Грубое нарушение правил охоты - (охота без надлежащего на то разрешения, или в запрещенных местах, либо в запрещенные сроки, запрещенными орудиями или способами)... Кодекс РСФСР об административных правонарушениях от 20.06.84, ст.85 … Словарь юридических понятий

Под грубым нарушением правил учета доходов и расходов и объектов налогообложения понимается отсутствие первичных документов, или отсутствие счетов фактур, или регистров бухгалтерского учета, систематическое (два раза и более в течение… … Словарь: бухгалтерский учет, налоги, хозяйственное право

Грубое нарушение требований промышленной безопасности опасных производственных объектов - 1. Под грубым нарушением требований промышленной безопасности опасных производственных объектов понимается нарушение требований промышленной безопасности, приведшее к возникновению непосредственной угрозы жизни или здоровью людей. Понятие грубого … Официальная терминология

Грубое нарушение правил учета доходов и расходов и объектов налогообложения - Под грубым нарушением правил учета доходов и расходов и объектов налогообложения для целей настоящей статьи понимается отсутствие первичных документов, или отсутствие счетов фактур, или регистров бухгалтерского учета или налогового учета,… … Официальная терминология

Однократное грубое нарушение дисциплины в системе государственной службы, влекущее применение к виновным должностным лицам и работникам федеральных органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации мер дисциплинарной ответственности, вплоть до освобождения от занимаемой должности - Однократным грубым нарушением дисциплины в системе государственной службы, влекущим применение к виновным должностным лицам и работникам федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации мер… … Словарь юридических понятий

грубое - грубое нарушение грубое насилие … Словарь русской идиоматики

нарушение - большое нарушение вопиющее нарушение грубое нарушение злостное нарушение значительное нарушение колоссальное нарушение прямое нарушение резкое нарушение серьезное нарушение тяжелое нарушение … Словарь русской идиоматики

нарушение - НАРУШЕНИЕ, я, ср Уклонение от соблюдения правил, норм, законов; действие вопреки правилам, нормам, законам. Нарушение дисциплины. Грубое нарушение права на неприкосновенность жилища … Толковый словарь русских существительных

нарушение норм, нарушать - ▲ нарушение, ▲ противоречить регламент, правило нарушать противоречить правилам; находиться в противоречии с правилами. нарушение (грубое # правил игры. допустить #). преступить (# закон). переступить. перейти (# границы дозволенного) … Идеографический словарь русского языка

F68.1 Умышленное вызывание или симулирование симптомов или инвалидности физического или психологического характера (поддельное нарушение) - При отсутствии установленного соматического или психического расстройства, заболевания или сниженной трудоспособности индивидуум периодически или постоянно симулирует симптомы. Физические симптомы могут включать самоповреждения в виде порезов и… … Классификация психических расстройств МКБ-10. Клинические описания и диагностические указания. Исследовательские диагностические критерии

Хулиганство - грубое нарушение общественного порядка, выражающее явное неуважение к обществу. По УК РФ (ст. 213) установлена уголовная ответственность за хулиганство, совершенное с применением оружия или предметов, используемых в качестве оружия, а также за… … Большой юридический словарь

Книги

• Царь Саул , Пронин Валентин. Книга современного автора В. Пронина посвящена одному из ключевых событий, описанных в Ветхом Завете - жизни и правлению царя Саула. С его именем связано объединение израильского государства,…
• Правило 69 для толстой чайки , Варденбург Дарья. Одиночная кругосветка - давняя мечта Якоба Беккера. Ну и что, что ему тринадцать! Смогла же Лаура Деккер в свои шестнадцать. И он сможет, надо только научиться ходитьпод парусом. Записаться в…

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 cm. 81 ТКРФ)

В соответствии с и. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Прогул , т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены ), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия па рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 39) указал, что при разрешении спора о расторжении трудового договора с работником по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

• а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
• г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
• д) самовольное использование дней отгулов , а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В соответствии с п. 40 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие па рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (и. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Важно учитывать и позицию Конституционного Суда РФ о конституционности подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Так, совершение прогула может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «уважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителями нормой ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Из судебной практики

1. Судебная коллегия находит обоснованным отказ в удовлетворении исковых требований о признании приказа об увольнении и приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконными.

Работник самовольно покинул рабочее место, отсутствовал без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочей смены, к нему применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В объяснительной работник указывает, что в десятом часу вечера покинул территорию предприятия на своем автомобиле, был остановлен нарядом дорожно-патрульной службы (ДПС), который при осмотре автомобиля обнаружили 80 л бензина без документов, в связи с чем он был доставлен в отдел полиции до выяснения обстоятельств.

Суд, признавая увольнение законным и обоснованным, правильно исходил из того, что в период времени с 21.00 ч до 02.50 ч истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, при этом порядок его увольнения работодателем не нарушен.

Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что истец самовольно покинул свое рабочее место, выехав в 21 ч, не поставив об этом в известность своего работодателя.

Задержание истца сотрудниками полиции само по себе может быть признано уважительной причиной отсутствия истца на рабочем месте, если бы он был задержан при следовании на работу. Истец же следовал с работы и никаких доказательств намерения возвратиться на работу им не представлено.

Следовательно, работник совершил прогул без уважительных причин. Доказательств уважительности самовольного оставления рабочего места и отсутствия его на работе более четырех часов истцом не представлено.

Привлечение истца к дисциплинарной ответственности и последующее увольнение произведены с соблюдением ст. 192, 193 ТК РФ 1 .

2. Суд первой инстанции учел длительность отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин , принял во внимание характер нарушения , обстоятельства совершения проступка , а также обоснованно исходил из того , что право выбора вида взыскания принадлежит работодателю.

Как установлено судом первой инстанции, 1 января 2015 г. Ф. был принят на должность водителя в ООО «Ж.» (на основании приказа от 15 января 2015 г. наименование общества изменено на ООО «А.»). Затем 1 марта 2015 г. истец был принят по совместительству на должность грузчика в ООО «А.».

В связи с отсутствием Ф. на рабочем месте с 7 сентября 2015 г. но 11 сентября 2015 г. он был уволен на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с должности водителя и но тем же основаниям с должности грузчика.

При этом факт отсутствия на рабочем месте без уважительных причин подтверждался актами об отсутствии на рабочем месте за указанный период, табелями учета рабочего времени, приказом о прекращении трудовых договоров от 1 января 2015 г. и от 1 марта 2015 г.

Из материалов дела усматривается, что по факту отсутствия на рабочем месте работодателем у истца было затребовано объяснение, от дачи которого он отказался, что отражено в акте от 15 сентября 2015 г. Факт отсутствия на рабочем месте истец не оспаривал, доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте Ф. ни суду первой, ни суду апелляционной инстанции нс представил.

Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что у ответчика имелись достаточные основания для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оценивая соответствие тяжести совершенного истцом проступка примененному к нему взысканию, суд первой инстанции учел длительность отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин, принял во внимание характер нарушения, обстоятельства совершения проступка, а также обоснованно исходил из того, что право выбора вида взыскания принадлежит работодателю.

Принимая во внимание, что процедура и сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены, суд правомерно отказал в удовлетворении заявленных исковых требований о восстановлении на работе .

