Пути совершенствования управления государственными предприятиями. Дипломная работа: Пути совершенствования управления персоналом Персонал ооо «алюстэм»

Введение …………………………………………………………….…………..3

Глава 1. Системный подход……………………………………………………..6

1.1.Формирование системного подхода в управлении…………….…………………………….............................................6

1.2.Системные концепции……………………. …………………………….…..9

1.3. Переменные и системный подход ……………………………………...….12

Глава 2.Методы исследования системного управления………………………14 2.1. Общая характеристика методов…………………………………………... 14

2.2. Методы, основанные на использовании знаний и интуиции специалистов …………………………………………………………………………..………...16

2.3. Методы формализованного представления систем управления ………...20

2.4. Методы исследования информационных потоков …………………....…23

Глава 3.Пути совершенствования системного управления…………………...28

3.1.Системный анализ ……….……………………………………………...…..28

3.2. Совершенствование системного управления……………………….…….31

Заключение……………………………………………………………………….37

Список используемой литературы……………………………………………...39

Приложения ……………………………………………………………………..40

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент – это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов и методов экономического механизма менеджмента.Менеджмент - управление в условиях рынка, рыночной экономики означает:· Ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намеченную прибыль;· Постоянное стремление к повышению эффективности производства, к получению оптимальных результатов с меньшими затратами;· Хозяйственную самостоятельность, обеспечивающую свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;· Постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;· Выявление конечного результата деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений на рынке в процессе обмена;· Необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений.Содержание понятия «менеджмент» можно рассматривать как науку и практику управления, как организацию управления фирмой и как процесс принятия управленческих решений.Под научными основами управления понимается система научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления, обеспечивает практику менеджмента научными рекомендациями. Наука об управлении получила развитие в трудах отечественных ученных – Д. М. Гвишиани, Г. Х. Попова, А. В. Попова, А. Г. Аганбегяна, Ю. П. Васильева, А. И. Анчишкина и в трудах зарубежных авторов – А. Файоля, П. Друкера, М. Х. Мескона, Х. Вольфганта и др.Первый этап методологии научного управления составляет анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Затем обосновывалась необходимость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие научные положения:использование научного анализа для определения наилучших способов достижения целей и решения конкретных задач;важность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач, и обеспечение их обучения;необходимость обеспечения работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.В зарубежной науки управления сложились четыре важнейшие концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. Это концепции: научного управления; административного управления; управления с позиций психологии и человеческих отношений;управления с позиций науки о поведении.В современных условиях существуют три научных подхода к управлению: подход к управлению как к процессу;системный подход; ситуационный подход.В своей курсовой работе я более подробно рассмотрю системный подход к управлению производством.Системный подход предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Целями выполнения курсовой работы являются: 1. углубление, закрепление и расширение знаний по менеджменту; 2. развитие умений и навыков самостоятельной работы с источниками научной информации; 3. формирование и закрепление опыта практического применения теоретических знаний. Целями исследования курсовой работы являются:1. Обоснование системного подхода к управления организацией;2. Значение системного подхода к управлению;3. Пути и средства совершенствования управления. Задачи исследования:1. Выявление сущности, структуры, принципов функционирования системного подхода к управлению;2. обоснование факторов и условий эффективного функционирования системного подхода; 3. Разработка научно-практических рекомендаций. Методологической базой служили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления, таких как М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, В. В. Травин, В. А. Дятлов, И. Н. Герчикова и другие.

1.СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД.

1.1 Формирование системного подхода в управлении

Усиление взаимосвязанности всех сторон деятельности организации (производственной, финансовой, маркетинговой, социальной, экологической и проч.), а также расширение, усложнение и интенсификация как внутренних, так и внешних отношений привели к формированию в середине XX столетия так называемого системного подхода к управлению.

Он рассматривает организацию как целостную совокупность различных видов деятельности и элементов, находящихся в противоречивом единстве и во взаимосвязи с внешней средой, предполагает учет влияния всех факторов, воздействующих на нее, и акцентирует внимание на взаимосвязях между ее элементами.

В соответствии с ним управленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга (на этом делал акцент процессный подход), а все без исключения оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В силу этого изменения в одном звене организации неизбежно вызывают изменения в остальных, а в конечном итоге в ней в целом.

