Es kommt vor, dass Menschen einen festen, sicheren Arbeitsplatz haben und sich trotzdem entscheiden zu gehen – manche wegen einer neuen Stelle, manche wegen einer unabhängigen Karriere. Manchmal bleiben sogar Gehaltserhöhungen und andere Versuche, sie zu stoppen, wirkungslos. Welche Überlegungen treiben diese Menschen wirklich an? Zweifellos liegt ein Teil des Grundes im Tod alter Formen des Gesellschaftsvertrags: Wenn Unternehmen ihn nicht mehr einhalten, verlieren die Menschen die Lust, sich an ihre Verpflichtungen zu halten. Laut Ciulla haben uns die Kürzungen in den 1990er Jahren wachgerüttelt. Der Gesellschaftsvertrag – Du machst einen guten Job und behältst Deinen Job – hat zumindest für eine Weile an Kraft verloren. Arbeitsplätze wurden zerstört und viele Leben wurden zerstört, aber eine Botschaft war uns klar: Arbeitsplatzunsicherheit ist selbst in Zeiten niedriger Arbeitslosigkeit zur Norm geworden. Viele Arbeitnehmer und Arbeitnehmer haben ihre Einstellung gegenüber Arbeitgebern überdacht, weil die Arbeitgeber ihren Bedürfnissen nicht mehr die gleiche Aufmerksamkeit schenken. Zusätzliche Opfer, wie etwa durch Überstunden versäumte Geburtstage von Familienmitgliedern, machten keinen Sinn mehr; vielleicht machten sie nie Sinn. Wie das Sprichwort sagt, bereut niemand auf dem Sterbebett, dass er zu wenig Zeit im Büro verbracht hat16.

Oder wie Pfeffer von Stanford sagte: Die Loyalität zu einer Firma stirbt nicht von alleine. Unternehmen haben alles getan, um ihn zu beenden. Auch dies ist weniger eine Frage der Moral als das Ergebnis harter wirtschaftlicher Kalkulation. Unternehmen fühlen sich wohler mit größerer Flexibilität bei Personalentscheidungen. Einige Unternehmen konnten tatsächlich Kosten senken, indem sie ihre Mitarbeiter entlassen und sie dann im übertragenen Sinne, aber bereits auf Vertragsbasis, übernehmen. Das Unternehmen ist nicht mehr leistungspflichtig und muss nicht, auch nicht stillschweigend, garantieren, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung der vertraglichen Tätigkeit weiter auf der Gehaltsliste steht.

Aber auch Profis sehen gewisse Vorteile in dem neuen System. Das ist weitgehend das, was wir „wollen“. Ich treffe nicht oft auf Menschen, die davon träumen, zu der alten Situation des „alles-mein-Leben-in-der-selben-Firma“-Modells zurückzukehren. Die meisten Menschen sind mit der Möglichkeit zufrieden, nicht lange in einem Job zu bleiben: Es erweitert die Möglichkeiten, und außerdem erleichtert Mobilität das Karrierewachstum. Die Menschen erkennen, dass nur ihre eigenen Fähigkeiten und ihre Arbeitseffizienz ihnen Arbeitsplatzsicherheit bieten können.

Die neuen Realitäten sind unter anderem das Ergebnis des Wunsches der Mitarbeiter nach vollständigerer Kontrolle über das, was sie tun. Teilnehmer meiner Interviews und Fokusgruppen nannten dies regelmäßig als ihre oberste Priorität. Sie haben die Feinheiten der Büropolitik und der Bürokratie, die in Unternehmen herrscht, satt. Mitarbeiter kleinerer Unternehmen leiden unter Stress und chaotischem Management. Beide sind es leid, sich Gedanken darüber zu machen, wie sie ihren Platz nicht verlieren können. Natürlich kann niemand die absolute Kontrolle beanspruchen, und doch wählen viele diesen Weg, um zumindest ein gewisses Maß an Kontrolle in den Angelegenheiten zu erlangen, die für sie von größter Bedeutung sind. Der folgende Auszug aus einem Dialog von der Website des Magazins Fast Company17 fängt diese Stimmung perfekt ein:

