Przykład charakterystyki merytorycznej do nagrody. Przykładowe cechy do nagrody. Na co zwrócić szczególną uwagę

Czytanie 8 min. Wyświetlenia 145 Opublikowano 14.04.2018r.

Obowiązujące prawo pracy zachęca pracodawców do stosowania różnych metod zachęcania pracowników do osiągnięć zawodowych. Istnieją dwa rodzaje zachęt – zachęty finansowe i niematerialne. W szczególnych przypadkach pozytywnie wyróżniony pracownik może otrzymać wyróżnienie wraz z wynagrodzeniem pieniężnym za zasługi pracy. Każde przedsiębiorstwo powinno posiadać lokalne dokumenty regulujące proces stymulowania pracowników do zwiększania efektywności procesu pracy. W przypadku ceremonii wręczenia nagród w celu zmotywowania pracowników pracodawca musi przygotować szereg dodatkowych aktów, które oddadzą istotę tego procesu. W niniejszym artykule proponujemy rozważenie przykładu charakterystycznego przyznawania dyplomu honorowego ministerstwa oraz innych przypadków zachęcania do pracy merytorycznej.

Do procedury nagradzania pracownika jakąkolwiek odznaką wymagane jest przygotowanie określonych dokumentów.

Cel dokumentu

Charakterystyka pracownika należy do kategorii dokumentów lokalnych, która zawiera informacje o osobistych i osobistych cechach pracownika. Wielu pracodawców, zatrudniając nowego pracownika, często prosi o ten dokument, wystawiony w ostatnim miejscu pracy.

Ważne jest, aby zwrócić uwagę na fakt, że w niektórych przypadkach dokument ten ujawnia nie tylko pozytywne, ale także negatywne aspekty osoby.

W pracy działu personalnego często wykorzystuje się takie papiery. Sporządzenie charakterystyki pracownika może być wymagane przy przyznawaniu mu nagrody motywacyjnej. Nagroda może mieć formę zarówno nagrody pieniężnej, jak i dyplomu honorowego. Charakterystyka wymagana do wręczenia dyplomu honorowego zawiera informacje o osiągnięciach zawodowych i zasługach pracownika oraz jest podstawą do awansu. Oprócz powyższych informacji, formularz powinien zawierać informacje o cechach osobistych i zawodowych danej osoby.

Rodzaje nagród

Zachęty kierownictwa firmy są jedną z najlepszych zachęt dla pracowników do zwiększania efektywności swojej pracy. Każdy pracodawca ma prawo do samodzielnego wyboru sposobu wynagradzania personelu. W tym celu można zastosować następujące rodzaje zachęt:

Publiczne uznanie osiągnięć zawodowych konkretnego pracownika.
Poinformowanie personelu o pracy danego pracownika poprzez umieszczenie zdjęcia na tablicy informacyjnej (tablicy honorowej).
Zapewnienie najlepszych warunków pracy dla wyróżniającego się pracownika.
Zapewnienie wyjątkowego dnia wolnego.
Nagroda finansowa lub cenny prezent.
Nadanie dyplomu honorowego.

Zasady wynagradzania personelu regulują obowiązujące w przedsiębiorstwie przepisy. W niektórych organizacjach administracja firmy stosuje kombinację kilku powyższych metod motywacyjnych. Pracownik o najwyższych wskaźnikach wydajności może otrzymać dyplom honorowy i premię pieniężną, a jego zdjęcie zostanie umieszczone na liście honorowej.

W większości przypadków pracownik, który osiągnął wysokie wyniki, otrzymuje nagrodę pieniężną od kierownictwa firmy. Dyplom honorowy można uzyskać tylko przy pomocy ciągłego samodoskonalenia. Należy zwrócić uwagę na fakt, że obecne prawodawstwo nie reguluje procesu przechowywania dokumentów związanych z ustalaniem różnic pracowniczych personelu. Oznacza to, że każdy menedżer ma prawo do samodzielnego decydowania, czy zastosować te metody stymulowania aktywności zawodowej.

Każdy przykład cechy przyznania dyplomu ministerstwa musi być napisany w formalnym stylu biznesowym.

Tekst referencji powinien zawierać informacje o konkretnym pracowniku przedstawianym do nagrody. Należy zwrócić uwagę na fakt, że obecnie nie ma formy regulującej treść ustawy. Istnieje jednak szereg informacji, które należy bezbłędnie zapisać w formularzu.

Podstawowe dane obejmują nazwę organizacji, jej szczegóły oraz nazwę dokumentu. Następnie podaje się nazwisko, imię i nazwisko pracownika, a także datę urodzenia. Następnie należy wskazać stanowisko zajmowane przez odbiorcę. W niektórych przypadkach pracodawcy wskazują konkretny dział, w którym wykonywana jest działalność zawodowa pracownika. Następnie podawane są informacje o poziomie wykształcenia, kwalifikacjach i doświadczeniu zawodowym.

Treść dokumentu opisuje cechy osobiste pracownika. Ponadto konieczne będzie tutaj zastanowienie się, jak nagrodzony pracownik pokazywał się w różnych trudnych sytuacjach zawodowych. W tej części formularza odnotowuje się poziom profesjonalizmu pracownika, jego umiejętności społeczne oraz stopień interakcji z resztą personelu. Następnie musisz wymienić zasługi pracownika, które spowodowały przyznanie nagrody.

Po wprowadzeniu wszystkich powyższych informacji na stronach dokumentu ustalana jest data sporządzenia aktu. Gotowy dokument jest przekazywany do zatwierdzenia kierownikowi przedsiębiorstwa. Po zapoznaniu się kierownik musi złożyć swój podpis i pieczęć firmową przedsiębiorstwa.

Pomimo tego, że sporządzenie przedmiotowego dokumentu jest dość łatwym zadaniem, wielu funkcjonariuszy kadrowych często popełnia różne błędy podczas wypełniania dokumentów. Jednym z najczęstszych błędów jest pisanie prac w pierwszej osobie. Należy pamiętać, że zgodnie z zasadami wszystkie powyższe informacje powinny być rejestrowane wyłącznie od strony trzeciej. Również obecne przepisy kodeksu pracy nie regulują wielkości omawianego dokumentu. Jego długość jest wprost proporcjonalna do wartości dorobku pracownika przedstawionego do nagrody. Do sporządzenia aktu zaleca się użycie papieru firmowego z logo firmy w formacie A4.

Przyznanie nagrody państwowej

Próbka charakterystyczna dla przyznania pracownikowi dyplomu honorowego ministerstwa ma ujednolicony formularz wypełnienia. W takim przypadku osiągnięcia pracownicze pracownika muszą spełniać listę określonych kryteriów. Rozważany formularz urzędowy jest przekazywany do odpowiedniej instytucji wraz z dodatkowymi dokumentami. Do takich dokumentów należy wniosek o przyznanie nagrody honorowej. Podczas kompilowania charakterystyk stosuje się stanową normę R 6.30-2003, która ma określone cechy.

Funkcja -
to oficjalna rekomendacja dla sumiennego pracownika

Charakterystyka przyznania dyplomu honorowego, np.:

WYDAJNOŚĆ

o przyznanie Dyplomu Honorowego

Ministerstwo Finansów Federacji Rosyjskiej

1. Imię i nazwisko - Petr Siergiejewicz Antonow

3. Poziom wykształcenia (nazwa uczelni, data ukończenia studiów) - Wyższy kierunkowy,

Nowosybirski Państwowy Uniwersytet Ekonomii i Zarządzania „NINH”,

Specjalność - księgowy, 1996

4. Miejsce pracy, zajmowane stanowisko - Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością "Priroda", główny księgowy;

5. Doświadczenie zawodowe: ogólne - 22 lata, w przemyśle - 22 lata;

W tej organizacji - 8 lat;

1996-2005 – Samara oddział Poczty Rosyjskiej, księgowy;

2005-2010 - IP „Stroydom”, księgowy;

2010–obecnie – OOO Priroda, główny księgowy.

6. Jakie nagrody zostały przyznane, data i numer zarządzenia Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej w sprawie nagrody: Nie otrzymał dyplomu honorowego.

7. Dane kontaktowe: region Samara, Samara, ul. Granitnaja, d.8, kv.16.
Telefon domowy: 8-0000-00-00-00, telefon służbowy: 8-1111-11-11-11.

8. Liczba protokołów z posiedzenia kolektywu pracowniczego organizacji, która złożyła wniosek
przyznanie - Protokół nr 6 z dnia 21 stycznia 2018 r.

9. Charakterystyka (szczególne zalety)

Antonow Piotr Siergiejewicz w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością „Priroda” pracuje od września 2010 roku jako główny księgowy.

………………………….szczególne zasługi………………………….

………………………… wskaźniki z ostatnich trzech lat…………………….

Za wiele lat sumiennej pracy Antonov Petr Sergeevich otrzymał w 2015 roku Certyfikat Honorowy Głównego Departamentu Finansów regionu Samara i był wielokrotnie zachęcany przez administrację przedsiębiorstwa.

10. Podpis szefa organizacji, której członkiem jest odbiorca

Dyrektor LLC: Semenov R.V.

Przewodniczący spotkania pracowniczego: Rybakov S.P.

Do zgłoszenia do nagród państwowych wymagana jest cecha zewnętrzna

Rzućmy okiem na podstawowe informacje podane w powyższym przykładzie:

Informacje o firmie, w której wykonywana jest praca osoby przewidzianej na nagrodę państwową, w tym szczegóły organizacji i dane kontaktowe.
Numer rejestracyjny formularza odpowiadający numerowi wpisanemu do rejestru dokumentów, data wypełnienia i podpis kierownika przedsiębiorstwa.
Informacje z kwestionariusza o pracowniku, odzwierciedlające cechy zawodowe i osobiste urzędnika oraz wymieniające główne etapy osiągnięć zawodowych.

Obowiązkowe jest podanie szczegółowych informacji o osiągnięciach zawodowych za okres aktywności zawodowej, a także wymienienie wydarzeń związanych z rozwojem kariery, w których dana osoba uczestniczyła.

Należy zwrócić uwagę na fakt, że w części ankietowej dokumentu należy podać informacje o dacie urodzenia, stanie cywilnym i poziomie wykształcenia osoby ubiegającej się o stypendium państwowe. Ponadto należy wymienić obowiązki pracownicze, staż pracy i dostępne nagrody.

Wniosek

W niniejszym artykule przeanalizowaliśmy próbkę pisania charakterystyki pracownika przy przyznawaniu różnych nagród za wysoką wydajność w pracy. Ten dokument ma stosunkowo swobodną formę, ale zaleca się, aby przy jego kompilacji używać biznesowego stylu narracji. Oznacza to, że tekst powinien unikać zwrotów mowy, które mają nadmierną emocjonalność.

Jednym z głównych wymagań przy przygotowywaniu tego dokumentu jest brak błędów. W przeciwnym razie dokonany akt może utracić moc prawną. Należy również zauważyć, że informacja o awansie pracownika musi być wpisana do karty imiennej. Każdy lider powinien być świadomy zasad tworzenia tego dokumentu w celu prowadzenia działań stymulujących efektywność pracy zespołu.

W kontakcie z

Uwaga Biełowa,
Tomsk

Każdy pracownik obsługi personalnej prędzej czy później musi sporządzić opis lub prezentację pracownika. Najtrudniej jest tym, którzy po raz pierwszy mają do czynienia z tak odpowiedzialną sprawą, jak przygotowanie przeglądu swoich pracowników na temat pracy i działalności społecznej.

Nie ma wymagań regulacyjnych i prawnych dotyczących sporządzania charakterystyk i oświadczeń. Ich treść w dużej mierze kształtuje praktyka, przyjęte w organizacji standardy pracy biurowej, wykształcenie oraz doświadczenie funkcjonariuszy kadrowych.

Aby ułatwić pracę oficerom kadrowym oraz wszystkim, którzy mają obowiązek sporządzania tych dokumentów, podamy szereg zasad i zaleceń dotyczących ich przygotowania i wykonania oraz zaczniemy od charakterystyki.

Charakterystyka

Cechą jest dokument zawierający przegląd pracy, społecznej lub innej działalności obywatela, krótki opis jego cech, przejawiający się w pracy i działalności społecznej. Potrzeba tego pojawia się, gdy obywatel lub jego zachowanie jest wymagane do oceny i podjęcia w stosunku do niego autorytatywnej decyzji.

W zależności od celu kompilacji i wykorzystania cechy są dzielone na cechy przeznaczone do wykorzystania w organizacji (zwane dalej „wewnętrznymi”) oraz cechy opracowane na zlecenie podmiotów trzecich (względem organizacji) i przeznaczone do wykorzystania poza organizacją (dalej - „cechy zewnętrzne”).

Specyfikacje przeznaczone do użytku zewnętrznego

Charakterystyki zewnętrzne są opracowywane na żądanie samych pracowników (do złożenia w miejscu żądania), wymagania organów państwowych i innych, organizacji zewnętrznych. Cele, dla których wymagane są cechy charakterystyczne od pracodawcy, mogą być różne: zarówno w przypadku rozwiązywania codziennych problemów (np. przyjęcie pracownika do placówki oświatowej, uzyskanie pożyczki itp.). autorytatywna decyzja (na przykład w sprawie wydawania różnych zezwoleń, zastosowania środków wpływu państwa (nagrody lub kary) wobec pracownika itp.).
Najtrudniejsze dla funkcjonariuszy kadrowych jest zestawienie cech wymaganych przez prawników, organy (urzędników), w których postępowaniu toczy się sprawa wykroczenia, którego popełnienie przypisuje się pracownikowi, sądy (sędziowie).

We wszystkich przypadkach pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności administracyjnej lub karnej sąd i organ uprawniony do wymierzania kar administracyjnych, rozstrzygając sprawę i wymierzając karę, muszą brać pod uwagę tożsamość sprawcy, jego stan majątkowy oraz inne okoliczności, które są ważne dla prawidłowego rozstrzygnięcia sprawy. W tym celu mają prawo żądać informacji charakteryzujących pracownika, jego stan rodzinny, majątkowy i inne. W większości przypadków wymagane dokumenty informacyjne nie określają, jakich informacji potrzebuje sąd lub inny organ jurysdykcji. W związku z tym oficer personalny może w najlepszym razie skonsultować się z prawnikiem lub samym pracownikiem, aw najgorszym musi samodzielnie określić, jakie informacje są potrzebne wnioskodawcy cechy.

Oto ogólne zasady, które pomogą uprościć rozwiązanie szeregu trudności, które pojawiają się podczas kompilowania charakterystyk.

Ta część może od razu zawierać informacje o organizacji, która wystawiła cechę, na przykład:

Zamiast „pracownika” w tytule tekstu można wskazać konkretną nazwę stanowiska (zawód, specjalność) zajmowanego (wykonywanego) przez pracownika. Jednak takie podejście jest bardziej odpowiednie dla cech wewnętrznych, ponieważ cała aktywność zawodowa pracownika jest ważna dla cech zewnętrznych, a nie tylko na ostatnim stanowisku (w ostatnim zawodzie).

W praktyce nagłówek często wskazuje rok urodzenia, na przykład:

Tutaj, w nagłówku, podana jest data sporządzenia charakterystyki, na przykład w następujący sposób:

Data sporządzenia może być również wskazana jako część podpisów urzędników poświadczających cechę lub na końcu tekstu (patrz poniżej).
Główną część charakterystyki można podzielić na następujące bloki informacyjne:

Rozważmy je szczegółowo.