Поэтому каждый руководитель, принимая собственные решения, должен учитывать их влияние на общие результаты, а основная цель менеджмента состоит в интефации элементов организации, поиске механизмов сохранения ее целостности.

Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревшим предприятие как социальную систему, был американский исследователь Ч. Барнард (1887- 1961), в течение двух десятилетий занимавший пост президента «Нью-Йорк Белл телефон компани». Свои идеи он изложил в книгах «Функции администратора » (1938), «Организация и управление» (1948) и др.

По мысли Барнарда, физические и биологические офаничения, присущие людям, заставляют их объединяться для достижения целей в согласованно действующие группы (социальные системы). Всякую такую систему, как он считал, можно разделить на две части: организацию (систему сознательно координируемой деятельности двух или нескольких лиц), заключающую только взаимодействие людей, и прочие элементы.

Любая организация, по мысли Барнарда, иерархична (это ее главный признак), объединяет индивидов, имеющих осознанную совместную цель, готовых сотрудничать

друг с другом, вносить вклад в общее дело, подчиняться единой власти. Все

организации (за исключением государства и Церкви) Барнард рассматривал как частные.

Организации по Барнарду могут быть формальными и неформальными. Каждаяформальная организация включает в себя: а) систему функционирования; б) систему стимулов, побуждающих людей к вкладу в групповые действия; в) систему власти (авторитета), которая склоняет членов фуппы соглашаться с решениями администрации; г) систему логического принятия решений.

Руководитель формальной организации должен обеспечивать деятельность ее важнейших звеньев, принимать на себя всю ответственность за действия подчиненных, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать цели, находить равновесие между противоборствующими силами и событиями, вкладом людей и удовлетворением их потребностей.

Люди будут эффективно сотрудничать с организацией, если им будет от этого выгода. Поэтому первая обязанность руководителя - управлять стимулами к деятельности, ибо приказы воспринимаются только в определенных фаницах.

Цель неформальной организации, по мнению Барнарда, состоит в распространении

неофициальной информации; поддержании устойчивости формальной организации; обеспечении личной безопасности работников, самоуважения, независимости от официального руководства.

Основываясь на системном подходе, Барнард вьщвинул концепцию социальной

ответственности корпорации, в соответствии с которой менеджмент должен учитывать последствия принимаемых решений и нести за них ответственность перед обществом и отдельным человеком.

В 1956 г. Т. Пирсоне определил организацию как комплексную социальную систему (совокупные действия и взаимосвязанное поведение субъектов), которая сфокусирована на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей более крупных организаций.

Подсистемами организации являются: формальная и неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Ядром здесь является формальная структура.

Связывают эти элементы коммуникации, балансировка и принятие решений.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но, в то же время, исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело.

Главная составная часть трудовой деятельности руководителя - это организаторская работа. И важнейшая ее особенность состоит в том, что руководитель организует работу людей; взаимосвязывает работу человека и техники; организует людей на совместный, коллективный труд. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.

Большую роль во взаимоотношениях между руководителем и подчиненным имеет справедливость карьерного роста всех членов коллектива. Более того, работники должны знать о своих перспективах в данном коллективе, так как в противном случае это говорит о плохой постановке работы с персоналом.

Несмотря на то, что руководителям на предприятиях отводятся схожие роли, каждый из них играет эту роль по-своему, исходя из выбранного им стиля управления.

Факторы в экономической окружающей среде должны постоянно оцениваться, т. к. состояние экономики влияет на цели фирмы и способы их достижения. Это темпы инфляции, международный платежный баланс, уровни занятости населения, ставки кредитования бизнеса и т. д. Каждый из них может представлять либо угрозу, либо новую возможность для предприятия. Так, колебания курса доллара относительно валют других стран могут стать причиной обретения или потери крупных сумм денег.

Для бизнеса имеет большое значение политическая стабильность в обществе. От этого зависит уровень притока инвестиций и другого рода ресурсов в определенный регион. Отношение административных органов власти к бизнесу выражается в установлении различных льгот или пошлин, которые либо развивают бизнес в регионе, либо вытесняют сто, создавая неравноправные условия для различных организаций. Также используются приемы лоббирования интересов определенных промышленных групп в правительственных учреждениях, что также оказывает влияние на весь бизнес в целом.