Ich könnte Workaholics nie verstehen, die bereit sind, 60+ Stunden pro Woche zu arbeiten, einschließlich Wochenenden, und dabei die Tatsache völlig ignorieren, dass Menschen auch ein Privatleben haben sollten ... Wie viele von ihnen endeten mit nichts - ohne Probleme mit Arbeit und Familie - wann Ihre Firmen fingen an, Kürzungen vorzunehmen ... Ich arbeitete für eine Firma, deren CEO gerne ein gewöhnliches Freitagsmeeting um 18:00 Uhr oder am Wochenende ansetzte - die Ankündigung erst um 14:00 Uhr, lädt das Gepäck ins Auto , beabsichtigt, in die Natur zu gehen. Einige wurden aus den unbedeutendsten Anlässen, die kein sofortiges Eingreifen erforderten, aus dem Urlaub zurückgerufen. Wir mussten unsere eigenen Wochenenden für Geschäftsreisen verschwenden, nur damit das Unternehmen Flugkosten sparen konnte.

Familien und persönliche Zeit der dortigen Mitarbeiter wurden respektlos behandelt. Viele arbeiteten im Ausland und kamen für zwei oder drei Wochen in die USA, die sie in Hotels und in endlosen Abendmeetings verbrachten. Warum nicht? Sie hatten sowieso kein normales Leben. Unmittelbar nach der Geburt meiner Tochter habe ich beschlossen, dass ich nicht nur am Wochenende zu Hause zu Abend essen möchte. Ich war lieber ein Vater, kein Portemonnaie. Für ein Kind ist eine reale Person wichtig, und nicht nur die Dinge, die mein Gehalt bieten kann.

Ich fing an, selbstständig zu arbeiten, was mir erlaubte, nicht nur meine finanziellen Bedürfnisse zu befriedigen, sondern auch selbst zu entscheiden, wo ich aufhöre und welche Arbeit ich ablehne. Ich muss jetzt nichts „maximieren“ oder mich mit Investoren auseinandersetzen. Ich muss mir keine Sorgen machen, dass ein junger urbaner Workaholic in der Nebenkabine, der eine Stunde nicht nach Hause muss, mich für einen Faulpelz hält, wenn ich um fünf oder sechs das Büro verlasse, oder am Freitag vor Telefonaten zusammenzuckt Nacht und Samstag morgens. Es ist nur ein Job ... es bezahlt Rechnungen ... Natürlich fließt Geld nicht wie ein Fluss zu mir - und ich habe lange genug gelebt, um mich an die 1980er und 1990er Jahre zu erinnern und zu wissen, dass meine Situation vorher viel schlimmer werden könnte es wird besser nächstes jahr. Ich sollte einfach nicht nachgeben.

Bei meinen Recherchen treffe ich oft Leute, die behaupten, aus Gründen wie denen in den Dilbert-Comics aufgehört zu haben. Darin sind weder Gehalt noch Aktienbesitz enthalten. Es dreht sich alles um Management – ​​inkonsequent, inkompetent oder kapriziös. Vor allem beklagen sie die Unfähigkeit oder den Unwillen der Führungskräfte, das Handeln der Mitarbeiter zu verstehen und zu bewerten. Noch schlimmer sind radikale Kursänderungen, die den Arbeitnehmern das Gefühl geben, dass alle ihre Bemühungen umsonst waren. Vor solchen Tricks fliehen manchmal selbst die engagiertesten Mitarbeiter vom Schiff. Ich höre solche Beschwerden nicht nur von verwirrten Kulis in winzigen High-Tech-Firmen, sondern auch von denen, die stabile, hochbezahlte Unternehmensjobs haben, sowie von Mitarbeitern von Regierungsorganisationen und gemeinnützigen Organisationen sowie von Personen, die selbst Verwaltungspositionen bekleiden. Einer von ihnen schickte mir eine E-Mail, nachdem er meine Kolumne im Magazin Information Week gelesen hatte:

„Hier bin ich wieder einmal und muss mich spät mit einer weiteren Katastrophe in der Firma auseinandersetzen, in der ich als Bioingenieur arbeite … Das Management hier ist einfach schrecklich (natürlich haben Sie das mehr als einmal gehört). Was mich am meisten erstaunt, ist die Tatsache, dass wertvolle Leute, die hier viele Jahre gearbeitet haben, das Unternehmen in schrecklicher Zahl verlassen, aber die Eigentümer scheinen beschlossen zu haben, dies zu ignorieren. Als Teamleiterin habe ich viel darüber gelernt, wie man mit Mitarbeitern umgeht (und wie man sie nicht behandelt). Leider kann ich meine Kollegen nur bedingt vor Ekel schützen ... Ich habe mehrere Angebote von Privatfirmen erhalten ... Der Code an der Tür wird sich wieder ändern, und alle werden sich fragen, wer dieses Mal entkommen ist, wenn ich in die Reihen eintrete diejenigen, die "verärgert weggingen""18.

