Правильная последовательность эволюционного развития теории управления. Эволюция менеджмента. Научные школы и теории менеджмента. Ситуационный подход не отвергает достижения других подходов и школ управления. В нём сохранены основные концепции и подходы,

1 Эволюция теории управления

Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Термин «менеджмент» применим к любым типам организаций, но, если речь идет о государственных органах любого уровня, то более правильно использовать термин – «государственное управление», а для обозначения обезличенной системы управления употребляется термин «администрирование».Ни одна организация, ни одно п/п не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу. Как только доисторические люди стали жить органи­зованными группами, у них появилась необходимость управления. На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком - вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения, выполняемых ими функ­ций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века. Египетские пирамиды явл ярким свидетельством не только куль­туры древних египтян, но и их управленческого искусст­ва. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования. Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процес­сами, заботились о четкой специализации рабочих. У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении явл поставить нужного челове­ка на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач. Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих. На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах. Промышленная революция дала толчок развитию тео­ретических исследований и практики управления. Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта Оуэна в раз­витие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета кото­рого другие исследователи пришли только через 100 лет. В начале XIX века Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, феноменально новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Люди издалека съезжались на его фабрику в Шотландии, чтобы воочию увидеть «этот замечательный социальный эксперимент». Но, несмотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Оуэна. Насколько известно, ни один из них не последовал его примеру. На формирование теории управления в социалисти­ческом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. К. Маркс выво­дит необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии самостоя­тельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом нет необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предла­гался в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда. Однако до этой эпохи функция управления осуществлялась самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль спе­циально подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляю­щие развивали систему знаний о том, как лучше исполь­зовать ресурсы. Таким образом, предпосылками и источниками формиро­вания менеджмента как управления особого рода являются: индустриальный способ организации производства; развитие рыночных отношений, основными элемен­тами которых являются спрос, предложение и цена. Эволюция управления как науки. В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Научное управление (научный менеджмент) (1885 -1920) Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлоpa, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его хронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 8,6 кг. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область науки. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации. Классическая , или административная школа в управлении (1920-1950). Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем кот связывают возникновение этой школы, и кот иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией - разделения ее на подразделения или рабочие группы в соответствии с функциями бизнеса (финансы, производство и маркетинг). Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций – планирования, о/ии, мотивации, контроля. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Принципы управления Анри Файоля 1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. 2. Полномочия и отвественность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность. 3. Дисциплина предполагает послушание в уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. 4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. 5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба. 7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу. 8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты. 9. Скалярная цепь Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. 10. Порядок. Место - для всего и все на своем месте. 11. Справедливость. Справедливость-это сочетание доброты и правосудия. 12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность о/ии. 13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию. 14. Корпоративный дух. Школа человеческих отношений (1930-1950). Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, кот проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия м/у людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Наука управления или количественный подход (1950 - по настоящее время) До второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Чисто военные задачи дали импульс к их развитию. Эти методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были применены при открытии второго фронта, в войне подлодок, минировании японских портов и др. задачах. По своей сути, исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы специалисты по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров. Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив. Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются фор­мированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предше­ствующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление - это не только наука, но и искусство. К настоящему времени известны 3 важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики 1.ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. 2.В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. 3.СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Бюрократическая теория организации Макса Вебера Идеальная бюрократия по мнению Вебера должна обладать следующими характеристиками. Практика управления так же стара как организации а это означает что она действительно очень древняя. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организации: даже до исторические люди часто жили организованным группами.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Реферат

Наука управления . Эволюция теории менеджмента

2.Основы школы менеджмента.

Школа научного управления

Принципы управления Файоля:

Литература

1.Эволюция теории менеджмента

Выполнение управленческих функций обязательно если организация собирается добиться успеха. Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На «глиняных табличках» датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организации: даже до исторические люди часто жили организованным группами.

Однако, как управление, так и организация древности сильно отличались от тех, что описаны в нашей школе. Хотя само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, профессии области исследований – относительно нова. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке. Помпою позже мы попытаемся хотя бы частично раскрыть причины этого, а сначала давайте кратко остановимся на истории развития организаций и управления ими, чтобы показать какими, они были в прошлом.

ДРЕВНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ. Свершение крупных организаций в древности явно указывают, что он имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления. Висячие сады Вавилона инкский юрист Мачу Пикчу и пирамиды Египта появилась нехватка только в следствии координированных организованных усилий. Задолго до рождения Христа существовали и крупные политические организации. Македония при Александре великом Персия, а позднее и Рим простирались от Азии до Европы. Руководителями этих организаций были короли и генералы. Конечно, были и лейтенанты, были хранители житниц, были надсмотрщики работ, губернаторы территории и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность существовавших организаций.

Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все сложнее, а сами организации становились все более сильными и все более устойчивыми. Хорошим примером тому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет. Римские легионы, с четкой структурой управления, состоящей из генералов и офицеров, подразделением армии на дивизии, планированием и дисциплиной, шли победным маршем через плохо организованные европейские страны, через государство Среднею Востока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму, строились дороги, чтобы ускорить связь с Римом. Связь, как нам еще предстоит увидеть, - это очень важная составляющая успеха организации. Знаменитые дороги помогали собирать налоги и дань в пользу императора. И, что еще более важно, хорошие дороги позволяли легионам, размещенным внутри страны, быстро связываться с окраинными провинциями, если местные жители или местная администрация восставали против римского правления.

Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в этих огромных организациях, процветавших в древности, но в целом характер и структура управления

В те времена отличались от сегодняшних. Например, пропорция между руководителями и не руководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена, которые сами принимали практические все важные решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком, это был как театр одного актера. Если лицо на верхнем уровне управления (а это лицо всегда был мужчина), был хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь или Адриан тогда все шло более или менее гладко. Когда к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, жизнь могла погрузиться во мрак.

Были в истории примеры организаций, которые управлялись так же, как управляются организации ив наше время. Ярким примером тому является римская католическая церковь. Простая структура: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходский священник, определенная еще основателями христианства, успешно функционирует и в настоящее время и является более «современной», чем структура многих организаций, появившихся только секций. Может быть, это и есть существующая причина того, что римская католическая церковь процветает на протяжении многих веков», в то время как появлялись и исчезали и отдельные деловые организации, и целые народы. Современные военные организации тоже во многих отношениях удивительно похожи на организацию древнего Рима. Но, в целом, управление и организации в древности значительно отличались от современных.

Первый взрыв интереса к управлению обнаружился в 1911г. Именно Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления» традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Но, конечно, понимание, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать ее целей не возникло по мановению волшебной палочки в один момент. Концепция эта развивалась в течении длительного периода времени, начиная с середины XIX века до 20-ых годов века нынешнего. Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.

Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. Даже в начале двадцатого века Соединенные Штаты были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку в XIX веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы, состоящий из трудолюбивых людей. Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования для всех, желающих получить ею. Образование способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе, включая и управление.

Трансконтинентальные железнодорожные линии, строительство которых было завершено в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. Интересно, что в то время практически не существовало государственного регулирования в бизнесе. Невмешательство позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становятся монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, крупных предприятий, настолько крупных, что они требовали формализованных способов управления.

Появление и оформление управления, как области научных исследований, частично было ответом на потребности большого бизнеса, а частично- попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично достижением небольшой группы любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы.

2. Основы школы менеджмента.

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различаемые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная шкала, шкала психологии и человеческих отношений и шкала науки управления (количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в сое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Школа научного управления

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Фрейми, Лилии Гилберт и Генри Гагата. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать иноке операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определения ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилберты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали ею в сочетании с кинокамерой. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишнее, непродуктивные движение «н» используя стандартные процедуры и оборудования стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта около. 8,6 кг. По сравнению с более ранней системой то дала поистине феноменальный выигрыш? Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным кладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увлечении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшою отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, ко превышал установленный минимум.

Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работой, они так же выступали в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. В первые руководители практики ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно быть использованы в практике достижения целей организации.

Классическая Административная школа в управлении(1920-1950).

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организации в целом.

Тейлор и Гилберт начинали свою карьеру простыми рабочими, что несомненно повлияло на их представление об управлении организацией. В отличии от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого, связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантам по вопросам управления в Англии. Джеймс де Муни, который писал работы совместно с А.К.Рейли работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова применительно к работе всей организации.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личного наблюдения, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления . При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организации. Определяя основные функции бизнеса, теоретики - «классики» были уверены в том, что могут определить лучами способ разделения организации на подразделения или на рабочие группы. Традиционно такими функциями являлись финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связанно и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как управление организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Примером является сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, не смотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Файоля:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качестве при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия- там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которой возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо примеряемые санкции.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9. Скалярная цепь. Скалярная цепь- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начинающего от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке-вниз до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но была бы больше ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место- для всего и всё на своём месте.
11. Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за своё место.
13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации сил и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз-это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Школа человеческих отношений(1930-1950). Поведенческие науки (1950-по наше время).

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась ещё в зачаточном состоянии. Многие в начале ХХ века серьёзно ставили под сомнение тогда новую Фрейдовскую систему подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значения человеческого фактора, дискуссии и ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа неоклассического управления называется неоклассической школой.

