPE"
Jede Sprosse der Karriereleiter
ist eine bestimmte Stelle
die der Mitarbeiter ein bestimmtes belegt
Zeit (nicht mehr als 5 Jahre). Dieser Zeitraum ist ausreichend
eine neue Stelle antreten und damit arbeiten
volle Hingabe. Mit zunehmender Qualifikation
Kreativität und Produktion
Erfahrungsführer oder Spezialist
steigt durch die Reihen. Jeder
der Mitarbeiter nimmt danach eine neue Stelle ein
erweitertes Training.
Direktor
Unternehmen
Stellvertretender Direktor
Vorarbeiter
Abteilungsleiter
Meister
Dienstleiter
Abteilungsleiter
Spezialist
Berater
Rentner

"SCHLANGE"
Der Hauptvorteil dieses Modells ist die Möglichkeit
alle Funktionen der Aktivität und des Managements zu studieren
nützlich in einer höheren Position. Dieses Model
charakteristisch für das japanische Modell.
Es bietet
horizontale Bewegung
Mitarbeiter von einer Position zu
andere nach Vereinbarung mit Beruf
jeweils für kurze Zeit und
rangiert dann höher
Stellung auf höherem Niveau.
3 Ebene
(Mahlzeiten)
Stellvertreter für
Produktion
1-2 .
2 Ebene
(Unternehmen)
1 Ebene
(Unterabschnitt)
Stellvertreter für
Personal
Stellvertreter für
Wirtschaft
1-2g
1-2g
Stellvertreter für
Produktion
Stellvertreter für
liefern
Stellvertreter für
Personal
2-3g.
2-3g.
2-3g.
Dispatcher
Technologe
Ökonom
1-2g
1-2g
1-2g
Meister
Generaldirektor
Vereine
Abteilungsleiter

"KREUZUNG"
Wenn nach einer bestimmten Arbeitszeit
Zertifizierung durchgeführt wird (umfassende Begutachtung
Mitarbeiter) und die Ergebnisse werden übernommen
Entscheidung, umzuziehen oder zu befördern
Arbeiter. Es sieht aus wie amerikanisch
Modellcharakteristik des Gelenks
Unternehmen. (konzentriert auf
Individualismus)
Direktor des Unternehmens - Förderung
durch Wahl oder Ernennung
Vorarbeiter
?
Sektionschef - Beförderung zum
Positionen nach Vereinbarung
Shop-Manager - zieht vorbei
Ziel

Berufliche Beweggründe:
1. Autonomie
Der Mensch ist getrieben
streben nach
Unabhängigkeit,
Möglichkeiten zu tun
alles auf seine Weise.

Berufliche Beweggründe:
2. Funktional
Kompetenz
Der Mensch bemüht sich
Der Beste zu sein
Spezialist in
Ihr Geschäft und in der Lage sein
am meisten lösen
schwierige Probleme.

Berufliche Beweggründe:
3. Sicherheit und
Stabilität
Aktivitäten
Arbeitnehmer verwaltet
Wunsch zu bewahren und
festigen Sie Ihre Position in
Organisationen, also
als ihre Hauptaufgabe
erwägen zu bekommen
Positionen geben solche
Garantie.

Berufliche Beweggründe:
4. Manager
Kompetenz.
Der Mensch wird geführt
Verlangen nach Macht
Führung, Erfolg
verbunden mit hoch
Stellung, Rang, Rang,
Status Symbole,
wichtig und verantwortlich
Arbeit, hohe Löhne
Bezahlung, Sozialleistungen,
Anerkennung als Führungskraft,
schnelle Fortschritte bei
Serviceleiter.

Berufliche Beweggründe:
5.Unternehmerisch
Kreativität.
Menschen führt
Lust zu erschaffen
oder etwas organisieren
etwas Neues, engagieren
Kreativität.
6. Die Notwendigkeit des Primats
Der Mensch strebt danach
Karriere um
Sei immer und überall der Erste,
überholen Sie Ihre Kollegen.

Berufliche Beweggründe:
7. Lebensstil.
8. Materialien
Wohlfahrt
9. Sicherheit
gesunde Bedingungen.