Gideon Kunda, Stephen Barley und James Ivane, führende Autoritäten auf dem Gebiet der Ethnographie der Arbeit, haben umfangreiche Untersuchungen zu Menschen durchgeführt, die etablierte Unternehmen verlassen, um unabhängig zu arbeiten. Ihre Arbeit mit dem Titel "Was bringt Menschen dazu, unter dem Vertrag zu arbeiten?" basierend auf ausführlichen Interviews mit 52 Ingenieuren und IT-Experten. Der Zweck der Studie bestand darin, eine Reihe von Hypothesen zu Veränderungen in den Merkmalen moderner Beschäftigung zu testen. Einerseits wollten die Autoren herausfinden, wie plausibel die Behauptungen sind, die auf die Theorien der „Vertragsarbeiter“ zurückgehen. Ihr Wesen spiegelt die Idee des „Unternehmens als Unterdrücker“ wider, wonach Menschen erst nach ihrer Entlassung aus Großkonzernen Leiharbeit übernehmen. Andererseits wurden gegensätzliche Ansichten in Bezug auf das Konzept der freien Agenten analysiert. Demnach fördern die Befürworter dieses Konzepts „das postindustrielle Konzept des wirtschaftlichen Individualismus, nach dem Freiberufler unabhängig werden und einen Teil des Mehrwerts beanspruchen, der zuvor vollständig an beschäftigende Unternehmen geflossen ist“. Ihre Schlussfolgerungen stimmen mit meinen überein.

Die Idee einer „Opressor Company“ wird von Kund, Barley und Ivane für völlig falsch erklärt. Die Gründe, die zur Arbeitsverweigerung führten, hatten wenig mit den Beschwerden des entlassenen Arbeitnehmers zu tun. Die Menschen versuchten, ihr eigenes Leben, ihre Zeit und die Wahl ihrer Aktivitäten zu kontrollieren. Ihre Entscheidungen brachten ihnen in vielerlei Hinsicht Befreiung – insbesondere von der Konstante Furcht Einen Job zu verlieren. Die Autoren der Studie identifizieren drei Hauptaussagen, die Mitarbeiter des Unternehmens dazu veranlassten, zu kündigen. Viele haben die Büroordnung satt. „Man muss sich viele unterschiedliche Meinungen anhören“, bemerkt einer der an der Studie beteiligten Ingenieure, „Zeit in sinnlosen Meetings verschwenden, versuchen, niemanden vor den Kopf zu stoßen und mit allen mitzuspielen.“ Genau genommen hat das alles nichts zu bedeuten mit Arbeit zu tun, es ist unproduktiv und schafft oft eine sehr angespannte Atmosphäre." Andere gehen wegen des Dilbert-Syndroms – der Überzeugung, dass alle oben nicht kompetent genug sind, um es gelinde auszudrücken. „Ich habe ein paar Jahre auf einer Werft gearbeitet, da ging es nicht vorwärts“, sagt ein anderer Ingenieur, der sich Material für seine Wohnung in Florida geliehen hat.“ Gleichzeitig wird jemand durch ein Gefühl der Ungerechtigkeit gezwungen aufzuhören. Für erfahrene Kreative kann es frustrierend sein, wenn sie feststellen, dass die persönlichen Verdienste ihres Unternehmens nicht genutzt werden oder dass die Ergebnisse ihrer Bemühungen missbraucht wurden. „Ich habe an dem Projekt nicht wegen der Ziele des Projekts selbst gearbeitet, sondern wegen der Ziele der Behörden“, erklärt einer der Interviewten.

Auch die Entscheidung zur Selbständigkeit garantiert zwar keine 100-prozentige Freiheit, erlaubt dem Selbstständigen aber zumindest, die Ziele und Spielregeln selbst zu bestimmen. Wie ein Softwareentwickler es ausdrückte: „Ich arbeite nicht mehr umsonst.“

Warum gute Chefs und ein ordentliches Gehalt einen Mitarbeiter nicht immer in seiner Position halten können, erläutern die Top-Personalexperten von Facebook am Beispiel ihres eigenen Unternehmens. Es stellt sich heraus, dass Menschen immer etwas mehr brauchen, und das sollte jede talentierte Führungskraft im Hinterkopf behalten.