Движение за человеческие отношения. Двух учёных – Мари Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно называть самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая з\п не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководителя и на материальные стимулы. Более поздние исследования проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей предполагает Маслоу, являются в основном те экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного управления, а различные потребности которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы предполагали, что, если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы человеческого отношения, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие поведенческих наук. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур, более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Бюрократическая теория организации Макса Вебера

В начале 90-х годов автору этой книги довелось читать лекции в школе бизнеса университета Васеда(Токио)- в это время одной из трех бизнес школ в Японии. Разумеется, японских слушателей интересовало положение в СССР, находившемся в процессе так называемой перестройки. В то время М.Горбачёв за «ненадобностью» упразднял министерства, и слово бюрократ было одним из самых оскорбительных. Услышав об этом японцы пришли в ужас: что же будет дальше? Как выяснилось позже, для них бюрократия была синонимом высокой эффективности.

Действительно, понятие бюрократии имеет различные значения. В одних случаях оно характеризует эффективную организационную форму с оптимальным, четко формализованными процедурами. В других- используется как метафора, акцентирующая негативные последствия чрезмерной формализованности деятельности больших организаций.

В понятии немецкого социолога Макса Вебера(1864-1920), бюрократия- «идеальный тип» организации, обеспечивающий наибольшую эффективность и предсказуемость поведения членов организации. Вебер Считал, что по своей эффективности, стабильности, дисциплины и надежности бюрократическая структура является лучшей, чем любая другая организационная форма. Преимущества бюрократии по отношению к другим формам, по мнению Вебера, соль же велики, как преимущества машины над немеханическим способом производства.

Идеальная бюрократия по мнению Вебера должна обладать следующими характеристиками:

1. Разделение труда и специализации . Все задания, необходимые для достижения стоящих перед организацией целей, разделяются на узкоспециализированные типы работ. Разделение труда и специализация создают условия, при которых во всех звеньях работают специалисты, несущие полную ответственность за эффектное выполнение своих обязанностей.
2. Четко определенная иерархия власти. Каждый нижестоящий работник или подразделение организации подчиняются вышестоящему руководителю. Каждый руководитель в иерархии власти отвечает перед вышестоящим руководством не только за свои решения и действия, но и деятельности всех подчиненных ему лиц. Власть руководителя основывается на должности полномочиях, делегированных с верхних уровней иерархии. Это обеспечивает его властью и правом отдавать подчиненным приказания, которым они обязаны следовать. Таким образом создается цепь команд. Однако власть руководителя ограничивается исключительно областью формальной деятельности организации.
3. Высокая формализация. Деятельность организации регулируется «последовательной системой абстрактных правил» и состоит «в применении этих правил к частным случаям». Четкие правила и инструкции должны определять ответственность каждого члена организации и формы участия в выполнении общей цели. Это обеспечивает единообразие и координацию поведения членов организации независимо от их индивидуальных особенностей и характера деятельности.

1. Внеличностный характер. Каждое официальное лицо в организации выполняет свою работу беспристрастно и формально, постоянно сохраняя дистанцию с другими членами организации и ее клиентами. Функционирование идеальной бюрократической организации в соответствии с этим принципом исключает интерференцию личных интересов, симпатий и эмоций. По мнению Макса Вебера, любая пристрастность неизбежно наносит ущерб делу, влияя на рациональность и справедливость решений, порождая фаворитизм, снисходительность, сведение личных счетов и т.д. Таким образом, те поведенческие факторы, которые способствовали формированию негативного стереотипа о бюрократе как беспристрастном, холодном человеке, лишенном какой-либо жалости и сострадания, с точки зрения Вебера являются оптимальными для эффективной работы организации.
2. Кадровые решения, основанные на достоинствах. Найм на работу в организацию должен основываться на технической квалификации будущего работника, его опыте и деловых качествах.
3. Планирование карьеры. Найм в организацию – это начало карьеры на всю жизнь. В организации должна существовать система «продвижения» по службе в соответствии со старшинством и достижениями. Члены организации должны быть ограждены от произвольного увольнения. Такая кадровая политика признана развивать «корпоративный дух» и воспитывать у работников лояльность к своей организации.
4. Четкое разделение организационной и личной жизни членов организации. Для того чтобы личные дела, потребности и интересы не вступали в противоречие с рациональным, безличным поведением сотрудников в организации, эти две сферы должны быть полностью отделены друг от друга.
5. Дисциплина. Даже если рациональное поведение будет свойственно всем членам организации, их работа может оказаться малоэффективной из-за недостатка координации между ними. Поэтому возникает необходимость в дисциплине, назначение которой состоит в ограничении «степей свободы» организационного поведения с помощью системы правил и инструкций и иерархия контроля. Даже умная инициатива, противоречащая системе основополагающих правил функционирования организации, несовместима с бюрократической организацией, где задача всех служащих состоит в строгом следовании предписанным правилам.

Наличие указанных характеристик способно обеспечить значительное повышение действенности организации. И следует признать, несмотря на огромные изменения, которые мир претерпел с времен Вебера, бюрократическая форма организации и сегодня господствует в деловой практике всего мира.

Вместе с тем Веберовская концепция имеет некоторые ограничения, выразившееся прежде всего в том, что характеристике идеальной организации касаются только формальных аспектов организации и носят нормативный характер, по Веберу, «рационализация» и «бюрократизация» - понятия тождественные. Он рассматривает организацию как некую безличную, механическую машину, полностью свободную от личностных дел, интересов и проблем членов организации, находящуюся во власти высшего руководителя и действующую согласно его предписаниям.

3. Современные подходы в менеджменте

Развитие науки управления характеризуется множественностью школ и подходов:

Школы/годы	1895	1920	1930	1940	1950	1960	2004
Научное управление
Административная школа
С точки зрения человеческих отношений
С точки зрения науки о поведении
С точки зрения количественных методов
Процессный подход
Системный подход
Ситуационный подход

Как видно из таблицы, современный этап характеризуется пятью направлениями, два из которых берут свои истоки еще в 19 столетии, а остальные существуют лишь с 60-х годов XX века.

Наука управления или количественный подход (1950-по настоящие время).

Математик, статистика, инженерные науки и связные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Ф. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были использованы при решении этих или иных проблем, включающих войну подлодок и

минирование японских портов.

По своей сути, исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Модели, разработанные в исследовании операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных до управляемого количества.

После создания модели, переменные задаются количественными значениями. Это позволяет объективно сравнивать и описать каждую переменную и отношение между ними. Ключевой характер науки управления является замена словестных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие ЭВМ. ЭВМ позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и являются более точными.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньше, чем влияние поведенческих наук, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследованием операций. Кроме того, до 60-ых годов лишь у немногих руководителей было образование достаточно для понимания и применения сложных количественных методов. В настоящее время положение быстро меняется, т.к. все больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применением ЭВМ.

ПРОЦЕССНЫЙПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

Планирование Организация Коммуникация

Принятие решений

Контроль Мотивация

Здесь рассматриваются функции управления, как взаимосвязанные, и сам процесс управления является общей суммой всех функций, эти функции соединены объединяющими процессами – коммуникации и принятие решений. Коммуникации – процесс, связанный с межличностным общением при передаче информации, как внутри организации, так и с внешней средой. Решение – предписание к действию с целью разрешения, выбор определенного действия из множества возможных вариантов.

Планирование – процесс определения целей и путей их достижения. При планировании руководитель должен:

• Сформулировать цели;
• Определить конкретные задания и работы;
• Учесть наличие всех ресурсов в организации.

Функция организации – процесс распределения работы среди сотрудников и координация их деятельности.

Контроль – каждодневных текущей процесс, призванный обеспечить выполнения всех планов организации. Этапы контроля:

• Установка четких задач для исполнения;
• Проверка реального исполнения задачи;
• Решение проблем, если исполнение не соответствует поставленным задачам.

Мотивация – процесс побуждения других к деятельности для достижения цели организации. Процесс мотивации включает:

• Установление или оценка неудовлетворительных потребностей;
• Формулирование целей, направленных на удовлетворения потребностей;
• Определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Внешняя среда

Прямого воздействия.

Внешняя среда Внутренняя среда: Политика, право, экономика,

косвенного стр-ра, культура, технология, социально-

воздействия. ресурсы. культурные, организационно-

технические, географические

Условия.

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Список литературы:

1. Генкин Б.М., Коновалова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом – М.: Высшая школа, 1996г.

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: «дело ЛТД», 1994г.

1. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.: «дело», 1995г.

1. Комарова Н., Мотивация труда и повышение эффективности работы. //Человек и труд, №10,1997г.

1. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках, Учебник для вузов/ Б.В. Прынин, Л.В. Прынина, Н.Д. Эриашвили, З.А. Усман; под редакцией проф. Б.В. Прынина-М.: ЮНИТИ, 1998г.

1. Психология управления – М.: 1996/1997г.

1. Уткин Э.А. / Управление фирмой – М.: «Акалис», 1996г.

1. Уткин Э.А. / История менеджмента – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 1997г.