ZIELE UND MECHANISMEN
KARRIEREMANAGEMENT
Karrieremanagement ist eine Art
Managementtätigkeiten,
auf Formung ausgerichtet
offiziell oder beruflich
Mitarbeiterwachstum im Einklang mit
innere Bedürfnisse
Organisation, sowie das Potenzial und
die Erwartungen des Arbeitnehmers.

Ziele des Karrieremanagements:
Bildung, Entwicklung und rationelle Nutzung
berufliches Potenzial jeder Führungskraft und
die Organisation als Ganzes;
Kontinuität zu gewährleisten Berufserfahrung und
die Kultur der Organisation;
eine Verständigung zwischen der Organisation und zu erreichen
Manager für seine Entwicklung und Förderung;
Schaffung günstiger Bedingungen für die Entwicklung und Förderung
Personal im Organisationsraum.

Mechanismus des Karrieremanagements
Personal ist aufgefordert, Maßnahmen zu ergreifen
Karrieremanagementsystem und
die Zielerreichung sicherstellen
Personal Karrieremanagement.
Schlüsselelemente des Kontrollmechanismus
sind solche Personaltechnologien:
Auswahl
Praktikum
Bildung
Personal
Klasse
sowie Technologien des kontinuierlichen Lernens
Inhalt, Art und Arbeitsbedingungen
Diener ….
Arbeite mit Personal
Reservieren

WERDEGANGSPHASE:
Treffen mit einem neuen Mitarbeiter, dem Manager
Personal sollte die Karrierestufe berücksichtigen,
die er gerade durchmacht. Das
kann helfen, berufliche Ziele zu klären
Aktivitäten, der Grad der Dynamik und vor allem
- die Besonderheiten der individuellen Motivation.

Karrierestufe
Alter
Knapp
charakteristisch
Besonderheiten
Motivation (lt
Maslow)
Bis 25 Jahre
Vorbereitung auf die Arbeit
Aktivitäten, Auswahl
Tätigkeitsbereiche
Sicherheit,
Sozial
Geständnis
Bis 30 Jahre alt
Arbeit meistern, Entwicklung Sozial
Anerkennung beruflicher Fähigkeiten,
Zeitraum
Vorläufig
Formation
Unabhängigkeit
Förderung
Bis 45 Jahre
Fachmann
Entwicklung
Sozial
Geständnis,
Selbstverwirklichung
Fertigstellung
Nach 60 Jahren
Vorbereitung auf den Übergang zu
Ruhestand, Suche und Ausbildung
eigene Schicht
Zurückbehaltung
Sozial
Erkennung
die Pension
Nach 65 Jahren
Beschäftigung mit anderen Arten
Aktivitäten
Suche
Ausdruck hinein
neue Sphäre
Aktivitäten

PLANUNGSPROZESS UND
LAUFBAHNENTWICKLUNG
Karriereplanung ist ein Prozess
Vergleich möglicher Möglichkeiten,
Fähigkeiten und Ziele einer Person mit
organisatorische Anforderungen, Strategie u
Pläne für seine Entwicklung, ausgedrückt in
Erstellung eines professionellen Programms
und Beschäftigungswachstum.

Der berufliche Aufstieg wird nicht nur von persönlichen Qualitäten bestimmt
Mitarbeiter (Ausbildung, Qualifikation, Arbeitseinstellung, System
interne Beweggründe), sondern auch objektive, insbesondere:
Der Höhepunkt einer Karriere ist die höchste Position, die es gibt
die betreffende Organisation;
Karrieredauer - die Anzahl der Positionen auf dem Weg von der ersten Position,
vom Individuum in der Organisation bis zum höchsten Punkt besetzt;
Indikator für die Positionsebene - das Verhältnis der Anzahl der Beschäftigten in
nächste Hierarchieebene bis zur Anzahl der dort beschäftigten Personen
hierarchische Ebene, wo sich der Einzelne gerade befindet
Karriere;
Der Indikator für die potenzielle Mobilität ist das Verhältnis (bei einigen
einen bestimmten Zeitraum) die Zahl der offenen Stellen im nächsten
Hierarchieebene auf die Anzahl der auf dieser Hierarchieebene beschäftigten Personen
die Ebene, auf der sich das Individuum befindet.
Die Karriereplanung in einer Organisation kann von einem Manager übernommen werden
Personal, der Mitarbeiter selbst, sein unmittelbarer Vorgesetzter (Zeile
Manager).