3. Суд правомерно пришел к выводу о том, что истец без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте, что является дисциплинарным проступком в виде прогула.

Гражданка Ц. состояла в трудовых отношениях с городской администрацией и работала в должности директора специализированной детско-юношеской спортивной школы олимпийского резерва по спортивной акробатике.

Распоряжением городской администрации от 26 февраля 2015 г. № 96-р Ц. была уволена с 12 марта 2015 г. с замещаемой должности по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для применения к Ц. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ послужило установленное в актах отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в период с 23 ноября 2013 г. по март 2015 г.

Поскольку Ц. не было представлено суду доказательств, подтверждающих нахождение на рабочем месте в указанный период и выполнение трудовых обязанностей, а также уважительных причин своего отсутствия на рабочем месте, отстранения и недопуска ее до работы, суд правомерно пришел к выводу о том, что истец без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте, что является дисциплинарным проступком в виде прогула.

При этом судом правильно установлено, что ст. 193 ТК РФ, предусматривающая порядок применения взысканий, ответчиком при увольнении истца соблюдена, ей неоднократно направлялись письма по истребованию объяснений о невыходе ее на работу, которые оставлены ею без ответа, до применения дисциплинарного взыскания работодатель потребовал от работника письменное объяснение, в котором ею не было указано уважительных причин отсутствия, с распоряжением работодателя о прекращении трудового договора Ц. была ознакомлен иод роспись 12 марта 2015 г.

Судом правильно применен материальный закон, установлены обстоятельства, имеющие значение для дела, доказательствам дана надлежащая правовая оценка, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено .

4. Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что работодателем не доказан факт прогула.

На основании трудового договора от 1 декабря 2011 г. Щ. работал в ООО «Д.» в должности руководителя структурного подразделения в Санкт-Петербурге.

Приказом от 1 июня 2015 г. истец уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному поди, «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул, совершенный 20 и 21 апреля 2015 г.

Разрешая спорные правоотношения, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что работодателем не доказан факт прогула. Судом правомерно было учтено, что рабочие места (помещения) в семейном торговом центре, в месте расположения которых истец должен был исполнять свои трудовые обязанности, были возвращены работодателем как арендатором арендодателю 19 апреля 2015 г.

Следовательно, 20 и 21 апреля 2015 г., т.е. в период вменяемого истцу прогула, Щ. не мог исполнять свои должностные обязанности в семейном торговом центре. При этом невозможность исполнения трудовых обязанностей была обусловлена не виновными действиями работника, а действиями работодателя, не обеспечившего истцу рабочего места после передачи арендованных помещений.

Судебная коллегия согласилась с выводом суда о том, что ответчиком не доказан факт виновных действий истца, которые можно было бы квалифицировать как дисциплинарный проступок, и с учетом этого считает, что увольнение Щ. являлось незаконным.

Судом первой инстанции сделаны также правильные выводы о нарушении ответчиком установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ месячного срока привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Суд установил, что об отсутствии истца на рабочем месте 20 и 21 апреля 2015 г. ответчику стало известно не позднее 30 апреля 2015 г., а приказ об увольнении был издан 1 июня 2015 г. 1

5. Суд пришел к выводу о том , что оснований для признания причин отсутствия истца на работе уважительными не имеется.

Гражданка М. обратилась в суд с иском к ООО «Г.» о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Уведомление о том, что она уволена за прогул в порядке поди, «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вместе с копией приказа об увольнении М. получила по почте 9 декабря 2015 г.

Согласно приказу об увольнении, основанием для этого послужили акты об отсутствии на рабочем месте с 19 ноября 2015 г. по 27 ноября 2015 г., служебная записка, уведомление, акт об отказе с ознакомлением с уведомлением, акт об отказе в представлении объяснительной записки.

Увольнение по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, то необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Разрешая заявленные требования и отказывая в их удовлетворении, суд пришел к выводу о том, что оснований для признания причин отсутствия истца на работе с 19 ноября по 25 ноября и 27 ноября 2015 г. в течение всего дня и 26 ноября в период с 14 до 18 ч уважительными не имеется и что примененное дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ соразмерно совершенному дисциплинарному проступку.

Довод истца о том, что она не совершала прогулы, не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения спора.

Ответчиком представлены акты об отсутствии на работе без уважительной причины 19, 20, 23-25, 27 ноября и с 14 до 18 ч 26 ноября 2015 г.

Показания свидетелей были обоснованно признаны судом в качестве допустимого доказательства. Оценка показаниям данных свидетелей дана судом в решении.

Доводы жалобы о нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, выразившегося в неознакомлении с актами об отсутствии на работе, неистребовании объяснительных, не состоятелен, поскольку истец отказался от подписи в получении уведомления о представлении объяснений по поводу отсутствия на работе.

Таким образом, доводы жалобы о нарушении ответчиком процедуры увольнения подлежат отклонению как необоснованные. Суд отказал истцу в удовлетворении исковых требований в полном объеме .

6. Ответчиком суду не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду.

Приказом администрации предприятия водитель-экспедитор С. уволен по подп. «а» и. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Факт отсутствия истца на рабочем месте был установлен в судебном заседании и не оспаривался сторонами.

Указанные обстоятельства подтверждаются: докладными записками начальников автоколонны Н. и В., актами об отсутствии С. на рабочем месте, а также на территории предприятия.

Из материалов дела видно, что ответчиком суду первой инстанции не были представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть совершенного С. проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

Вместе с гем при рассмотрении дела судом установлено, что С. свой невыход на работу по графику согласовал с непосредственным начальником автоколонны, что подтвердил при рассмотрении дела судом первой инстанции свидетель Я.

За весь период работы истец не имел дисциплинарных взысканий, что ответчик не оспаривал при рассмотрении дела.

Таким образом, учитывая изложенные обстоятельства, суд первой инстанции правильно пришел к выводу об удовлетворении требований истца, восстановил его на работе в должности водителя-экспедитора предприятия .

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта , где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию ) в состоянии алкогольного , наркотического или иного токсического опьянения {подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение но этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Из судебной практики

Гражданин Б. обратился в суд с иском к автотранспортному предприятию (АТП) о признании недействительным акта освидетельствования, незаконным и необоснованным приказа директора ЛТП о прекращении трудового договора, возложении обязанности отменить данный приказ, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Уволен он был по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Основанием к изданию данного приказа послужил акт освидетельствования на наличие алкоголя алкометром.

Из акта, составленного в присутствии водителей А. и С., следует, что Б. освидетельствовался инспектором по предрейсовым медицинским осмотрам С. при помощи алкотестера «Алкотест-203» Показания алкотестера в 14 ч 18 мин. - 0,52%.

Факт освидетельствования подтверждался и данными журнала предрейсового и послерейсового медицинского осмотра водителей.

Годность прибора для измерения концентрации паров алкоголя в выдыхаемом воздухе «Алкотест-203», 2012 года выпуска, подтверждена паспортом на указанный прибор, копией свидетельства о поверке.

Судом первой инстанции исследовались доказательства, представленные сторонами, допрошены свидетели, подтвердившие нахождение истца на рабочем месте с признаками алкогольного опьянения.

