Принимаем работника на срок до двух месяцев. Двенадцать правил первого месяца работы Особенности установления испытательного срока при переводе на другую должность

Даже если вы рады тому, что начали новую главу в вашей карьере, не стоит писать гадости про бывшего работодателя в социальных сетях и постить в Instagram самодовольные селфи с подписью «Наконец-то я свободен/свободна!». Неважно, по какой причине вы уволились. Подавите в себе желание ругать свое предыдущее место работы в социальных сетях.

Такое поведение будет не только грубым по отношению к бывшему работодателю, но и может сказаться на вашей репутации на новом месте. «Первые впечатления - самые важные, - считает Деволл. - Нужно производить хорошее впечатление о себе не только в реальной, но и в виртуальной жизни. Мнение, которое сложится о вас в первый месяц работы, может значительно повлиять на вашу дальнейшую карьеру».

Ошибка №2: Добавлять в друзья новых коллег в соцсетях

Если в первую неделю работы вы добавили в друзья всех своих новых коллег, такой поступок может показаться неискренним и лицемерным. Повремените и хорошенько подумайте. «Добавляйте в друзья только тех коллег, с которыми у вас завязались какие-либо отношения, - советует Деволл. - А вот начальника добавлять не стоит. Чаще всего это недопустимо. Помните об основном правиле: чем больше личной информации можно найти на вашей страничке, тем дольше вам придется ждать, прежде чем добавить в друзья своих коллег».

Ошибка №3: Не общаться с коллегами наедине

«Ваши коллеги - это ваша команда, - утверждает Деволл. - Учитесь у них, изучайте их опыт и узнайте от них все детали корпоративной культуры. Главный плюс ранних бесед с глазу на глаз заключается в том, что так вы сможете завязать отношения и получше узнать коллег».

Кадры из сериала Powerless.

Ошибка №4: Стесняться уточнять, в чем заключается ваша роль в компании

Первый месяц на новой работе - это период, когда вы можете спрашивать обо всем. Убедитесь в том, что вы хорошо поняли структуру, планы, динамику и задачи своей команды. «Задавайте вопросы. Так вы покажете, что вы новичок и вызовете у коллег желание помочь, а не соперничать. При первой встрече поинтересуйтесь, можно ли обращаться к ним за помощью, и узнайте, как вы вместе сможете добиться успеха. Покажите, что вы командный игрок».

Деволл предупреждает, что действовать нужно сразу. «Если вы не выясните все сразу, дальнейшие вопросы могут заставить коллег в вас усомниться. Покажите, что вы задаете вопросы из любопытства, а не потому, что вы пассивный или высокомерный человек, - советует Деволл. - Не надо вести себя так, будто бы вы лучше других знаете, что творится в компании».

Ошибка №5: Брать отгулы или спрашивать об отпуске в первый же месяц

Конечно, бывают исключения (которые обговариваются еще во время трудоустройства), но все же не рассчитывайте, что вы сможете спокойно взять отгул в первый месяц работы на новом месте. Лучше поговорить об этом через некоторое время, когда вы уже вольетесь в коллектив.

Кадры из сериала Powerless.

Ошибка №6: Сходу менять корпоративную культуру

Не нужно идти против течения - уважайте ключевые ценности и корпоративную культуру вашего работодателя. «Новички должны соблюдать дресс-код, не опаздывать и соблюдать политику поведения в сети, - советует Деволл. - Узнайте у своего начальства, какие правила действуют в компании. Не думайте, что раз вам никто о них не рассказал, вы можете поступать, как вам хочется».

Тем не менее, не бойтесь быть собой и предлагать собственные идеи развития корпоративной культуры. Но прежде чем предложить ввести традицию проводить в офисе дегустацию текилы, подумайте, почему в компании действует именно такая корпоративная культура. «Почему в вашей фирме такой дресс-код? Почему вы выполняете определенные задачи таким образом, а не иначе? Сначала вам нужно понять и прочувствовать корпоративную культуру вашей компании, а лишь потом предлагать идеи по ее улучшению», - считает Деволл.

Трудовым кодексом предусмотрено право работодателя заключать срочные трудовые договоры с работниками со стороны. Но нельзя просто заключить на определенный период, для этого должны быть веские основания, поименованные в ст. 59 ТК РФ. Работодателю подчас непросто разобраться, какое основание применить в том или ином случае. В настоящей статье рассмотрим одно из оснований заключения срочного трудового договора – выполнение временных (до двух месяцев) работ, обратив ваше внимание на некоторые нюансы.

Временная работа

В силу ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается: в случаях, перечисленных в первой ее части, когда трудовые отношения с учетом характера работы не могут быть установлены на неопределенный срок; и по соглашению между работником и работодателем без учета характера работ – основания заключения такого срочного договора перечислены во второй части статьи. Случаи заключения договора данного вида могут устанавливаться и другими федеральными законами.

Итак, срочный трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ имеет две отличительные особенности:

Заключается только тогда, когда поручаемая работа носит временный характер.
Продолжительность работы ограничивается двумя месяцами.