Karriereplanung und Entwicklungsprozess
Bildung
Neu
Planung
Angestellter
Werdegang
Orientierung in der Organisation
Ausbildung zur Berufsplanung
Im Büro arbeiten
Bildung
Erstellung des Bebauungsplans
Werdegang
Informationen zu Stellenangeboten
Zertifizierung - Diskussion mit
Führer
Beratungen
Stellenangebot
Interesse
Ergebnisse
Qualifikation
Neue Position

ARBEITEN MIT DER PERSONALRESERVE
Personalreserve - teil
Personal vorbei
systematische Vorbereitung auf
Arbeitsplätze zu bekommen
höhere Qualifikation.
Der Prozess der Bildung einer Reserve und
Die Arbeit damit beinhaltet das Definieren
seine Nummer, offiziell
Strukturen, Studium, Evaluation
(Expertenliste), Kandidatenauswahl,
Zusammenstellung und Genehmigung der Liste,
Organisation von
Qualifikationen.

Schema der Organisation der Arbeit mit einer Reserve
Definition einer Gruppe von Kandidaten für die Reserve
Bewertung der Kandidaten
Testversuche
Expertenbewertung
persönliche Daten
Analyse der Evaluationsergebnisse
Bildung einer Reservegruppe
Bildung des Trainingsprogramms
Umsetzung des Trainingsprogramms
Reservebewertung
Charakteristisch
Expertenbewertung
Ausführungsbericht
individuelle Pläne
Analyse der Evaluationsergebnisse
Benötigt zusätzlich
Vorbereitung
Positive Bewertung
Beförderung zur Führungskraft
Position
Negative Bewertung
Ausschluss aus der Reserve

Ermittlung der Anzahl der Mitarbeiter
Reservieren
Optimale Population
personelle Reserve für jeden von
Positionen in die Liste aufgenommen
Reservierung ist 2-5
Kandidaten für jede Stelle
abhängig von bestimmten
Situationen.
Als Ergebnis der Wert des Stroms
und voraussichtlicher Bedarf dafür.
Optimal quantitativ
die Zusammensetzung der Reserve wird unter Berücksichtigung geplant
Personalbedarfsprognose für
Nah- und Fernsicht
infolge von Veränderungen u
Verbesserung des Apparates
Management, die Entstehung von zusätzlichen
Führungspositionen,
potenzielle offene Stellen, Reduzierung
Staaten, die tatsächliche Zahl
vorbereitete Reserve von jedem
Ebene, ungefähre Entsorgung durch
verschiedenen Gründen aus der Reserve.

Definition der Jobstruktur
Reservieren
Stellenstruktur der Reserve:
höher
Durchschnitt
unterlegen
Stufe 1 beinhaltet Folgendes
Nomenklatur der Positionen:
Generaldirektor;
Stellvertreter CEO(1
Stellvertretender, geschäftsführender Direktor.
2. Ebene umfasst: Abgeordnete
Generaldirektor für Richtungen
(Entwicklung, Produktion,
Handel, Finanzen und Wirtschaft und
etc.).
Stufe 3 beinhaltet Folgendes
Positionen:
Leiter Personaldienst;
Leiter des Rechtsdienstes;
Chefingenieur;
Hauptbuchhalter.

Suche nach Reservekandidaten
Methoden zur Auswahl von Kandidaten für die Reserve
Sozialpsychologisch
- Studieren einer Personalakte
und andere Dokumente
- Interview mit
Kandidaten
- Mitarbeiterbewertungen
Führungskräfte, Kollegen u
Untergeordnete
- Psychisch
Prüfung und Experte
Klasse
Praktisch
- Vorübergehende Vertretung
Manager für den Zeitraum
Urlaub, Krankheit,
Geschäftsreisen
- Praktikum bei
fortschrittlich
Unternehmen
- Verdoppelung
(Stellvertreter
Führer)
- Ernennung zum Leiter
Mannschaft, die Leistung bringt
vorübergehende Aufgabe
Lehrreich
-Geschäftsspiele
- Parsing-spezifisch
Situationen
-Schulungen
(Gruppe
Seminare)
- Geschäftliche Planung