Оспаривая обоснованность действий ответчика по применению к нему дисциплинарного наказания в виде увольнения за появление в состоянии алкогольного опьянения на работе, истец представил в материалы дела протокол медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, из заключения которого следует, что по состоянию на 16:47 - 0,03 мг/л, 17:07 - 0,00 мг/л, состояние опьянения не установлено.

Из материалов дела следует, что медицинское обследование истец прошел самостоятельно, на основании договора, в соответствии с которым ему была оказана платная услуга.

В суде первой инстанции свидетель В. подтвердил данное им заключение, а также показал, что на момент осмотра истца внешних признаков опьянения не было. На момент проведения им освидетельствования алкотестер мог алкоголь уже не показать, поскольку, как следует из пояснений истца, алкоголь (полтора литра пива), он употребил накануне в 21 ч.

Допрошенный судом первой инстанции в качестве специалиста врач-нарколог К. показал, что при данной ситуации могли иметь место сбои в приборе при освидетельствовании истца врачом В., так как за такой незначительный промежуток времени из организма человека не могли бесследно исчезнуть пары алкоголя.

Как следует из пояснений истца в суде первой инстанции, последний не отрицал употребление им спиртного накануне - в 21 ч, о чем также им было указано в написанном им собственноручно объяснении после составления в отношении него акта.

Принимая во внимание указанное, судебная коллегия пришла к выводу о том, что доказательств, опровергающих то обстоятельство, что в 14 ч 18 мин. (время составления акта) он не находился в состоянии алкогольного опьянения, истцом не представлено, при этом совокупностью представленных в материалы дела относимых и допустимых доказательств подтверждается нахождение истца в состоянии алкогольного опьянения.

Судом первой инстанции обоснованно признаны несостоятельными доводы истца относительно его незаконного увольнения ввиду того, что по результатам медицинского освидетельствования, проведенного врачом В., он был трезв, и следовательно, показания «Алкотеста-203», которым проводили его освидетельствование, вызывают сомнение. Как правильно указал суд первой инстанции, данный прибор имеет паспорт, свидетельство о поверке, что подтверждено представленными суду документами. Квалификация медицинского работника и его профессиональная подготовка сомнения у суда также не вызывает.

Таким образом, суд первой инстанции учел в совокупности все установленные обстоятельства, оценил собранные по делу доказательства в соответствии требованиями ст. 67 ГПК РФ, включая объяснения лиц, участвующих в деле, показания допрошенных свидетелей, и пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований .

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной , коммерческой , служебной и иной ), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей , в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп . «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что в случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался нс разглашать такие сведения.

Из судебной практики

Гражданин С. обратился в районный суд с иском к закрытому страховому акционерному обществу (ЗАСО). Требования мотивированы тем, что приказом заместителя директора он был уволен по подп. «в» ч. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с разглашением служебной тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение истец полагает незаконным, указывает, что коммерческой тайны не разглашал.

Решением районного суда исковые требования С. удовлетворены частично. Судом постановлено признать приказ незаконным, изменить формулировку основания увольнения С. с «Уволен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных других работников, подп. “в” и. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» на «Уволен по собственному желанию, ст. 80 ТК РФ».

Проверив законность и обоснованность решения суда в порядке ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жатобы, выслушав стороны, судебная коллегия не нашла оснований для отмены или изменения решения суда.

В силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации нрав человека от 10 декабря 1948 г., ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г., а также ст. 14 (и. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г., государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Судом первой инстанции установлено, что истец на основании трудового договора принят на работу в ЗАСО па должность руководителя управления поддержки пользователей Департамента инфраструктурных технологий Дирекции информационных технологий ЗАСО.

Согласно п. 7.1 трудового договора работник обязуется выполнять установленные законодательством о коммерческой тайне и локальными нормативными актами работодателя обязанности по охране конфиденциальности информации (в соответствии с Положением о коммерческой тайне, утвержденным работодателем).

Приказом генерального директора ЗАСО утвержден перечень сведений, содержащих конфиденциальную информацию в организации. С указанным приказом истец ознакомлен и дал обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

Генеральному директору ЗАСО от директора по информационным технологиям поступила служебная записка о том, что С. скопировал на внешние носители конфиденциальную информацию ЗАСО.

Из буквального толкования докладной записки не следует, что С. было допущено разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, не приведено конкретных данных о совершении работником данного дисциплинарного проступка, которые бы могли явиться основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Удовлетворяя исковые требования о признании приказа об увольнении незаконным, суд первой инстанции, исследовав и оценив по правилам ст. 67 ГПК РФ все имеющиеся доказательства по делу, пришел к выводу о том, что ответчиком не представлено доказательств, отвечающих принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности, факта разглашения истцом коммерческой тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей. Указанная ответчиком информация не относилась к конфиденциальной, увольнение истца по основаниям подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать законным.

Доводы апелляционной жалобы о том, что информация являлась коммерческой тайной, представляющей ценность для компании, судебная коллегия считает несостоятельными.

Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, мер, указанных в ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», т.е. нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - Ф. И. О. и место жительства).

Согласно п. 1.2 Положения о порядке организации и проведения работ по защите конфиденциальной информации в ЗАСО конфиденциальная информация фиксируется на бумажных (документы, издания, книги, брошюры, буклеты и т.п.), магнитных (дискеты, аудио-, видеопленки и т.п.), оптических (лазерные диски) и других носителях. Таким документам присваивается о гран и ч ител ьн ый гриф «Конфиденциально».

Ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ суду первой и апелляционной инстанций не представлено доказательств того, что информации, ставшей известной истцу в силу исполнения должностных обязанностей и содержавшейся в папке, которая в дальнейшем была скопирована на внешний носитель, был присвоен гриф «Коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации, в связи с чем вывод суда первой инстанции в указанной части, по мнению судебной коллегии, является законным и обоснованным .

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. 1 cm. 81 ТК РФ).

В соответствии с и. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Подпункт «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ.

По мнению гр-на Н., оспаривавшего конституционность данной нормы, она противоречит сг. 2, 7 (ч. 2), 15, 19, 46 и 125 Конституции РФ, поскольку, не определяя понятие «место работы», позволяет расторгнуть трудовой договор с работником, занимавшим на дату вынесения приговора суда иную должность у того же работодателя, чем на момент совершения преступления.

Конституционный Суд РФ не нашел оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению, указав, что федеральный законодатель, регулируя вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, в целях обеспечения конституционной свободы трудового договора (ст. 37 Конституции РФ) правомочен в силу ст. 71 (и. «в») и 72 (п. «к» ч. 1) Конституции РФ предусматривать неблагоприятные правовые последствия невыполнения стороной принятых на себя обязательств по трудовому договору, адекватные степени нарушения прав другой стороны, в том числе основания расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников (ст. 21 ТК РФ). Эти требования закона предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя, у которого работник после совершения преступления продолжает свою трудовую деятельность.

Таким образом, оспариваемое заявителем положение ТК РФ не может рассматриваться как нарушающее его конституционные права .

Из судебной практики

Гражданка Б. обратилась в суд с иском к ООО «К.» о признании нс соответствующей закону формулировки основания увольнения, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска она указала, что приказом от 3 февраля 2015 г. была уволена с работы на основании подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (хищение). Считает действия работодателя незаконными, так как хищения имущества в магазине она не совершала. Полагает, что работодатель не мог уволить ее но данному основанию, поскольку вина в хищении должна быть установлена приговором суда или иным постановлением.