Ogólne informacje biograficzne

Ogólne informacje biograficzne dotyczą daty i miejsca urodzenia, informacji o wykształceniu (poziom wykształcenia, nazwy instytucji edukacyjnych i czas nauki). Służba personalna ustala te informacje na karcie osobistej pracownika i innych dokumentach księgowych.

Ogólne informacje biograficzne można przedstawić na dwa sposoby:
a) w formie narracyjnej- gdy dane są wskazane w jednym zdaniu (w kilku zdaniach tego samego stylu) przy zachowaniu jednego znaczenia, na przykład:

b) w formie prezentacji kwestionariuszowej- gdy dane są określone jako lista, na przykład:

Jeśli pracownik ma kilka poziomów wykształcenia (w różnych obszarach) lub dwa (lub więcej) wykształcenie tego samego poziomu (na przykład dwa wyższe), to znajdują odzwierciedlenie w charakterystyce z naciskiem na główną lub najważniejszą rzecz dla pracownika.
W tym samym bloku znajdują się informacje o służbie wojskowej, na przykład:

Krótka informacja o biografii pracownika może zawierać informacje o stanie cywilnym - stanie małżeństwa, obecności dzieci itp., Na przykład:

Krótka informacja o aktywności zawodowej do ostatniego miejsca pracy

Blok ten rzadko pojawia się w opisie – z reguły na prośbę samego pracownika lub jego prawnika. W takim przypadku oficer personalny wskazuje od 3 do 5 miejsc pracy do ostatniego miejsca, na przykład:

Dane te są ustalane zgodnie z książką pracy pracownika.

Charakterystyka aktywności zawodowej w ostatnim miejscu pracy

W tym bloku informacyjnym można zalecić funkcjonariuszom personalnym podanie informacji o pracowniku w następującej kolejności:

1) stanowiska (zawody, miejsca pracy), którą pracownik zajmował (wykonywał) w tej organizacji, krótki opis obowiązków według ostatniego zajmowanego stanowiska (wykonana praca) lub kilku ostatnich stanowisk (prac) interesujących podmiot, który poprosił o charakterystykę. Na przykład:

Bardziej szczegółowe zestawienie obowiązków wykonywanych przez pracownika powinno być wskazane tylko wtedy, gdy sam pracownik, prawnik lub inna osoba żądająca cechy poprosi o to. Wydaje się, że w takich sytuacjach łatwiej jest sporządzić kopię opisu stanowiska lub opisu stanowiska pracownika, a w opisie należy skupić się przede wszystkim na osiągnięciach pracownika, na przykład:

2) cechy biznesowe pracownika, wykazane przez niego w trakcie jego działalności zawodowej. W rzeczywistości blok ten zawiera ocenę zachowania pracownika przekazaną mu przez jego współpracowników, bezpośredniego przełożonego, podległych pracowników oraz obsługę personalną. Do przygotowania charakterystyki w tej części można również wykorzystać oceny wystawione pracownikowi podczas ostatniej certyfikacji.

Jakie cechy biznesowe powinny być podane w charakterystyce, oficer personalny musi ustalić wspólnie z pracownikiem, prawnikiem lub inną osobą zlecającą charakterystykę, a jeśli nie jest możliwe skonsultowanie się z zainteresowanymi stronami, niezależnie, kierując się celami i podstawami kompilowanie charakterystyki.

Zawsze trudno jest zacząć wymieniać cechy pracownika. W celu ułatwienia tego procesu zalecamy skorzystanie z Tabeli 1, w której pracownik HR, bezpośredni przełożony pracownika lub podwładny musi odpowiedzieć na główne kluczowe pytania dotyczące pracownika – „Jaki on jest?” lub „Kim on jest?” - w różnych kierunkach.

Tabela 1

Obszary działalności	Który? / Kto?


Przywództwo: przywództwo, umiejętność planowania i organizowania pracy, autorytet wśród współpracowników i podwładnych, wymagalność itp.
Działalność twórcza: inicjatywa, umiejętność stawiania i rozwiązywania problemów twórczych, umiejętność znajdowania niestandardowych podejść do rozwiązywania problemów itp.
Aktywność społeczna i komunikacyjna: towarzyskość, odporność na konflikty, odporność na stres, umiejętność pracy w zespole itp.
Działalność edukacyjna: własna zdolność uczenia się, skłonność do samokształcenia, umiejętność nauczania i wychowywania innych itp.

Lewa kolumna tabeli może być uzupełniona przez oficera personelu według własnego uznania. Prawa kolumna tabeli, wypełniona przez bezpośredniego przełożonego pracownika, jego współpracowników i oficera personalnego, jest główną kolumną opisującą cechy biznesowe pracownika. Na przykład:

Fragment wypełnionej tabeli

Obszary działalności	Który? / Kto?
Działalność zawodowa: kwalifikacje, kompetencje, umiejętności zawodowe, myślenie zawodowe, znajomość zawodu itp.)	*Wysoko wykwalifikowany specjalista*
Działalność wykonawcza: organizacja, sprawność, pracowitość, wytrwałość, sprawność w wykonywaniu poleceń/zleceń, ciężka praca, sumienność, dyscyplina, pracowitość, dokładność, samodzielność, itp.	*Wykonawczy* *Sumienny* *Niezależny* *Zdyscyplinowany*

Przekształcając krótkie oceny w główną część charakterystyki, musisz przestrzegać następujących zasad:

-	do opisania cech pracownika stosuje się narracyjną formę tekstu dokumentu, na przykład „pokazany”, „scharakteryzowany”, „powiązany”;
	styl prezentacji powinien być neutralny, przy opisie cech pracownika niedopuszczalne jest stosowanie emocjonalnie ekspresyjnych środków językowych, porównań figuratywnych (metafory, epitety, hiperbola itp.);
	tekst charakterystyki powinien być pojemny i czytelny, charakteryzować się logiczną i gramatyczną spójnością tekstu, prostotą języka; zwięzłość prezentacji powinna jednak dać czytelnikowi możliwość uzyskania pełnego obrazu pracownika;
	w tekście charakterystyki niedopuszczalne jest używanie zwrotów mowy potocznej, technikalizmów, profesjonalizmów, używania wyrazów i terminów obcych w obecności wyrazów i terminów równoważnych w języku rosyjskim, własnych skrótów wyrazów, wyrażeń „itp.”, "inny." i inni;
	pomimo tego, że cecha jest opisem cech pracownika, jednak użycie zaimków osobowych („on”, „ona” itp.) jest w nim niepożądane.

Mając to na uwadze, cechy biznesowe pracownika można opisać w następujący sposób:

Wykonywanie obowiązków służbowych odbywa się sumiennie i odpowiedzialnie. Zdyscyplinowany. Wykazuje samodzielność i skuteczność w rozwiązywaniu złożonych problemów. Sumienny w wykonywaniu poleceń kierownictwa.
Posiada zdolności organizacyjne, cieszy się autorytetem wśród kolegów i pracowników powiązanych działów. Wymagający od siebie i podwładnych.

W powyższej próbie opis cech pracownika podano za pomocą czasowników i krótkich przymiotników. Te same informacje można wyrazić w następujący sposób:

Podczas pracy Siergiewa O.P. okazał się wysoko wykwalifikowanym specjalistą w dziedzinie normalizacji, dobrze znającym przepisy dotyczące przepisów technicznych.
Do wykonywania obowiązków służbowych Sergeeva O.P. zachowuje się sumiennie i odpowiedzialnie. Charakteryzuje się wysokim stopniem dyscypliny. W rozwiązywaniu złożonych problemów wykazuje samodzielność i skuteczność, staranność w wykonywaniu poleceń kierownictwa.
Sergeeva OP posiada zdolności organizacyjne, cieszy się autorytetem wśród kolegów i pracowników powiązanych działów, wymaga od siebie i swoich podwładnych.
Potrafi znaleźć niestandardowe podejście do rozwiązywania problemów stojących przed jednostką, być kreatywnym w swoim podejściu do biznesu.

Jak widać z przedstawionego fragmentu, opis cech biznesowych pracownika podano w kolejności podanej w tabeli (według branży). Takie podejście jest uważane za najbardziej poprawne, ale nie jedyne. Przygotowując charakterystykę, kompilator może wymieniać cechy pracownika nie w grupach, ale zgodnie z logiką narracji.

Charakterystyka pracownika powinna być jak najbardziej obiektywna. Opracowując go, oficer personalny musi podać prawdziwy i prawdziwy, a nie pożądany lub idealny opis pracownika. Jeśli ta ostatnia ma wady, powinny znaleźć odzwierciedlenie w charakterystyce. Jak pokazuje praktyka, cecha jest uważana za bardziej obiektywną, w której stosunek niedociągnięć i pozytywnych cech wynosi 1:5, to znaczy nie powinno być więcej niż 20% niedociągnięć. Zmiana relacji na korzyść cech negatywnych czyni cechę negatywną, a na korzyść cech pozytywnych budzi wątpliwości co do obiektywności.

Wymieniając mankamenty pracownika (w tych samych obszarach działalności, co cechy pozytywne) należy mieć rację i powstrzymać się od jasno wyrażonych negatywnych ocen. Pożądane jest powiązanie wad z zaletami, aw niektórych przypadkach należy spróbować je zneutralizować, wymieniając pozytywne cechy, na przykład:

Powyższe wcale nie oznacza, że jeśli pracownik nie ma braków, to aby nadać charakterystyce większą obiektywność, trzeba je wymyślić. Musisz tylko dążyć do tego, aby ten dokument jak najdokładniej charakteryzował pracownika;

3) udział w projektach organizacji, wkład pracownika w działalność organizacji. Blok ten należy podać po opisie cech biznesowych. Jeśli pracownik był zaangażowany w ważne projekty, pożądane jest scharakteryzowanie stopnia jego udziału, wkładu osobistego i, jeśli to możliwe, wykazanych w tym cech, na przykład:

4) cechy osobiste pracownika, wykazywane przez niego w trakcie pracy i działalności społecznej. Opisując cechy osobiste pracownika, kierują się powyższymi zasadami. Podobnie jak biznes, cechy osobiste są opisywane w formie osądów na temat pracownika. Aby ułatwić zapamiętanie cech charakteru pracownika, można również skorzystać z tabeli, w której kompilator najpierw udziela krótkich odpowiedzi na pytanie „co”, a dopiero potem przekształca je w jeden tekst.

Tabela 2

Jeśli przy ocenie cech biznesowych można jeszcze mówić o jakimś obiektywizmie, to ocena cech osobistych jest w przeważającej mierze subiektywna, chyba że jest dokonywana przez dużą grupę osób. Co więcej, cechy osobiste można interpretować na różne sposoby. I tak np. cechę „ambitny” można interpretować dwojako: zarówno jako cechę pozytywną, która pozwala wnioskować, że pracownik dąży do wielkich osiągnięć, jak i jako cechę negatywną, wskazującą, że pracownik wykazuje nadmierne szacunek i zarozumiałość.

Dlatego podobnie jak w przypadku cech biznesowych, słowa powinny być dobierane z rozwagą. To samo należy powiedzieć o wadach – jeśli w opinii kompilatora charakterystyki są one i są oczywiste, należy starać się je zrównoważyć z zaletami.

Mając to na uwadze, cechy osobiste można opisać w następujący sposób:

Jeśli psycholog nie bierze udziału w opracowywaniu cech, nie należy dać się ponieść ocenie psychologicznej. Maksymalnie pracownik służby personalnej może opisać temperament (spokojny, impulsywny itp.) lub temperament (sangwiniczny (zrównoważony, mobilny), choleryczny (niezrównoważony, mobilny), flegmatyczny (zrównoważony, obojętny), melancholijny ( niezrównoważony Jednocześnie należy zauważyć, że wnioski dotyczące magazynu charakteru lub temperamentu pracownika będą obiektywne tylko wtedy, gdy będą oparte na jego długofalowych obserwacjach;

5) wyniki szkolenia, przekwalifikowania i szkolenia zaawansowanego. Ogólnie rzecz biorąc, informacje te są zawarte w charakterystyce wymaganej przez nowego pracodawcę pracownika, organy ustalające nowy status zawodowy pracownika itp. W charakterystyce opracowanej w celu przedłożenia sądowi i innym organom jurysdykcji, informacje te będą zbędne, chyba że są one przewidziane w celu „kompletności obrazu” ” lub zrekompensować brak informacji o działaniach w pracy. W takim przypadku informacje o szkoleniu pracownika można powiązać z jego cechami biznesowymi lub osobistymi w następujący sposób:

6) informacje o nagrodach i zachętach, sankcjach dyscyplinarnych. Informacje te są ustalane na podstawie osobistej karty pracownika. Jeśli pracownik ma kilka jednorodnych zachęt, można je określić w formie ogólnej. Należy podkreślić istotne nagrody i wyróżnienia, na przykład:

Jeżeli pracownik ma „nieusunięte” lub „nieopłacone” sankcje dyscyplinarne, to przy podejmowaniu decyzji o wskazaniu ich w charakterystyce oficer personalny powinien kierować się zasadą obiektywizmu informacji. Należy jednak zauważyć, że prawo do wskazywania lub nie wskazywania tej lub innej informacji należy w całości do służby personalnej, jeżeli wniosek organów jurysdykcyjnych nie wskazuje wprost, że sankcje dyscyplinarne (jeśli istnieją) powinny być wskazane w charakterystyce .

Charakterystyka działań społecznych

Ten blok informacyjny wskazuje, których stowarzyszeń lub organów publicznych pracownik jest członkiem, w jakich projektach i wydarzeniach publicznych bierze udział itp. Blok ten może opisywać działania społeczne pracownika zarówno w organizacji, jak i poza nią, ale o których obsługa personalna jest rzetelnie świadoma z wiadomości pracownika i innych źródeł. Na przykład:

Inne informacje

Po raz kolejny zwracamy uwagę oficerów personalnych, że cecha nie jest kartą osobistą lub pracowniczą, ale dokumentem, w którym pracodawca musi ocenić pracownika. Gdyby sąd, organy ścigania i inne organy były zainteresowane jedynie danymi referencyjnymi pracownika, wystarczyłaby im kopia dowodu osobistego lub wyciąg z niej.

W przypadku, gdy oficer kadrowy obawia się popełnienia błędów w swoich ocenach lub nie może ich podać z powodu braku wykształcenia psychologicznego, lub uzna za konieczne powstrzymanie się od ocen, ale mimo to udzieli informacji, które mogą zainteresować badanego korzystającego z charakterystyczne, można mu doradzić po prostu podać fakty, które miały miejsce podczas pracy pracownika w organizacji. W przypadku, gdy on sam nie był świadkiem tych faktów, wskazane jest wskazanie, skąd zna te informacje. W charakterystyce można podać podsumowanie oświadczeń, oświadczeń lub oświadczeń pracownika, które mogą go dodatkowo scharakteryzować. Na przykład:

Pomimo tego, że informacje te mają charakter weryfikacyjny, mogą prowadzić do bardziej znaczących konsekwencji dla pracownika niż oszacowane cechy. Dlatego trzeba mieć świadomość, jak będzie to interpretowane.
To, co jest niepożądane w charakterystyce, to dokonywanie przewidywań i założeń, chyba że jest to szczególna potrzeba.