PAGE \* MERGEFORMAT 1

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
2011.		Концептуальная эволюция теории социальных технологий	24 KB
	В этой связи теория социальных технологий как и любая другая теория имеет свои идейные и концептуальные основы которые как известно возникали и развивались эволюционно. стала складываться собственно теория социальных технологий как отдельная и самостоятельная отрасль научного знания. возникли теологическое революционистское реформистское и субъективистское понимание природы социальных изменений.
9262.		Эволюция систем управления качеством	12.03 KB
	Начало ХХ века ознаменовалось переходом к цеховому контролю качества. Для этого этапа характерно появление большого количества предприятий, на которых группы людей выполняли работу по изготовлению продукции. Во главе этих групп стоял цеховой мастер, отвечающий за качество их труда.
7951.		Принципы управления городом. Задачи менеджмента	8.04 KB
	Принципы управления городом. Задачи менеджмента Основная цель управления экономикой города обеспечение комплексного развития муниципального образования. Одним из инструментов достижения целей муниципального управления экономикой является прогнозирование и оценка программ местного экономического развития. Эта сфера составляет неотъемлемую часть сложного управления городом и при наличии информационнотехнических средств в Администрации города обеспечивает эффективную поддержку выработки решения и его осуществления.
13469.		Сущность менеджмента. Принципы и модели управления	88.4 KB
	Принципы и модели управления Современный менеджмент. В настоящее время менеджмент рассматривают как тип управления в наибольшей степени отвечающий потребностям и условиям рыночной экономики хотя данный тип управления не является наилучшим максимально эффективным в любых условиях. Его можно рассматривать по крайней мере в трех аспектах – как науку и искусство управления организациями как вид деятельности и процесс принятия управленческих решений в организациях и как аппарат управления организациями. Менеджмент как наука и искусство...
5913.		Основы теории управления	578.11 KB
	Линейные автоматические системы. Современные системы управления Р. Системы управления с обратной связью. Найквист предложил критерий устойчивости по частотным характеристикам системы в разомкнутом состоянии а в 1936 г.
18296.		Совершенствование методов управления финансовыми ресурсами в системе менеджмента предприятия	127.79 KB
	Сущность состав и структура финансовых ресурсов предприятия. Источники и основные принципы организации финансовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности и управления финансовыми ресурсами предприятия на примере кондитерской фабрики АО Баян Сулу. Анализ эффективности управления и использования финансовых ресурсов предприятия.
16128.		Методические основы теории управления качеством жизни	18.1 KB
	Санкт-Петербург Методические основы теории управления качеством жизни Стремление к улучшению условий жизнедеятельности зародилось в месте с самой жизнью. Причина войн и конфликтов чаще всего это стремление к повышению качества жизни. Качество жизни – совокупность характеристик условий жизнедеятельности отражающих степень удовлетворенности имеющимся и предполагаемым потребностям. По мере развития всех наук человек становится все более значимым объектом именно это обстоятельство объективно порождает теорию качества жизни.
14713.		Эволюция звезд	69.17 KB
	Можно убедиться что обычные облака межзвездного газа с массой порядка массы нашего Солнца и радиусом порядка одного парсека 1 парсек = 33 световых года не будут сжиматься собственной гравитацией в то время как газопылевые комплексы с массами превышающими массу Солнца в десятки тысяч раз и радиусами порядка десятков парсек будут сжиматься при характерной для межзвездного пространства температуре Т 50 К. В то же время было известно что температура в центральных областях Солнца и других типичных звезд на начальной стадии эволюции...
14714.		Эволюция Земли	105.7 KB
	Ведь самые глубокие скважины которые удалось пробурить в земной толще не превышают 1012 км а это составляет около одной трети средней толщины земной коры около 30 км и всего лишь 017 радиуса Земли 6300 км. Именно таким образом была например обнаружена граница между земной корой и верхней литосферой граница Мохоровичича доказано что внешнее ядро является жидким а также получено огромное количество достоверных данных о внутренней структуре Земли. Именно с помощью радиоактивных часов установлен возраст Земли и проведена...
14712.		Эволюция Вселенной	37.86 KB
	Классические представления об эволюции Вселенной Первое представление о Вселенной сложившееся в XVIII в. Эти фундаментальные атрибуты Вселенной вечность бесконечность изотропность как выяснилось впоследствии тесно связаны с законами сохранения энергии импульса и момента импульса теорема Нётер. Однако уже в XIX столетии стало ясно что процессы во Вселенной развиваются необратимо и по сложным сценариям которые никак не сводятся к обратимым движениям материальных точек по траекториям.

КРАТКИЙ КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

по курсу «ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

№ темы	Тема занятия	Стр.
Тема 1	Введение
Тема 2	Организация и управление
Тема 3	Эволюция теории управления
Тема 4	Функции и процессы управления
Тема 5	Процессы коммуникации, влияния и принятия решений
Тема 6	Проектирование организационной структуры
Тема 7	Основы стратегического управления
Тема 8	Основы операционного управления
8.1	Роль и развитие операционного менеджмента
8.2	Общие положения
8.3	Методики управления операционными ресурсами
8.4	Основы организации производства
8.5	Операционные стратегии
8.6	Проектирование бизнес-процессов
8.7	Управление процессами и операциями
8.8	Информационное обеспечение управления
8.9	Совершенствование бизнес-процессов
Тема 9	Организационное поведение
9.1	Деловая и организационная культура
9.2	Управление процессом адаптации человека и организации
9.3	Управление конфликтами
9.4	Управление изменениями
Тема 10	Эффективность управления

Тема 1. Введение

Краткий конспект темы

Цель курса – изучение студентами теории и практики, способов и инструментов управления организацией, приобретение необходимых навыков по формированию системы управления организацией, управлению используемыми ресурсами, поведением сотрудников, используемыми ресурсами, и оценки эффективности управления.

Задачи изучения курса:

· изучить функции, процессы и методы управления организацией;

· освоить базовые теории менеджмента;

· сформировать основу стратегического мышления;

· освоить основные методики управления операционными ресурсами;

· освоить принципы и методы формирования этичного поведения организации, сотрудников и организационной культуры;

· научить использовать базовые концепции, принципы, методы и методики управления на практике;

· освоить интеллектуальную технику индивидуальной и групповой работы руководителя;

· приобрести практические навыки принятия управленческих решений;

· создать теоретико-методическую основу для последующего непрерывного самообучения в области управления.

Менеджмент – это профессиональное управление организацией, неотъемлемый элемент организации, который обеспечивает ее функционирование -- формирует, мобилизует и приводит в действие потенциал организации для достижения ее целей и решения, стоящих перед ней задач. Он направлен на обеспечение нужного взаимодействия между элементами организации для достижения ее целей .

Менеджмент как наука и практика управления. Менеджмент является самостоятельной и в тоже время междисциплинарной областью знаний. Его научную теоретическую основу составляют: экономические науки; общественные науки; юридические науки; общенаучные и информационные дисциплины; науки об управлении объектами независимо от их природы.

Практика менеджмента формирует навыки и опыт людей, осуществляющих управление, а результаты практической деятельности являются источником для совершенствования теории менеджмента.

Организации – это сложные социальные системы, управление которыми требует учета большого количества факторов внешней и внутренней среды. Принятие управленческих решений в этих условиях – это действительно искусство, базирующееся на знаниях, умениях, интуиции, опыте и таланте людей, управляющих организациями.

Развитие управления – объективно, так как является частью процесса развития общества. В соответствии со стадиями развития технологий и производительных сил выделяют три типа управления: .

То, что принято называть традиционным управлением , характерно для допромышленного (первого) этапа развития промышленного производства, на котором еще не получила широкого распространения машинная технология. В этот период производство (количество и качество продуктов) зависело, от возможностей человека, его умственных и физических способностей, навыков. Поэтому содержание труда определяется работником, а труд низкопроизводителен. Подготовка высококвалифицированного «мастера», знающего все до тонкостей, занимает много времени (годы, иногда десятилетия). Предприятия допромышленной стадии преобладали до середины XIX века -- первой промышленной революции. Такие производства существуют и сегодня в виде малых и средних предприятий единичного и мелкосерийного типа с преобладанием ручного труда и требующих высококвалифицированных «мастеров». Их по традиции называют ремесленными.

Промышленная (индустриальная) стадия развития производства и, соответственно, промышленный тип управления, основаны на механизации и пооперационном разделении труда. На таких производствах техника и технология определяют качество и количество продукта, формируют содержание труда основной массы участников производства. Человек, с организационной точки зрения, занял роль -- придатка к машине. Управление строится, прежде всего, исходя из требований машины, а не от человека. Такой тип предприятий (прежде всего массового типа производства) и управления пока доминирует в современном обществе.

На постиндустриальной стадии (в ПРС с середины 1980 гг.) научно-техническая эволюция существенно изменила роль человека в процессе производства, и, прежде всего, характер его взаимодействия с техникой. Научно-технический прогресс развил технологию и машины до такой степени, что машины (автоматизированные линии и целые заводы) стали почти самостоятельно выпускать продукцию, а человек -- формировать задания и осуществлять сложные операции по их созданию, наладке и обслуживанию. Это изменение позиции человека в процессе производства приводит к коренной перестройке управления, превращая его в управление, идущее от человека, а не от машины. На таких производствах преобладает интеллектуальный труд, и они опираются на высокую квалификацию и ответственность специалистов. В наше время такие отношения в производстве и соответствующие управленческие системы в ПРС преобладают.

Важным моментом в развитии управления постиндустриальной стадии играет построение информационного общества, начавшееся 80-е годы ХХ века. В этот период происходят радикальные изменения в материальном производстве, мировоззрении, быте и образовании, искусстве и культуре. Меняются формы и содержание деятельности. Если в доинформационном обществе действовал принцип «каждый должен знать/уметь столько, чтобы в сумме все знали/умели все», то в информационном обществе действует принцип «каждый должен знать/уметь столько обо всем, чтобы быть независимым в своем взаимодействии с другими». Прогресс информатики разрушил замкнутость организаций и в конкурентной борьбе побеждает тот, кто наиболее эффективным образом приспосабливается к новым требованиям внешнего окружения, формируемого информационным обществом.

Тема 2. Организация и управление

Классификация организаций по форме собственности, по отношению к прибыли, по масштабам деятельности. Организационно-правовые формы организаций.

Внешняя и внутренняя среда организации.

Менеджмент как функция, как процесс, как система, как отношения управления. Субъект и объект управления. Управляющая и управляемая подсистемы. Синергический эффект.