Решением районного суда от 12 мая 2015 г. увольнение Б. из ООО «К.» но подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ признано незаконным. На ООО «К.» возложена обязанность отменить данный приказ и уволить Б. по ст. 80 ТК РФ с 9 февраля 2015 г.

Удовлетворяя требования истицы о признании незаконным увольнения на основании приказа от 3 февраля 2015 г. за совершение по месту работы хищения, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что приговора суда, вступившего в законную силу, или постановления об административном правонарушении, подтверждающих факт совершения истицей хищения по месту работы, не имеется, в связи с чем увольнение Б. по указанному основанию является незаконным и необоснованным.

Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о возложении на ответчика обязанности об отмене приказа от 3 февраля 2015 г. и об увольнении истца по собственному желанию. Истцом не заявлялись требования о возложении на ответчика обязанности отменить приказ от 3 февраля 2015 г. и уволить ее по ст. 80 ТК РФ. Решение суда в указанной части подлежит отмене .

Нарушение требований охраны труда , повлекшее за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве , аварию , катастрофу) либо заведомо создающее реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 cm. 81 ТК РФ).

Подпункт «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ.

Так, гр-н С., работавший в ОАО «Г.» машинистом подземной самоходной машины, приказом работодателя от 9 ноября 2004 г. был уволен с работы по основанию, предусмотренному подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с нарушением требований по охране труда и совершением деяния, которое заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий.

Гражданин С. оспаривал конституционность подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающего возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

По мнению заявителя, это законоположение, позволяющее уволить работника в случае нарушения им требований по охране труда, содержащихся в локальных нормативных актах, не публикуемых в официальном порядке, не соответствует ст. 7 (ч. 2) и 37 (ч. 1 и 3) Конституции РФ.

Конституционный Суд РФ указал, что, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ст. 21 ТК РФ). Их виновное неисполнение, в частности, нарушение требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, может служить основанием для расторжения работодателем трудового договора в соответствии с подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в том числе с локальным нормативным актом, содержащим требования по охране труда.

Таким образом, в вопросе о соответствии подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Конституции РФ неопределенность отсутствует .

Из судебной практики

1. Суд пришел к выводу об отсутствии причинной связи между нарушениями со стороны истца и наступившими последствиями , в связи с чем увольнение истца по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд посчитал незаконным.

Гражданка Б. обратилась в суд с иском к организации о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании материального ущерба и компенсации морального вреда, мотивировав свои требования тем, что 15 сентября 2014 г. она была уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, создавшее реальную угрозу наступления за собой тяжких последствий (поди, «д» и. б ст. 81 ТК РФ). Данный факт установлен комиссией по охране труда.

Суд признал иск обоснованным и подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Расторжение трудового договора по данному основанию правомерно только в случае, если нарушение требований охраны труда повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию) либо заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Факт нарушения работником требований техники безопасности, требований и норм по охране труда должен быть установлен и документально подтвержден. Нарушение правил охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, деятельность которых регулируется Типовым положением о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 мая 2006 г. № 413 и Рекомендациями но организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива, утвержденными постановлением Минтруда России от 8 апреля 1994 г. № 30.

Приказом от 18 августа 2014 г. № СКДИ-244 «Об утверждении состава комиссии по охране труда» создана комиссия для проведения расследования по установлению фактов нарушений требований охраны труда работниками дирекции инфраструктуры (пережог контактного провода, допущенный 17 августа 2014 г.).

По результатам работы комиссии 20 августа 2014 г. был составлен акт № 2 «О результатах работы комиссии по расследованию фактов нарушения требований охраны труда», в котором указано, что 17 августа 2014 г. было допущено повреждение контактной сети на перегоне Дагомыс - Сочи Туапсинской дистанции электроснабжения, в результате провод контактной сети находился под напряжением 3,3 кВ и лежал на верхнем строении пути, все работники ОАО «РЖД» и граждане, находящиеся вблизи места повреждения, реально подвергались опасности смертельного травмирования электрическим током.

Энсргодиспетчсром Б. были нарушены требования «Правил безопасности при эксплуатации контактной сети и устройств электроснабжения автоблокировки железных дорог ОАО “РЖД”», утвержденных 16 декабря 2010 г. (п. 3.4), что создавало реальную угрозу смертельного травмирования работников дистанции. Поскольку виновные действия энергодиспетчера Б. повлекли за собой аварию и могли привести к смертельному травмированию электромонтера района контактной сети станции Сочи, а также заведомо создавали реальную угрозу смертельного травмирования работников ОАО «РЖД» и граждан, находящихся вблизи места повреждения, комиссия посчитала, что к Б. следует применить меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако ответчиком нс представлено доказательств возможности реального наступления тяжких последствий. Нс состоятелен, по мнению суда, и довод ответчика о том, что виновные действия энергодиспетчера Б. повлекли за собой аварию, как указано в отзыве, ведь таковых последствий не наступило.

Помимо нарушения требований по охране труда и наступления либо возможности наступления тяжких последствий необходимо наличие причинной связи между виновными неправомерными действиями истца по нарушению им требований по охране труда и угрозой наступления тяжких последствий.

Оценка изложенных доказательств, когда в результате расследования комиссией были установлены многочисленные грубые нарушения со стороны иных работников организации, позволила суду прийти к выводу об отсутствии причинной связи между нарушениями со стороны истца и наступившими последствиями, в связи с чем увольнение истца но указанному основанию суд посчитал незаконным .

2. Увольнение истца по подп. «д» п. 6 ч. 1 cm. 81 ТК РФ является незаконным, поскольку нарушение истцом правил охраны труда, указанное в заключении о расследовании несчастного случая на производстве, не находится в причинно-следственной связи с произошедшим несчастным случаем, повлекшим причинение тяжкого вреда здоровью.

Гражданин П. обратился в суд с иском к ООО «Л.» об изменении формулировки причины его увольнения на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК РФ, об изменении даты его увольнения. В обоснование иска он указал, что его увольнение с формулировкой «уволен в связи с нарушением требований по охране труда, повлекшим за собой тяжкие последствия (подп. “д” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)» не соответствует обстоятельствам, предшествующим его увольнению.

Как установлено судом, П. состоял в трудовых отношениях с ООО «Л.». В адрес генерального директора ООО «Л.» им было направлено заявление об увольнении по собственному желанию.

Генеральным директором ООО «Л.» в отношении П. был издан приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с нарушением истцом п. 3.8, 3.9 должностной инструкции, а также п. 1 ст. 20 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения», выразившемся в нарушении требований охраны труда, повлекшим за собой тяжкие последствия. Основанием для увольнения послужила служебная записка Е., объяснительная записка П. С данным приказом истца не ознакомили в связи с невозможностью с ним связаться, о чем был составлен соответствующий акт.

В этот же день трудовой договор с П. был прекращен но основаниям, предусмотренным поди, «д» и. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с однократным грубым нарушением работником своих обязанностей.