Mitarbeiter, deren Kandidaturen für die Einschreibung in das Reserveverhalten beantragt wurden
standardisiertes Auswahlverfahren, dessen Zweck es ist, Führungskräfte zu identifizieren
das Potenzial des Mitarbeiters und seine Bereitschaft, sich dem Ausbildungsprogramm zu unterziehen. Auswahl
Es ist ratsam, in 2 Schritten durchzuführen:
Vorauswahl.
Formale Konformität des Kandidaten
Voraussetzungen für die Aufnahme in die Personalreserve
(Beispiel für verwendete Kriterien):
Hauptauswahl.
Managementbewertung
Kapazität
(berufliches Geschäft
Qualität) erfolgt in
Entsprechend
profiliert
Positionen für jeden
Positionen.

Arbeitsorganisation mit Personalreserve.
Reserve für die Besetzung vakanter Positionen von Führungskräften
Betriebsbereit
Adresse annehmen
professionell u
sozialpsychologisch
Ausbildung
Betriebsreserve -
Nachfolger oder Doubles -
Ersatzkandidaten
bestimmten Schlüssel
Beiträge, fertig
an die Arbeit gehen
sofort oder in naher Zukunft
die Zukunft. Es enthält einen Teil
Positionen, die werden
bald frei
Zeit und erfordern spezifische
Inhalt der Ausbildung
Studieren im System der zusätzlichen
Schul-und Berufsbildung,
Einbeziehung anderer in Audits
Abteilungen und deren Unterstützung,
Lehren,
Temporäre Stellen
Führer,
Praktika in anderen Organisationen
Selbstbildung durch
Individuelle Programme,
Mitarbeit in Ausschüssen und Kommissionen
Teilnahme an wissenschaftlichen und technischen
Kreativität,
Erstellung von Dissertationen.
Strategisch
Geht davon aus
gemeinsame Bildung
Managementwissen,
Unternehmenskultur
Strategische Reserve -
junge Mitarbeiter aus
Führung
Neigungen das
dürfen diese besetzen
Positionen in der Zukunft
für bis zu 20 Jahre.

Vorbereitungsformulare reservieren
Existieren verschiedene Formen Ausbildung reservieren
individuelle Arbeit unter der Aufsicht eines Senior Managers,
Stelle Praktikum,
Kurzseminare,
Schulen und Kurse für Young Professionals,
Ausbildung in speziellen Zentren
Führungsschulen,
Tassen für Führer
thematische Kurse,
Selbsterziehung,
Teilnahme an Tagungen, Symposien.

Auswahl von Kandidaten aus der Reserve für
Termin
Hilfsauswahlinstrumente sind die Ergebnisse der Zertifizierung,
Angaben zu Fortbildungen, Testergebnissen.
Stellen im Verwaltungsapparat werden gem
folgende Grundsätze:
1. Auf der untersten Führungsebene und in
Hauptquartiereinheiten -> jung
Spezialisten.
2. In allen Links -> Manager und
Experten von sich und anderen
Organisationen.
3. In der Führungselite -> durch
Kombinationen aus Rotation und beschleunigt
Förderung der eigenen
vielversprechendes Personal.
Wenn ein Unternehmen kein Managementteam rekrutieren kann
seiner Mitarbeiter ist dies ein Zeichen seiner Schwäche.

Leistungskennzahl
mit personeller Reserve
Um die Wirksamkeit der Arbeit mit der Personalreserve zu beurteilen, verwenden Sie
die folgenden Indikatoren:
Prozentsatz der Mitarbeiter, die in operative und strategische einbezogen sind
Personalreserve (im Idealfall sollte ihre Anzahl entsprechen
die Anzahl der mit einer Reserve zu versehenden Stellen);
der Prozentsatz derjenigen, die die Personalreserve verlassen haben (idealerweise null, da die Ausbildung von Reservisten mit erheblichen Kosten verbunden ist
finanzielle Kosten, die ihre Entlassung mit sich bringt
materielle und vorübergehende Verluste);
der Prozentsatz der Ernennungen von Mitarbeitern aus der Personalreserve;
der Prozentsatz der Personalfluktuation unter Mitarbeitern mit hoher
Potenzial;
der Anteil derer, die Rationalisierungsvorschläge machen (als it
mehr ist besser, weil es Ihnen ermöglicht, die Technologie zu verbessern
Produktion).
die Anzahl der Mitarbeiter mit individuellen Karriereprogrammen.