Менеджер. Роли менеджера. Разделение труда менеджеров. Аппарат управления.

Методы управления.

Организационная система и система управления.

Краткий конспект

Организация -- это сознательное объединение людей, преследующих достижение общих целей.

Выделяют формальные и неформальные организации . Неформальные организации функционируют без четко определенных целей, структур и правил. К ним относят институты семьи, дружбы, митинги, другие виды организаций отражающие неформальные отношения между людьми. Формальные организации имеют четко поставленные цели, формализованные правила, структуру и связи. Формальными организациями являются все организации бизнеса, органы государственного и регионального управления, международные и общественные институты.

В Гражданском кодексе Республики Беларусь (ГК РБ) на основе осуществления предпринимательской деятельности выделяются коммерческие и некоммерческие организации.

Основной целью коммерческих организаций является извлечение прибыли из своей деятельности, которую они могут распределять между участниками.

Некоммерческие организации не имеют в качестве основной цели извлечение прибыли и не могут распределять ее между участниками.

В экономической литературе по отношению к коммерческой организации используются термины предприятие, фирма, компания.

Миссия – это четко выраженная причина существования организации, отражающая роль организации, востребованную внешним окружением.

Организации могут быть производственными или исследовательскими, государственными или частными, большими или малыми, временными или постоянными и т.п., но им всем присущи основные элементы : 1) задачи , для решения которых организация существует,люди (сотрудники), и управление , координирующее деятельность с задачами и использумыми ресурсами.

Организация -- объект управления (кем или чем управляют) со стороны ее менеджмента (субъекта управления -- кто управляет).

Управление организацией строится с учетом изменений во времени под воздействием внешних обстоятельств (внешней среды) и внутренней среды самой организации. Внутренняя и внешняя среда организации взаимосвязаны и взаимозависимы (рис. 1.1).

ВХОД

ВЫХОД

ВНЕШНЯЯ СРЕДА

Рис. 1.1. Связь организации с внешней средой

Организация является органической составляющей внешней среды, получая из нее все необходимое ресурсы и предлагая ей результаты преобразования ресурсов в виде продукта (товаров и услуг), таким образом, участвуя в ее развитии.

В процессе управления организации могут рассматриваться как закрытые системы – в этом случае исследуется только внутренняя среда организации без учета воздействия внешней среды, или как открытые системы ,когда учитывается взаимодействие организации с внешней средой.

Классификация организаций по форме собственности, отношению к прибыли и масштабам деятельности .

По форме собственности организации бывают :

· частными;

· государственными (причем, государственные организации подразделяются по уровням государственной собственности, например, в Беларуси это республиканские и коммунальные (местные) организации);

По отношению к прибыли организации подразделяют на:

· коммерческие (цель -- систематическое получение прибыли);

· некоммерческие (не преследуют цели получения прибыли и не имеют права распределять полученную прибыль между участниками в целях обогащения).

По масштабам деятельности предприятия подразделяют на:

· крупные;

· средние;

В мировой практике их классифицируют на основе легко доступных для анализа параметров, таких как: объем продаж (годовой оборот), численность занятых и размер капитала.

Например, по методологии, используемой Европейским союзом в начале 1995 г., были предложена комбинация следующих критериев для малых и средних предприятий (табл. 2).

Таблица 2. Критерии отнесения предприятий по масштабам деятельности

В Беларуси и России классифицируют только по численности работающих, например, к субъектам малого предпринимательства в соответствии с законодательством относятся:

В промышленности, строительстве и на транспорте – до 100 человек;

В сельском хозяйстве и научно-технической сфере – 60 человек;

В оптовой торговле – 50 человек;

В розничной торговле и бытовом обслуживании населения – 30 человек;

В остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности – 50 человек.

К средним отнесены предприятия имеющие от соответствующего критерия по численности малого предприятия до 300 работающих, а в некоторых отраслях до 500 работающих.

Классификация организаций по форме ведения бизнеса . Кроме организационно правовых форм иногда коммерческие предприятия классифицируют по формам организации бизнеса на:

· индивидуальные (один собственник) ;

· партнерства (товарищества);

· компании (общества).

Индивидуальные фирмы – самая популярная форма организации бизнеса в некоторых странах с наиболее развитой экономикой (например, в США – 70% от общего числа фирм, 6% годовой выручки).

Партнерство (товарищество) форма бизнеса в ПРС является наименее распространенной (приблизительно 10% всех фирм и около 4% годовой выручки от продаж).

Широкое распространение получила корпоративная форма бизнеса (акционерные общества, компании).

Организационно-правовые формы коммерческих организаций:

Организационно-правовые формы коммерческих организаций	Основные черты
Унитарное предприятие государственное, в том числе: республиканское, и муниципальное (ком­мунальное), и частное	Имущество предприятия принадлежит одному лицу (государству или частнику или частнику) и принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения или оперативного управления
Хозяйственные общество в форме акционерного общества, или общества с ограниченной, или дополнит. ответственностью.	Объединение капиталов, требующее наличия устава и уставного капитала, в котором участники отвечают (несут ответственность) в размере вкладов, если иное не предусмотрено уставом по дополнительной ответственности
Хозяйственные товарищества в форме полного товарищества и командитного товарищества	Объединение лиц, не требующее наличия устава как учредительного документа и минимального размера складочного капитала. Имеют равные права в управлении и несут ответственность всем личным имуществом
Производственный кооператив	Добровольное объединение граждан, для совместной производственной деятельности, основанное на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами имущественных паевых взносов
Индивидуальные предприниматели	Физические лица, осуществляющие коммерческую деятельность лично с ограниченным законодательством количеством наемных работников. Субъекты малого предпринимательства.

Организационно-правовые формы некоммерческих организаций:

Некоммерческие организации
Потребительский кооператив	Добровольное объединение граждан и юридических лиц с целью удовлетворения материальных и иных потребностей участников, осуществляемое путем объединения его членами имущественных паевых. Доходы от предпринимательской деятельности распределяются между его членами
Общественные и религиозные организации	Добровольные объединения граждан на основе общности их интересов для удовлетворения духовных или иных нематериальных потребностей. Участники не сохраняют прав на переданное ими этим организациям имущество
Фонды	Не имеющая членства некоммерческая организация, учрежденная гражданами и/или юридическими лицами на основе добровольных имущественных взносов, преследующая социальные, благотворительные, культурные, образовательные и иные общественно полезные цели.
Учреждения	Организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций коммерческого характера и финансируемая им полностью или частично
Объединения юридических или физических лиц: ассоциации и союзы	Некоммерческие организации, объединяющие: ком­мерческие организации и/или общественные и некоммерческие организации, в том числе учреждения в форме ассоциаций или союзов в целях координации деятельности, и/или защиты своих интересов

Внешняя и внутренняя среда организации

Внешняя среда организации представляет собой совокупность факторов, которые находятся за границами организации и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны менеджмента организации.

Внешнюю среду подразделяют на среду прямого и косвенного воздействия.

Внешняя среда прямого воздействия -- этоорганизации и люди, которые могут вступать в контакт с организацией и оказывают на нее воздействие в силу выполняемых ими задач. К ним относятся: поставщики, потребители, акционеры, конкуренты, союзы и общества по интересам, различные контролирующие органы, органы власти.

Внешняя среда косвенного воздействия – это факторы и условия, которые не оказывают прямого воздействия на деятельность организации, но предопределяют стратегически важные решения, принимаемые ее руководством. К ним относятся: законодательство, политические, экономические, демографические, социально-культурные, технологические, экологические, географические и климатические факторы и условия.

Влияние факторов внешней среды на организацию оценивается ее менеджментом по двум основным критериям:

· возможностей , использование которых может оказать положительное влияние на деятельность организации;

· угроз -- факторов, которые представляют опасность для организации

Внутренняя среда организации представляет собой органичное сочетание таких составляющих, как: технология, персонал, организационная структура, внутриорганизационные процессы, организационная культура . Ее формирует, а также осуществляет управление процессами, протекающими в ней, менеджмент организации.

Внутриорганизационные процессы . Внутренняя среда организации состоит из большого количества различных действий объединяемых в процессы и подпроцессы. Выделяют внутриорганизационные процессы общего характера и функциональные процессы .

Внутриорганизационные процессы общего характера -- это коммуникации , принятие решений и координация .

Основные группы функциональных процессов , охватывающие деятельность любой организации: маркетинг; производство; финансы; работа с персоналом (кадры); учет и анализ информации о работе организации (эккаунтинг) .

Организационная культура. Организационная культура складывается из организационного дизайна и устойчивых позитивных норм, представлений, принципов и верований, разделяемых большинством работников, и проявляется во всех составляющих деятельности организации. Она придает стабильность в поведении организации и ее сотрудников.

Состояние внутренней среды организации, по отношению к внешней среде, оценивается ее менеджментом по двум основным критериям:

· сильные стороны (достоинства) организации -- например, высококвалифицированные работники, передовые технологии, защищенные патенты, органический тип системы управления и т.п.;

· слабые места организации – например,изношенное оборудование, устаревшие методы работы, слабо подготовленный персонал, устаревшая технология, неэффективная система коммуникаций и т.п.

Деятельность менеджмента направлена на развитие сильных сторон организации и устранение ее слабых мест.

Менеджмент – это профессиональное управление организацией и ее неотъемлемый элемент, который обеспечивает функционирование -- формирует, мобилизует и приводит в действие потенциал организации для достижения целей и решения, стоящих перед ней задач.

Он направлен на обеспечение определенного взаимодействия между элементами организации для достижения ее целей .