Cele, dla których podana jest charakterystyka

Na końcu charakterystyki wskazuje się, dla jakich celów cecha została wydana. Jeśli jest to oczywiście znane, jest to bezpośrednio wskazane w charakterystyce, na przykład:

Jeśli charakterystyka jest przygotowywana do użycia w kilku narządach, można ją w niej zapisać:

Jeżeli data kompilacji charakterystyki nie została wskazana w nagłówku, można ją wskazać w tym bloku informacyjnym, na przykład:

W nagłówku można również wskazać miejsce prezentacji cechy, na przykład jeśli cecha jest przygotowywana do prezentacji potencjalnym pracodawcom, to miejsce prezentacji można wskazać w następujący sposób:

Charakterystyka przeznaczona do użytku wewnętrznego

Przypadki i podstawy do zestawienia cech wewnętrznych powinny być określone w lokalnych przepisach. Najczęściej ich potrzeba pojawia się przy podejmowaniu decyzji o przeniesieniu na wolne stanowiska, o zastosowaniu środków motywacyjnych lub dyscyplinarnych, o określeniu przydatności pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy (podczas certyfikacji), o przydzieleniu pracownikowi nowych obowiązków ( na przykład zarządzanie nowym projektem), o wysłaniu w długą i odpowiedzialną podróż służbową itp.

Zalecenia nakreślone w poprzedniej sekcji można wykorzystać przy kompilowaniu cech wewnętrznych. Jednak w charakterystyce wewnętrznej większy nacisk należy położyć na aktywność zawodową pracownika.
W zależności od celu kompilacji cech, oprócz cech pracownika, może ona zawierać ocenę potencjału twórczego pracownika, wnioski dotyczące jego aspiracji, oczekiwań i roszczeń (np. do rozwoju kariery), rekomendacje dla wykorzystując jego cechy itp.

Często zdarza się, że cechy wewnętrzne są wbudowane w inne dokumenty, takie jak poglądy, które zostaną omówione w następnym numerze czasopisma.
Ponieważ charakterystyka wewnętrzna jest opracowywana wyłącznie do użytku wewnętrznego, nie jest konieczne wskazywanie w niej miejsca prezentacji.
W niektórych przypadkach konieczne staje się wskazanie urzędnika, na którego żądanie (żądanie) sporządzono charakterystykę.

Zasady rejestracji i wydawania cech

Zazwyczaj cechy są opracowywane przez oficerów personelu. Jednocześnie podstawową cechą, na której opiera się dokument urzędowy, jest zwykle bezpośredni przełożony pracownika. Za podstawę ogólnej charakterystyki można przyjąć ankiety kolegów lub podwładnych samego pracownika.

Niezależnie od tego, kto sporządza charakterystykę, lokalny akt prawny organizacji powinien jasno określać, kto ma prawo do wystawiania charakterystyk i czyj podpis muszą być one certyfikowane.
W przypadku cech przeznaczonych do użytku zewnętrznego głównym wymogiem jest ich oficjalność. Dlatego muszą być podpisane przez pierwszą osobę organizacji lub osobę przez nią upoważnioną i poświadczoną pieczęcią organizacji. W wielu firmach praktykuje się poświadczanie cech drugim podpisem - bezpośrednim szefem działu personalnego.

Charakterystyki wewnętrzne są podpisywane wyłącznie przez kierownika służby personalnej lub kompilatora charakterystyk, nie są na nich umieszczane żadne stemple.

Cechy odnoszą się do dokumentów zawierających dane osobowe pracownika, dlatego ich przygotowanie i prezentacja musi odbywać się zgodnie z normami rozdziału 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z art. 88 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie może udostępniać osobom trzecim danych osobowych pracownika bez uzyskania jego pisemnej zgody (z wyjątkiem przypadków, gdy jest to konieczne w celu zapobieżenia zagrożeniu życia i zdrowie pracownika, a także w przypadkach określonych przez prawo federalne).

W przypadku, gdy inicjatorem sporządzenia cechy przeznaczonej do użytku zewnętrznego jest pracownik, wówczas cecha jest mu wydawana za pokwitowaniem. Należy również wziąć pokwitowanie przy odbiorze cechy od prawnika pracownika otrzymującego ją w ręce. Aby uwzględnić cechy zewnętrzne wydawane przez organizację, prowadzona jest odpowiednia księga (magazyn, album), przewidziana lokalnymi przepisami o ochronie danych osobowych pracowników, w której dokonuje się oznaczeń na wydawanych cechach i wykazie odbiorców (przy odbiorze). Przy wysyłaniu cech pocztą umieszczane są w niej znaki odbioru, odkładane na podstawie powiadomień mailowych.

Sporządza się kopię charakterystyki przekazywanej lub przesyłanej pocztą do inicjatora jej opracowania, która umieszczana jest w aktach osobowych pracownika. Co więcej, dotyczy to zarówno cech pracowników pracujących, jak i zwalnianych.

Wpływ charakterystyki

Na zakończenie pierwszej części artykułu powrócimy jeszcze raz do treści charakterystyk.

Podczas ich opracowywania pojawia się wiele pytań dotyczących etyki prezentowania tej lub innej informacji. Chęć oficerów personalnych, aby „nie szkodzić” czasami prowadzi do tego, że cechy zamieniają się w „listy pochwał”.

Według sędziów, urzędników organów jurysdykcyjnych podejmujących decyzje o ukaraniu, większość cech jest napisana według jednego szablonu, a wszystkie są podobne do prezentacji pracowników do nagradzania. Jeżeli inicjatorami sprawy karnej lub administracyjnej są sami pracodawcy, to ma miejsce zupełne przeciwieństwo – cechy pracowników, którzy popełnili przestępstwa służbowe skierowane przeciwko interesom właścicieli przedsiębiorstwa, są początkowo podobne do wyroków. Charakterystyka celu - jednostki.

Udzielanie uniwersalnej rady – pisać wszystko i tylko „prawdę i tylko prawdę” w opisie – byłoby lekkomyślne z tego prostego powodu, że po pierwsze każda ludzka ocena zdarzeń i zachowań jest subiektywna i „każdy ma swoją własną”. prawda”, a po drugie dlatego, że pozytywna ocena jest trudniejsza do wykorzystania na niekorzyść pracownika niż negatywna i nie ma znaczenia, kto jest jej przedmiotem. Wierzymy, że powyższy stosunek zalet i wad pracownika przyniesie minimalną szkodę i maksymalną korzyść, jeśli oczywiście te ostatnie istnieją. Co do meritum, nawet jeśli nie da się wyrobić sobie wyobrażenia o pracowniku, istnieje szereg neutralnych i bezstronnych ocen, które można wykorzystać jako podstawę charakterystyki.

Najbardziej odpowiedzialne jest przygotowanie charakterystyk dla sądów lub innych organów, które orzekają o wymierzeniu pracownikowi kary, o wydaniu pracownikowi zezwolenia (np. na adopcję) itp. Aby charakterystyka była jak najbardziej kompletna, należy spróbować skonsultować się z przedstawicielem pracownika lub organu, który zażądał charakterystyki.

Po sporządzeniu takiej cechy oficer personalny musi nadać jej jedną z trzech ocen: „pozytywna”, „dostateczna” lub „negatywna”. Jeśli trudno to zrobić samemu, możesz zapytać kolegę (oczywiście bez podawania informacji o pracowniku).

W żadnym wypadku nie można uznać, że charakterystyka jest napisana dla „pro forma”. Cechy zewnętrzne, zwłaszcza sądownicze, mogą zmienić życie człowieka. Oto tylko kilka przykładów tego, jak cechy miejsca pracy i miejsca nauki wpłynęły na losy ludzi:
a) cecha pozytywna:

Fragment wyroku

b) zadowalająca charakterystyka:

Fragment wyroku

c) negatywna charakterystyka:

Fragment wyroku

Kompilując kolejną cechę, trzeba pamiętać, że jej użycie może zmienić nie tylko życie pracownika, ale także innych osób, np. adoptowanego dziecka – składając swój podpis w charakterystyce, decydujesz o jego losie. Dlatego uważaj na słowa!

Wydajność

Uwaga Biełowa,
Tomsk

Zgłoszenie to dokument, który wyraża inicjatywę zastosowania określonych środków wobec pracownika lub wykonania określonych czynności w stosunku do pracownika. Pod wieloma względami poglądy są jak cechy. Ponadto w niektórych z nich charakterystyki zawarte są w postaci osobnych bloków. Są to jednak różne dokumenty, różniące się zarówno treścią, jak i projektem.

Prezentację można warunkowo podzielić na dwie części: nagłówkową i główną. Pierwsza zawiera następujące szczegóły:

-	data i numer. Z uwagi na fakt, że większość zgłoszeń ma charakter ściśle indywidualny, nie można im nadać numeru rejestracyjnego – w tym przypadku zgłoszenia są rejestrowane według daty ich wystawienia oraz nazwisk pracowników;
	rodzaj dokumentu(wydajność);
	nagłówek do tekstu. Niestety w praktyce nie wykształciło się jednolite podejście do określania nazwy rozpatrywanego rodzaju dokumentu: w niektórych przypadkach nagłówek tekstu odpowiada na pytanie „dlaczego?” (na przykład „za zachętę”), w innych - „o czym?” (na przykład „o promocji”). Według Ogólnorosyjskiego Klasyfikatora Dokumentów Zarządzania (OKUD) przedmiotowe dokumenty powinny być określane jako „propozycja nagrody”, „reprezentacja przeniesienia do innej pracy”. Jednocześnie, jeśli wyjdziemy z faktu, że nagłówek jest ustalany na podstawie brzmienia głównego działania - „przedłożone do ...”, wówczas przedmiotowe dokumenty należy nazwać „reprezentacją zachęty”, „reprezentacją dla zastosowanie sankcji dyscyplinarnych” itp. Ponieważ nie ma jednolitych wymagań dotyczących przygotowania rozważanych dokumentów, wydaje się, że oba podejścia – „złożenie nagrody” i „złożenie nagrody” – będą poprawne. Jednak w celu ujednolicenia obsługi kadrowej należy dać pierwszeństwo jednemu z nich. Widok może w ogóle nie mieć tytułu. W takich przypadkach w tekście kładzie się nacisk na bezpośrednie sformułowanie zgłoszenia – „reprezentowane do…” (np. jak w próbnym zgłoszeniu do przeniesienia do innej pracy, podanym w dziale „DOKUMENTY” – s. 82);
	informacje o autorze. Informacja o osobie, która złożyła zgłoszenie może być wskazana zarówno w tytule dokumentu (zob. przykładowe zgłoszenie do nałożenia sankcji dyscyplinarnej na stronie 81), jak i na jej końcu w szczegółach podpisu (zob. wzór zgłoszenie do zachęty na str. 79 w dziale „PRACA”);
	przeznaczenie. W przypadku, gdy ma zostać podjęta konkretna decyzja w sprawie zgłoszenia, w nagłówku wskazana jest osoba, do której zgłoszenie jest adresowane, jak pokazano w próbnym zgłoszeniu do promocji (s. 79 sekcji „DOKUMENTY”). Nie podaje się adresata, gdy w treści wniosku przewidziano miejsce na wskazanie decyzji o złożeniu wniosku oraz podpis osoby, która ją podjęła (np. jak we wzorze zgłoszenia do zastosowania sankcji dyscyplinarnej – s. 2). 80 sekcji „PRACA”).

W głównej części zgłoszenia należy przede wszystkim podać informacje księgowe dotyczące pracownika (nazwisko, imię, nazwisko, stanowisko lub zawód, data urodzenia itp.). Ich skład jest ustalany przez obsługę personalną dla każdego rodzaju zgłoszenia (patrz zalecenia dotyczące zestawienia poszczególnych rodzajów zgłoszeń). Ponadto, w zależności od rodzaju prezentacji, zawiera oddzielne bloki informacyjne: charakterystykę cech pracownika, niezbędną do rozwiązania problemu zastosowania określonych środków wobec pracownika; podstawy do zastosowania wobec pracownika odpowiednich środków; prezentacja bezpośrednia; zawarcie odpowiednich podziałów po złożeniu; inne informacje. Sam widok można sformułować w następujący sposób:

„Przedstawiam _____________________ do ______________________________________”;
(dane o pracowniku)

„_____________________ został przesłany przez _______________________”.
(dane o pracowniku) (działania lub środki w stosunku do pracownika)

W praktyce często stosuje się również następujące sformułowanie reprezentacji:

„_________________________ jest godny _________________________________.”
(dane o pracowniku) (działania lub środki w stosunku do pracownika)

W zależności od środków, którym podlega pracownik, w zgłoszeniu mogą być zawarte inne informacje (patrz następna sekcja).

Rodzaje oświadczeń i ich treść

I. Zgłoszenie do promocji

Najczęstszym rodzajem reprezentacji jest reprezentacja zachęcająca pracownika. Jest on przewidziany w systemie zarządzania dokumentacją kadrową znacznej liczby organizacji i organów rządowych.

Przed przystąpieniem do scharakteryzowania treści tego przedstawienia należy zwrócić uwagę na następujący punkt. Nie zawsze sformułowanie „przygotowanie zgłoszenia wynagradzającego pracownika” oznacza sporządzenie odrębnego dokumentu – zgłoszenia. W większości regulacyjnych aktów prawnych regulujących procedurę zachęcania i wynagradzania pracowników powyższy przepis oznacza przygotowanie dokumentów mających na celu zachęcanie personelu w ogóle; określone rodzaje dokumentów określają instrukcje dotyczące pracy biurowej, inne lokalne przepisy organizacji. Na przykład przygotowanie wniosku o przyznanie pracownikom jakichś wydziałowych insygniów w pracy wiąże się z przygotowaniem dokumentów, takich jak listy z petycjami (adresowane do szefa organu udzielającego zachęty), karty nagród i inne.

Jeżeli dział personalny zamierza włączyć prezentację do awansu bezpośrednio do systemu obiegu dokumentów, to przy opracowywaniu jej formy warto wziąć pod uwagę szereg poniższych zaleceń:
1) widok musi mieć miejsce na poświadczenia. Ich skład zależy od tego, „dla kogo” forma jest tworzona. Tak więc w prezentacji zachęcającej pracownika, która zostanie opracowana przez bezpośredniego przełożonego pracownika, nie jest całkowicie poprawne podanie kolumn do wskazania tych informacji księgowych, do których dostęp ma tylko dział personalny. Do formy takiej prezentacji wystarczą dane ogólne, które są znane bezpośredniemu przełożonemu pracownika - nazwisko, imię i nazwisko, zajmowane stanowisko (praca wykonywana), numer osobowy. W przypadku, gdy w formularzu znajdują się kolumny zawierające więcej informacji, na przykład o stażu pracy w organizacji, czasie obsadzania ostatniego stanowiska (wykonywanie pracy w ostatnim zawodzie) itp., można je wypełnić przez oficera kadrowego po otrzymaniu częściowo wypełnionego oświadczenia od kierownika jednostki strukturalnej. W takim przypadku możliwe jest wskazanie we wkładkach, kto wypełnia tę lub inną kolumnę, na przykład:

Wyświetl fragment

WYDAJNOŚĆ
na zachętę

2. Data urodzenia ________________________________________________

3. Stanowisko/zawód __________________________________________
(wskazany przez kierownika pracownika)
4. Numer osobowy ________________________________________________
(wskazany przez kierownika pracownika)
5. Doświadczenie zawodowe:
- ogólny _________________________________________________________
(określone przez dział personalny)
- W organizacji _________________________________________________
(określone przez dział personalny)
- na zajmowanym stanowisku (zgodnie z zawodem) _____________
(określone przez dział personalny)

Jeśli zgłoszenie zostanie opracowane bezpośrednio dla działu personalnego i zostanie skierowane do szefa organizacji, wówczas skład poświadczeń może być znacznie większy, na przykład o umowę o pracę, wykształcenie itp. Po raz kolejny rysujemy Twoje zwracać uwagę na fakt, że o tym, jakie referencje należy wskazać w zgłoszeniu, dział personalny decyduje samodzielnie;
2) we wniosku o zachętę pożądane jest zapewnienie miejsca na odzwierciedlenie informacji o nierozwiązanych sankcjach dyscyplinarnych pracownika, na przykład:

„Informacje o nierozwiązanych sankcjach dyscyplinarnych ________________”;

3) w przypadku, gdy w opinii działu personalnego osoba uprawniona do ubiegania się o zachęty musi znać informacje o pracowniku w celu podjęcia decyzji o przyznaniu zachęty, rubryki do krótkiego opisu pracownika znajdują się w formularz zgłoszeniowy, na przykład:

„Krótki opis ________________________________________”.