Какая же работа называется временной? В Трудовом кодексе не разъясняется, какие именно работы считаются таковыми. Но в этом случае имеется в виду работа, которая выполняется не на постоянной основе. То есть нельзя заключить договор по этому основанию, например, на время отсутствия работника, состоящего в штате организации, – тогда основание заключения срочного трудового договора будет звучать иначе: «Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы».

К сведению:

Согласно Указу Президиума ВС СССР от 24.09.1974 № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих» , который действует и сегодня в части, не противоречащей ТК РФ, временными работниками признавались рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев или для замещения временно отсутствующих сотрудников, за которыми сохраняется их место работы (должность), на срок до четырех месяцев.

К временным работам можно отнести строительные или отделочные работы, подготовку различных проектов или отчетов, разработку компьютерных программ и т.д. Не путайте их с такими основаниями, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК РФ , как:

проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и др.), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, – поскольку в отличие от указанных оснований срок выполнения временных работ ограничен и может быть не более двух месяцев.

О таком характере работы еще упоминается, когда срочный трудовой договор заключается с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Порядок направления граждан на временные работы регулируется административным регламентом, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 28.06.2007 № 449 (далее – Регламент ). Согласно п. 55 Регламента на основании договоров о совместной деятельности по организации временного трудоустройства (заключаются между органами исполнительной власти, местного самоуправления, работодателями и центром занятости) сотрудник центра отбирает подходящую работу для временного трудоустройства несовершеннолетних и безработных граждан на основании предоставляемых работодателями сведений о производственных возможностях, количестве создаваемых рабочих мест, необходимой численности работников, месте проведения и характере работ, сроках их начала и окончания и др.

К сведению:

Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу (ст. 24 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» ). При этом к общественным работам не относится деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки.

Ограничений по продолжительности временных и общественных работ законодательством не установлено. Они также могут продолжаться менее двух месяцев, но основанием заключения срочного трудового договора при этом будет направление лиц органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.

Трудоустраиваем временного работника

Оформление трудовых отношений с таким работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. При поступлении на работу работник предъявляет все необходимые документы, перечень которых установлен ст. 65 ТК РФ . Затем заключается , в котором указываются обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ , в частности, срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Что касается самого условия о временном характере работ, ТК РФ не требует включать его в трудовой договор с временным работником (в отличие от заключения трудового договора с сезонными работниками – в нем согласно ст. 294 ТК РФ должно быть условие о сезонном характере работы).

Кроме этого, в договоре следует указать, является ли временная работа для работника основной или по совместительству.

Приведем пример.

Трудовой договор № 13/с

Государственное образовательное учреждение «Специальное профессиональное училище № 2 г. Самары» (ГОУ СПУ № 2), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Малышевой Елены Викторовны, действующей на основании приказа от 11.04.2010 № 57, с одной стороны, и Ковалев Артем Сергеевич, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о следующем:

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Работник принимается на временную работу к Работодателю инженером-программистом.

1.2. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

1.3. Настоящий договор заключается на определенный срок на период выполнения временных работ по установке программного обеспечения согласно техническому заданию (приложение 1 к трудовому договору) и действует с «02 » апреля по «14 » мая 2012 года.

1.4. Непосредственным руководителем Работника является директор ГОУ СПО № 2.

1.6. В случае если Работник не приступит к работе в срок, указанный в п. 1.5 настоящего трудового договора, то договор аннулируется в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ.

При оформлении срочного трудового договора на выполнение временных работ можно указать не специальность (профессию), а конкретный вид поручаемой работы. Например: «Работник принимается на период выполнения временных работ по установке программного обеспечения».

Обращаем внимание работодателя на следующий момент: согласно ст. 67 ТК РФ , если работодатель в течение трех дней со дня фактического допущения новичка к работе не оформит срочный трудовой договор в письменной форме, он все равно будет считаться заключенным. Причем работодатель может не доказать, что принимал работника на временных условиях, и тот будет считаться принятым на постоянной основе.

Итак, на основании трудового договора работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу (формы Т-1, Т-1а ), а кадровый сотрудник делает запись в трудовой книжке работника, если он принят по основному месту работы. Если же работник принят по совместительству, запись о работе вносится по основному месту работы по желанию работника (ст. 66 ТК РФ ).

Обратите внимание:

Условие о том, что работник принят по срочному трудовому договору, в трудовой книжке не указывается.

Производя запись в трудовую книжку, лучше писать не «Принят на должность инженера-программиста», а «Принят инженером-программистом», поскольку согласно Постановлению Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации , а выполнение временных работ на срок до двух месяцев предусматривает работу не по должностям согласно штатному расписанию организации.

Отметим, что при приеме на временную работу работодатель не может устанавливать работнику (ст. 289 ТК РФ ).

Принимая на работу временного сотрудника, не забудьте подать сведения о военнообязанных. Обязанность направления в двухнедельный срок со дня приема на работу (увольнения) в военные комиссариаты сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету, о принятии или увольнении их с работы, установленная Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете » , не зависит от того, срочный или бессрочный трудовой договор заключен с работником.