Менеджмент как функция . Управление (менеджмент) – это особый вид деятельности, специфическая функция, реализуемая через выполнение особых управленческих действий -- функций управления.

Менеджмент как процесс. Все вопросы управления при процессном подходе рассматриваются с позиции логической последовательности (взаимосвязанности) управленческих функций и действий, направленных на достижения целей и решения задач организации.

Менеджмент как отношения управления. Управление -- это определенный тип взаимодействия субъекта (кто управляет) и объекта (кем управляют) управления. Для реализации управленческого взаимодействия необходимо наличие отношений управления , т.е. потребности и возможности вырабатывать управленческие команды субъектом управления, а также готовность и возможность эти команды выполнять объектом управления. Наличие отношений управления является необходимыми и достаточными условиями для того, чтобы осуществлялось управление.

Менеджмент как система. Системность менеджмента обусловлена наличием и взаимосвязанностью многих составляющих (структуры и ее элементов, функций, процессов, методов, форм и т.п.).

При объединении элементов в организацию проявляется синергетический эффект (общее, больше простого сложения его элементов), в результате чего организация как система приобретает собственные свойства, которыми не обладали ее составляющие до объединения и получает более высокие результаты работы, чем простое сложение деятельности отдельных элементов до объединения в систему.

Менеджер – это профессиональный управляющий, имеющий в своем подчинении других работников, наделенный полномочиями направлять их действия и несущий полную ответственность за состояние управляемого объекта. Он обеспечивает выполнение миссии, решение задач и достижение целей организации посредством использования труда подчиненных им сотрудников.

Ключевые роли менеджера: 1) роль по принятию решений (обязан принимать решения в рамках своих полномочий), 2) информационная роль (работает с информацией); 3) роль руководителя (управляет людьми).

Вертикальное разделения труда менеджеров. В соответствии с иерархией управления в организации менеджеров классифицируют на менеджеров высшего (топ менеджеры, принимают стратегические решения в организации), менеджеров среднего звена (руководители управлений, отделов, их подразделения распоряжаются каким-либо ресурсом в организации); нижнего уровня управления (мастера, бригадиры, начальники участков, руководят деятельностью рабочих и специалистов в производственном процессе).

Горизонтальное разделение труда менеджеров предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности организации, одного уровня в иерархии (например: маркетинг, научные исследования и разработки, производство, финансы, персонал и т.п.) В системе горизонтального разделения труда менеджеры не связаны между собой отношениями соподчиненности.

Аппарат управления состоит из управленческих работников. К категории управленческих работников относятся: руководители (менеджеры), специалисты и служащие .

Правом и обязанностью руководителей является принятие управленческих решений в рамках своей компетенции и организация их практической реализации. Специалисты осуществляют разработку и обоснование вариантов решений. Служащиезанимаются информационным обеспечением процесса управления: сбором, передачей, обработкой, хранением и обновлением информации.

Методы управления -- это способы управленческого воздействия на объект управления (человека, группу или организацию в целом) для достижения поставленных целей. Их разделяют на три основные группы: организационно-распорядительные , экономические и социально-психологические .

Организационно-распорядительные методы управления. Свойственные данной группе приемы и способы воздействия субъекта управления на объект управления опираются на силу и авторитет власти.

Организационное воздействие осуществляется через систему организации рабочих мест и регламентацию деятельности организации и ее персонала посредством внутренних нормативных документов.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей путем прямого административного влияния, средствами которого могут быть приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координация работ и контроль над исполнением.

Экономические методы управления представляют собой группу мер, средств и инструментов, влияющих на людей, группы и организации через их материальные интересы, заинтересовывая в конечных количественных и качественных результатах труда.

Социально-психологические методы управления объединяют способы осуществления управленческих воздействий на людей на основе социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы разделяют на две основные группы: социологические и психологические . Социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе производства (внешний мир человека). Психологические методывоздействуют на конкретную личность (внутренний мир человека).

Организационная система. Каждая организация представляет собой сложную технико-экономическую и социальную систему. Специфика организационной системы характеризуется тремя видами взаимодействия: взаимодействие организации с внешней средой, взаимодействие подразделений внутри организации и взаимодействие организации с персоналом .

По характеру взаимодействия с внешней средой различают механистический и органический типы организаций.

Механистический тип организации базируется на использовании формальных правил и процедур, централизованном принятии решений, узко определенной ответственности в работе, жесткой иерархии власти в организации в соответствии с теорией бюрократической организации М. Вебера.

Механистический тип организации имеет свои преимущества, такие как универсальность, предсказуемость и производительность. Он эффективен, когда реализуется в несложном и нединамичном внешнем окружении.

Органический тип организации ориентирован на усиление способности организации адаптироваться к динамичным изменениям внешней среды на основе высокой квалификации и самостоятельности работников при минимуме формальных процедур.

Тип организации по взаимодействию с человеком характеризуют систему связей между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. В этой связи выделяют корпоративный и индивидуалистический тип организации

Корпоративный тип руководствуется принципом «человек для работы» ихарактеризуется тем, что система связей между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности ориентируется на интересы большинства (монополия большинства), т.е. интересы личности не учитываются и преимущественно используется коллективная ответственность за результаты деятельности организации.

Индивидуалистический тип организации руководствуется принципом «работа для человека» и предполагает, что отношения внутри организации строятся исходя из возможностей и потребностей человека, т.е. реализуется принцип приоритета личности и максимальной отдачи работника в интересах организации. Интересы организации увязываются с интересами каждого работника. Работа формируется с учетом способностей человека, его личных качеств.

Система взаимодействия между подразделениями определяется организационной структурой организации. Выделяют три основных типа организаций по взаимодействию структурных подразделений: линейно-функциональный (традиционный), дивизиональный и матричный типы.

В системе управления можно выделить три основные подсистемы управления : структурно-функциональную, информационно-поведенческую и подсистему саморазвития .

Структурно-функциональная подсистема – это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи по управлению, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие.

Информационно-поведенческая подсистема включает следующие основные блоки: управленческая идеология и ценностные ориентации системы управления; интересы и поведенческие нормы участников процесса управленческой деятельности; информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

Подсистема саморазвития системы управления . Эта подсистема отражает стремление системы управления к самосовершенствованию, приобретение ею гибкости и адаптивности к изменениям, ориентацию на новшевства, поиск и разработку прогрессивных идей, и их внедрение в практику управления. Целенаправленное совершенствование подсистемы саморазвития позволяет добитьсясамоадаптации системы управления к изменяющимся условиям.

Тема 3. Эволюция теории управления

Краткое содержание

Как отмечалось ранее, в соответствии со стадиями развития технологий и производительных сил общества выделяют три типа управления: традиционное управление, управление промышленной стадии, управление постиндустриальной стадии .

Эволюция теории управления .

Наука управления развивалась параллельно с совершенствованием технологии производства, становлением производительных сил, производственных и общественных отношений, возникновением новых средств связи и обработки информации, изменением бизнеса.

Исследования в сфере управления сосредоточены на трех основных явлениях -- задачах управления, человеке и управленческой деятельности . На начальной стадии развития учений об управлении внимание уделялось отдельным аспектам управления, т.е. изучалось преимущественно одно из перечисленных явлений. С углублением и расширением знаний об управлении и изменениями его характера все большее развитие стали получать системный, процессный и ситуационный подходы, что позволило увязать многие составляющие процесса управления в единое целое. Появление новых теоретических направлений не исключало из рассмотрения предшествующие наработки, а расширило и обогатило практику управления.

Становление менеджмента как науки относится к концу XIX -- началу ХХ в. Первой теоретической школой менеджмента стала научная школа , формирование которой происходило в 1890-е -- 1920-е гг. Ее появление было обусловлено необходимостью всесторонней рационализации производства и разделении труда в связи с техническим прогрессом и активным развитием техники и предприятий. Наиболее заметным вкладом этой школы в современный менеджмент стали теория организации труда Ф. Тейлора, разработки Ф. и Л. Гилбретов, Г. Гантта.

Административная, или классическая, школа развилась как одно из направлений научной школы управления. Ее основу составили общие функции и принципы управления А. Файоля, теория Г. Эмерсона, философия менеджмента О. Шелдона, теория бюрократического построения организации М. Вебера, а также разработки Дж. Муни, Л. Урвика, С. Дэвиса и др.

К заслугам последователей данной школы относятся разработка основ организации управленческого труда, определение функций и принципов управления, формирования рациональных организационных структур управления и основ построения бюрократической организации, процессного подхода. Особо следует отметить вклад А. Файоля, который выделил управление в самостоятельную науку и впервые использовал процессный подход к управлению, представив его как взаимосвязанную цепь повторяющихся функций управления. Данный подход получил развитие в 1940-е гг., когда управление стало рассматриваться как последовательный процесс включающий три и принятие управленческого решения -- организация исполнения управленческого решения -- контроль за его исполнением. В 1960-е гг. процессный подход и процессное управление стало реализовываться посредством организации взаимосвязанных бизнес-процессов. В 1990-е гг. теория реинжиниринга бизнес-процессов вдохнула новую жизнь в процессный подход.

В 1930-е г. стало ясно, что механистическое восприятие работника как необходимого придатка к машине не способствует дальнейшему росту производительности труда, и сформировалась школа человеческих отношений, объединившая таких ученых как Э. Мэйо, М. П. Фоллетт, Ф. Ролитсбергер, У. Фотч, Ч. Белл, У. Мур, Ж. Фриман, Р. Лайкерт и др. Они доказали, что на производительность труда наряду с материальными стимулами воздействуют и социально-психологические факторы. Данная школа выработала подходы к организации как социальной системе, имеющей собственные законы развития.