Charakterystykę można również rozdzielić na osobny blok informacyjny (patrz niżej). Jeżeli dla osoby podejmującej decyzję o nagrodzeniu pracownika ważne są tylko zasługi i osiągnięcia, za które faktycznie przedstawiany jest pracownik do awansu, wystarczy w formularzu prezentacji podać wiersze, w których można je wymienić, na przykład:

„Konkretne zasługi (osiągnięcia, sukcesy, wyróżnienia) _____________”;

4) zgłoszenie zachęty nie może przewidywać możliwości wskazania przez bezpośredniego przełożonego pracownika określonego rodzaju zachęty. W takim przypadku dokument formułuje ogólną propozycję zastosowania zachęt dla pracownika bez określenia, która z nich, na przykład:

„____________________________________ jest przedstawiany do promocji”.

W celu podjęcia ostatecznej decyzji o złożeniu należy podać oddzielne kolumny lub blok informacyjny;
5) formularz zgłoszeniowy musi zawierać miejsce na podpis pracownika, który dokonał zgłoszenia.

W przypadku, gdy system motywacyjny przewiduje koordynację zgłoszeń sporządzanych przez bezpośrednich przełożonych z obsługą kadrową, wówczas w formie zgłoszenia wskazane jest zapewnienie miejsca na jego zawarcie.

W zależności od tego, w jaki sposób szef organizacji lub inna osoba musi wyrazić swoją decyzję o złożeniu, przy opracowywaniu formularza prezentacji konieczne jest zapewnienie miejsca na uchwałę lub wyrażenie konkretnej decyzji.

Tak więc reprezentację można podzielić na następujące bloki informacyjne:

W związku z powyższym zgłoszenie do promocji można sporządzić według wzoru podanego w dziale "PRACA" - str. 79.

W przypadku prezentacji do promocji grupy pracowników, w celu zmniejszenia przepływu pracy, wskazane jest opracowanie osobnej prezentacji.

Zasadniczą część takiego przedstawienia można skonstruować w następujący sposób:

Wyświetl fragment

Zgodnie z ________________________________________________________________
(motywacja zachęty)
przedstawiony do promocji w formie ________________________________
(konkretny rodzaj promocji)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(nazwisko, imię, patronimik; stanowisko, zawód)

Ten formularz jest używany, gdy grupa pracowników jest objęta tym samym rodzajem awansu. Aby zgłosić kilku pracowników do różnych rodzajów zachęt, można skorzystać z szablonu zamieszczonego w sekcji „DOKUMENTY” na stronie 80.

II. Poddanie się pod nałożenie kary dyscyplinarnej

Złożenie wniosku o nałożenie sankcji dyscyplinarnej jest wykorzystywane w systemie zarządzania aktami kadrowymi znacznej, ale niewielkiej liczby organizacji komercyjnych. Wynika to w dużej mierze z faktu, że do podjęcia decyzji o pociągnięciu pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej wystarczy dokumentów potwierdzających fakt popełnienia przewinień dyscyplinarnych (ustawy, protokoły, protokoły, protokoły itp.).

Jeżeli dział personalny zamierza skonsolidować obowiązek wystąpienia z inicjatywą zastosowania sankcji dyscyplinarnych wobec kierowników działów strukturalnych i ujednolicenia dokumentów, w których wyrażona jest taka inicjatywa, to przy opracowywaniu formy prezentacji należy wziąć pod uwagę zalecenia podane w poprzednim rozdziale (opracowanie prezentacji do promocji). Przede wszystkim służba personalna musi więc określić skład informacji księgowych. W głównej części prezentacji wskazane jest umieszczenie kolumn na:

W zgłoszeniu może znajdować się miejsce na krótki opis pracownika.

Podobnie jak w przypadku zgłoszenia do awansu, zgłoszenie do zastosowania kary dyscyplinarnej powinno zapewniać miejsce na uchwałę kierownika organizacji lub innej osoby uprawnionej do podejmowania decyzji o pociągnięciu pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej lub jej bezpośrednia decyzja. Wniosek o zastosowanie kary dyscyplinarnej można sporządzić na formularzu podanym w dziale „DOKUMENTY” (s. 81).

III. Pomysł na tłumaczenie

Ten rodzaj reprezentacji również nie występuje w każdej organizacji. Z reguły wnioski o przeniesienie są wprowadzane do systemu obiegu dokumentów w biurze w celu rozwiązania kwestii przeniesienia na wyższe stanowiska kierownicze oraz w przypadkach, gdy lokalne akty prawne przewidują, że powołanie na stanowisko odbywa się na podstawie odpowiedniego oświadczenia wyższego urzędnika.

Przy składaniu przelewu należy zapewnić miejsce na:

1)	poświadczenia (nazwisko, imię i nazwisko, aktualne stanowisko, data urodzenia, wykształcenie (poziom, instytucja edukacyjna, data ukończenia studiów, specjalność według wykształcenia), inne informacje z karty osobistej niezbędne do rozwiązania problemu przeniesienia na wolne stanowisko) ;
	bezpośrednie składanie - „reprezentowany do powołania na stanowisko ____________________”;
	charakterystyka pracy pracownika, opracowana na podstawie zeszytu pracy lub innych dokumentów potwierdzających staż pracy pracownika;
	podstawy do złożenia wniosku o przeniesienie (zasługi, osiągnięcia pracownika itp.);
	podpisy inicjatora zgłoszenia, zawarcia służby personalnej lub innej jednostki strukturalnej, znaki zgody pracownika na przeniesienie.

Ponieważ przeniesienie na wyższe stanowisko można warunkowo uznać za zachętę, przy opracowywaniu określonej formy prezentacji wskazane jest skorzystanie z zaleceń podanych w podrozdziale I niniejszego rozdziału, a w szczególności zapewnienie miejsca na decyzję szef organizacji (inny urzędnik) na prezentacji. Jako przykład można wykorzystać opcję prezentacji podaną w sekcji „PAPERY” (s. 82).

IV. Reprezentacja pracownika podczas certyfikacji

Tradycyjna procedura poświadczania personelu przewiduje przygotowanie prezentacji na temat atestowanego pracownika.

W najczęstszej formie reprezentacji atestowanego pracownika, oprócz miejsca na wskazanie referencji pracownika (nazwisko, imię, patronimik, data urodzenia, stanowisko zajmowane w momencie poświadczenia, data powołania do stanowisko, wykształcenie, łączny staż pracy, staż pracy itp.) , jest miejsce na:

1)	charakterystyka działalności produkcyjnej (usługowej) pracownika oraz kwalifikacje pracownika;
	informację o zgodności szkolenia zawodowego pracownika z wymaganiami kwalifikacyjnymi dla stanowiska i kategorii płacowej (zgodnie z wynikami poprzedniej certyfikacji);
	ocena wyników pracy pracownika za okres pomiędzy certyfikatami, w tym m.in. ocena udziału w realizacji poszczególnych projektów, realizacji zadań specjalnych itp.;
	ocena stosunku pracownika do pracy i jakości wykonywania obowiązków służbowych, osobowości pracownika, w tym jego kwalifikacji zawodowych i zdolności indywidualnych;
	wstępne wnioski dotyczące zgodności szkolenia zawodowego pracownika z wymaganiami kwalifikacyjnymi dla stanowiska i kategorii płacowej w momencie certyfikacji.

W formie prezentacji kierownikowi dodatkowo przewidziano miejsce na odzwierciedlenie wyników działań jednostki strukturalnej kierowanej przez pracownika, wyników realizacji koordynowanego przez niego projektu.

Zwykle za przygotowanie i wykonanie zgłoszenia odpowiedzialny jest bezpośredni przełożony pracownika. Podpisany przez niego dokument jest przekazywany do zatwierdzenia działowi personalnemu lub bezpośrednio komisji certyfikacyjnej. Jeżeli lokalne przepisy dotyczące certyfikacji personelu organizacji przewidują zatwierdzenie zgłoszenia przez służbę personalną, wówczas w formularzu zgłoszeniowym powinno być miejsce na zatwierdzenie wizy lub specjalne znaki służby personalnej.

Przy opracowywaniu formularza prezentacji dla atestowanego pracownika za podstawę można przyjąć wariant prezentacji, w którym treść jest konstruowana według następującego modelu:

Opcja prezentacji

WYDAJNOŚĆ
dla certyfikowanego pracownika

1. Nazwisko, imię, patronimik _______________________________________

2. Stanowisko zajmowane w momencie certyfikacji _________

3. Data powołania na stanowisko _________________________________
4. Zmotywowana ocena cech zawodowych, osobistych i
wyniki wydajności ________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(pozycja głowy, (podpis) (dekodowanie)
kto dokonał prezentacji)
"___" ___________ _______G.
Zapoznał się z prezentacją _________ ______
(podpis) (odszyfrowanie)
"___" ___________ _______G.

W niektórych organizacjach i instytucjach procedura sporządzania prezentacji na temat certyfikowanego pracownika charakteryzuje się pewnymi cechami. Na przykład przy poświadczaniu kierowników średnich wyspecjalizowanych placówek edukacyjnych rada instytucji edukacyjnej przygotowuje prezentację do certyfikacji na podstawie sprawozdania dyrektora z wyników pracy na walnym zgromadzeniu zespołu i podpisanego przez wiceprzewodniczący rady placówki oświatowej ze wskazaniem terminów i numerów protokołów z posiedzeń, posiedzeń rady. Dlatego w formularzu zgłoszeniowym powinno być miejsce na wyszczególnienie szczegółów wymienionych dokumentów.

Ponieważ przepisy nie ustanawiają jednolitych wymagań dotyczących procedury certyfikacji, a co za tym idzie, formy reprezentacji certyfikowanego pracownika, organizacja może przewidzieć specjalne podejście do odzwierciedlenia ocen pracownika. Na przykład w wielu organizacjach bankowych certyfikacja personelu jest przeprowadzana zgodnie ze schematem ustanowionym przez Bank Centralny Federacji Rosyjskiej dla swoich pracowników w rozporządzeniu w sprawie certyfikacji pracowników Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej, zatwierdzony zarządzeniem Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 maja 1994 r. Nr 01-000. W tym schemacie formularz prezentacji przewiduje możliwość wystawiania ocen przez grupy eksperckie, w skład których wchodzą przedstawiciele różnych działów, najczęściej wchodzących w interakcję z certyfikowanym pracownikiem według rodzaju działalności. W takim przypadku każdy ekspert ocenia osobę certyfikowaną według parametrów określonych w formularzu zgłoszeniowym:

Fragment
formy prezentacji

WYDAJNOŚĆ
(za specjalistę)

Nazwisko _______________________ Stanowisko ______________________
Nazwa ___________________________ ________________________________
Drugie imię ______________________ Miejsce pracy ___________________
________________________________

II. Ocena specjalisty (ocena na 7-stopniowej skali wskaźników)
produktywność, cechy zawodowe i osobiste
certyfikowany specjalista. Dla skrajnych wartości skal (1 i 7 punktów)
podane są niezbędne wyjaśnienia. Zakreśl wynik, który
Twoim zdaniem najbardziej odpowiada poziomowi certyfikowanego):

Ocena wskaźników wydajności pracy

Do każdej pracy
zajmuje znacznie mniej czasu,
więcej czasu niż dyktowano
jest podyktowane doświadczeniem lub doświadczeniem lub planem
plan 1 2 3 4 5 6 7

W niektórych organizacjach system certyfikacji nie przewiduje przygotowania oświadczeń dla pracowników - zastępują je recenzje dotyczące działań pracownika, recenzje dotyczące pracownika lub cechy-opinie. Dokumenty te różnią się od zgłoszeń tym, że oprócz informacji wymienionych powyżej, zawierają opinie o pracowniku jego bezpośredniego przełożonego oraz wstępne wnioski dotyczące zgodności lub niezgodności pracownika ze stanowiskiem lub ustalonymi wymaganiami w specjalnym blok informacyjny.

Podsumowując, należy zauważyć, że w rozpatrywanej formie oświadczeń nie ma sformułowania samego oświadczenia – tego, czemu przedstawiany jest pracownik.

V. Złożenie wniosku o nadanie szczególnego tytułu

Złożenie wniosku o nadanie stopnia specjalnego jest rdzeniem procedury nadawania stopni specjalnych pracownikom szeregu organów państwowych. Ponieważ procedura ta jest regulowana głównie przez szczególne akty prawne, formy składania wniosków są również zatwierdzane przez te akty.

Zasadniczo formularze zawierają następujące bloki informacyjne:

1)	informacje księgowe o pracowniku (nazwisko, imię, patronimik, zajmowane stanowisko, wykształcenie, staż pracy itp.), informacje o przyznaniu ostatniej rangi specjalnej (szczegóły dokumentu nagrody, charakter nagrody ranga (następna, wczesna);
	bezpośrednie zgłoszenie ze wskazaniem specjalnej rangi, terminu zgłoszenia, charakteru zadania (zwykłe, wczesne);
	cechy cech zawodowych, biznesowych i osobistych pracownika (opis czynności urzędowych wskazujące na konkretne osiągnięte wyniki, informacje o realizacji zaleceń, dane podczas poprzedniej certyfikacji). W zgłoszeniu o przydzielenie kolejnej specjalnej rangi przed terminem lub o jeden stopień wyżej, wskazano, dla jakich konkretnych zasług lub wskaźników w służbie pracownik jest zgłoszony w celu nadania specjalnej rangi;
	wniosek działu personalnego w sprawie złożenia (w sprawie wsparcia, niezgody z przedłożeniem, odrzucenia wniosku);

	zaświadczenie o nadaniu pracownikowi stopnia specjalnego (stopień specjalny, szczegóły dokumentu o nadaniu stopnia).

Ponieważ wnioski o nadanie specjalnych tytułów są w obiegu tylko w niektórych organach państwowych, podawanie ich próbek wydaje się zbędne. W przypadku tych samych funkcjonariuszy personelu, którzy będą musieli rozwiązać problemy z przygotowaniem rozważanych wniosków, zalecamy zapoznanie się ze schematami przewidzianymi w przepisach specjalnych, na przykład Instrukcją organizacji pracy w zakresie stosowania zachęt i sankcji dyscyplinarnych w organy kontroli obrotu środkami odurzającymi i substancjami psychotropowymi (zarządzenie Federalnej Służby Federacji Rosyjskiej w sprawie kontroli środków odurzających z dnia 09.06.2004 nr 174), Instrukcje dotyczące trybu przedstawiania pracowników i obywateli przyjętych do służby w organach celnych Federacja Rosyjska o przydzielenie specjalnych stopni (zarządzenie Państwowego Komitetu Celnego Rosji z dnia 30.04.1998 r. Nr 280).