Некоторые особенности трудовой деятельности временных работников

Трудовым кодексом установлены некоторые особенности рабочего времени и времени отдыха работников данной категории. Так, в силу ст. 290 ТК РФ лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Такая работа компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

То есть, в отличие от постоянных работников, которым в силу ст. 153 ТК РФ за работу в выходной или праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха, временным работникам это право не предоставляется. Но они, как и постоянные, имеют право на отпуск. Количество дней отпуска установлено ст. 291 ТК РФ , его максимальная продолжительность – четыре рабочих дня. И если работник решит использовать отпуск по окончании двух месяцев работы, срок действия трудового договора будет больше двух месяцев. Беспокоиться по этому поводу не следует, поскольку в силу ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора.

Если же работник не воспользовался таким правом, ему при увольнении предоставляется денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы. Она исчисляется исходя из среднедневного заработка, который определяется по правилам ч. 5 ст. 139 ТК РФ .

Работа выполнена

Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока действия. Об истечении этого срока работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, – в этом случае договор прекращается с выходом этого сотрудника.

Как и любой трудовой договор, срочный может быть расторгнут до истечения его срока по инициативе работника, работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ликвидация, сокращение штата и т.д.), или по соглашению сторон.

Статьей 292 ТК РФ установлен особый порядок прекращения договора с временным работником. Так, если он захочет уволиться до истечения срока действия договора, то обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении за три календарных дня.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока согласно ст. 14 ТК РФ считается ближайший следующий за ним рабочий день.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Лицу, заключившему такой договор, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Работодателю не следует забывать, что в соответствии с общим правилом, установленным ч. 4 ст. 58 ТК РФ , если работник после истечения двух месяцев действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение

Обратите внимание: согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому при заключении указанного договора следует четко руководствоваться положениями Трудового кодекса, в том числе правильно указывать основания заключения.

Иногда работодатель, чтобы предотвратить какие‑либо трудности с увольнением работников, заключает с ними срочный трудовой договор, особо не задумываясь, вправе ли он это сделать и какие последствия в результате могут для него возникнуть. А последовать могут и судебные разбирательства, и проверки контролирующих органов, и штрафы и другие материальные расходы.

В качестве примера рассмотрим определение Ленинградского областного суда от 28.02.2012 № 33-928/12.

Гражданка З. была принята на работу в «ХХХ» на срок менее двух месяцев. С нею был заключен срочный трудовой договор и издан приказ о принятии на работу, с которым она ознакомилась. Кроме этого, З. подписала соглашение с генеральным директором «ХХХ» о том, что она принимается на работу по срочному трудовому договору. Ей было своевременно направлено предупреждение о том, что заключенный с ней договор будет расторгнут в связи с истечением срока его действия. Приказом генерального директора З. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении срока трудового договора.

Однако с увольнением З. не согласилась и обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе в должности, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции посчитал, что у «ХХХ» имелись основания для заключения срочного трудового договора с З. по двум основаниям: наличие соглашения о заключении такого договора (ч. 2 ст. 59 ТК РФ ) и заключение трудового договора для выполнения сезонных работ, которые в силу природных условий могут производиться только в течение определенного периода (сезона) (п. 3 ч. 1 ст. 59 ). В исковых требованиях было отказано.

Однако кассационная инстанция данное решение отменила и все указанные требования З. удовлетворила, руководствуясь следующим:

1. На основании показаний представителя «ХХХ» основанием заключения срочного трудового договора с З. стало то, что организация была создана на определенный срок. Однако данное основание несостоятельно, и вот почему. «ХХХ» был заключен договор подряда с ГУП, являющимся учредителем «ХХХ», на оказание услуг сроком на один год на оказание комплекса услуг по обеспечению деятельности профилактория, а именно по организации детского отдыха, на основании чего со всеми работниками были заключены срочные трудовые договоры. Однако, как было установлено судебной коллегией, «ХХХ» создавалось для оказания комплекса услуг по обеспечению не только детского отдыха в дни школьных каникул, но и взрослого отдыха круглогодично. Кроме этого, согласно уставу «ХХХ» было создано для осуществления следующих видов деятельности: обслуживание детских, подростковых и лечебных лагерей, баз отдыха и пансионатов; организация и обслуживание базы семейного отдыха выходного дня; строительство, создание и эксплуатация производств, объектов культурного, бытового и жилого назначения и др. Согласно показаниям свидетелей почти все работники «ХХХ» работают на основании срочных трудовых договоров, которые в случае их истечения заключались на новый срок для выполнения той же трудовой функции.

2. Из материалов дела ясно, что должность истицы является штатной и после увольнения З. выполнение обязанностей по указанной должности было возложено на другого сотрудника.

Судебная коллегия сделала следующие выводы:

1. Подписание З. соглашения о заключении срочного трудового договора без отнесения ее к перечню лиц, установленному ч. 2 ст. 59 ТК РФ , не является основанием для заключения срочного договора.

2. Отсутствовали основания для заключения договора на срок до двух месяцев, поскольку заключение такого договора допускается при условии, если работа носит заведомо временный характер, то есть заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев.

3. Отсутствовали основания заключения срочного трудового договора для выполнения сезонных работ, поскольку должность З. (работник бухгалтерии) не входит в специальный перечень сезонных работ, введенный Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 № 382 .