При организации деятельности нельзя не учитывать ту культурную среду, в которой она происходит. Речь идет, прежде всего, о преобладающих в обществе жизненных ценностях и традициях. На этой основе базируется стандарт поведения. Известно принципиальное отличие американского и японского стандартов. В первом случае стандарт выражен в "индивидуалистическом" подходе к организации, а во втором - в "семейном" подходе. Отсюда нормой поведения в одном случае является стремление к карьерному росту с регулярной сменой мест работы (в США считается, что человек должен менять работу раз в несколько лет), в другом - человек работает в организации всю жизнь, относясь к начальнику как к отцу, которого надо слушать.

Научно-технический прогресс определяет возможность повышать эффективность производства, а, следовательно, эффективность способов удовлетворения потребителей. Для того чтобы организация могла быть конкурентоспособной, необходимо собирать, хранить и распределять большие объемы информации о новациях, возникающих в среде деятельности. В последнее время появились совершенно новые технологии обработки ресурсов и информации: компьютерная и лазерная техника, робототехника, спутниковая связь, биотехнологии и т. д. Исследователи говорят о высокой скорости изменения технологий, и эта тенденция сохраняется.

1) Потребители: непосредственно люди, живущие в районе магазина.

Поставщики: «КМК», «КМЗ», «КИО», «Балтика», «Клинское», «Вятич», «Ментос», «Винстон», «КХК» и др.

Конкуренты: «Глобус», «Все на свете», «Продуктовая лавка», «Семья» др.

Инфраструктура: Гос. Банк.

Государственные и муниципальные органы: СЭС, Защита прав потребителей, служба безопасности и др.

• 2) Данная организация напрямую зависит от этих структур. Они влияют на существование, поддержание позиций на рынке, конкурентоспособность.
• 3) Сильное влияние

ь Клиенты и потребители.

ь Сырье, поставщики и другие партнеры для бизнеса.

ь Конкуренты.

ь Финансовые учреждения и другие организации инфраструктуры. Контролирующие организации.

4) Слабое влияние

ь Внешние заинтересованные лица. Они могут быть как физическими, так и юридическими.

ь Общественность. Законодательство соответствующей области деятельности: ГК, УК, ...

• 5) Данная организация оказывает влияние на потребителей, это проявляется в удобстве приобретения товаров, люди идут туда, где ближе магазин и качественнее товар. Оказывает влияние на поставщиков, делая им план. Чем больше магазинов, тем больше выручат поставщики.
• 6) Все элементы деловой среды оказывают на организацию сильное влияние, особенно потребители (Приложение Б).

Существует несколько основных путей совершенствования системы управления: технократический, рыночный и стратегический.
Технократический путь ориентирован на создание "идеальной" модели механизма управления путем поступательных последовательных малозаметных изменений, позволяющих снизить сопротивление усилиям реформаторов.
Рыночный путь ориентирован на стихийное приспособление механизмов управления к изменяющимся условиям экономических отношений. Однако спонтанность его реализации может привести к поляризации сил, росту сопротивления переменам в общественно-политической жизни и экономике, к упрочнению позиций псевдоменед-жеров и бюрократии.
Стратегический путь ориентирован на учет реальных условий функционирования предприятия (организации) на основе выявления и развития позитивных демократических форм управления, на учет слабых сторон бюрократических структур, ослабление влияния бюрократических структур.
Существует несколько вариантов совершенствования системы управления:
использование новых организационных форм управления;
развитие коллективных методов подготовки и принятия управленческих решений;
формирование принципиально новой модели управления;
широкое распространение в системе управления экономических отношений.
При использовании новых организационных форм управления целесообразно внедрять матричные структуры, формировать центры получения прибыли, управления проектами. Подобные структуры управления позволяют улучшить координацию действий менеджеров всех уровней, обеспечивают финансовый контроль хозяйственной де-ятельности предприятий (организаций).
Развитие коллективных методов подготовки и принятия управленческих решений предполагает создание "команд" из специалистов высокой квалификации с целью совершенствования системы управления.
Формирование принципиально новой модели управления предполагает сокращение количества уровней управления и переход от "высоких" управленческих структур к "плоским" (см. схему) с соот-ветствующим расширением их прав и ответственности; резкое сокращение функций надзора и контроля путем расширения форм консультирования исполнителей; локализацию управленческих функций на низовом уровне и интеграцию их с производственными функциями; расширение "рабочего представительства" и формирование некоторых направлений внутренней политики предприятия, прежде всего в социальной сфере.