По факту несчастного случая, произошедшего на участке ООО «Л.» была создана комиссия по расследованию этого происшествия. Согласно заключению о расследовании группового несчастного случая, лицами, ответственными за допущенные нарушения законодательных и иных нормативных правовых и локальных нормативных актов, явившиеся причинами несчастного случая, были признаны П., Б. - мастер погрузочно-разгрузочных работ, и Г. - машинист крана. Вина 11. в произошедшем несчастном случае состоит в невыполнении должностной инструкции (п. 3.8, 3.9), а также нарушение п. 1 ст. 20 Федерального закона «О безопасности дорожного движения», выразившееся в допуске без прохождения предрейсового медицинского осмотра к управлению автомобильным краном машиниста Г. в состоянии алкогольного опьянения.

Из буквального толкования подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует, что при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо одновременно наличие трех условий: противоправное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охране труда); наличие вредоносного результата (несчастный случай, авария, катастрофа) или реальная угроза его наступления; причинно-следственная связь между двумя этими обстоятельствами. Отсутствие хотя бы одного из предусмотренных элементов исключает увольнение по указанному основанию.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования истца, суд правомерно исходил из того, что увольнение истца по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, поскольку нарушение истцом правил охраны груда, указанное в заключении о расследовании несчастного случая на производстве, не находится в причинно- следственной связи с произошедшим несчастным случаем, повлекшим причинение тяжкого вреда здоровью.

Судебная коллегия находит данный вывод суда первой инстанции правильным, мотивированным, подтвержденным имеющимися в деле доказательствами, которым суд дал надлежащую правовую оценку.

При таких обстоятельствах суд правильно счел увольнение истца в соответствии с поди, «д» н. б ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменив формулировку основания его увольнения на увольнение по собственному желанию .

Увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями (п. 36 указанного постановления).

Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, устанавливающий возможность увольнения вследствие утраты доверия, был предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ. По мнению заявителя, данная норма противоречит Конституции РФ, так как «позволяет работодателю самостоятельно устанавливать виновность работника и увольнять работника без установления его вины приговором суда».

Отказывая в рассмотрении, Конституционный Суд РФ определил, что работодатель обязан провести проверку для определения размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Указанное обстоятельство, установленное работодателем в том числе в ходе проведения ревизии, может служить основанием для расторжения им трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, по п. 7

ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При увольнении по указанному пункту первичной причиной будет являться именно совершение виновных действий работником, а не исключительно утрата доверия со стороны работодателя .

Из судебной практики

1. Учитывая , что предоставление поддельных кассовых чеков за горюче-смазочные материалы (ГСМ) производилось истицей в рамках исполнения гражданско-правового договора аренды транспортного средства , судебная коллегия считает , что оснований для увольнения Н. с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у ответчика не имелось.

Гражданка Н. была уволена с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным и. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для утраты доверия послужили факты, изложенные в акте служебной проверки, согласно которому Н. для подтверждения расходов за ГСМ предоставляла в бухгалтерию ЗАО «П.» поддельные кассовые чеки.

Гражданка Н. обратилась в суд с иском к ЗАО «П.» о признании незаконными приказов администрации, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование исковых требований она ссылалась на то, что обязательство по представлению кассовых чеков за ГСМ возникло у нее не в силу исполнения трудовых обязанностей по трудовому договору, а в силу вытекающих из договора аренды транспортного средства с экипажем гражданско-правовых обязательств.

Принимая решение но заявленным требованиям, суд исходил из того, что представление поддельных кассовых чеков за ГСМ производилось истицей в рамках отчета о расходах за ГСМ, возмещаемых ответчиком истице в связи с коммерческой арендой ее автомобиля. Учитывая, что указанные правоотношения регулируются нормами ГК РФ, суд пришел к выводу, что у ответчика отсутствовали основания для увольнения истицы как работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Доводы апелляционной жалобы о том, что договор аренды транспортного средства был заключен с истцом в целях выполнения им трудовых обязанностей но месту работы и должен рассматриваться в рамках трудовых правоотношений, не может быть принят во внимание для отмены решения суда с учетом следующего.

В трудовом договоре нет указания на то, что Н. принимается на работу с условием выполнения своих трудовых обязанностей при использовании личного автомобиля. В то же время и договор аренды транспортного средства с экипажем не содержит указания на то, что аренда принадлежащего истице транспортного средства осуществляется для выполнения ею обязанностей работника по трудовому договору.

Из буквального толкования договора аренды транспортного средства с экипажем не следует, что при заключении указанного договора имелась общая воля сторон на фактическое возникновение трудовых, а не гражданско-правовых отношений.

Взаимоотношения сторон как работника и работодателя, в том числе по использованию личного автомобиля работника, могли быть урегулированы в рамках трудового договора - в виде включения в трудовой договор соответствующих условий либо в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в данном случае этого не было сделано. Поэтому к спорным отношениям по использованию истицей личного автомобиля при работе у ответчика положения ст. 168.1 и 188 ТК РФ применять нельзя.

При фактических обстоятельствах настоящего дела суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что между сторонами возникли гражданско-правовые отношения по аренде транспортного средства с экипажем, регулируемые нормами гражданского законодательства.

Доказательств совершения истицей каких-либо правонарушений в рамках трудового договора материалы дела не содержат.

В соответствии с п. 1.4, 3.3 договора аренды транспортного средства расходы по оплате топлива, используемого для целей коммерческой эксплуатации, несет арендатор согласно путевым листам и в пределах норм возмещения стоимости ГСМ, утвержденных приказом по предприятию.

Учитывая, что представление поддельных кассовых чеков за ГСМ производилось истицей в рамках исполнения гражданско-правового договора аренды транспортного средства, а также отсутствие доказательств совершения истицей корыстного правонарушения, судебная коллегия считает, что оснований для увольнения Н. с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у ответчика не имелось 1 .

2. Суд пришел к выводу о том , что истец не относится к числу работников , непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности , в связи с чем он не мог быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Заявитель обратился в суд с иском. В обоснование своих требований он указал, что работал у ответчика водителем, был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Увольнение считает незаконным. За время работы каких-либо претензий к целостности и сохранности перевозимых грузов не было. Возложенных обязанностей не нарушал, растрат и недостач вверенных материальных ценностей не допускал.

Суд пришел к выводу о том, что истец не относился к числу работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, поэтому нс мог быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия к нему работодателя.

Как установлено судом первой инстанции и усматривается из материалов дела, истец был принят на работу водителем. С ним был заключен и договор о полной индивидуальной материальной ответственности переданных ему материальных ценностей.

Доказательств того, что в круг его должностных обязанностей входило обслуживание денежных или товарных ценностей (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), суду ответчиком не представлено.

Согласно тарифно-квалификационным характеристикам водитель автомобиля осуществляет управление транспортными средствами и поддерживает их функционирование; устранение возникших во время работы мелких неисправностей, не требующих разборки механизмов. В обязанности водителя грузового автомобиля также входит подача автомобиля под погрузку и разгрузку грузов, контроль за погрузкой, размещение и крепление груза в кузове автомобиля.

Ссылка на заключение договора о полной материальной ответственности обоснованно не принята во внимание, поскольку, как правильно установил районный суд, должность водителя не включена в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденный постановлением Минтруда России от 31.12.2002 г. № 85.