«Об утверждении Административного регламента предоставления государственной услуги по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые».

Главным движущим механизмом в каждой организации являются ее сотрудники, ведь от качества их работы и зависит, насколько эффективной будет деятельность предприятия. В связи с этим, подбор персонала является довольно сложным делом. При поиске квалифицированных сотрудников происходит отбор из значительного количества претендентов разных уровней квалификации.

Несмотря на то, что сейчас существует масса способов узнать квалификацию потенциального сотрудника и его способности, большинство работодателей иногда сталкиваются с некомпетентностью вновь принятых сотрудников. Чтобы избежать подобного и не ошибиться с выбором, предусматривается .

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

ТК РФ регламентируется порядок, в соответствии с которым должен проводиться испытательный срок. Целью такой стажировки является определение знаний и навыков нового работника, а также оценка, насколько он подходит для должности, на которую претендует.

Несоблюдение правил оформления вновь принятых кадров на испытательный срок может повлечь за собой проблемы в виде проверок со стороны соответствующих органов и административной ответственности.

В ТК РФ указаны группы работников, для которых не устанавливается при приеме на работу испытательный период. Многие специалисты не знают, в каких случаях не устанавливается испытательный срок, и поэтому допускают ошибки при приеме персонала на работу.

Процесс приема на работу

Перед тем, как принять на работу нового сотрудника, работодатель вправе установить ему тестовый период, во время которого он ознакомится с навыками сотрудника и уровнем его квалификации.

При поступлении работника на испытательный срок работодатель должен издать приказ о зачислении его на работу. Также он должен внести соответствующие записи в трудовую книжку работника и осуществить другие необходимые процедуры.

Специалистам, которые занимаются оформлением трудовых соглашений, нужно знать, что нельзя устанавливать тестовый период работнику без согласования с ним, поскольку это грубое нарушение ТК РФ.

Если вновь принятый работник не дал согласие на прохождение стажировки, то трудовой договор с ним не будет заключаться. Однако если организация заинтересована в конкретном сотруднике, то он может быть принят на работу без стажировки.

Сотрудник должен согласиться на прохождение стажировки. Это согласие необходимо фиксировать документально.

К примеру, сотрудник может выразить свое согласие:

в заявлении о приеме на работу.

Кроме всего перечисленного, данные о принятии работника на стажировку, должен содержать приказ о зачислении на работу. Если данный приказ не содержит подобной информации, то можно считать, что сотрудник был зачислен на работу без стажировки.

Назначение тестового этапа

После того, как сотрудником было успешно пройдено собеседование, наступает тестовый этап. Некоторые специалисты не могут решить, для кого данный период имеет больше положительных сторон.

Существует мнение о том, что стажировка имеет плюсы только для организации, поскольку она помогает оценить насколько сотрудник подходит для предприятия, а права персонала организации ущемляются. Но многие специалисты считают, что стажировка также имеет положительные стороны и для новых сотрудников из-за того, что помогает оценить, насколько правильный выбор они сделали, а также помогает узнать насколько организация подходит им самим.

Также важным фактором является то, что в процессе испытательного срока все права и обязанности, которые предусматриваются ТК РФ, распространяются на работника. Это значит, что сотрудник на стажировке считается полноправным работником организации, и ему будет начисляться зарплата, а также трудовой стаж.

Во время тестового периода руководителю организации необходимо уделить внимание таким моментам:

как новый сотрудник справляется со своей работой;
как к нему относятся коллеги;
как он себя чувствует в трудовом коллективе.

ТК РФ предусматривает, что трудовое соглашение должно содержать условие о стажировке работника. Если трудовой договор не содержит информацию о тестовом периоде, то сотрудник будет принят на работу без испытательного периода. В данной ситуации работника невозможно уволить из-за того, что он не прошел стажировку.

Многие работодатели ошибочно считают, что уволить сотрудников, не прошедших испытание просто. Но это становится возможным только при наличии веских причин и документального их подтверждения.

В каких случаях не устанавливается испытательный срок

В ст. 70 ТК РФ содержится информация о том, каким категориям установление испытательного срока запрещается.

Персонал, поступивший на работу по итогам проведенного конкурса.
Ко второй группе относятся беременные женщины. Важным нюансом является то, что женщины на собеседовании не обязаны осведомлять работодателя о беременности, или о том, что у нее есть дети. Законодательством установлен перечень документов, которые вправе требовать работодатель. Справки о беременности не входят в данный перечень. Исходя из этого, женщина может скрыть свою беременность, когда будет устраиваться на работу. А если ее примут на испытательный период, то он будет считаться ничтожным.
Следующей категорией являются несовершеннолетние сотрудники.
К четвертой категории относятся лица, окончившие ВУЗы, и которые впервые устраиваются на работу. Здесь существует два условия:
- они должны устраиваться на работу по своей специальности;
- второе условие – они должны устраиваться на работу в течение года после того, как окончили ВУЗ.
Лица, избранные на выборную должность.
К следующей категории относятся лица, переведенные с места работы по соглашению работодателей.
Сотрудники, с которым было заключен срочный трудовой договор, период действия которого менее двух месяцев.
Отдельные категории госслужащих, предусмотренные законодательством.