VI. Prezentacja do zwolnienia

Ten rodzaj reprezentacji jest również stosowany w organach rządowych. Jego wprowadzenie do systemu zarządzania dokumentacją kadrową wynika ze specyfiki służby w organach państwowych (gdy prawo do podniesienia kwestii zwolnienia pracownika przysługuje jego bezpośredniemu przełożonemu lub kierownikowi odpowiedniej jednostki strukturalnej) oraz specyfiki budowy aparatu kadrowego. Ale prawie nie ma szczególnej potrzeby przekazywania tego doświadczenia organizacjom komercyjnym z małymi usługami kadrowymi - inspektorzy personalni obciążeni wykonaniem obowiązkowych dokumentów nie będą entuzjastycznie nastawieni do sporządzenia kolejnego dokumentu po zwolnieniu pracownika. W przypadku kierowników liniowych, kierowników działów strukturalnych, trudno jest włączyć ich w procedurę sporządzania wniosków.

Tym, którzy mimo wszystko zamierzają wprowadzić wnioski o zwolnienie do urzędu pracy, można zalecić zwrócenie uwagi na szereg aktów prawnych regulujących procedurę zwalniania pracowników organów państwowych, np. Instrukcję organizacji pracy nad zwolnienie pracowników ze służby w organach kontroli narkotyków narkotyki i substancje psychotropowe (Zarządzenie Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 23 czerwca 2004 r. Nr 186), Zalecenia metodyczne dotyczące organizacji pracy nad przyjmowaniem obywateli Federacji Rosyjskiej do służby (pracy) w organach celnych Federacji Rosyjskiej po powołaniu na stanowisko, po zwolnieniu urzędników osób organów celnych Federacji Rosyjskiej i instytucji Państwowego Komitetu Celnego Rosji (Dekret Państwowego Komitetu Celnego z Rosja z dnia 17 marca 2004 r. Nr 115-r), Instrukcja w sprawie procedury stosowania Regulaminu służby w organach spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej w instytucjach i organach systemu penitencjarnego Ministerstwa Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej ( pr Dekret Ministerstwa Sprawiedliwości Rosji z dnia 26 kwietnia 2002 r. Nr 117).

Należy zauważyć, że niektóre firmy będą wkrótce zobowiązane do umieszczania wniosków o zwolnienie w swoim systemie ewidencji. Dotyczy to tych organizacji, w których obywatele już pełnią lub będą pełnili zastępczą służbę cywilną. Zgodnie z Regulaminem wykonywania zastępczej służby cywilnej, zatwierdzonym Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 maja 2004 r. nr 256, decyzję o zwolnieniu obywatela z zastępczej służby cywilnej podejmuje się na podstawie zalecenia o zwolnienie; we wniosku o zwolnienie wskazuje się powody, dla których obywatel podlega wydaleniu z zastępczej służby cywilnej. Przy opracowywaniu formy takiego przedstawicielstwa, obsługa personalna może skorzystać z opcji reprezentacji zatwierdzonych przez powyższe akty prawne.
W każdym przypadku w formularzu zgłoszenia należy podać kolumny do wskazania następujących informacji:

Wyświetl fragment

...
złożony o zwolnienie zgodnie z ______________________
(punkty,
__________________________________________________________________
paragrafy, artykuły ustawy federalnej)
w połączeniu z _____________________________________________.
(powód odejścia)

W formie wniosku o wypowiedzenie konieczne jest również zapewnienie miejsca na oznaczenia osoby zwolnionej o zapoznaniu się ze zgłoszeniem oraz podpis pracownika, który złożył zgłoszenie.

Podsumowując, należy raz jeszcze zauważyć, że nie ma ustalonych normatywnie zasad przygotowania i realizacji zgłoszeń. Powyższe metody należy traktować jako zalecenia.

Również na ten temat.

Państwowa budżetowa instytucja edukacyjna dokształcania dzieci

Specjalistyczna szkoła sportowa dla dzieci i młodzieży rezerwy olimpijskiej „Allur”

NIP 12345678987, KPP 123456789, konto 12345678987654321234, BIC 123456789 w Sbierbanku Federacji Rosyjskiej

Adres: Moskwa, 3 przejście budżetu, 1

CHARAKTERYSTYKA

Wydany stolarzowi Olegowi Olegowi Olegovichowi, urodzonemu w 1968 roku. Olegov O.O. jest pracownikiem Młodzieżowej Szkoły Sportowej „Allur” od maja 2015 do chwili obecnej.

Posiada duże doświadczenie i rozległą wiedzę praktyczną w swojej specjalności, potrafi udzielić cennych porad. Nieustannie kieruje się najlepszymi praktykami w swojej dziedzinie działalności, dąży do ich wdrażania w swojej pracy i osiąga w tym zakresie duże sukcesy. Dwukrotnie proponował usprawnienia racjonalizacyjne na straganach i sam wdrażał te propozycje. Jeden z nich przyczynił się do poprawy zachowania paszy w okresie zimowym.

W swojej pracy stale osiąga wysokie wyniki, inspiruje współpracowników swoim przykładem. W pracy wykazuje bardzo dużą intensywność, umiejętność pracy we dwoje. Nie popełnia błędów.

Punktualny i zorganizowany, wręcz pedantyczny. Ściśle wykorzystuje dzień pracy, umie prawidłowo alokować czas i wysiłek na wykonanie przydzielonej pracy. Racjonalnie wykorzystuje materiały i narzędzia, uważnie monitoruje sprawność powierzonego mu inwentarza, zawsze pozostawia idealny porządek.

Koledzy mówią o Olegov O.O. jako o rzetelnym i profesjonalnym pracowniku, o elastycznej i miłej w komunikacji osobie.

Charakterystyka jest opracowywana do prezentacji w miejscu zapotrzebowania.

Dyrektor Młodzieżowej Szkoły Sportowej „Allur”

Iwanow I.I.

CHARAKTERYSTYKA

Nauczyciel jazdy konnej Pietrow Petr Pietrowicz, urodzony w 1985 roku, jest pracownikiem szkoły sportowej Allur od 2014 roku do chwili obecnej. Podczas pracy Pietrowa P.P. pokazał się jako kompetentny, sumienny specjalista. Wysoki poziom kultury i edukacji sprawia, że Petrova P.P. wartościowego pracownika, któremu udało się zasłużyć na szacunek nie tylko od studentów, ale także od kolegów z pracy. Pietrow P.P. stale doskonali swoje umiejętności, ma kilka zachęt.

Trzech uczniów Pietrowa P.P. została zwycięzcą międzynarodowych konkursów w zeszłym roku.

Pietrow P.P. zasługuje na dyplom honorowy z wpisaniem tego faktu do księgi pracy i akt osobowych.

Iwanow I.I.

CHARAKTERYSTYKA

Wydane księgowej Sokolovej T.A. 1970 rok urodzenia. Sokolova T.A. był pracownikiem Młodzieżowej Szkoły Sportowej „Allur” od maja 2015 r. do 12 kwietnia 2019 r.

Sokolova T.A. jest zdyscyplinowanym, dokładnym, proaktywnym pracownikiem, zdolnym do podejmowania odpowiedzialności w podejmowaniu decyzji leżących w jej kompetencjach.

W bieżącym roku Sokolova T.A. udało się zoptymalizować system księgowy firmy. W efekcie czas na przygotowanie raportów kwartalnych został skrócony o 10%.

Zgodnie z wynikami audytu Sokolova T.A. prowadzi księgowość przedsiębiorstwa w pełnej zgodności z prawem.

Przyjazny i towarzyski Sokolova T.A. cieszy się szacunkiem w społeczności. Odeszła z organizacji z powodów rodzinnych, co było stratą dla całego zespołu.

Iwanow I.I.

CHARAKTERYSTYKA

Pracując jako kierowca III klasy w Dziecięcej i Młodzieżowej Szkole Sportowej „Allur”, Simonov Simon Simonov dał się poznać jako pracownik odpowiedzialny, profesjonalnie wykonujący swoje obowiązki, wykazujący inicjatywę. Simonow S.S. prowadzi samochód bez naruszania przepisów ruchu drogowego. Terminowo ujawnia i koryguje wszystkie usterki techniczne.

W zeszłym miesiącu Simonov S.S. Awarie pojazdów zostały zauważone dwukrotnie i zostały szybko wyeliminowane.

Simonow S.S. zasługuje na drugą klasę.

Charakterystyka jest sporządzona do przedstawienia w sądzie.

Iwanow I.I.

CHARAKTERYSTYKA

Fedorov Fedor Fedorovich, urodzony w 1985 roku, od 2014 roku jest pracownikiem Allure Youth Sports School. Pracował jako pan młody.

Pomimo pewnych pozytywnych cech charakteru i aktywności zewnętrznej Fedorova F.F. można scharakteryzować jako pracownika o niskim potencjale zawodowym. Często nie radził sobie z doraźnymi obowiązkami. Bez stałej kontroli nie monitorował jakości przechowywania paszy, dostępności wody pitnej dla koni i kondycji zwierząt. Szkoła straciła jednego z koni, ponieważ Fiodorow F.F. nie zwracał uwagi na pierwsze objawy choroby.

Nie uczestniczył w życiu publicznym szkoły, nie miał przyjaciół wśród kolegów, co więcej kilkakrotnie wdawał się w poważne konflikty.

Dopuścił się łamania opisu stanowiska pracy, zaniedbał wewnętrzne przepisy pracy, nie dążył do podniesienia swojego poziomu zawodowego. Nie tolerował kierowanej do niego krytyki, na komentarze reagował nieskrępowanie i agresywnie.

Wielokrotnie pociągany do odpowiedzialności dyscyplinarnej, kilkakrotnie był deprecjonowany.

Został zwolniony z inicjatywy pracodawcy (dopuścił poważnego uszczerbku na zdrowiu koni).

Iwanow I.I.

Pozytywne odniesienie z miejsca pracy najprawdopodobniej nie wywoła pytań. Ale zdarzają się przypadki, gdy cecha jest negatywna, a pracownik się z nią nie zgadza, ponieważ uważa te fakty za bezpodstawne. Następnie powinien złożyć pisemny wniosek do pracodawcy, wskazując nierzetelne fakty i potwierdzając ich nierzetelność.

Wiele przedsiębiorstw zachęca swoich pracowników nie tylko kwotami pieniężnymi, ale także nagrodami niematerialnymi: certyfikatami honorowymi i listami z podziękowaniami.

Taka zachęta jest wytwarzana nie tylko przez bezpośrednie zarządzanie, ale także przez wyższą organizację. Aby nominować osobę do tej nagrody, zestawia się charakterystykę z miejsca pracy w celu nagradzania.

Próbka tego dokumentu nie jest zatwierdzona, więc można go opublikować w dowolnej formie.

Charakterystyka osoby to pisemny oficjalny dokument, w którym wymieniono jego sukcesy i osiągnięcia, a także powody, dla których menedżer zdecydował się go nagrodzić.

Jak wspomniano powyżej, próbka produkcji charakterystycznej dla pracownika do nagradzania nie jest zatwierdzana na poziomie legislacyjnym, więc każde przedsiębiorstwo może ją sporządzić według własnego uznania.

Pewnym wyjątkiem może być sytuacja, w której do przyznania dyplomu ministerstwa wymagana jest przykładowa cecha, w takim przypadku może istnieć wskazanie na zastosowanie jednolitego formularza, który będzie brane pod uwagę przy przyznawaniu dyplomu.

Każdy pracodawca, gdzie praktyka wynagradzania pracowników, posiada rozporządzenie w sprawie wynagradzania, w którym opisano ten proces i podano przykład cechy wynagradzania. Zgodnie z tym formularzem wszystkie kolejne dokumenty będą wydawane do przedłożenia do awansu, np. cechy głównego księgowego do nadania dyplomu honorowego.

Charakterystyka towarzyszy prezentacji do awansu, w której z reguły wskazane są następujące dane pracowników:

Imię i nazwisko, data i miejsce urodzenia;
Edukacja;
czas pracy w tej firmie lub w tej branży jako całości;
szczególne zasługi dla firmy;
krótki opis pracy;
rodzaj nagrody (medal, dyplom, podziękowanie itp.);
dane o wcześniej otrzymanych nagrodach i wyróżnieniach;
podpis szefa i pieczęć firmy.

Przykładową charakterystykę przyznawania dyplomu honorowego ministerstwa można zobaczyć poniżej.

Podczas opracowywania tego dokumentu nacisk kładzie się na czynności, za które pracownik zostanie wynagrodzony. Na przykład, jeśli jest członkiem organizacji publicznej i dobrowolnie uczestniczy w jej głównej działalności lub przedsiębiorstwo przedstawia nagrodę osobie, która świadczy mu usługi charytatywne.

Zazwyczaj charakterystyka jest kompilowana na komputerze, ale można ją również napisać ręcznie, o ile nie ma poprawek i jest dobrze przeczytana. Jest napisany na papierze firmowym. Jako przykład poniżej znajduje się produkcja charakterystyczna dla głównego księgowego do wynagradzania.

W przypadku, gdy pracownik zostanie przedstawiony do nagrody przez władze, charakterystykę można sporządzić zarówno na papierze firmowym organizacji, jak i na specjalnie zatwierdzonym papierze firmowym ministerstwa.

Poniżej możesz zobaczyć następujące widoki:

cechy charakterystyczne przyznania dyplomu honorowego: próbka dla lidera;
charakterystyczne dla wręczenia listu z podziękowaniami: próbka dla członka organizacji publicznej.

Poniżej znajduje się kilka przykładów, jak pisać zgłoszenia do nagrody. Wszystkie są wzorowe, a organizacja może je uzupełniać i zmieniać według własnego uznania.

Charakterystyka głównego księgowego do wynagradzania zwykle zawiera dane o jego pracy, o tym, jak dobrze zarządza finansami przedsiębiorstwa. Tutaj możesz zobaczyć, jak wygląda charakterystyka głównego księgowego do nagrody.

Dokumenty dla pracowników księgowych są opracowywane przez bezpośredniego przełożonego, czyli głównego księgowego. Może ją również podpisać, jeśli nagroda jest przyznawana przez tę samą organizację, w której pracownik zgłoszony do awansu pracuje. Jako przykład można wziąć pod uwagę charakterystykę zastępcy głównego księgowego dla wynagradzania.

Zwykle nagradzanie szefa przedsiębiorstwa jest realizowane przez wyższą organizację. Poniżej możesz zobaczyć, jak wygląda cecha przyznania dyplomu honorowego, przykład dla lidera.

W celu przedstawienia pracownika do nagrody z dyplomem honorowym konieczne jest sporządzenie takiego dokumentu, jak charakterystyka pracownika do wyróżnienia. Przykład jej napisania znajduje się powyżej, gdzie podano opis głównego księgowego do nadawania dyplomu, na jego podstawie można sporządzić charakterystykę dla innych pracowników.

Zachęty w sferze zawodowej i pracowniczej polegają na przygotowaniu takiego dokumentu jako cechy nagradzania pracownika. Nie jest to do końca charakterystyczna cecha miejsca pracy, która służy do prezentacji dla agencji i organizacji rządowych lub do tłumaczenia.