В 1940 -- 1950-е гг. происходило формирование бихевиористской школы менеджмента (школы поведенческих наук ), которая выросла из школы человеческих отношений. Ее наиболее яркие представители -- А. Маслоу, К. Арджирис, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, К. Альдерфер, Д. Мак-Грегор, Э. Шейн, В. Врум, Д. Кун и др. Отличительной чертой этой школы стала ориентация на поведение человека, его реакция на различные внутренние побуждения и внешние стимулы.

Параллельно в 1950-е г. развилось направление -- так называемый системный подход обративший внимание на рассмотрение управления с позиций многих факторов влияющих на результат. Концепцию общей теории систем формулировал известный биолог Л. фон Берталанфи В сфере управления это направление разрабатывали Н. Винер, А. Богданов, К. Шенон, Ч. Барнард и др.

В 1950 -- 1960-е г. на базе двух последних направлений появилась эмпирическая (прагматическая) школа управления , или менеджмент бизнеса, которая сконцентрировала свой внимание на выработке практических рекомендаций для предпринимателей и менеджеров, способствующих повышению эффективности управления. Она связана с именами П. Друкера, С. Дэвиса, Д. Миллера и многих других. Разработаны управление по целям, стратегическое управление и др.

Одновременно сформировался ситуационный подход, который утверждал зависимость результатов управления от сложившейся обстановки.

Становление и развитие количественного подхода – использования количественных (в том числе статистических) методов оценки в менеджменте связаны с разработками теорий частного равновесия У. Дженсона и О. Курно и теорий общего равновесия А. Вальраса и В. Парето.

В 1970-е г. сложилось направление социальной ответственности, утверждающее социальную ответственность государства и бизнеса перед обществом и работниками. Становление и развитие социальной школы связано с именами Э. Карнеги, Р. Вуда, М. Фридмана, К. Дэвиса и др.

В 1970 -- 1980-е гг. высокие темпы развития технологий открыли качественно новый этап в истории экономики и новую страницу в управлении организациями. Большое влияние на становление систем управления оказала компьютеризация. Создание международных информационных систем способствовало ускорению процессов глобализации и международной кооперации. Для предприятий и отраслей началась эпоха постоянного технологического обновления, а для стран период непрерывной структурной перестройки их экономик.

В 1980-1990-е гг. появились теории инноваций, лидерства, корпоративной и организационной культуры.

Практически все учения XX в. нашли отражение в современной теории и практике управления. Их основной вклад обобщен в табл. 2.1.

Таблица 2.1. Вклад различных школ и научных направлений ХХ в. в современную науку управления

Ключевые положения концепций	Основные идеи, используемые современным менеджментом
Научная и классическая школы (конец XIX века -- 50 годы XX века)
Научные принципы организации труда. Рационализация трудовых операций. Разделение труда. Процессный подход к управлению.	Научный подход к менеджменту, определение основных принципов управления. Анализ способов выполнения работ. Управление -- непрерывный цикл взаимосвязанных действий.
Школы человеческих отношений (1930-е г.) и поведенческих наук (1950-е г.)
Коллектив как особая социальная группа. Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника.	Использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства. Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.
Теория принятия решений и количественный подход (1950 - 1960 гг.)
Разделение процесса разработки решений на стадии (этапы). Применение методов количественных измерений.	Субъективный подход к оценке рациональности решений. Использование количественных моделей, методов и измерителей при принятии решений.
Системный (1950-е годы) и ситуационный (1960-е г.) подходы
Взаимодействие и взаимосвязь всех частей организации. Учет воздействия факторов окружающей среды. Анализ ситуационных переменных.	Рассмотрение организации как целостной системы. Значение анализа внешней среды организации. Принятие решений с учетом сложившейся ситуации.
Теории стратегии (1960-е г.), инноваций и лидерства (1980–1990 гг.)
Непрерывность взаимодействия организации с окружающей средой и разработка стратегии развития организации. Инновации как основа конкурентоспособности.	Разработка стратегии организации как метод конкурентной борьбы. Инновационный подход к изменениям в организации. Радикальное изменение взаимоотношений персонала и руководства.

Примечание. В скобках приведены годы начала активных разработок данных направлений.

Как влияет система управления на экономическое развитие государства?

Почти 150 лет назад понятие «менеджмент», как и само научное управление предприятием, были неизвестны. В 1850-х годах, когда К.Маркс начинал писать «Капитал», в окрестностях Манчестера располагалось крупное по тому времени предприятие, где было занято около 300 рабочих. Оно принадлежало Ф.Энгельсу. На предприятии не было управляющих, а только мастера-брига­диры из рабочих, чьи управленческие обязанности сводились к дисциплинар­ным функциям.

Первый инженер, получивший университетское образование, был принят на работу на промышленное предприятие в Англии в 1867 году. В 1872 году был организован первый конструкторский отдел. В 1890-х годах появились первые профессиональные управляющие фабриками. К 1920 году возникли финансовые и бухгалтерские службы. В 1903 году в свет вышла работа Ф.Тей­лора «Управление фабрикой» - первая книга по научному управлению. Таким образом, возраст научного управления не идет ни в какое сравнение с возра­стом таких наук, как астрономия, физика, математика, насчитывающих несколько десятков тысячелетий.

Тем не менее за 150 лет развития менеджмент превратился в доминирую­щую деятельность в экономически развитых странах. Например, в США в уп­равлении и связанных с ним функциях заняты свыше 33% всех работающих, причем их доля постоянно растет; в структуре производственных расходов доля заработной платы рабочих - 8-12%, амортизация оборудования - 20-30%, зат­раты на сырье и материалы – 10-15%, тогда как затраты на управление и инфор­матику составляют около 40%. Менеджмент является объектом серьезных ин­вестиций. Япония пятую часть валового национального продукта инвестирует в образование (60% - на образование молодежи, 40% - на переподготовку ра­ботников по месту работы). Это почти в два раза выше, чем инвестиции в новое оборудование и технологии.

Благодаря менеджменту образованность из предмета роскоши, из элитар­ного орнамента превратилась в непосредственную производительную силу, в то, что называется капиталом любой экономики.

Менеджмент стал мощным фактором экономического роста и конкурен­тоспособности на международном рынке. Своим промышленным лидерством в XVIII веке Англия была обязана использованию паровой технологии в тек­стильной и горной промышленности, железнодорожному транспорту. Герма­ния лидировала в конце XIX века благодаря открытиям в области химии, элек­тротехники. США - лидер первой половины XX века на базе достижений в автомобилестроении, агротехнике, авиации, телекоммуникациях.

Лидеры экономического развития конца XX века - Япония и Южная Корея и Китай - не имеют пионерных открытий и технологических преимуществ. Секрет их успеха – первенство в области управления производством. Здесь впервые были применены на практике теория «человеческого» капитала, гибкая систе­ма оперативного управления производством, стратегическое управление ин­новациями, система управления качеством, широкое использование информационных управляющих систем.

В чем отличие менеджмента от бизнеса и предпринимательства?

Под термином «менеджмент» (management) принято понимать профессиональную деятельность по управлению коммерческой, то есть приносящей прибыль, организацией. Термин «менеджмент» тесно связан с фигурой менед­жера – профессионального управляющего, имеющего соответствующий дип­лом и специально нанятого на руководящую должность, выполняющего конк­ретные управленческие функции в соответствии с должностными обязанностями и имеющего подчиненных.

Для обозначения процесса управления вообще - администрирования, руководства государственными, общественными и другими некоммерческими организациями - используется другой термин - administrations или public administrations. Для обозначения процесса управления коммерческой деятельностью иногда пользуются термином «деловое администрирование» (business administrations), который можно рассматривать в качестве синонима слова «менеджмент».

Часто понятие «менеджмент» ассоциируется с понятием «бизнес» («business»), однако между ними имеются существенные различия. Бизнес – это деятельность, приносящая доход, бизнесмен делает деньги, владеет капиталом, пускает его в оборот с целью получения прибыли. При этом бизнесмен сам может и не заниматься этим делом, а нанять профессионального управляющего. Бизнесмен может иметь чисто представительную должность в аппарате управления фирмой либо не иметь должности вообще. То есть термин «бизнес» означает функцию владения капиталом, а «менеджмент» - функцию управления им.

Еще одним довольно близко стоящим к менеджменту понятием является «предпринимательство» (entrepreneurchip). Этот термин был введен французским экономистом Ришаром Катиллоном в начале XVII века. Предпринимательство – особый род деятельности, связанный с инновациями, то есть организацией производства новых товаров и услуг, выходом на новые рынки; внедрением новой системы управления. Организуя новое дело, предприниматель вкладывает собственные средства и принимает на себя личный риск. Для него особенно важны такие качества, как независимость и самостоятельность, нетрадиционное мышление, высокая работоспособность и упорство, способность к оправданному риску.

Однако для менеджера этих качеств недостаточно. Он должен уметь работать с людьми, уживаться в управленческой иерархии, обладать профессиональными знаниями в области менеджмента, быть лидером.

Идеальный вариант, когда менеджер сочетает в одном лице качества руководителя и предпринимателя, но такое встречается достаточно редко. Обычно предприниматель начинает новое дело, а хороший менеджер делает его эффективным и прибыльным. Например, изобретатель первого персонального компьютера и основатель фирмы «Эппл компьютерс» Стивен Джоббс не добился никаких серьезных успехов в бизнесе, а сменивший его на пocтy президент фирмы Джон Скалли вывел фирму на второе место в компьютерном бизнесе после «Ай-Би-Эм». Хрестоматийным примером сочетания качеств предпринимателя и эффективного менеджера является Билл Гейтс, который в 1984 году зарегистрировал свою первую фирму, а в 2006 году ушел с поста президента суперкомпании «Майкрософт» - мирового лидера в производстве программного обеспечения, заработав свыше 40 млрд. долл. и получив титул самого успешного предпринимателя ХХ века.