Если в трудовом соглашении с данными категориями работников будет указано условие о прохождении стажировки, то оно будет ничтожно. Чтобы избежать всех возможных проблем, сотрудники службы управления персоналом должны знать все нюансы подбора кадров.

Оформление

Оформление стажировки новых сотрудников должно осуществляться в соответствии с устанавливаемым законодательством порядком. Для этого в трудовом соглашении должна ставиться отметка о том, что работник был принят на стажировку. Бывают ситуации, когда трудовое соглашение еще не было оформлено, а сотрудник уже приступил к своей работе.

Испытательный срок необходимо оформлять до того, как сотрудник приступит к выполнению работы. Важным моментом является то, что работник на испытательном сроке будет получать зарплату в соответствии с занимаемой должностью.

В ст.70 ТК РФ сказано, что работники на тестовом этапе имеют права и обязанности наравне с другим персоналом. Из этого следует, что за нарушение правил организации на них могут быть применены действующие меры наказания.

Продолжительность

Продолжительность тестового периода устанавливается трудовым законодательством и может изменяться в зависимости от категории сотрудников, кому полагается стажировка, например:

две недели тестового периода полагается работникам, с которыми оформлялся срочный трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев;
шесть месяцев стажировки полагается сотрудникам, которые поступили на руководящие должности, а также их заместителям;
три месяца тестового этапа полагается во всех остальных случаях.

Трудовой договор обязательно должно включать в себя данные о длительности стажировки. Продление тестового периода без согласия работника запрещено. Для того чтобы уменьшить длительность тестового периода работодателю и сотруднику необходимо оформить дополнительный договор.

Как оплачивается данный период работы

Длительность тестового периода включается в трудовой стаж.

Трудовое соглашение должно содержать такую информацию о стажировке работника:

длительность стажировки;
условия прохождения тестового этапа;
информация о размере и форме оплаты труда.

Бывают ситуации, когда после того, как сотрудник прошел стажировку, будет изменен режим оплаты труда. Этот момент также должен быть отражен в трудовом соглашении. Оплата труда работника на стажировке должна осуществляться вне зависимости от того, останется сотрудник работать дальше или уйдет из организации.

Как показывает практика, многие работодатели стараются сотрудникам на стажировке выдавать не всю зарплату, или вовсе говорят, что стажировка не оплачивается. Поскольку это грубое нарушение законодательства, сотрудник может обратиться в соответствующие органы.

Размер зарплаты регулируется соглашением обеих сторон. Чаще всего работник, находящийся на стажировке, получает такую же зарплату, что и сотрудник, который работает на подобной должности, но постоянно. Чтобы не было каких-либо разногласий, все действия руководителя должны основываться на ТК РФ.

Трудовой договор с сотрудником можно расторгнуть раньше, чем закончится период стажировки.

Для этого необходимо:

руководителю организации издать приказ, который будет включать в себя причины, в связи с которыми трудовые отношения будут окончены;
сотрудники бухгалтерии должны будут насчитать сотруднику зарплату за отработанный период.

Если какое-либо условие не соблюдается работодателем, то работники вправе обратиться в судебный орган для разрешения проблемы.

Увольнение сотрудника

Завершение тестового периода является важным моментом. Если работник прошел стажировку, то он просто продолжает свою деятельность. Если работник не прошел тестовый период, то за 3 дня до окончания стажировки его должны осведомить об этом.

Уведомление работника об увольнении должно быть подготовлено не позже, чем за 4 дня до увольнения сотрудника. Это необходимо для того, чтобы успеть данный документ передать работнику.

С уведомлением об увольнении должен быть ознакомлен сотрудник. Подтверждается ознакомление подписью работника.

В уведомлении должна содержаться такая информация:

дата увольнения;
причины, на основании которых было принято решение об увольнении;
соответствующие документы, которые будут подтверждать данные причины.

Важным нюансом является то, что длительность тестового периода может закончиться в выходной день. В таких ситуациях увольнение сотрудника будет оформляться последним рабочим днем. Законодательство запрещает увольнять сотрудников, отсутствующих на работе или являются временно нетрудоспособными.

Если сотрудник на стажировке хочет уволиться с работы по своему желанию, то его обязаны уволить без отработки. Для этого ему нужно представить руководителю заявление об увольнении за 3 дня.

Увольнение сотрудников должно проходить по строго установленному порядку. Если этот порядок не будет соблюдаться, то уволенный сотрудник может обратиться в судебный орган, и работодателя обяжут принять его обратно на работу.

Результат прохождения

Результат прохождения тестового периода может быть разным. Один из наиболее выгодных результатов испытательного срока – это то, что разорвать трудовые отношения возможно в упрощенном порядке.

Сотрудник на стажировке может быть уволен по таким причинам:

если он по каким-либо параметрам не соответствует должности, которую занимает;
если сотрудник некачественно выполняет свою работу.

Эти заявления должны подтверждаться фактами.