Charakterystyka

Imię „charakterystyka”, imię i nazwisko, rok urodzenia, wykształcenie, stanowisko
Informacje o ogólnej aktywności zawodowej, stażu pracy w przedsiębiorstwie, „ruchu” w serwisie
Ocena cech biznesowych i osobistych, wkład w działalność przedsiębiorstwa i działu, konkretne zasługi, wyniki (przykłady), określone ilościowe wskaźniki wydajności
Relacje w zespole i zarządzaniu
Informacje o dostępnych nagrodach, promocjach

Ogólne zasady pisania

Wszystkie dokumenty sporządzane są zgodnie z ogólnie przyjętą zasadą. Każdy przykład cechy przyznania dyplomu ministerstwa czy resortu, nawet administracji prezydenckiej, musi być napisany w oficjalnym biznesowym stylu, gdzie treść jest spójna, ale zwięzła i trafnie sformułowana. Informacje muszą być przekazane przez osobę trzecią w czasie teraźniejszym i przeszłym. W charakterystyce należy wskazać nazwę tego dokumentu, a następnie dane osobowe pracownika przedstawionego do nagrody.

Następnie ocenia się jego działalność zawodową i usługową, opisuje biznesowe i moralne cechy tej osoby. Charakterystyka kończy się wskazaniem celu napisania tego dokumentu i jego przeznaczenia. Na dole znajduje się data rejestracji dokumentu wraz z nazwiskami i inicjałami urzędników, którzy zatwierdzają dokument.

W obecnym ustawodawstwie rosyjskim nie ma szablonu do sporządzenia takiego dokumentu. Niemniej jednak nadal istnieją ogólne zasady.

Charakterystykę należy wystawić na oficjalnym papierze firmowym organizacji. Jeśli nie jest to zatwierdzone przez wewnętrzne przepisy przedsiębiorstwa, w każdym razie formularz zawiera pełne szczegóły, zwłaszcza jeśli odniesienie z miejsca pracy jest dostarczane na oficjalny wniosek jakiejś instytucji.

Tak więc ten dokument powinien wskazywać:

Dane osobowe zawierające imię i nazwisko osoby, data urodzenia, stan cywilny, dane o odbyciu służby wojskowej i wykształceniu, a także informacje o posiadaniu różnych odznaczeń.
Informacje o pracy. Ta sekcja zawiera informacje o stażu pracy, o czasie akceptacji, o ruchach kadrowych w danej organizacji, informacje o osiągnięciach zawodowych i umiejętnościach zawodowych osoby. Jeśli pracownik został wysłany na szkolenie, zaawansowane szkolenie itp. w trakcie pracy, należy to również zaznaczyć w opisie. Ta sekcja zawiera również informacje o różnych zasługach pracownika (dzięki, zachęty itp.) lub sankcjach dyscyplinarnych.
Cechy osobiste. Ta informacja jest prawdopodobnie najważniejszą częścią całej specyfikacji. Może zawierać różne informacje dotyczące cech osobistych osoby. Jeśli pracownik jest kierownikiem działu, to warto zwrócić uwagę na jego cechy organizacyjne, obecność lub brak odpowiedzialności za podwładnych, stopień gotowości do podejmowania trudnych decyzji, skrupulatność wobec siebie i podwładnych oraz inne cechy. Jeśli pracownik jest wykonawcą, możesz wskazać stopień jego gotowości do wypełnienia instrukcji kierownika, inicjatywy, dążenia do doskonałych wyników itp. Również w tej sekcji możesz wskazać związek osoby z zespołem roboczym : czy cieszy się autorytetem i szacunkiem, czy relacje w zespole nie sumują się ze względu na złożony charakter lub inne cechy pracownika.

Ponieważ jest to oficjalny dokument, musi być podpisany przez szefa organizacji. Podpis i pieczęć są wymagane, jeśli firma je posiada. Ważne jest, aby nie zapomnieć o podaniu daty kompilacji.

Kolejna praktyczna wskazówka: charakterystyka będzie łatwiejsza w użyciu, jeśli wszystkie informacje zmieszczą się na jednym arkuszu.

Aby poprawnie sporządzić charakterystykę, rozważ próbkę, jak napisać charakterystykę dla pracownika. Na jego przykładzie dowiemy się, jakich ważnych zasad należy przestrzegać.

Dokument jest sporządzony na papierze firmowym. Konwencjonalnie tekst charakterystyki dzieli się na trzy części:

nagłówek;
Główny;
finał.

Nagłówek charakterystyki składa się z nazwy organizacji, pełnej nazwy. pracownik, jego stanowisko, data sporządzenia dokumentu (dzień, miesiąc, rok).

Główną część charakterystyki stanowią dane pracownika: jego pełne imię i nazwisko, data urodzenia, poziom wykształcenia, zajmowane stanowisko, staż pracy w organizacji w dniu kompilacji. Główna część odzwierciedla również wyniki jego działalności zawodowej: główne osiągnięcia, nagrody, zachęty, ocenę umiejętności biznesowych, poziom wykonywania dyscypliny pracy w miejscu pracy.

Osobiste cechy pracownika odzwierciedlają tylko te, które są istotne dla poziomu jego profesjonalizmu.

W końcowej części napisane jest zdanie „wydane w miejscu żądania”, umieszczany jest podpis osoby odpowiedzialnej i pieczęć organizacji.

Kompletując próbkę charakterystyczną dla pracownika z miejsca pracy, nie można ocenić w charakterystyce tych cech osobistych pracownika, które nie są związane z jego działalnością zawodową: przekonania religijne, narodowość, poglądy polityczne, styl życia.

Dekoracje

Aby uzupełnić charakterystykę, potrzebujesz papieru firmowego (papier A4). Rekomendację może utworzyć zarówno bezpośredni przełożony nagradzanego pracownika, jak i pracownik działu personalnego. Zdarza się, że takie zamówienie otrzymuje pretendent do nagrody.

Podpisy na wydanym formularzu składają szefowie organizacji, dyrektor generalny, cecha jest poświadczona pieczęcią tego przedsiębiorstwa. Opracowanie oficjalnej charakterystyki ministerstwa jest jeszcze łatwiejsze niż jakiekolwiek inne, ponieważ istnieje państwowy standard dokumentów typu zewnętrznego z ujednoliconymi zasadami rejestracji i gotowymi niezbędnymi szczegółami. To niemal gotowość do nadawania dyplomu honorowego.

1. 1979 „Metody pomocy dydaktycznej i psychologicznej w nauczaniu dzieci fizyki”.

2. 1983 „Nauki laboratoryjne jako mechanizm wprowadzania dzieci do badań z zakresu fizyki”.

Charakteryzacja bibliotekarza do dyplomu honorowego będzie pod tym względem inna, ponieważ zawód jest inny, a prace naukowe były prawdopodobnie pisane na inne tematy. Dotyczy to również każdej innej specjalizacji. Kolejny akapit odsyłacza przesłanego do ministerstwa zawiera dane o nagrodach, awansach i otrzymanych tytułach.

Prawdopodobnie wszystkie są wymienione w materiałach akt osobowych i zeszytu ćwiczeń, które należy starannie, według daty, przenieść do odpowiedniej rubryki: nauczyciel metodyk, przyznano najwyższą kategorię, certyfikaty, podziękowania, dyplomy itp. . Do każdej nagrody należy podać wyjaśnienia - za jakie konkretnie zasługi została ona otrzymana.

Próbki i przykłady wypowiedzi

Zastanów się, jak wygląda negatywna cecha z miejsca pracy (taki przegląd jest możliwy na przykład w przypadku certyfikacji personelu).

Ponieważ trudno podać uniwersalny model wynagradzania pracownika, biorąc pod uwagę istnienie różnych poziomów nagród i różnych osiągnięć w działalności zawodowej, poniższy przykład można dostosować do konkretnej sytuacji. A jeśli masz dodatkowe pytania, zawsze możesz zadać pytanie dyżurnemu prawnikowi naszej witryny.

Charakterystyka

W okresie swojej pracy w przedsiębiorstwie Cherepov Konstantin Anatolyevich okazał się wykwalifikowanym specjalistą, wysoce profesjonalnym, proaktywnym menedżerem o wysokich umiejętnościach organizacyjnych.

Cherepov Konstantin Anatolyevich jest inicjatorem opracowania i wdrożenia w przedsiębiorstwie szeregu innowacji technicznych w powierzonym obszarze działalności, w tym wprowadzenia alternatywnych źródeł energii w przemyśle. Umożliwiło to obniżenie kosztów wytwarzanych produktów, co pozwoliło przedsiębiorstwu konkurować z zagranicznymi dostawcami, uczestniczyć w zakupach państwowych i komunalnych.

W okresie pracy w przedsiębiorstwie uzyskał drugie wykształcenie wyższe w specjalności „Zarządzanie personelem”. Wyróżnia się wysoką wydajnością, bezkonfliktową, odpornością na stres.

W Katedrze Głównego Energetyka pod jego kierownictwem powstał stabilny zespół, którego atmosfera wyróżnia się inicjatywą i pracowitością. Osobiście nadzoruje bezpieczeństwo warunków pracy.

Podczas swojej pracy Czerepow Konstantin Anatoliewicz był wielokrotnie zachęcany dyplomami wydziałowymi i miejskimi, w tym Dyplomem Departamentu Rozwoju Gospodarczego miasta Nowosybirsk, dzięki dyrektorowi generalnemu CJSC Nowosybirsk Zakład Budowy Maszyn.

Dyrektor Generalny CJSC „Nowosybirski Zakład Budowy Maszyn”

Nie jest to do końca charakterystyczna cecha miejsca pracy, która służy do prezentacji dla agencji i organizacji rządowych lub do tłumaczenia.

Przy sporządzaniu dokumentu nagradzającego pracownika należy wziąć pod uwagę: poziom nagrody (stanowy, miejski, departamentalny, lokalny z organizacji itp.), obecność lub brak odpowiednich wymagań dotyczących składania dokumentów dla nagroda.

Potapov Andrey Romanovich, urodzony w 1979 roku, od 15 lutego 2015 roku pracuje w RosAvto LLC jako mechanik samochodowy.

W okresie pracy Andrey Romanovich Potapov ukończył zaocznie Saratov Oil College na wydziale naprawy technicznej samochodów i silników samochodowych. Dostał pracę w IV kategorii, z powodzeniem poradził sobie ze swoimi obowiązkami i awansował. Po studiach na kursach otrzymał 5 kategorię kwalifikacji.

W trakcie swojej pracy wyprodukował prototypy i wydał 5 propozycji racjonalizacji, które są obecnie wykorzystywane w naprawie samochodów ciężarowych.

Na zlecenie przedsiębiorstwa został mianowany mentorem. Stażyści i studenci pod opieką A.R. Potapova otrzymują niezbędne umiejętności i z powodzeniem wykorzystują je w swojej przyszłej pracy.

Nie pozwala sobie i nie toleruje naruszeń ze strony innych pracowników.

Za profesjonalizm i wkład w rozwój przemysłu motoryzacyjnego zaleca się przyznanie dyplomu Andreyowi Romanovich Potapovowi.

Solovushkina Ekaterina Vasilievna, urodzona w 1990 roku, od 10.10.2010 pracuje jako pracownik socjalny w Centrum Opieki Społecznej. Posiada wykształcenie wyższe z zakresu „sfery społecznej”.

W okresie pracy otrzymał wiele pozytywnych opinii od obsługiwanej populacji. Stała się miłą, skuteczną i sympatyczną osobą. Jest szanowany w zespole.

Posiada umiejętności udzielania pierwszej pomocy. Inicjatywa w trudnych sytuacjach pozwala jej rozwiązywać pojawiające się problemy przy zaangażowaniu osób postronnych w udzielanie pierwszej pomocy w nagłych wypadkach. Pomimo trudnego kontyngentu Elena zdołała znaleźć indywidualne podejście do każdego. Dzięki swoim cechom osobistym jest przykładem dla innych pracowników, dzieli się swoim doświadczeniem z mniej doświadczonymi pracownikami.

Solovushkina Ekaterina Vasilievna w 2015 roku otrzymała list z podziękowaniami od administracji miasta, godny nominacji do tytułu najlepszego pracownika socjalnego roku.

Kudryashev Sergey Valentinovich jest przedsiębiorczym krytykiem sztuki najwyższej kategorii, pasjonującym się swoją pracą. Pracuje w muzeum od ponad 25 lat. Posiada wykształcenie wyższe z dyplomem z historii sztuki.

Prowadzi badania i stosuje nowoczesne metody ochrony i restauracji dziedzictwa historycznego.

Posiada takie cechy jak dokładność, doskonała pamięć, cierpliwość, które pozwalają mu wykonywać powierzone zadania z wysoką jakością i osiągać dobre wyniki w renowacji zniszczonych eksponatów.

W gronie kolegów cieszy się autorytetem jako znawca Azji Mniejszej, bardzo dobrze zna historię każdego eksponatu. Kompetentnie współpracuje z archeologami terenowymi, w razie potrzeby jeździ do miejsca odkrycia w celu oceny, rozwiązania problemów transportu znalezisk.

Za wysoki profesjonalizm, odpowiedzialne podejście do ochrony dziedzictwa kulturowego rekomendowane jest wyróżnienie dyplomem honorowym.

Khabbibulina Nelia Abdulovna, urodzona w 1978 roku, od 07.07.1998 pracuje w Szpitalu Miejskim Otradnenskaya jako pediatra. W 1998 roku ukończyła wydział pediatrii Państwowego Uniwersytetu Medycznego w Samarze na kierunku Pediatria.

Podczas pracy Chabbibulinę Nelia Abdulovna okazała się kompetentną specjalistką, potrafiącą na czas zidentyfikować złożone choroby, zorganizować niezbędne badania i skierować je do wysoko wyspecjalizowanych specjalistów.

Charakterystyka

Charakterystyka sekretarza szefa

Co obejmuje lider? Przykładowy dokument jest opracowywany w zależności od celu i jego przeznaczenia, ale istnieją podstawowe dane, które należy w nim zawrzeć:

dane osobowe: imię i nazwisko, data urodzenia, informacje o wykształceniu, dotychczasowe stanowiska (z datami);
nazwa tej organizacji, która wydaje opis, zajmowane tu stanowiska, pełnione obowiązki i osiągnięcia;
informacje o pracy osoby na stanowisku kierowniczym: opis cech biznesowych, cechy osobowe, styl zarządzania, osiągnięcia (jakie zmiany zaszły w organizacji podczas jego działań kierowniczych), wpływ na zespół;
dane dotyczące zaawansowanych szkoleń, nagród i zachęt;
miejsce, w którym przedstawiono charakterystykę;
Data podpis.

Przykładem charakterystycznym dla szefa organizacji jest plan, który koniecznie zawiera opis cech biznesowych osoby. Co ich dotyczy?

Ścieżka kariery (rozwój kariery: opanowanie niezbędnych umiejętności pracy, szkolenie teoretyczne, samokształcenie, które pomogło osobie osiągnąć pozycję lidera).
Osiągnięcia (wdrażanie innowacji, zarządzanie projektami, wzrost wielkości produkcji itp.).
Zaawansowane szkolenie, dodatkowe wykształcenie (w jakim stopniu dana osoba jest zaangażowana w ciągły rozwój swojego potencjału pracy, „nadąża z duchem czasu”).
Dodatkowa wiedza i umiejętności zawodowe (znajomość prawa pracy, przepisów dotyczących działalności produkcyjnej, umiejętności motywowania pracowników itp.).

Oprócz prezentacji umiejętności biznesowych w przykładowej charakterystyce menedżera należy uwzględnić dane socjopsychologiczne, które później zostaną uwzględnione w samym dokumencie. Wyjaśniają, dzięki jakim zasobom intrapersonalnym dana osoba osiągnęła pozytywny wynik w swojej działalności, jak radzi sobie na stanowisku kierowniczym.