Широкое распространение в системе управления экономических отношений заключается в том, что все производственные подразделения получают право на реализацию своей продукции один другому, а также администрации. На таких предприятиях значительно повышаются экономическая заинтересованность всех членов коллектива, четкость выполнения работ, надежность управления, создаются возможности для дальнейшего совершенствования методов управления.
Достоинства "плоских" структур управления:
более простые коммуникации по сравнению с иерархическими структурами;
менее формальные взаимосвязи руководителей и исполнителей;
упрощенные горизонтальные связи, необходимые для координации выполнения нечетко поставленных задач;
меньшее проявление местничества со стороны подразделений;
большие возможности самопроявления менеджеров.

Строительная фирма может оказаться в кризисе, если не сумеет предвидеть изменяющиеся обстоятельства и отреагировать на них вовремя. Выбор стратегии - важнейшая составляющая цикла менеджмента. В условиях рыночной экономики руководителю недостаточно иметь хороший продукт, он должен внимательно следить за появлением новых технологий и планировать их внедрение в своей фирме, чтобы не отстать от конкурентов.

При этом стратегическое планирование преследует следующие две основные цели.

Эффективное распределение и использование ресурсов. Это так называемая «внутренняя стратегия». Планируется оптимальное использование ограниченных ресурсов, таких, как капитал, технологии, люди. Кроме того, осуществляется приобретение предприятий в новых отраслях, выход из нежелательных отраслей, подбор эффективного инвестиционного и продуктового «портфеля» предприятий.

Адаптация к внешней среде. Ставится задача обеспечить эффективное приспособление к изменению макроэкономических факторов рынка (экономические изменения, политические факторы, демографическая ситуация и др.).

Стратегическое планирование основывается на проведении многочисленных исследований, сборе и анализе данных. Это позволяет осуществлять постоянный контроль над рынком. При этом следует учитывать, что на современном рынке обстановка стремительно изменяется. Следовательно, стратегия должна быть разработана так, чтобы при необходимости ее можно было заменить другой.

Разработка стратегии начинается с формулировки общей цели строительной фирмы, например, увеличить объемы производства, которая должна быть понятна любому его работнику. Постановка цели определяет характер связей предприятия с внешней средой, рынком, потребителем. При выборе цели нужно учитывать два аспекта: кто является заказчиками фирмы и какие потребности оно может удовлетворить.

После постановки общей цели осуществляется второй этап стратегического планирования, связанный с конкретизацией целей. Например, могут быть определены следующие основные цели:

прибыльность, т.е. добиться в текущем году уровня чистой прибыли не менее заданной величины;

рынки (объем заказов, доля рынка, внедрение в новые линии), например, довести долю рынка до 20% или довести объем заказов 40 единиц продукции;

производительность, например, средняя часовая выработка на одного рабочего 8 ед. продукции;

продукция (общий объем производства, использование новых видов материалов или снятие некоторых проектов с производства и др.);

финансовые ресурсы (размер и структура капитала; соотношение собственного и заемного капитала; размер оборотного капитала и др.);

производственные мощности активной части основных производственных фондов;

НИОКР и внедрение новых технологий (основные показатели, технологические характеристики, стоимость, сроки внедрения);

организация -- изменения в организационной структуре и деятельности, например, открыть представительство фирмы в определенном регионе;

человеческие ресурсы (их использование, движение, обучение и т.п.);

10) социальная ответственность.

Стратегическое планирование опирается на тщательный анализ внешней и внутренней среды строительного предприятия. Процессы и изменения во внешней среде оказывают существенное воздействие на предприятие. Основные факторы, связанные с внешней средой, - это экономика, политика, рынок, технология, конкуренция.

Особенно важным фактором является конкуренция. Поэтому необходимо выявить основных конкурентов и выяснить их рыночные позиции (доля рынка, объемы продаж, цели и т.д.). Тщательное изучение сильных и слабых сторон конкурентов и сравнение их результатов с собственными показателями позволят лучше продумать стратегию конкурентной борьбы.