Am Ende
Fluktuation von Führungskräften und Spezialisten
27%
Reserveumsatz war kleiner als
5%
12%
die Wirksamkeit des Führungstrainings innerhalb
Organisation war
0,92 - im Staat
Struktur
0,78 - in einer Holdinggesellschaft
Rekrutierung und Rekrutierungskosten
dreimal.

Tests:
http://www.testi.ru/test105.htm
Haben Sie eine glänzende Karriere vor sich? (65 Fragen)
http://www.testi.ru/test45.htm
"Können Sie "Geld verdienen" (15 Fragen)
http://www.testi.ru/test281.htm
Welcher Beruf passt zu mir. Berufsprüfung. (zehn
Fragen)
http://www.testi.ru/test144.htm
"Geschäftsmann" (8 Fragen)

Die Berufswahl der Zukunft

Die Autoren der Arbeit sind eine Schülerin der 11. Klasse Statsenko Polina und Litvinova Svetlana Leonidovna, Englischlehrerin der Schule Nummer 9

Nowotscherkassk - 2016

Karriere - Der erfolgreiche Aufstieg in amtliche, soziale, wissenschaftliche und andere Tätigkeiten; Aufstieg auf der Karriereleiter.

Berufliche Karriere - Wachstum von Wissen und Fähigkeiten. Der berufliche Werdegang kann der Spezialisierungslinie folgen (Einkerbung in der zu Beginn des Berufsweges gewählten, Bewegungslinien).
Innerhalb der organisatorischen Karriere - bezieht sich auf die Bewegungsbahn der Person in der Organisation. Es kann online gehen:

vertikale Karriere - Beschäftigungswachstum;
horizontale Karriere - Beförderung innerhalb der Organisation, zum Beispiel Arbeit in verschiedenen Abteilungen derselben Hierarchieebene;
zentripetale Karriere - Aufstieg in den Kern der Organisation, die Schaltzentrale, alles tiefere Einbindung in Entscheidungsprozesse.

Interne Faktoren - es ist möglich, Fähigkeiten und Interessen des Einzelnen.

Faktoren der Berufswahl

Zu den Auswahlfaktoren nach Beruf können auch gehören:

die Verfügbarkeit von Berufserfahrung
Optik;
Kommunikation (vielleicht würde ich nicht auf diese Schule gehen, aber - es gab Bindungen);
Hohe Löhne nach der Ausbildung (viele Ingenieure gingen während der Wirtschaftswende in den Dienstleistungssektor, ins Transportgewerbe etc.);
Massenmedien;
Lösung persönlicher Probleme (zum Beispiel ein Mann geht als Ingenieur arbeiten, weil ein Kind auf seinen älteren Bruder, den Ingenieur, eifersüchtig ist);
Persönlichkeitsmerkmale

Mythen beruflicher Selbstbestimmung

Ein besonderer Faktor bei der Berufswahl sind sogenannte Berufsselbstmythen. Diese Mythen können am besten die Situation der beruflichen Auswahl zusätzlich belasten, sowie - den jungen Mann desorientieren.

höchster Karrierepunkt - der höchste Posten, der in einer bestimmten fraglichen Agentur vorhanden ist;
Karrieredauer - die Anzahl der Positionen auf dem Weg von der ersten Position, die eine Person in der Organisation einnimmt, bis zum höchsten Punkt;
Positionsindikator - das Verhältnis der Anzahl der auf der nächsten hierarchischen Ebene beschäftigten Personen zur Anzahl der auf der hierarchischen Ebene beschäftigten Personen, auf der sich die Person derzeit in ihrer Karriere befindet;
Indikator für potenzielle Mobilität - das Verhältnis (in einem bestimmten Zeitraum) der Zahl der offenen Stellen auf der nächsten hierarchischen Ebene zur Zahl der Beschäftigten auf der hierarchischen Ebene, auf der sich die Person befindet.