Как готовят менеджеров в экономически развитых странах?

В развитых странах управлению производством придается огромное значение, там формируются корпус менеджеров и инфраструктурный персонал, занимающийся управлением.

Для подготовки корпуса менеджеров разработана специальная система образования.

В США действует трехуровневая система подготовки менеджеров: I уровень - бакалавр менеджмента; II уровень - магистр менеджмента; III уровень - доктор философии по менеджменту.

Степень бакалавра получают после окончания четырехгодичного колледжа или университета, в который поступают, имея среднее образование. Coответствует выпускнику среднего специального учебного заведения. Для получения степени магистра помимо степени бакалавра необходимо два года практической работы и обучение по магистерским программам в течение двух лет. Степень магистра - не ученая степень, а профессиональная. Существуют три вида программ магистерского образования:

МВА - Master of Business Administrations - магистр делового администрирования;

MMS - Master of Management Science - магистр науки управления;

MIM - Master of International Management - магистр международного менеджмента.

Наиболее качественная, наиболее престижная – программа МВА.

По качеству подготовки самыми престижными в США считаются:

1) Гарвардская школа бизнеса;

2) Стенфордская школа бизнеса;

3) Уорторнская школа при Пенсильванском университете;

4) Слоуновская школа бизнеса при Массачусетском технологическом ин­ституте.

Первоначальная зарплата выпускника этих школ составляет 60-100 тысяч долларов (для сравнения, президент США получает 200 тысяч долларов). Плата за обучение за год составляет 15-20 тысяч долларов, учеба идет по 13-14 часов в сутки.

Степень доктора философии по менеджменту (PhD-Philosophy Doctor) предусматривает трех-, четырехгодичное обучение с обязательной защитой диссертации, присвоением ученой степени.

Как правило, получившие эту степень не будут работать менеджерами, они будут заниматься исследованиями, поступят на должности аналитиков, экспертов, консультантов фирм. Только в США около 10000 консультацион­ных фирм в области управления.

В Японии многоуровневой системы подготовки менеджеров не существу­ет. Практикуется система ротации для обучения персонала без отрыва от про­изводства. Исключение составляют две школы MIM и одна пятигодичная эли­тарная школа для подготовки менеджеров (академия «Мацуситы»).

В Европе система подготовки менеджеров подобна американской. Наибо­лее престижными являются Ганноверская школа бизнеса и Парижская акаде­мия управления.

В России система подготовки менеджеров только формируется. В Москве и в Санкт-Петербурге создаются Международные Школы Бизнеса для подготовки топ-менеджеров российских компаний. Этот процесс курирует первый вице-премьер Дмитрий Медведев.

1. Эволюция теории менеджмента

Определение понятия "менеджмент".

Менеджмент – это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение входе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующих в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента. Менеджмент это управление в условиях рынка, рыночной экономики, что означает: ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намеченную прибыль. Термин «менеджмент» по своей сути является аналогом термина «управления», это его синоним, однако, не в полной мере. Термин управления намного шире, поскольку применяется к разным сферам человеческой деятельности (например, управление автомобилем); к разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделения в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и объединениях). Термин менеджмент применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях, хотя в последнее время его стали применять в США и в отношении не предпринимательских организаций.
Конечной целью менеджмента является обеспечение прибыльности или доходности, в деятельности фирмы путем рациональной организацией производственного процесса, включая управление производством и развитием технико-технологической базой, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Практика управления до начала XX в.

До начала XX в. целостной теории управления не существовало, работа инженера, администратора была скорее искусством, основанным на интуиции. Однако бурное развитие новых технологий , невиданные ранее масштабы производства со всей остротой поставили вопрос о формировании научных методов управления . Требовалась не абстрактная теория, а научные исследования, нацеленные на решение конкретных проблем, на разработку практических рекомендаций. И не случайно, что основы теории управления производством были заложены людьми, знающими досконально технологию промышленных предприятий и особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями. Эли Уитни на своей хлопчатобумажной фабрике первым применил сборочный конвейер, пока еще неподвижный, внедрил идею взаимозаменяемости деталей и методы контроля качества. Ч. Бэббидж, стремясь к повышению производительности труда, практически осуществил специализацию рабочих, он изучал кинематику технологических операций, роль инструментального парка, размещение предприятий, влияние многих, иногда совершенно не связанных между собой факторов, от цвета стен и профсоюзов до производственного оборудования, на эффективность трудового процесса ("Экономика машин и промышленных предприятий"). Но главным, непостижимо смелым и на многие годы опережающим свой век достижением творческой мысли Бэббиджа было создание им знаменитой "аналитической машины", освобождающей человека от выполнения рутинных арифметических операций, – прообраза цифровых вычислительных машин далекого будущего.

Школа научного управления: , супруги Гилберты, Г. Гант.

Научное управление (1885 – 1920). Научное управление наиболее тесно связано с работами, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Ганта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение его основных компонентов. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы . Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко констатировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители – практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1 Основной труд - «Принципы научного менеджмента» (1911). Он является создателем производственного планирования как дисциплины. Тейлор исследовал факторы, влияющие на производительность, и методы рациональной организации рабочего времени . На основе анализа тысяч экспериментов были сформулированы рекомендации по организации промышленного производства и по обучению кадров. Фредерик Тейлор выдвинул идею узкой специализации, выделил планирование как важнейший элемент организации производства и считал, что производственным планированием должны заниматься профессиональные менеджеры.

Супруги Гилберты. Еще будучи учеником каменщика, Гилбрет заметил, что люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Он задумался над тем, какое из этих движений было самым эффективным; поэтому он методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4 с половиной, увеличив тем самым производительность на 50%.

В начале 1900-х годов Френк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Микрохронометр – это часы, которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп кадров Гилберты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед».

Генри Гант () – соратник «отца научного менеджмента» Фредерика Тейлора. Гант изучал менеджмент на примере постройки кораблей во время Первой мировой войны и предложил свою диаграмму, состоящую из отрезков (задач) и точек (завершающих задач, или вех), как средство для представления длительности и последовательности задач в проекте. Диаграмма Ганта оказалась таким мощным аналитическим инструментом, что в течение почти ста лет не претерпевала изменений. И лишь в начале 1990-х для более подробного описания взаимосвязей в нее были добавлены линии связи между задачами.

Административная школа: А. Файоль.

Классическая, или административная школа в управлении (1920 – 1950). Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Муни, который писал работы совместно с, работал под руководством Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации. Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики – «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единогласия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Школа человеческих отношений: Э. Мейо, Д. Макгрегор

Школа человеческих отношений (1930 – 1950). Поведенческие науки (1950- по настоящее время). Авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческое отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. Двух ученых – Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого – бихевиористкого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Макгрегора и Фредерика Херцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры , коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился к большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Дуглас Макгрегор (). В начале 50-х годов Макгрегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Дуглас Макгрегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй - на «теории Y». Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жестким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует. Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Макгрегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. Макгрегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других – только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории практике невозможно, Макгрегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.

Элтон Мэйо (1880–1945) пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда . Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов. Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала,

Школа науки управления

Наука управления или количественный подход (1950 – по настоящее время). Математика, статистика, инженерные науки и связанные сними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.
Исследование операций и модели. По своей сути, исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными. Влияние количественного подхода. Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористкого подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемой человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследований операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров.

Вклад различных школ в развитие управленческой мысли.

Школа научного управления.

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Классическая школа управления

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организации.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Наука управления

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям принимающим решения в сложных ситуациях.

Научные подходы в менеджменте: традиционный, процессный, системный, ситуационный.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории практики и управления.

Традиционный подход. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления. Системный подход – это не набор каких-то руководств или принципов для управляющих – это способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

2. Основные функции менеджмента

Краткая характеристика основных функций менеджмента. Планирование, организация, мотивация, контроль, координация.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий.

Процесс управления является общей суммой всех функций. Процесс управления (менеджмент) имеет четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

Плaниpoвaниe

Фyнкция плaниpoвaния oзнaчaeт выpaбoткy и пpинятиe oпpeдeлeннoгo пocтaнoвлeния, пиcьмeннoгo или ycтнoгo, в кoтopoм пepeд oбъeктoм yпpaвлeния бyдeт пocтaвлeнa тa или инaя цeль, зaдaчa. Этo пocтaнoвлeниe - yпpaвлeнчecкoe peшeниe. Плaниpoвaниe - этo oдин из cпocoбoв, c пoмoщью кoтopoгo pyкoвoдcтвo oбecпeчивaeт eдинoe нaпpaвлeниe ycилий вcex члeнoв opгaнизaции к дocтижeнию ee oбщиx цeлeй. С дaннoй фyнкции нaчинaeтcя пpoцecc yпpaвлeния, oт ee кaчecтвa зaвиcит ycпex opгaнизaции.