Подтверждением того, что сотрудник не прошел стажировку являются:

документы, являющиеся основанием привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию;
докладные начальства о том, что сотрудник не справлялся со своими обязанностями;
объяснительные от уволенного сотрудника, содержащие все ошибки, которые были им допущены;
акты, составленные на основании результатов проверки сотрудника.

Если вам предлагают пройти испытание при поступлении на работу, не спешите отвечать отказом, боясь, что вашими умениями хотят воспользоваться бесплатно. Узнайте о плюсах и минусах этого периода, правовых нюансах его прохождения.

Подбирая на вакантную должность перспективного сотрудника, руководитель предприятия обладает правом установить новичку тестовый период, в течение которого соискатель должен доказать, что справится с вверенными обязанностями.

Работодатель узнает навыки, которые не всегда можно выявить при собеседовании:

профессиональную пригодность;
дисциплинированность;
умение работать в команде;
способность к самоорганизации;
инициативность.

А что получает нанимаемая особа? Оказывается, тоже немало:

адаптацию в коллективе;
время на ознакомление с должностными обязанностями;
возможность выбора - остаться или уйти;
практический опыт, особенно ценный для молодых специалистов, не имеющих стажа.

Чтобы несколько недель не превратились в плохие воспоминания, достаточно знать основные законодательные принципы. ТК РФ четко регламентирует правила оформления испытательного периода (ст. 70, 71, 72). Рассмотрим их далее.

Трудовой договор на испытательный срок

Возможно, для вас будет новостью, что период проверки работодатель единолично не назначает - только с согласия обеих сторон. Решение фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

Приказ по предприятию об оформлении работника также должен содержать указание о принятии на тестовый срок (с датами начала и окончания). Если в одном из указанных документов решение не отражено - значит, юридически термин не установлен!

Образец оформления испытательного срока в срочном ТД

Неправомерным считается и включение пункта о проверочном времени в документ основного или дополнительного соглашения уже тогда, когда нанимаемая особа приступила к работе.

Запомните, договор на данный промежуток времени заключают обязательно! А вот запись о нем в трудовую книжку не вносят.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу

Минимум, на который может заключаться пробный период, законодательно не определен. Максимум различен в зависимости от должности и длительности отношений с работодателем.

Стандартный экспериментальный термин при заключении договора свыше полугода или бессрочно составляет 3 месяца.
При соглашении от 2 до 6 мес. - не более 14 дней.
Для руководящего состава и бухгалтеров время проверки составляет 6 месяцев. Такой же термин устанавливается работникам, переведенным из одного государственного органа в другой.
Максимальный пробный срок (до 1 года) законодательство разрешает устанавливать для соискателей, поступающих на гражданскую госслужбу.

А вот испытательный срок при (до 2 месяцев) не устанавливается.

Что интересно, по своей инициативе уменьшить количество тестовых дней работодатель может, обозначив отдельный пункт в уставе предприятия, а вот увеличить - нет. Но есть нюансы, позволяющие официально продлить испытание. Далее о них.

Продление испытательного срока

Пролонгировать проверочный период руководитель может, если стажер:

брал отгулы за свой счет;
уходил на больничный;
воспользовался отпуском.

В этих случаях продление оформляется документально отдельным приказом. В нем прописывается причина пролонгации, указывается новая дата окончания.

Если в течение отведенного на проверку интервала работник был переведен на другую должность, испытание для него продолжается до даты, прописанной в соглашении.

Запомните, отгулы, больничные, и отпуск в период апробации не засчитываются! Зато есть хорошая новость для граждан, интересующихся вопросом, входит ли испытательный срок в отпуск. Да, данный период учитывается.

Оплата труда работнику

Права и обязанности не отличаются от других сотрудников - соблюдать устав предприятия, выполнять должностные инструкции и не нарушать внутренний распорядок .

Работодатель обеспечивает подчиненному соцпакет и гарантии. Имеет право премировать или штрафовать испытуемого, выносить выговоры или благодарности.

Обязательно оплачиваются больничные, сверхурочные и работа по просьбе руководства в выходные и праздничные дни.

Зачастую стажеры жалуются, что при проверке они получают заработную плату меньше, чем другие сотрудники на аналогичной должности, а некоторые и вовсе делятся горьким опытом, что им денег не дали и по истечении отработки уволили.

Зарплата на испытательном сроке не должна быть меньше, чем у лиц, имеющих те же обязанности. Хотя работодатель вправе ввести на предприятии дополнительную должность стажера - тогда размер оклада устанавливается не ниже минимальной заработной платы по законам РФ.

Все недоговоренности и конфликтные ситуации, в том числе, можно оспорить в суде.

Окончание, прерывание трудовых отношений

Лучший вариант - одобрение работы соискателя. Если пробный период закончился, и стажер продолжает трудовую деятельность, он считается зачисленным в штат на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

А если что-то не устроило?

Расторжение трудового договора возможно по инициативе одной из сторон. Досрочно период ознакомления с должностью не заканчивается, условие его прекращения - окончание срока. То есть, нельзя просто сказать: «Вы нам не подходите!» Все должно быть оформлено документально.