Стратегия является отправным пунктом теоретических и эмпирических исследований. Организации могут различаться тем, насколько их руководители, принимающие ключевые решения, связали себя со стратегией использования нововведений. Если высшее руководство поддерживает попытки реализовать нововведение, вероятность того, что оно будет принято к внедрению в организации, возрастает. По мере вовлечения в процесс принятия решений высшего руководства значение стратегических и финансовых целей возрастает.

Принятие решений по инвестированию осложняется различными факторами: вид инвестиций, стоимость инвестиционного проекта, множественность доступных проектов, ограниченность финансовых ресурсов, риск и тому подобное. Очевидно, что решения должны приниматься в условиях, когда имеется ряд альтернативных или взаимно независимых альтернатив. В этом случае необходимо сделать выбор одной наиболее эффективной альтернативы опираясь на принятые кри-терии выбора.

Необходимо так же отметить, что в последнее время мощным средством интенсификации любых разработок и принятия эффективных решений стало применение вычислительной техники. Первым ее вкладом в интенсивную технологию инновационного процесса на предприятии стала автоматизация информационного обеспечения. Создание информационно-справочных и информационно-поисковых систем, банков данных, баз знании позволило резко увеличить полноту охвата имеющейся информации, целенаправленность ее поиска и использования.

В современных условиях интенсивного производства новых знаний процессы создания новаций характеризуются возрастающей сложностью задач конструирования: растет число альтернатив выполнения отдельных подсистем, узлов, конструкций, увеличивается список физических процессов, которые закладываются в основу их производства. С ростом числа альтернатив увеличивается и число осуществляемых и работоспособных комбинаций этих альтернатив. Все это ведет к необходимости адекватного информационного обеспечения проектных и конструкторских работ, что невозможного в наше время без помощи ЭВМ.

В последнее время все большее значение приобретает человеко-машинные экспертные системы, позволяющие соединить опыт, знания и интуицию людей с возможностями электронно-вычислительной техники. Особенно перспективно применение таких систем в инновационном процессе, как правило, характеризующимся значительной неопределенностью сроков, необходимых ресурсов и ожидаемых результатов.

Огромные возможности экспертных систем лучше всего раскрываются в их сочетании с другими функциональными блоками и разработанными пакетами прикладных программ систем автоматизированного проектирования.

В США, например, уже есть новые средства программного обеспечения ЭВМ, позволяющие резко ускорить и повысить точность предварительных расчетов себестоимости готовящейся и выпускаемой продукции. Как свидетельствует опыт отдельных компаний, при умелом использовании данных программ отклонения предварительных результатов от фактических показателей себестоимости не превышают 10 процентов. Специализированные системы автоматического проектирования (САПР), предназначенные исключительно для расчетов смет, способны оперировать большими базами, включающими данные о более чем 250 видах конструкционных материалов и 60 типах технологического оборудования.

С помощью специальных моделей в подобных комплексных системах оптимизируется выбор новых технологий, рассчитывается сроки строительства сложных проектов, определяется себестоимость проектов и затраты времени на проверку качества выпускаемой продукции. Внедряются в практику и принципиально новые подходы к построению подобных программ, ориентированных на стадии конструкторско-технологической разработки строительных конструкций. Этими программами оснащаются экспертные системы, предназначенные для конструкторов и технологов.

Основной принцип, в соответствии с которым формируется база таких систем, состоит в том, что от 50 до 80 процентов будущей себестоимости могут быть точно определены на этапе конструкторско-технологической разработки. Обычно эти программы заносятся на автоматизированные рабочие места (АРМ) менеджеров и технологов, что значительно повышает эффективность их использования. Благодаря этому, в частности, появляется возможность анализа многих вариантов себестоимости. Наиболее опытным специалистам удается рассчитывать с помощью новых программ ожидаемую себестоимость будущего изделия с точность до 5% за достаточно короткие промежутки времени.

Таким образом, экспертные системы не только являются средством интенсификации технологии инновационного процесса, но и способны играть роль эксперта, выискивающего неизвестные инновационные направления. Все это позволяет повысить конкурентоспособность строительной фирмы за счет интенсивного использования ее производственного потенциала.

Какие бы меры по совершенствованию управления не были намечены руководителем предприятия, они обречены на провал, если не будет уделено должного внимания мероприятиям по совершенствованию управления кадровым потенциалом. Без нужных людей ни одно предприятие не сможет достичь своих целей и выжить.