Кроме того, ответчиком не было представлено допустимых и достаточных доказательств, подтверждающих совершение истцом виновных действий, которые давали работодателю основание для утраты доверия к нему.

Судом было установлено, что несоответствия в путевых листах возникли по вине работодателя, который не обеспечил надлежащие условия для фиксации в путевых листах достоверных сведений на основании объективных приборов учета; этому послужило также отсутствие контроля со стороны должностных лиц, ответственных за заполнение путевых листов.

Нс имелось законных оснований для возложения на истца ответственности за перерасход ГСМ на складе, поскольку истец не являлся работником указанного склада и не осуществлял отпуск либо учет товарно-материальных ценностей.

При таких обстоятельствах возлагать па истца ответственность за предполагаемый перерасход дизельного топлива, образование излишков ГСМ на складе, а тем более, применять меру дисциплинарной ответственности в виде увольнения, работодатель не имел законных оснований.

Таким образом, суд правомерно восстановил истца в занимаемой должности, взыскав средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда .

3. Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за его халатное отношение к своим трудовым обязанностям, наличие корыстной составляющей не является обязательным.

Судом установлено, что истец работал в должности инкассатора отдела инкассации и перевозки ценностей операционного офиса кассово-инкассаторского центра.

В соответствии с приказом банка к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с которым истец ознакомился.

Факт совершения истцом дисциплинарного проступка обнаружен работодателем после проведения служебного расследования и составления акта служебного расследования по факту утраты сейф-iшкета с денежной наличностью на сумму 158 тыс. руб.

Судом установлено, что в силу своих трудовых обязанностей истец, работая в должности инкассатора, являлся материально ответственным лицом, с которым работодателем заключен договор о полной материальной ответственности за обеспечение сохранности вверенного ему имущества.

Трудовой кодекс РФ не содержит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику. Утрата доверия - оценочное понятие, и работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника с учетом личности последнего, обстоятельств их совершения и т.п.

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за его халатное отношение к своим трудовым обязанностям, наличие корыстной составляющей не является обязательным.

Как следует из материалов дела, факт пропажи сейф-пакета с денежной наличностью 158 тыс. руб. истец не оспаривал. Нарушение истцом схемы совершения операций инкассации подтверждено актом служебного расследования.

В связи с этим оснований для отмены решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает .

4. Суд пришел к выводу о недоказанности совершения истцом виновных действий, которые давали бы работодателю основания для утраты к нему доверия и увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с приказом индивидуального предпринимателя X. продавец-консультант Д. была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для издания приказа об увольнении истца указаны докладная записка специалиста контрольно-ревизнойного отдела (КРО), акт о результатах работы комиссии но факту выявленной недостачи.

По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, т.е. причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности.

Как следует из материалов дела, приказом индивидуального предпринимателя X. в магазине установлена полная коллективная (бригадная) материальная ответственность работников магазина, в том числе и продавца-консультанта Д. по приему, обработке, хранению, учету, отпуску (выдаче) продукции.

Приказом индивидуального предпринимателя X. назначена инвентаризационная комиссия и создана комиссия для проведения служебного расследования по установлению причин недостачи товарно-материальных ценностей и виновных лиц. Из акта о результатах работы комиссии следует, что работником контрольно-ревизионного отдела и территориальным управляющим выявлена недостача, которая возникла в результате хищения сотрудниками данного подразделения, Принято решение о взыскании недостачи с каждого работника и о расторжении трудовых договоров с ними, в том числе и с Д.

Проанализировав представленные по делу доказательства, суд пришел к выводу о наличии ряда нарушений, не позволяющих с достоверностью констатировать недостачу и виновность истца в ее возникновении.

Из представленных ответчиком документов невозможно определить количество материально-ответственных лиц, участвующих в проведении инвентаризации, и лиц, которые непосредственно осуществляли пересчет товара (проверяли фактическое наличие имущества, отраженного в инвентаризационной описи), отсутствуют расписки от членов бригады о том, что все ценности перед началом инвентаризации оприходованы.

Кроме того, ответчиком не представлено доказательств передачи ценностей и имущества коллективу (бригаде) на момент заключения договора о материальной ответственности. Из показаний свидетеля и пояснений истца установлено, что полная инвентаризация переданных на ответственное хранение ценностей на момент заключения договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности не проводилась, указанные доводы нс опровергнуты.

На момент заключения договора о коллективной материальной ответственности истец Д. находилась в отпуске но уходу за ребенком, фактически в магазине трудовую деятельность не осуществляла, указанное обстоятельство подтверждено приказом о предоставлении Д. отпуска по уходу за ребенком.

Для обоснованности законности увольнения Д. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчику необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Заслуживает внимание то обстоятельство, что Д. после выхода из отпуска но уходу за ребенком проработала чуть более двух месяцев до дня проведения инвентаризации, при которой выявлена недостача, что свидетельствует о явном несоответствии примененного к Д. дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжести проступка.

Исходя из анализа действующего законодательства, основанием для утраты доверия должен послужить конкретный факт совершения работником виновных действий, подтвержденный каким-либо письменным доказательством; представленные ответчиком инвентаризационные документы, с учетом изложенного, с бесспорностью виновные действия истца не подтверждают.

Кроме того, по мнению суда, работодателем нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности. От Д. письменное объяснение о применении к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения отобрано не было.

Таким образом, суд приходит к выводу о недоказанности совершения истцом виновных действий, которые давали бы работодателю основания для утраты к Д. доверия и увольнения ее по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и о нарушении работодателем процедуры увольнения . См.: Апелляционное определение Судебной коллегии но гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан от 27 апреля 2016 г. но делу № 33-1600/2016. Относительно расторжения трудового договора «по ст. 80 ТК РФ» допущена неточность. Следовало бы указать на и. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. См.: Определение Конституционного Суда РФ от 20 ноября 2014 г. № 2578-0.

См.: Апелляционное определение Воронежского областного суда от 12 февраля 2015 г.№ 33-570.

См.: Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан от 6 мая 2016 г. № 33-1889/2016.

См.: Решение Чусовского городского суда Пермского края от 5 мая 2016 г. но делу№ 2-736/16.