Уведомление об отказе в предоставлении рабочего места соответствующая сторона обязана подтвердить в письменном заявлении за три дня до ухода. Две недели сотрудник не отрабатывает.

Руководитель, увольняющий испытуемого, должен предъявить последнему факты несоответствия заявленной должности (указываются в уведомлении). Обязательна подпись сотрудника, ознакомившегося с причинами.

Также в уведомительном документе указывается дата планируемого увольнения и составления. Экземпляров должно быть два - для каждой стороны.
Теперь у работодателя есть три дня, чтобы выдать зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Чтобы избежать спорных моментов, возникающих из-за временных рамок, наниматель должен знать следующее:

Если вы не уведомите работника о нежелании продолжать сотрудничество за 2 дня до окончания пробного срока, то он автоматически будет считаться успешно пройденным.
, приравнивается аналогичному по инициативе работодателя. Изучите статью 81 ТК РФ, прежде чем объявлять специалисту решение.
В случае утраты работником трудоспособности или нахождения его в отпуске увольнение невозможно.

При отказе расписаться в уведомлении работодатель составляет акт и заверяет подписями двух свидетелей. Несогласие с выводами руководителя и увольнением испытуемый может доказывать в суде или трудовой инспекции, обратившись с соответствующим заявлением.

На кого не распространяется

Закон запрещает назначать испытательный срок следующим группам наемных работников:

беременным;
переведенным на новую должность внутри предприятия;
женщинам, воспитывающим детей младше 1,5 лет;
несовершеннолетним;
прошедшим по конкурсу;
молодым соискателям, принимаемым на работу в период до 1 года с момента окончания учебы;
переведенным на аналогичную вакансию с других предприятий работникам, принятым на выборную должность (в госаппарате или органах местного самоуправления) на ставку.

Кстати, не принять на работу, равно как и уволить беременную женщину или мать ребенка возрастом до полутора лет работодатель не вправе - но об этом в .

Ощущения новичка на испытательном сроке - сродни тем, что получаешь, катаясь на американских горках: порция адреналина обеспечена. Причем, в отличие от аттракциона, - каждый день. Дневник нашего читателя с впечатлениями о первых днях работы на новом месте - лучшее тому подтверждение. Впрочем, адреналина могло быть меньше, если бы ему с самого начала удалось избежать некоторых ошибок.

Неделя первая

Ура, завтра, первый рабочий день! Компания отличная, задачи интересные, директор был приветлив, денег в полтора раза больше, чем на прежнем месте, вот только рабочий день с 9.00. Ладно, пойду спать, не опоздать бы!

Ценой неимоверных усилий пришел в 9.03. К счастью, половины сотрудников не было на месте. Примерно в полдесятого пришел начальник и представил меня людям. 2/3 коллектива - женщины, парочка - очень даже ничего.

Меня усадили у окна, из которого нещадно дует. Хотелось высказаться, но промолчал. Монитор моего компьютера застал еще войну с японцами. Жертвой которой он, видимо, и является.

Пока мало чего понимаю в работе, но мне предложили изучить отчет отдела за последний квартал и положили перед носом 2 огромных гроссбуха. Кажется, я им чем-то не нравлюсь.

Опоздал, прибежал в 9.15. Как назло столкнулся в дверях с начальником. Тот смерил меня недовольным взглядом. Пришлось врать.

Сел и заметил, что в спешке надел разные носки. Весь день стыдливо одергивал брюки, дамы хихикали.

Ошибка! Опоздание на работу во время испытательного срока может быть чревато самыми плачевными последствиями. Даже если все ваши новые коллеги, включая босса, считают хорошим тоном чуть задержаться поутру, вы должны являться в офис вовремя - желательно на 5-10 минут раньше официально установленного начала рабочего дня. Так что забудьте на время о ночных бдениях и о том, что вы по жизни - "сова". Сейчас главное - показать, что вы ответственный и дисциплинированный работник.

Ошибка! На первых порах не стоит полагаться только на себя, свои знания и опыт. Столкнулись с чем-то новым и непонятным - не стесняйтесь спрашивать коллег. Только не докучайте своими просьбами, не спрашивайте 10 раз об одном и том же - заведите cебе специальный блокнот, и не ленитесь записывать туда все новые сведения.

Курение в здании запрещено, но на улицу никто не бегает. Пока не могу обнаружить, куда они ходят. После обеда наберусь смелости и спрошу у Верочки - зам. главного бухгалтера - она посимпатичнее и не смотрит волком.

Оказалось, все курят в подвальном этаже. Но как только я пришел, девушки замолчали и надулись. Попытался рассказать пару анекдотов - не сработало.

В курилке познакомился с Иваном. Он довольно подробно объяснил мне, что к чему в этом заведении. Послушаешь его, так тут царят волчьи нравы, половина народа друг друга ненавидит, а вторая половина - состоит во внебрачных отношениях. Надо быть поосторожнее.

Ошибка! Не стоит стремиться с первых же дней на новом месте сделаться душой коллектива. У вас еще будет время заняться этим. Когда испытательный срок будет успешно пройден. А пока самая верная тактика - быть ровным и дружелюбным со всеми, придерживаться нейтралитета, не пытаться никому "влезть в душу", и - боже упаси вас от участия в обсуждении порядков на фирме или в локальных конфликтах. И поменьше походов в курилку! Сейчас - работа и еще раз работа.