Под кадровым потенциалом (трудовыми ресурсами) обычно понимается способность всех работников предприятия (рабочие). Служащие, инженеры, инженерно-технический и управленческий персонал), объединенных в единый коллектив, качественно и в срок решать стоящие перед предприятием научно-технические. Производственные и социально-экономические задачи. Кадровый потенциал можно характеризовать рядом показателей количественных и качественных (характеристики). К первым относятся: численность занятых на предприятии (общая и по категориям). Средний возраст (в целом по занятым и по категориям), средний стаж работы на предприятии и в данной должности, темпы текучести кадров, отношение средней зарплаты рабочих и специалистов соответствующим зарплатам на других предприятиях, количество переходов между различными категориями работников и т.п. К качественным характеристикам можно отнести такие, как ценностная ориентация, уровень культуры, уровень образованности и т.п.

Потребность предприятия в трудовых ресурсах, исходя из стратегических задач, может быть определена в три этапа.

• 1. Оценка наличных трудовых ресурсов - анализ численности работающих, обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кадров, текучести кадров. Анализ выполняется с учетом качества труда и причин текучести кадров.
• 2. Оценка текущих потребностей (для реализации краткосрочных и перспективных целей предприятия).
• 3. Разработка программ по развитию трудовых ресурсов.

Программа должна включать конкретный график работы и мероприятия по привлечению (сохранению), найму, обучению, подготовке и организации продвижения работников по службе, требующихся для реализации целей предприятия.

Мероприятия по совершенствованию работы с кадрами должны содержать:

• -предложения по совершенствованию критериев и методов подбора и расстановки кадров;
• -методики совершенствования аттестации кадров на предприятии, работы с резервом на выдвижение, повышения квалификации кадров;
• -предложения по формам оплаты труда и видам льгот в целях привлечения, найма и закрепления работников на предприятии;
• -методику оценки трудовой деятельности и доведения ее до работников;
• -рекомендации по совершенствованию организации и условий труда - повышение качества трудовой жизни (удовлетворение работника своим трудом, расширение объема и обогащение содержания труда, разнообразные комбинации денежного вознаграждения, дополнительных льгот и моральных стимулов);
• -методы перемещения сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта
• -путем перемещения на должности или участки работы, ротация кадров:
• -рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе.

По каждому из указанных направлений развития кадрового потенциала в настоящее время имеются отечественные и зарубежные методики, которые должны быть предложены разработчиками проекта с учетом специфики данного предприятия.

Развитие, как и использование кадрового потенциала, во многом зависит также от стиля руководства, методов формирования коллектива, социально-психологического климата в коллективе. Руководитель предприятия должен выбрать для себя стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный, попустительный), знать методы формирования коллектива и поддержания в нем нормального социально-психологического климата.

Все существующие стили руководства условны, и в жизни преуспевают те профессиональные руководители, которые, владея всеми стилями руководства, используют наиболее приемлемый из них (или сочетание нескольких) в каждой конкретной ситуации. Руководитель ответственен за подбор людей, которым бы подошел его стиль руководства. Если большинство подчиненных не согласно, то дело не в стиле руководства, а в том, что этот конкретный руководитель слаб и должен быть заменен, поскольку качества человека изменить очень трудно и требуют, как правило, длительного времени. Поэтому вопрос эффективности управления -- не столько вопрос грамотных управленческих решений и приказов, сколько вопрос подбора сотрудников, подходящих предприятию по деловым качествам, в том числе по человеческой совместимости; по личным целям персонала.

В настоящее время вопрос формирования коллектива требует концептуально нового решения. И в том и в другом случае практически не учитывается психология коллектива, не исследуется развитие организационной культуры. Редко кто из руководителей (не говоря уже о подчиненных) представляет себе глобальную стратегию и дальние цели предприятия. Подбор сотрудников производится, как правило, механическим путем.

В данной ситуации легко прогнозируется текучесть кадров, стагнация и в конечном итоге деградация такого предприятия.

Задача руководителя предприятия состоит в умении создать условия, при которых сотрудники могли бы сочетать личные и общие цели, создавая обстановку психологической готовности к сотрудничеству.

Психологическая готовность работников к сотрудничеству - надежная гарантия успешного выполнения любой, даже самой тяжелой работы. В основу деятельности руководства должен быть положен принцип, что главное на предприятии - живой человек с его проблемами, а не надуманные постулаты.