За грубое однократное нарушение трудовых обязанностей работника можно уволить на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Причем уволить по данному основанию можно, в том числе: женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); работников, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери. Нельзя уволить только беременную женщину. Об этом сказано в ст. 261 Трудового кодекса РФ.
Под однократным грубым нарушением трудовых обязанностей понимают:
а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию), в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
По сути, основания для увольнения, предусмотренные п. 5 и п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, чем-то схожи. Ведь и там и там имеет место какое-то нарушение трудовых обязанностей, осуществленное работников, за которое впоследствии работодатель применяет дисциплинарное взыскание. Разница состоит в том, что согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник совершает как минимум два нарушения трудовой дисциплины (то есть неоднократно), каждое из которых не признается грубым нарушением трудовых обязанностей. При этом за первое нарушение работнику уже был объявлен выговор или сделано замечание. А за второе повторное нарушение накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
В ситуации же, когда расторжение трудового договора происходит на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работник совершает только одно нарушение трудовых обязанностей, но оно признается грубым. Закрытый перечень таких нарушений приведен выше. За такую провинность работодатель вправе сразу же (не дожидаясь повторного совершения нарушения) применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Рассмотрим процедуру увольнения и особенности, которые следует учесть, по каждому основанию отдельно:

Еще по теме 2.5. Грубое нарушение трудовых обязанностей:

1. 5. Однократное грубое нарушение руководителем, заместителем организации трудовых обязанностей
2. 1. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения
3. Оформление увольнения и выплаты работникам при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей
4. Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. рассмотрение и разрешение трудовых споров. ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
5. Раздел XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
6. 13. Возникновение установленных Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности
7. Глава 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
8. Глава 62. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

В этой заметке расскажу про такое основание расторжения трудового договора как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Если работник грубо нарушил свои трудовые обязанности, он может быть уволен по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Причем достаточно одного единственного нарушения, чтобы расторжение договора оказалось возможным.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины закон относит:

— прогул — то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

— появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;

— разглашение работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника;

— совершение работником по месту работы хищения (в том числе, мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

— установленное комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушение работником требований охраны труда — если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления.

Работодатель вправе инициировать процедуру досрочного расторжения трудового договора в отношении того или иного работника на основании документов, доказывающих виновность последнего в совершении действий (наступлении обстоятельств) и, таким образом, делающих возможным увольнение виновного. Документами, подтверждающими вину работника в совершенном нарушении трудовых обязанностей, могут подтвердить:

— акт об отсутствии работника на рабочем месте. При этом продолжительность непрерывного отсутствия должна быть не меньше 4 часов подряд;

— медицинское заключение о результатах освидетельствования работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;

— выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта разглашения работником охраняемой законом тайны;

— приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий), вступивший в законную силу и подтверждающий факт совершения работником по месту работы хищения имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);

— выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта нарушения работником требований по охране труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Все перечисленные документы должны быть надлежащим образом оформлены. Необходимо обратить внимание на то, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием и, следовательно, при осуществлении процедуры досрочного расторжения трудового договора работодатель обязан придерживаться порядка применения дисциплинарного взыскания, определенного статьей 193 ТК РФ.

Рассмотрим подробнее каждое из оснований увольнения.

Подпункт «а» пункта б четко определяет, что следует считать прогулом. Однако работодателю нужно обратить внимание на то, что:

— приостановка работы в связи с задержкой выплаты заработной платы более чем на 15 дней не считается прогулом. При этом работник должен заранее в письменной форме известить работодателя о своих намерениях;

— работник имеет право отказаться и от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Поэтому отсутствие его на рабочем месте по указанной причине также не является прогулом.

Если же работник решил уволиться и не предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели оставил рабочее место, работодатель вправе рассматривать такие действия как прогул.

Появления сотрудника на работе в состоянии опьянения (подпункт «б» пункта 6) может быть подтвержден не только медицинским заключением. Доказательством будет акт, который подписывают два свидетеля и представитель работодателя. В документе должен расписаться и нарушитель. Однако, если он отказывается ставить подпись, в акте необходимо сделать соответствующую запись. Работодатель обязан отстранить нарушителя от выполнения работы (статья 76 ТК РФ), т.е. не допускать его на рабочее место, как только станет очевидным, например, по некоторым специфическим внешним признакам, что последний употребил спиртное (наркотики и т.п.).

В том случае, если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им трудовых обязанностей в состоянии опьянения ложится на работодателя. В дальнейшем работник может быть допущен к выполнению работы, как только отпадут обстоятельства, препятствующие этому. Однако это не лишает работодателя права уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины. Если же, несмотря на свидетельские показания, данные в отношении работника другими лицами, последующее медицинское заключение не подтвердит факт его опьянения, то работодатель не вправе отказывать работнику в допуске на рабочее место.

Увольнение за разглашение работником охраняемой законом тайны (подпункт «в» пункта 6 ст. 81 ТК РФ) возможно, если:

1. Трудовой договор либо другой документ, с которым работник был ознакомлен под роспись, содержит условие о недопустимости разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

2. Соответствующие сведения были доверены работнику для исполнения порученной ему работы (трудовой функции).

3. Факт разглашения работником соответствующих сведений -например, персональных данных другого работника — документально подтвержден.

Досрочное расторжение трудового договора с работником за совершенное на рабочем месте хищение или умышленное уничтожение чужого имущества (подпункт «г» пункта 6) возможно, если будет установлена его вина. Это может сделать только суд или орган (должностное лицо), которое вправе применять административные взыскания. Основанием для увольнения является решение указанных выше органов о привлечении работника к ответственности.

Обратите внимание: увольнение по подпункту «г» пункта 6 возможно, если в приговоре суда указано, что виновный осужден к наказанию, которое не исключает возможность исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Это обстоятельство необходимо учитывать при издании приказа об увольнении и внесении соответствующих записей в трудовую книжку.

Увольнение по подпункту «д» пункта 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ возможно, если:

1. Работник был под роспись ознакомлен с требованиями по охране труда.

2. Работодатель обеспечил работнику безопасные условия труда, отвечающие всем требованиям закона.

3. Нарушение работником указанных требований действительно повлекло за собой тяжкие последствия либо создало реальную угрозу для их наступления.

4. Перечисленные выше обстоятельства документально подтверждены: актом о несчастном случае на производстве, экспертным заключением, выданным уполномоченным органом, постановлением государственного инспектора по охране труда и т.п.

Об увольнении работника работодателем издается приказ (распоряжение). На его основании производится оформление других необходимых документов.

За грубое однократное нарушение трудовых обязанностей работника можно уволить на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Причем уволить по данному основанию можно, в том числе: женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); работников, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери. Нельзя уволить только беременную женщину. Об этом сказано в ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Под однократным грубым нарушением трудовых обязанностей понимают:

1. прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
2. появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию), в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
3. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
4. совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
5. установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

По сути, основания для увольнения, предусмотренные п. 5 и п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, чем-то схожи. Ведь и там и там имеет место какое-то нарушение трудовых обязанностей, осуществленное работников, за которое впоследствии работодатель применяет дисциплинарное взыскание. Разница состоит в том, что согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник совершает как минимум два нарушения трудовой дисциплины (то есть неоднократно), каждое из которых не признается грубым нарушением трудовых обязанностей. При этом за первое нарушение работнику уже был объявлен выговор или сделано замечание. А за второе повторное нарушение накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

В ситуации же, когда расторжение трудового договора происходит на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работник совершает только одно нарушение трудовых обязанностей, но оно признается грубым. Закрытый перечень таких нарушений приведен выше. За такую провинность работодатель вправе сразу же (не дожидаясь повторного совершения нарушения) применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Рассмотрим процедуру увольнения и особенности, которые следует учесть, по каждому основанию отдельно:

Увольнение за прогул

Грубым нарушением трудовой дисциплины является прогул. При этом под прогулом трудовое законодательство понимает отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

• либо в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
• либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

На основании п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 к прогулу, за который может последовать наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, приравнивается:

• оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

А вот если работодатель был обязан в силу требований трудового законодательства предоставить дни отдыха, но не сделал этого, считать невыход работника на работу прогулом нельзя.