Пятница - вечер. Странное ощущение - с одной стороны, мне не поручают ничего важного, с другой - все время смотрят с ожиданием. Надо чем-то занять себя.

Неделя вторая

Все выходные не мог расслабиться, в результате придумал и написал базу данных хранения статистики. Получилось неплохо.
К сожалению, опять опоздал на 10 минут.

Довел базу до ума и написал начальнику докладную записку. В результате вместо благодарности получил выговор - оказывается, хранение информации не в моей компетенции. Еле сдержал себя, чтобы не выступить, но постарался сдержанно объяснить, что моя работа от этого тоже зависит.

Иван в курилке со мной не поздоровался. Я спросил, что случилось. Оказалось, что он из-за меня получил выговор - администрирование баз данных - его работа. Что б я еще когда-нибудь что-нибудь сделал, что не входит в мою должностную инструкцию!

Ошибка! Инициатива наказуема - и особенно во время испытательного срока. Это не значит, что нужно сидеть серой мышкой и душить на корню свой креатив, если появились мысли о более эффективной работе отдела. Однако для революций местного масштаба сейчас не время. Одно дело высказать непосредственному начальнику свои конструктивные предложения по работе - это поможет вам "набрать очки". И совсем другое - сразу предлагать что-то радикальное. Так что раздраженная реакция шефа и коллеги вполне понятны. Тем более что, на разобравшись, вы влезли в "чужой огород", а это совсем уж недопустимо.

Атмосфера в офисе становится все напряженнее. Может, мне это кажется, но девушки странно на меня посматривают. Я стараюсь не реагировать и заниматься своими делами.

Наконец-то пятница! Я всего две недели здесь, а кажется - прошло полжизни. Попытался вспомнить, было ли мне так же тяжело на прошлой работе. Кажется, не было.

Неделя третья

Пришел вовремя с желанием "показать им всем". Пытаюсь не обращать внимания на косые взгляды и работаю как проклятый.

Вторник - все то же самое… Кажется, я потихоньку разбираюсь, что к чему.

Наконец-то разговорился с Викой - самой симпатичной из наших девушек. Иван говорил, что она любовница генерального.

Вика оказалась приветлива и разговорчива настолько, что я аккуратно спросил ее, почему ко мне так насторожено относятся.

То, что она ответила, поразило мое воображение. Оказывается, все они считали, что я - племянник директора регионального филиала. А пришел я сюда вместо некоего Саши, и ради меня Сашу уволили.

Удивлению моему не было предела. Особенно, когда выяснилось, что автором сведений был Иван. От немедленного увечья его спасло лишь отсутствие на рабочем месте.

Ошибка! Сплетни в офисе были и будут и всегда - от этого никуда не деться. Но даже если вы большой любитель перемыть косточки коллегам, изо все сил сдерживайте в себе это желание во время испытательного срока. Увлекшись интригами, недолго и работе забыть - это во-первых. А во-вторых, вы же пока новичок, и не знаете наверняка, кто из этих людей, так самозабвенно сплетничающих вместе с вами, - "поверенный" шефа и значит может сыграть решающую роль в определении вашей дальнейшей судьбы.

Со мной потихоньку стали разговаривать, а сегодня позвали обедать - это прогресс!

Опять проспал. Зато на итоговом месячном совещании выглядел неплохо - оказывается, я много чего успел понять. Результат - меня назначили на новый проект в команду.
Неделя четвертая

Выбил себе под проект новый монитор. Начали работать, обсуждали стратегию. Я, конечно, еще многого не догоняю, но уже не чувствую себя мальчиком для битья.

Ошибка! Для выбивания новой техники, мебели, места под солнцем и прочих благ испытательный срок - не самое хорошее время. С этим, равно как и "качанием прав" лучше повременить.

На моей совести - клиентская база. Перетащил к нам нескольких знакомых по старой памяти. Похвалили.

Ха! Меня попросили внедрить базу данных, которую я написал. Выдали первую зарплату. Под это дело пригласил Вику в кино. Кстати, оказалось, про нее и генерального Иван тоже наврал.

По совету Вики "проставился" на первую зарплату. Не без скепсиса - завтра утром просил зайти начальник - так что первая может оказаться последней.
Видимо, от стресса задержался на работе до 9 вечера.

Был у начальника. Он сказал, что "в целом" мною довольны, хотя есть кое-какие нюансы... Вспомнил злополучное мое опоздание, когда я столкнулся с ним нос к носу, и ссору с Иваном (и здесь он настучал)! Потом, правда, сменил гнев на милость и пообещал, что, возможно, мне сократят испытательный срок, потому что как специалист я их устраиваю полностью. Уф-ф. Мне кажется, что я штангист, который установил мировой рекорд. Понимаю, что все еще только начинается - в понедельник опять на работу. Не опоздать бы!

Что ж, начальник прав. Сделайте работу над ошибками, не повторяйте их вновь - и все у вас получится.