Пo cвoeй cyти функция плaниpoвaния пpизвaнa oтвeтить на cлeдyющиe ocнoвныe вoпpocы:

· Гдe мы нaxoдимcя в нacтoящee вpeмя? Мeнeджepы дoлжны oцeнить cильныe и cлaбыe cтopoны opгaнизaции в ocнoвныx ee oблacтяx (финaнcы, мapкeтинг, пepcoнaл, НИОКР), чтoбы oпpeдeлить, чeгo мoжeт peaльнo дoбитьcя opгaнизaция;

· Кyдa мы xoтим двигaтьcя? Мeнeджepы дoлжны, oцeнивaя вoзмoжнocти и yгpoзы в oкpyжaющeй opгaнизaцию cpeдe, oпpeдeлить, кaкими дoлжны быть цeли opгaнизaции и чтo мoжeт пoмeшaть дocтижeнию этиx цeлeй;

· Кaк мы coбиpaeмcя cдeлaть этo? Мeнeджepы peшaют, чтo дoлжны дeлaть члeны opгaнизaции для дocтижeния пocтaвлeнныx цeлeй.

Организация

Сyщнocть фyнкции cocтoит в тoм, чтoбы oбecпeчить выпoлнeниe peшeния c opгaнизaциoннoй cтopoны, тo ecть coздaть тaкиe yпpaвлeнчecкиe oтнoшeния, кoтopыe бы oбecпeчили нaибoлee эффeктивныe cвязи мeждy вceми элeмeнтaми yпpaвляeмoй cиcтeмы.

Оpгaнизoвaть - знaчит paздeлить нa чacти и дeлeгиpoвaть выпoлнeниe oбщeй yпpaвлeнчecкoй зaдaчи пyтeм pacпpeдeлeния oтвeтcтвeннocти и пoлнoмoчий, a тaкжe ycтaнoвлeния взaимocвязeй мeждy paзличными видaми paбoт.

Сoдepжaниeм фyнкции являeтcя:

· Пpиcпocoблeниe opгaнизaциoннoй cтpyктypы фиpмы к зaдaчaм нaмeчaeмoй дeятeльнocти;

· Пoдбop людeй для кoнкpeтнoй paбoты и дeлeгиpoвaниe им пoлнoмoчий, пpaв иcпoльзoвaния pecypcoв opгaнизaции.

Для ycпeшнoй peaлизaции фyнкции нeoбxoдимo yчитывaть тpeбoвaния cлeдyющиx лoкaльныx пpинципoв opгaнизaции :

· Пpинцип цeли. Оpгaнизaция, ee oтдeльныe звeнья paбoтaют вo имя дocтижeния oбщeй цeли;

· Элacтичнocти opгaнизaции. Пpи oпpeдeлeнии зaдaч и oтвeтcтвeннocти дoлжeн быть ycтaнoвлeн oптимyм мeждy cвoбoдoй дeйcтвий oтдeльныx paбoтникoв и aдминиcтpaтивными пpeдпиcaниями;

· Уcтoйчивocти. Сиcтeмy yпpaвлeния нeoбxoдимo cтpoить тaк, чтобы ee элeмeнты нe пoдвepгaлиcь кopeнным измeнeниям пoд влиянием внeшнeй и внyтpeннeй cpeды;

· Нeпpepывнoгo coвepшeнcтвoвaния. Пpeдпoлaгaeт нeoбxoдимocть cиcтeмaтичecкoй opгaнизaциoннoй paбoты пo coвepшeнcтвoвaнию пpoцecca opгaнизaции и peaлизaции peшeний;

· Пpямoй coпoдчинeннocти. Любoй paбoтник дoлжeн имeть oднoгo нaчaльникa;

· Объeмa кoнтpoля. Мeнeджep в cocтoянии квaлифициpoвaннo oбecпeчить и пpoкoнтpoлиpoвaть paбoтy oгpaничeннoгo чиcлa пoдчинeнныx;

· Бeзycлoвнoй oтвeтcтвeннocти pyкoвoдитeля зa дeйcтвия пoдчинeнныx;

· Сopaзмepнocти oтвeтcтвeннocти дaнным пoлнoмoчиям;

· Иcключeния. Рeшeния пoвтopяющeгocя xapaктepa низвoдятcя дo pyтинныx, выпoлнeниe кoтopыx пopyчaeтcя нижecтoящим yпpaвлeнчecким звeньям;

· Пpиopитeтa фyнкций. Упpaвлeнчecкaя фyнкция poждaeт opгaн yпpaвлeния, a нe нaoбopoт;

· Кoмбиниpoвaния. Нeoбxoдимo oбecпeчивaть нaибoлee пpaвильнoe coчeтaниe цeнтpaлизмa и caмocтoятeльнocти.

Планирование.

Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни функций, которые в конечном итоге группируются в планирование, организацию, мотивацию, контроль. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации. Подробно каждая из этих функции будет рассмотрена позже.

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких важных областях как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определить, чего может реально добиться организация.

2. Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, такие как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет, каким и должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих целей.

3. Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации. Планирование – это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.

Миссия организации.

Организация не может успешно существовать в конкурентной деловой среде, если она не имеет определённых ориентиров, указывающих на то, к чему она должна стремиться и чего хочет добиться. Такие ориентиры задаются с помощью миссии.

В настоящее время, у руководителей и консультантов занимающихся проблемой «миссии» компании преобладает интерес к ее внешнему выражению или «коммуникативной» функции миссии. Это заключается в поиске и формулировке некого послания обществу и внутрь организации, объясняющем ее цели и ценности. Несмотря на безусловную важность этого «литературного» аспекта миссии в стороне остается ее, так называемая, «внутренняя структура», которая в явном виде призвана декларировать намерения компании по отношению ко всем заинтересованным в ее успешной деятельности сторонам.

Именно «конструирование» миссии, а не просто выбор «корпоративного слогана», позволит установить обоснованные, а не произвольные цели.

Сотрудники западных фирм работают с темой миссии просто и “технологично”, действуя по установленным алгоритмам: нужно определить ценности своей организации, особенности своей “команды”, особенности своего “клиента”, связать всё это в единый социально привлекательный образ – и работа выполнена.

По сути, работа с формулированием миссии организации представляет собой определение ответов на несколько вопросов “Зачем?”. Или, что более приятно русской традиции и русскому уху, определение смысла своего бизнеса, его назначения и своей деятельности в нём.

Зачем этот бизнес – учредителям (организаторам)?

Наличие ответа на этот вопрос помогает понять цели и курс, которым следует организация, то, что важно и ценно для лидеров, и, следовательно, для направленности организации. Ответ на этот вопрос позволяет организации “сохранять своё лицо” несмотря на все изменения, которые происходят вовне или которые проживают организации в ходе своего развития.

Зачем этот бизнес – обществу (клиентам)?

Нахождение ответов на этот вопрос даёт массу серьёзных преимуществ. В первую очередь – точное понимание “клиента” организации, на кого ориентирована её деятельность, а также определение того, что и как предлагается в ответ на его запрос. Кроме того, определение социальной миссии помогает осознать и сформулировать идеи, важные для имиджа и престижа организации, а именно – чем организация может быть ценна для общества.

Зачем этот бизнес – людям, которые работают в организации (сотрудникам)?

Поиск ответа на этот вопрос позволяет обнаружить то особое, что отличает сотрудников организации от остальных и помогает решить множество проблем, связанных с темой привязанности или приверженности сотрудников фирме. Возможно, то, что делается в японских корпорациях, когда перед началом рабочего дня сотрудники поют гимны своей организации, воспевая в том числе и её миссию, может выглядеть как перебор. Поэтому то главное, что даёт сотрудникам организации понимание и принятие её миссии, – это чувство сопричастности ко всему тому, что происходит на фирме, соучастия в её делах, столь важное в наше время чувство социальной принадлежности.

Таким образом, миссия организации – это, с одной стороны, тот самый “флаг”, который нужен как возможность презентовать фирму внешнему миру (в первую очередь, клиентам), и то “знамя”, под которое собираются люди, чтобы сплочённой командой осуществлять дела и воплощать в жизнь идеи, которых ждёт от организации внешний мир.

Миссия – это предназначение организации, основная цель её существования, главная содержательная часть бизнеса.

Миссия имеет большое значение для деловой среды. Она влияет на имидж организации, привлекает потребителей, партнеров, акционеров, так как информирует о том, что представляет собой фирма, к чему она стремиться, чем руководствуется в своей деятельности, какие средства готова использовать.

Миссия придает организации определенность и индивидуальность.

Она является основой для выработки целей и стратегии организации, оказывает влияние на формирование организационной культуры, так как сотрудники организации должны разделять основную цель, осознавать и вносить свой вклад в её достижение, а также разделять ценности и принципы, которые часто отражаются в миссии.

Миссия организации, особенно крупной, может быть сформулирована очень широко, быть диверсифицированной , на уровне подразделения или малой организации миссия формулируется более конкретно, четко и, как, правило, отражает определённую сферу деятельности и производимый продукт (услугу).

Миссия может быть сформулирована в виде девиза или лозунга.

Миссия предоставляет ещё одну возможность соблюдения интересов основных заинтересованных групп.

Миссия, корпоративное кредо, лозунг, девиз, слогон – в понимании миссии это слова синонимы.

Миссия может быть как простой, так и составной. Простая миссия отличается краткостью и лаконичностью, звучит как призыв или обращение. Составная – может состоять из нескольких миссия:

Обще миссии корпорации (концерна, холдинга)

Миссий отдельных компаний входящих в вышеуказанные структуры;

Так же составная миссия может содержать в себе несколько взаимодополняющих блоков: принципы, кредо, ценности и т. п.

Факторы, влияющие на миссию организации:

- ОБЩЕСТВО В ЦЕЛОМ

- РЫНОК

- МЕСТНОЕ СООБЩЕСТВО

- ПАРТНЁРЫ

- РУКОВОДИТЕЛИ

- СОТРУДНИКИ

- СОБСТВЕННИКИ

- ПОТРЕБИТЕЛИ