Обратите внимание! Уволить работника можно и в том случае, если он отсутствовал на работе в течение четырех часов, если в эти четыре часа входило время обеда (как правило, один час). Такой вывод сделан Президиумом Московского городского суда в Постановлении от 16 августа 2007 г. по делу N 44г-570. В нем отмечено, что обеденный перерыв не может прерывать срок непрерывного отсутствия на рабочем месте. Ведь трудовое законодательство не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда.

При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо документальное подтверждение совершения работником прогула. Иначе, если факт прогула не будет подтвержден, увольнение будет признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.

Для документального подтверждения факта прогула необходимы :

• табель учета рабочего времени, в котором сделана соответствующая отметка . Табель учета рабочего времени в коммерческих организациях ведут по унифицированной форме N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1). Когда причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле проставляется буквенный код "НН". После того как факт прогула будет установлен (то есть работник не представит каких-либо документов, подтверждающих уважительные причины его отсутствия, например, больничный лист), проставляется буквенный код "ПР" - прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин);
• акт об отсутствии работника на рабочем месте . В нем следует указать время составления акта, данные лица, которое зафиксировало отсутствие работника на рабочем месте (обычно непосредственный руководитель сотрудника), время отсутствия работника на работе. Вместо акта непосредственный руководитель сотрудника может также составить докладную записку на имя руководителя организации;
• письмо-уведомление . Его направляют на домашний адрес работника в случае его длительного отсутствия на работе. В уведомлении просят его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его лучше на фирменном бланке для писем организации. В письме указывают срок, в течение которого работнику следует ответить (обычно максимум две недели). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если ответа не последует, то составляют акт об отсутствии объяснений за подписью как минимум двоих свидетелей.

Кроме того, поскольку увольнение в данном случае применяется как мера дисциплинарного взыскания, необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ. А именно до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В объяснительной работник должен изложить причины отсутствия на работе. Работодатель эти причины анализирует и устанавливает, уважительными или неуважительными они являются.

Если причины неуважительные, то необходимо составить приказ о наложении взыскания в виде увольнения за прогул. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме.

С приказом о наложении взыскания в виде увольнения работника следует ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Увольнение за появление на работе в нетрезвом виде

Грубым нарушением трудовой дисциплины считается и появление на работе в состоянии опьянения:

• алкогольного;
• наркотического;
• иного токсического.

При этом не важно, появился работник в нетрезвом виде на своем рабочем месте или на территории организации-работодателя или объекте, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Кроме того, как указано в п. 42 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения должно быть подтверждено документально. Обычно это медицинское заключение.

Увольнение за данное нарушение трудовой дисциплины является мерой дисциплинарного взыскания. А значит, для применения взыскания на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ у работника следует потребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Затем составляется приказ (в произвольной форме) о наложении взыскания в виде увольнения за появление на работе в состоянии опьянения. С приказом работника знакомят под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Увольнение за разглашение тайны

Разглашение охраняемой законом тайны - еще одно грубое нарушение трудовых обязанностей. При этом к охраняемой законом тайне относится:

• коммерческая тайна. Коммерческая тайна - это режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), - это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности. Важно, чтобы эта информация имела действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны. Такие определения даны в ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне";
• государственная тайна. То есть защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-разыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности России. Об этом сказано в ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне";
• иная охраняемая законом тайна (например, служебная, банковская, налоговая и т.д.).

При увольнении работника за разглашение тайны прежде всего важно, чтобы имелось доказательство наличия допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в котором отражена информация, за разглашение которой работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения.

Кроме того, в п. 43 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 сказано, что при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель также должен представить доказательства того, что:

• разглашенные сведения действительно составляют охраняемую законом тайну;
• разглашенные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался их не разглашать.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за данное нарушение накладывается в общем порядке, описанном в ст. 193 Трудового кодекса РФ. Оформляется оно приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, составленного в произвольной форме. С ним работника следует ознакомить под роспись или составить соответствующий акт в присутствии как минимум двоих свидетелей об отказе в подписи об ознакомлении.

Увольнение за хищение

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. При этом установленный факт хищения должен быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Таким образом, для увольнения по данному основанию не имеет правового значения то обстоятельство, кому указанное имущество принадлежало. Оно может находиться в собственности работодателя, принадлежать работникам или другим лицам. Важно лишь доказать тот факт, что данное хищение было совершено по месту работы. А также необходимо иметь вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Как сказано в ст. 193 Трудового кодекса РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Однако в данном случае месячный срок начинает исчисляться с момента, когда вступил в силу приговор суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Об этом сказано в п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Для применения крайней меры взыскания в виде увольнения в общем порядке издается соответствующий приказ, с которым знакомят работника под роспись.

Увольнение за нарушение требований охраны труда

Еще одно основание для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения - это нарушение требований охраны труда. При этом должны выполняться два условия:

• нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда;
• нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

При рассмотрении спора в суде работодатель должен доказать, что указанные последствия явились результатом нарушения работником требований охраны труда. Если такие последствия отсутствовали, но была заведомо реальная угроза их наступления, то факт, что данные последствия могли наступить именно из-за нарушения работником требований охраны труда, также должен доказать работодатель.

Обратите внимание ! Правила охраны труда установлены ст. ст. 219 - 231 Трудового кодекса РФ, а также иными нормативно-правовыми актами, в том числе инструкциями по охране труда. Комиссия по охране труда создается в организации в порядке, предусмотренном ст. 218 Трудового кодекса РФ.

Для применения крайней меры взыскания в виде увольнения в этом случае в общем порядке издается соответствующий приказ, с которым знакомят работника под роспись.

Оформление увольнения и выплаты работникам при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей В ст. 193 Трудового кодекса РФ сказано, что работодатель обязан оформить наложение взыскания, в том числе и в виде увольнения, с помощью издания приказа. В свою очередь, в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ сказано, что прекращение трудового договора оформляется приказом об увольнении. Каких-либо положений, свидетельствующих о том, что два этих приказа могут быть объединены в один или заменены друг другом, в законодательстве нет. Поэтому следует составлять два отдельных вышеуказанных приказа. В Письме Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1 подтверждено, что в данной ситуации издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства.

Таким образом, оформление расторжения трудового договора осуществляется в общем порядке. А именно в приказе об увольнении по форме N Т-8 в графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскании в виде увольнения. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают одно из следующих оснований:

1. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
2. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (при этом следует указать конкретно, в каком состоянии был замечен работник) по основаниям пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
3. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - разглашением работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной, следует указывать конкретно), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, или персональных данных другого работника по основаниям пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
4. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - совершением по месту работы хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества (указывается конкретно, какое нарушение имело место) по основаниям пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
5. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - нарушением работником требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления, по основаниям пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Датой расторжения трудового договора, указанной в приказе и трудовой книжке, будет последний день работы сотрудника.

Одна из аналогичных записей вносится в трудовую книжку работника и личную карточку работника по форме N Т-2.

Следует помнить, что на основании норм ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение договора по данному основанию невозможно в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске работника.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан рассчитаться с работником по зарплате, а также выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска (при их наличии). Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму. Такой порядок вытекает из положений ст. 140 Трудового кодекса РФ.