Cechami psychologicznymi mogą być: celowość, odpowiedzialność, koncentracja na wynikach, inicjatywa, chęć podejmowania ryzyka, życzliwość, takt, chęć obrony swoich interesów i zainteresowania zespołem. Szczególne znaczenie mają umiejętności przywódcze i organizacyjne.

Dodatkowo należy wskazać, jakim stylem przywództwa dana osoba posługuje się: autorytarny, demokratyczny, liberalny (porozumienie), w jaki sposób podejmuje decyzje (samodzielnie lub słuchając opinii zespołu).

Czasami przykładowy odnośnik dla przywódcy zawiera elementy dotyczące stanu cywilnego i tego, czy przywódca ma dzieci.

Kierownictwo placówki oświatowej charakteryzuje się wpływem wychowawczym i wychowawczym na młodsze pokolenie, realizacją skutecznego wpływu na pracę lub zespół uczniowski, niezależnie od tego, czy jest to działalność kierownicza dyrektora, jego zastępcy, czy charakterystyka klasy nauczyciel. Próbka takiego dokumentu zawiera następujące pozycje:

Imię i nazwisko, data urodzenia, nazwa organizacji wydającej cechę;
informacje o wykształceniu (nazwisko, specjalność i okres studiów na uczelni, dodatkowe miejsca kształcenia (kursy, szkolenia, szkolenia zaawansowane itp.);
doświadczenie zawodowe: ogólne, pedagogiczne, na zajmowanym stanowisku;
cechy biznesowe, styl przywództwa, posiadanie technik nauczania i wychowywania dzieci, stosowanie nowych metod, samokształcenie;
cechy osobowości, charakter relacji w zespole iz dziećmi;
dostępność nagród państwowych i innych;
osiągnięcia (udział w konkursach umiejętności pedagogicznych, publikacje naukowe, tworzenie autorskich metod pracy z uczniami).

- nauczycielka drugiej kategorii, przedsiębiorcze, kochające dziecko i bezinteresowna nauczycielka. Dzięki aktywnej pozycji życiowej, kreatywnemu podejściu i ciągłemu samokształceniu udaje jej się znaleźć wspólny język z uczniami powierzonej jej klasy i ich rodzicami. Posiada umiejętności rozwiązywania sytuacji konfliktowych, wiedzę z zakresu psychologii dzieci, stosuje indywidualne podejście do ich edukacji.

Posiadanie teorii i praktyki działalności dydaktyczno-wychowawczej, podnoszenie poziomu kwalifikacji oraz samokształcenie pozwala na wyciągnięcie wniosków na temat Eleny Iwanownek jako wykwalifikowanej nauczycielki. Ivanova Elena bierze udział w działalności naukowej szkoły, publikuje swoje artykuły w czasopismach państwowych.

W sprawach wychowania dzieci skupia się na rozwoju orientacji wartości młodego pokolenia. Często prowadzi dyskusje na ten temat, zaprasza rodziców do okrągłych stołów, zachęca dzieci do udziału w ważnych społecznie wydarzeniach. Zaangażowany w rozwój cech przywódczych swoich uczniów. Tak więc uczeń 11-B ... (imię, nazwisko) został wielokrotnym zwycięzcą miejskiego konkursu „Lider”.

W 2015 roku otrzymała dyplom szkoły „Za aktywne wprowadzanie innowacyjnych technologii na lekcjach matematyki”.

Elena Ivanova jest osobą pogodną, taktowną i odpowiedzialną. Wśród uczniów cieszy się prestiżem, w zespole - szacunkiem.

Cecha wydawana jest w miejscu zapotrzebowania.

Ogólnie rzecz biorąc, powtarza wymagania dotyczące napisania referencji dla dyrektora innych instytucji edukacyjnych i referencji dla kierownika przedszkolnej placówki oświatowej. Próbkę takiego dokumentu można uzupełnić kilkoma danymi:

udział w tworzeniu grup uczniów przedszkolnych;
kontrola przestrzegania norm sanitarnych w placówce przedszkolnej;
polityka administracyjna, finansowa, kadrowa kierownika;
koordynacja działań grup zawodowych przedszkolnych placówek oświatowych - wychowawców, niań, pracowników kuchni itp.

Oficjalnym dokumentem, który zawiera opis działalności, cech osobistych osoby, jej osiągnięć na stanowisku i zasług, które są podstawą nagrody, jest opisem szefa przedsiębiorstwa. Przykładowy dokument z nagrodą musi zawierać następujące informacje:

część ankietowa;
dane edukacyjne;
wszystkie dotychczasowe i obecne stanowiska zajmowane zgodnie z tabelą obsadową;
pełna nazwa przedsiębiorstwa (organizacji);
część wprowadzająca: ogólne dane dotyczące aktywności zawodowej (ogólny staż pracy i w danym miejscu pracy, praca w specjalności, poziom umiejętności, przekwalifikowanie, zajmowane stanowiska i awanse);
główna część: ocena cech biznesowych i osobistych (jakie cechy, wiedza i umiejętności pozwoliły osobie osiągnąć określone wyżyny w pracy, jakie są jego zalety dla samego przedsiębiorstwa, pracowników i miasta);
część końcowa (stosunek kolektywu pracowniczego do charakteryzowanej osoby, dane o poprzednich nagrodach).

W pracy z zespołem Iwan Iwanowicz przestrzega stylu ścisłego mentoringu. Skuteczny system motywacyjny pozwolił 35 pracownikom podnieść swój poziom zawodowy i zająć stanowiska kierownicze. Zespół jest stabilny, chroniony społecznie, warunki pracy spełniają wszelkie normy bezpieczeństwa.

Iwan Iwanowicz jest przykładem pracowitości i determinacji dla zespołu.

Cecha przewidziana jest do przyznania w ... (nazwa organizacji).

Ma pewne cechy charakterystyczne dla sekretarza głowy. Jego próbkę można przechowywać w dziale personalnym przedsiębiorstwa oraz u samego dyrektora. Oprócz podstawowych danych osobowych powinien zawierać:

poziom zgodności umiejętności z wymaganiami stanowiska, inicjatywy, odpowiedzialności;
jakość wykonywania funkcji organizacyjnych i technicznych;
umiejętności obsługi komputera, sprzęt biurowy;
znajomość pracy biurowej;
umiejętność pracy w korespondencji, prowadzenia korespondencji biznesowej i negocjacji;
umiejętności planowania;
komunikacja z odwiedzającymi;
utrzymanie powierzchni biurowej;
wydajność, wygląd (porządek).

W rubryce dotyczącej stanu cywilnego należy zwrócić uwagę np.: żonaty, ma czworo dzieci. Poniżej znajduje się dowolny tekst. Data rozpoczęcia pracy Iwanowa Piotra Sidorowicza w szkole (wskazać liczbę), w tym czasie okazał się innowacyjnym nauczycielem, aktywnie prowadził działalność naukową i metodologiczną, doskonalił swoje umiejętności pedagogiczne, cieszył się wielką miłością uczniów do przedmiotu , który udało mu się obudzić.

Jego opracowania były publikowane tam i tam (wskazać publikacje elektroniczne i drukowane). Wiedzą i umiejętnościami pedagogicznymi chętnie dzieli się na radach metodyczno-pedagogicznych, konferencjach pedagogicznych. Dzięki reakcjom Petra Sidorowicza i innych nauczycieli lekcje odbywają się na odpowiednim poziomie z dobrą przyswajaniem materiału. Dużo współpracuje również z rodzicami, pomagając rozwiązać wszystkie problemy społeczne i humanitarne, które stoją na drodze dziecka do wiedzy.

Wniosek

Iwanow Piotr Sidorowicz cieszy się wielkim szacunkiem kolegów, miłością uczniów i ich rodziców. Dlatego personel szkoły zaleca Iwanowowi P.S. otrzyma Certyfikat Honorowy Ministerstwa Edukacji i Nauki. Dalej - podpisy i pieczęcie. Kluczem do pomyślnego otrzymania zasłużonej nagrody przez Iwanowa Petra Sidorowicza będzie dobrze napisana charakterystyka przyznania dyplomu honorowego.

Przykład pielęgniarki pracującej w szkolnym przychodni lekarskiej będzie różnił się od przykładu nauczyciela fizyki jedynie treścią niektórych punktów związanych z czynnościami zawodowymi. To samo dotyczy każdego pracownika w systemie edukacji.

Inne zawody

Niemal w ten sam sposób zestawia się charakterystykę kierowcy w celu przyznania dyplomu honorowego. Przykład nie będzie zawierał danych o pracy metodycznej, gdyż nie dotyczy kierowcy szkolnego autobusu. Zamiast tego musisz odzwierciedlić rzetelność jego umiejętności zawodowych, chęć opanowania nowej wiedzy technicznej, umiejętność komunikowania się z dziećmi i tak dalej.

W systemie edukacji każda cecha przyznania dyplomu honorowego praktycznie nie będzie się różnić. Przykład: księgowy pracujący gdzieś w miejskim wydziale edukacji publicznej. W ten sam sposób ta osoba jest daleka od procesu edukacyjnego i edukacyjnego, nie pisze o rozwoju metodologicznym. Ta kolumna powinna wskazywać czas pracy i konkretne osiągnięcia zawodowe.

Rodzaje zachęt

Liderzy organizacji często wykorzystują różne zachęty do motywowania zespołu. Możliwe rodzaje zachęt dla poszczególnych pracowników mogą obejmować:

Zapewnienie czasu wolnego;

W zależności od wewnętrznych regulacji organizacji nagradzanie pracownika może łączyć jednocześnie kilka wymienionych typów.
Na przykład wręczenie dyplomu honorowego może wiązać się z ogłoszeniem publicznej wdzięczności, umieszczeniem na „tablicy honorowej” i premią w postaci określonej kwoty pieniędzy.

Z reguły pracownik, który po raz pierwszy wyróżnił się w dobrym znaczeniu, jest zachęcany deklarując mu wdzięczność w imieniu kierownictwa, a za wielokrotne zasługi dla organizacji obywatel otrzyma dyplom honorowy. Należy zauważyć, że obowiązek rygorystycznego ustalania w jakikolwiek sposób różnic pracowniczych i osiągnięć pracowników dla pracodawców nie jest przewidziany w obowiązującym prawodawstwie. Zatem pytanie, czy zachęcać, czy nie i jak to realizować, leży ściśle w gestii pracodawców.

Aby wręczyć obywatelowi dyplom honorowy, należy najpierw przygotować charakterystykę. Charakterystyka nadania dyplomu honorowego musi zawierać następujące informacje:

Tytuł dokumentu;
Imię i nazwisko odbiorcy, data urodzenia;
Stanowisko zajmowane przez określonego obywatela;
Informacje o edukacji;
Doświadczenie zawodowe;
Opis cech osobistych, informacje zwrotne na temat tego, jak pracownik manifestuje się w różnych sytuacjach, zaczynając od poziomu profesjonalizmu, a kończąc na umiejętnościach społecznych i interakcji z zespołem;
Opis konkretnych zasług, za które dana osoba powinna otrzymać dyplom;
Data, podpis kierownika wraz z transkrypcją, pieczęć organizacji.

Notatka! W celu przyznania dyplomu sporządzany jest opis w formie opisowej, w którym wszystkie informacje o nagradzanym pracowniku zapisywane są w trzeciej osobie. Rozmiar dokumentu nie jest ujednolicony i bezpośrednio zależy od tego, jak duże jest doświadczenie pracownika, o którym mowa w charakterystyce. Dokument jest wystawiony na papierze firmowym A4.

Uznanie zasług pracownika w formie publicznej;
Informowanie całego zespołu o osiągnięciach konkretnego pracownika (np. umieszczenie na „tablicy honorowej”);
Poprawa warunków pracy szczególnie zasłużonego pracownika;
Zapewnienie czasu wolnego;
Nadanie dyplomu honorowego;
Prezentacja nagrody pieniężnej lub wartościowego prezentu.

Przykład cechy przyznawania dyplomu honorowego

Jeśli pracownik osiągnął sukces w swoich działaniach i ma prawo do zachęty lub chce awansować, gotowy opis stanowiska, jako wewnętrzny dokument firmy, powinien odzwierciedlać te biznesowe i osobiste cechy pracownika, które pomogły mu w to i pomoże mu w przyszłości. Wskazane jest również, aby w opisie wymienić osiągnięcia zawodowe pracownika (udana ścieżka kariery, nagrody, awanse).

Charakterystyka wewnętrzna

Takie cechy mają na celu nagradzanie pracowników w przedsiębiorstwie lub organizacji, co musi koniecznie znaleźć odzwierciedlenie w zapisach księgi pracy. Pracownik, którego postanowiono przedstawić do nagrody, odniósł już w swojej karierze widoczny sukces, który cecha ta odzwierciedla we wszystkich szczegółach.

Przede wszystkim wskazano te cechy osobiste, które pomogły pracownikowi osiągnąć cel, a następnie wymienione są te osiągnięcia zawodowe, które zostały nagrodzone certyfikatem honorowym, według daty. Decyzję o przyznaniu nagrody podejmuje dyrektor lub kierownik instytucji lub przedsiębiorstwa. Sam robi charakterystykę, jeśli przedsiębiorstwo jest małe.

Charakterystyka poddania się odznaczeniu państwowemu

Może się również zdarzyć, że zasługi danego pracownika są porównywalne do poddania się odznaczeniu państwowemu. W tym przypadku cechą nadania dyplomu honorowego będzie już oficjalny dokument, który zostanie przesłany do ministerstwa wraz z prośbą o nominowanie obywatela do nagrody. Dokument jest tworzony zgodnie z normą państwową R 6.30-2003 i ma swoją własną charakterystykę:

Należy podać informacje o organizacji, która wydała dokument, nazwę, adres siedziby, adres e-mail, numery kontaktowe;
Należy umieścić stempel wychodzący z numerem seryjnym, datą i podpisem osoby odpowiedzialnej;
Charakterystyka wyświetla dane osobowe pracownika, szczegółowo określa cechy zawodowe, opisuje etapy rozwoju kariery;
W rozszerzonej formie wymienione są osiągnięcia na przestrzeni lat pracy, udział w działaniach mających na celu rozwój umiejętności zawodowych, np. uczestnictwo w konferencjach, sporządzanie projektów i raportów.

Notatka! W danych osobowych osoby znajdują się dane identyfikacyjne (imię i nazwisko), data urodzenia, stan cywilny osoby, otrzymane wykształcenie, specjalność, obowiązki zawodowe, staż pracy w obecnej organizacji, łączny staż pracy, otrzymane nagrody szczegółowe, wymienione są artykuły naukowe.

Prezentacja i charakterystyka za nadanie dyplomu honorowego ministerstwa

W orzecznictwie

Cecha przyznania prawnikowi dyplomu honorowego również nie ma ugruntowanej formy. Przykład kompilacji można przyjąć jako podstawę z tych zaproponowanych powyżej. Oczywiście nie dotyczy to dokumentów dyplomowych przekazywanych poza instytucją - do ministerstwa lub nawet wyżej, dla nich forma istnieje niewzruszona.

Detale

W oficjalnym dokumencie nie można skracać słów. Dane osobowe są każdorazowo wskazywane przed opisem cech osobistych i zawodowych pracownika zgłoszonego do nagrody. Po danych osobowych należy wskazać konkretnie miejsce studiów oraz odbyte szkolenia zaawansowane – z ewentualnymi datami. Aktywność pracownika charakteryzuje się w zależności od sytuacji w przedsiębiorstwie.

W informacji o stażu pracy, która musi koniecznie zawierać datę przyjęcia pracownika do stanu, odnotowuje się awanse, wymieniono zmianę stanowisk, konieczne jest objęcie nie tylko działalnością w tym przedsiębiorstwie, ale także wszystko inne, gdyby było w innych miejscach. W charakterystyce dominują najnowsze posunięcia zawodowe i osiągnięcia pracownika, ale powinna ona jak najpełniej odzwierciedlać całą ścieżkę kariery.

Sporządzanie charakterystyki

Jest to przykład schematu sporządzania oficjalnego dokumentu, który zawiera informacje zwrotne na temat aktywności zawodowej danej osoby, jej cech osobistych, które umożliwiły osiągnięcie sukcesu, cech pracy organizacyjnej i wpływu na siłę roboczą. Wygodnie jest mieć przy sobie charakterystyczną próbkę i używać jej w razie potrzeby.

Dokument może być sporządzony w różnych celach: do przeniesienia na inne stanowisko lub do innego miejsca, do przyznania przez struktury miejskie i państwowe, do dostarczenia na miejsce zapotrzebowania przez różne struktury społeczne.

Próbka charakterystyki menedżera powinna przedstawiać całościowy obraz, plan jak najbardziej obiektywnie ocenić osobę. Na przykład, jeśli przedsiębiorstwo zaczęło działać lepiej, to jaka jest w tym zasługa lidera.

Charakterystykę sporządza się częściej na papierze firmowym, w tym przypadku nie jest konieczne wskazywanie w tekście wszystkich współrzędnych miejsca wydanego przez charakterystykę.

Jak pisać i próbować

CHARAKTERYSTYKA

Iwanow I.I.

CHARAKTERYSTYKA

Iwanow I.I.

CHARAKTERYSTYKA

Iwanow I.I.

CHARAKTERYSTYKA

Iwanow I.I.

CHARAKTERYSTYKA

Iwanow I.I.

Charakterystyka

Uzyskać dostęp

Cecha to dokument, w którym pracodawca ocenia cechy osobiste i zawodowe pracownika. Niektórzy mogą uznać, że taki dokument to relikt przeszłości, ale jeśli dział personalny lub kierownictwo organizacji otrzyma pisemną prośbę o jego dostarczenie, pracownikowi nie można odmówić. Z zastrzeżeniem art.

62 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej proces pisania charakterystyki z miejsca pracy nie może przekraczać trzech dni roboczych od daty złożenia wniosku. Zasada ta dotyczy nie tylko tych podwładnych, którzy są obecnie w firmie, ale także tych, z którymi stosunek pracy został już rozwiązany (zob. np. orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 08.09.).

przy ubieganiu się o nowe stanowisko;
przy ubieganiu się o pożyczkę;
przy składaniu wniosku do organów opiekuńczych;
do złożenia w instytucji edukacyjnej;
przyznając nagrodę, nagrodę państwową;
dla sądu.

W zależności od miejsca, do którego adresowany jest ten dokument, dobierane są akcenty i sformułowania cech pracownika.

Cechy charakterystyczne to:

zewnętrzny;
wewnętrzny;
pozytywny;
negatywny.

Zewnętrzne - są to cechy, które są dostarczane innym organizacjom lub organom rządowym. Podczas kompilowania takiego dokumentu konieczne jest wyjaśnienie pracownikowi celu żądania dokumentu, od tego będzie zależeć styl charakterystyki i forma prezentacji.

Charakterystyki wewnętrzne są używane, na przykład, gdy pracownik jest przenoszony do innego działu lub działu w celu awansu w organizacji, w której pracuje. W takim dokumencie konieczne jest skupienie się na cechach biznesowych i umiejętnościach pracy pracownika.

W niektórych przypadkach specjalista ds. personalnych może poprosić o przygotowanie dokumentu dla pracownika swojego bezpośredniego przełożonego, po przekazaniu mu próbki, jak napisać opis pracownika.

Należy pamiętać, że pracodawca nie ma obowiązku koordynowania tekstu charakterystyki z pracownikiem, który jej potrzebuje. Ale jeśli nie zgadza się z treścią, może zakwestionować dokument w sądzie.

Główną częścią tego dokumentu jest ocena profesjonalizmu i cech biznesowych tego pracownika. Poziom umiejętności, zastosowanie wiedzy teoretycznej, budowanie relacji w zespole, praca zespołowa, zaangażowanie i inne umiejętności pracownika – wszystko to powinno mieć wyraźnie pozytywny charakter w opisie.

Oprócz cech biznesowych należy zastanowić się nad osobistymi: jak dobrze dana osoba dogaduje się z zespołem, jaki jest poziom jego odporności na stres, samokontroli podczas konfliktów. Możesz napisać o jego wrażliwości, cechach moralnych i pragnieniu wzajemnej pomocy, wymieniając wszystkie zachęty, które miały miejsce.

Charakterystyka

Odincow P.K.

Charakterystyka pracy i cech osobistych osoby jest opracowywana nie tylko dla zwykłych pracowników. Lidera można też scharakteryzować pod kątem jego profesjonalizmu, przydatności na stanowisko oraz jakości pełnienia funkcji. Jak sporządzić taką charakterystykę i jak takie dokumenty różnią się w różnych organizacjach, dalej.

O wiele jaśniej i bardziej logicznie byłoby zobaczyć, jak podobne roszczenie zostało już sporządzone przez inną osobę, a następnie na jego podstawie sporządzić własne. Wtedy wiele pytań natychmiast zniknie. Nasze przykłady procesów sądowych to prawdziwe apele obywateli do setek sądów w naszym kraju z pozytywnym dla siebie wynikiem.

Próbki i przykłady twierdzeń są dobre. Jednak w sytuacjach, w których istnieje kilka rozwiązań problemu, często konieczne jest uzyskanie wyjaśnień od prawnika. Przewidzialiśmy taką możliwość, dlatego do każdego przykładu reklamacji dołączany jest jej krótki opis.

Z niego można zrozumieć, w jakich przypadkach warto skorzystać z powyższej próbki, jakie wstępne działania trzeba będzie podjąć, jakie dokumenty zebrać, jakie dowody przygotować.

A także gdzie i jak składany jest wniosek, cechy jego rozpatrzenia i możliwe wyniki rozstrzygnięcia, jakie ramy regulacyjne stosuje się przy rozstrzyganiu konkretnych sporów.

W takich sytuacjach wygodnie jest posłużyć się przykładami pozwów, uwzględniając zalecenia dotyczące ich przygotowania i przedstawienia sądom. Jednocześnie nie ograniczaliśmy się do typowych sytuacji, pobierając próbki na stronie internetowej dla spraw administracyjnych, nakazów sądowych, spraw o postępowaniach szczególnych oraz skarg na orzeczenia sądowe.

Informacje zawarte w katalogu Pozwy mają charakter wyłącznie informacyjny.

Do każdego formularza podajemy przykłady, jak go wypełnić i jak go wypełnić. Informacje na stronie są na bieżąco aktualizowane i jeśli nie znalazłeś wymaganego formularza, na pewno pojawi się on w przyszłości.

Charakterystyka

Jednocześnie treść może się różnić w zależności od tego, dla kogo jest przygotowywana. Jeżeli pracownik zamierza udać się do władz opiekuńczych w celu adopcji, w opisie należy szczególnie odnotować jego cechy osobiste, np. życzliwość, troskę, dobre obyczaje. Jeśli pracownik ma awansować po szczeblach kariery lub musi znaleźć pracę w nowym miejscu, przydadzą się tu epitety typu „wykonawca”, „inicjatywa”, „odpowiedzialny”. Sąd potrzebuje szczegółowych informacji o tym, jak uczciwa jest dana osoba, jak odnosi się do swoich obowiązków, jaki rodzaj relacji ma z kolegami.

Ale jest jeszcze jeden, przyjemny powód do przygotowania referencji - przyznanie nagród państwowych Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku specjaliści personalni powinni kierować się zaleceniami Pisma Administracyjnego Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 4 kwietnia 2012 r. Nr AK-3560 oraz Dekretu Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 września 2010 r. Nr 1099 „W sprawie działań na rzecz poprawy systemu nagród państwowych Federacji Rosyjskiej”.

Pismo zawiera rekomendacje metodyczne dotyczące wykonania dokumentów przetargowych. W szczególności mówi, że informacje powinny pomóc w ocenie wkładu odbiorcy, przy czym należy wspomnieć o kwalifikacjach, cechach osobistych, wysokich zasługach pracownika oraz ocenie skuteczności jego działań. Wyraźnie zabrania się wymieniania funkcji pracowniczych, historii lub opisywania ścieżki życia specjalisty.

Różnice w biznesie

Ten rodzaj reprezentacji, jako cecha awansu, jest wszechobecny i przewidziany w zarządzaniu ewidencją kadrową ogromnej liczby organów państwowych i dużych organizacji. Dlatego taki dokument nie zawsze jest kompilowany całkowicie od zera. Są instrukcje pracy biurowej, a w każdej firmie mają swoje własne, różne formy, jak wszystkie lokalne przepisy danej organizacji.

W niektórych instytucjach przygotowanie takiej wręczenia nagród przebiega znacznie dłuższą drogą, obejmując pisanie listów motywacyjnych, wypełnianie kart nagród i wiele, wiele więcej. Zdarza się również, że system motywacyjny przewiduje koordynację pomysłów, które są opracowywane przez bezpośrednich przełożonych.

Charakterystyka dla certyfikacji

Oprócz powyższych punktów, cecha charakterystyczna dla menedżera może zawierać dodatkowe informacje o osobie. Próbkę jego zestawienia można uzupełnić o kilka ważnych danych do certyfikacji:

elastyczność, myślenie strategiczne, nastawienie analityczne, umiejętność szybkiego podejmowania decyzji;
stopień zgodności wiedzy i umiejętności z zajmowanym stanowiskiem, zdolność przekraczania obowiązków służbowych;
orientacja na siebie, biznes, wynik lub interakcja;
zdolność do pracy, poziom pracochłonności;
wymagalność;
umiejętność nauczania, instruowania, dzielenia się doświadczeniem;
etyka.

W przypadku certyfikacji ważne są również dane o tym, jak bardzo dana osoba jest zainteresowana działalnością naukową, ile godzin poświęca na samokształcenie, a także charakter realizacji zaleceń poprzednich certyfikacji.

Uwaga Biełowa,
Tomsk

Każdy pracownik obsługi personalnej prędzej czy później musi sporządzić opis lub prezentację pracownika. Najtrudniej jest tym, którzy po raz pierwszy mają do czynienia z tak odpowiedzialną sprawą, jaką jest przygotowanie przeglądu swoich pracowników pod kątem pracy i działalności społecznej.Nie ma prawnych wymogów dotyczących sporządzania charakterystyk i oświadczeń.

Charakterystyka

W zależności od celu kompilacji i wykorzystania cechy są dzielone na cechy przeznaczone do wykorzystania w organizacji (zwane dalej „wewnętrznymi”) oraz cechy opracowane na zlecenie podmiotów trzecich (względem organizacji) i przeznaczone do wykorzystania poza organizacją (dalej - "cechy zewnętrzne". Treść i struktura cechy zależy nie tylko od przedmiotów jej użycia (wewnętrznych lub zewnętrznych), ale także od jej celów.

Specyfikacje przeznaczone do użytku zewnętrznego

) oraz rozstrzyganie kwestii związanych z podjęciem miarodajnej decyzji w stosunku do pracownika przez organ państwowy (w tym jurysdykcyjny) lub gminny (np. w sprawie wydawania różnych zezwoleń, stosowania środków wpływu państwa (nagradzanie lub kara) przeciwko pracownikowi) itp.).

Najtrudniejsze dla funkcjonariuszy kadrowych jest zestawienie cech wymaganych przez prawników, organy (urzędników), w których postępowaniu jest przestępstwo, którego popełnienie przypisuje się pracownikowi, sądy (sędziowie). pracownika do odpowiedzialności administracyjnej lub karnej, sąd i organ Uprawnieni do stosowania kar administracyjnych, rozstrzygając sprawę i wymierzając karę, muszą brać pod uwagę tożsamość sprawcy, jego stan majątkowy oraz inne okoliczności, które są istotne dla prawidłowego rozstrzygnięcia sprawy walizka.

W tym celu mają prawo żądać informacji charakteryzujących pracownika, jego stan rodzinny, majątkowy i inne. W większości przypadków wymagane dokumenty informacyjne nie określają, jakich informacji potrzebuje sąd lub inny organ jurysdykcji. W związku z tym oficer personalny może w najlepszym razie skonsultować się z prawnikiem lub samym pracownikiem, aw najgorszym musi samodzielnie określić, jakie informacje są potrzebne wnioskodawcy cechy.

Oto ogólne zasady, które pomogą uprościć rozwiązanie szeregu trudności, które pojawiają się podczas kompilowania charakterystyk.Treść charakterystyki można warunkowo podzielić na dwie części - nagłówek i główną. Pierwszy wskazuje: tytuł dokumentu - „Charakterystyka”, nazwisko, imię i nazwisko pracownika.

Rozważmy je szczegółowo.

Ogólne informacje biograficzne

Krótka informacja o aktywności zawodowej do ostatniego miejsca pracy

Dane te są ustalane zgodnie z książką pracy pracownika.

Charakterystyka aktywności zawodowej w ostatnim miejscu pracy

2) cechy biznesowe pracownika, wykazane przez niego w trakcie jego działalności zawodowej.
W rzeczywistości blok ten zawiera ocenę zachowania pracownika przekazaną mu przez jego współpracowników, bezpośredniego przełożonego, podległych pracowników oraz obsługę personalną. Do przygotowania charakterystyki w tej części można również wykorzystać oceny wystawione pracownikowi podczas ostatniej certyfikacji.

Jakie cechy biznesowe powinny być podane w charakterystyce, oficer personalny musi ustalić wspólnie z pracownikiem, prawnikiem lub inną osobą zlecającą charakterystykę, a jeśli nie jest możliwe skonsultowanie się z zainteresowanymi stronami, niezależnie, kierując się celami i podstawami kompilowanie charakterystyki.

Tabela 1

Obszary działalności	Który? / Kto?


Przywództwo: przywództwo, umiejętność planowania i organizowania pracy, autorytet wśród współpracowników i podwładnych, wymagalność itp.
Działalność twórcza: inicjatywa, umiejętność stawiania i rozwiązywania problemów twórczych, umiejętność znajdowania niestandardowych podejść do rozwiązywania problemów itp.
Aktywność społeczna i komunikacyjna: towarzyskość, odporność na konflikty, odporność na stres, umiejętność pracy w zespole itp.
Działalność edukacyjna: własna zdolność uczenia się, skłonność do samokształcenia, umiejętność nauczania i wychowywania innych itp.

Fragment wypełnionej tabeli

Obszary działalności	Który? / Kto?
Działalność zawodowa: kwalifikacje, kompetencje, umiejętności zawodowe, myślenie zawodowe, znajomość zawodu itp.)	Wysoko wykwalifikowany specjalista
Działalność wykonawcza: organizacja, sprawność, pracowitość, wytrwałość, sprawność w wykonywaniu poleceń/zleceń, ciężka praca, sumienność, dyscyplina, pracowitość, dokładność, samodzielność, itp.	Wykonawczy Sumienny Niezależny Zdyscyplinowany