Sie sagen, die Leute verlassen das Unternehmen nicht, sie verlassen schlechte Führungskräfte. Wir haben diesen Spruch so oft gehört, dass wir auf die Frage, warum unsere Mitarbeiter Facebook verlassen, als erstes den Managern die Schuld für all die Sünden gegeben haben. Eine Umfrage unter ehemaligen Mitarbeitern zeigte jedoch eine ganz andere Geschichte: Jedes Mal, wenn wir Leute zum Bleiben überredeten, sie aber trotzdem gingen, waren es keineswegs ihre Chefs ... Zumindest waren die Gründe für ihren Abgang nicht so überhaupt das, was wir erwartet hatten.

Natürlich neigen viele Menschen dazu, vom Schiff wegzulaufen, wenn es von einem widerlichen Boss kontrolliert wird. Aber wir unsererseits haben mehr als ein Jahr damit verbracht, die besten Manager bei Facebook auszuwählen und dann „auszubilden“. Darüber hinaus gab die Mehrheit unserer Befragten an, dass sie sich sehr wohl fühlten, unter ihrer Führung zu arbeiten. Es war nur eine Frage der Arbeit. Die Leute sind gegangen, als sie das Gefühl hatten, dass die Arbeit ihnen entweder keine Freude mehr macht, oder sie arbeiten halbherzig oder sie haben keine Karriereentwicklung.

Die Leute verließen Facebook also nicht wegen ihrer Chefs, sondern wegen der Arbeit. Aber wer ist andererseits für die Organisation der Arbeit verantwortlich? Manager. Teufelskreis.

Vor diesem Hintergrund begannen wir mit der Analyse der Umfragedaten, um genauer vorhersagen zu können, welche unserer Mitarbeiter uns in den nächsten sechs Monaten verlassen und welche bleiben würden. Und wir haben etwas Interessantes über diejenigen herausgefunden, die am Ende blieben: Sie waren alle im Durchschnitt 31 % zufriedener mit ihrer Arbeit als diejenigen, die gegangen sind, und nutzten ihr Potenzial 33 % mehr und drückten 37 % mehr Selbstvertrauen aus als das erworbene Fähigkeiten werden ihnen in Zukunft nützlich sein. So konnten wir drei Schlüsselbereiche identifizieren, in denen Manager am effektivsten Beziehungen zu ihren Mitarbeitern aufbauen können: ihnen Jobs zu geben, die ihnen Spaß machen (1), ihnen zu helfen, ihre Stärken zu nutzen (2) und ihnen schließlich langsam den Weg zu ebnen, sich zu entwickeln ihre Karriere unter Berücksichtigung ihrer persönlichen Interessen (3).

Vergnügen, nicht Arbeit

Viele von uns haben Ambitionen, die nie in der Arbeit verwirklicht wurden – die gleiche Leidenschaft, die wir nicht zu unserem Beruf gemacht haben. Es spielt keine Rolle, warum: Es gibt möglicherweise nicht genug Talente oder Möglichkeiten, um daraus das Geschäft Ihres Lebens zu machen. Das Wichtigste ist, dass diese Bestrebungen mit dem Aufkommen Ihrer aktuellen Arbeit immer noch einen Platz haben. Mit anderen Worten, es ist ein Hobby.

Da wir den größten Teil unserer aktiven Zeit bei der Arbeit verbringen, können wir nicht immer einen Moment für unsere Hobbys finden. Und dann fangen wir an, nach Möglichkeiten zu suchen, unsere Hobbys in unseren Arbeitsplan zu integrieren. Die Autoren dieses Artikels kennen zum Beispiel persönlich einen Anwalt, der schon immer davon geträumt hat, Pilot zu werden, und deshalb jetzt häufig Fälle im Zusammenhang mit der Luftfahrt übernimmt. Wir kennen auch einen Lehrer, der seine Karriere als Musiker aufgegeben hat, aber immer noch die Gitarre mit in den Unterricht bringt. Und doch läuft es in großen Unternehmen nicht so rund: Nicht selten brauchen Menschen Hilfe von dritter Seite, um ihren Traumjob zu organisieren – motivierend, sinnvoll.

Hier kommen Manager ins Spiel. Der beste Weg ist, die Mitarbeiter das tun zu lassen, was sie lieben, auch wenn dies bedeutet, dass sie aus einer Position entfernt werden, in der sie sich auszeichnen. Hier ist ein Fall: Vor ein paar Jahren war eine der Leiterinnen von Facebook, Cynthia, an der Spitze eines großen Teams von HR-Geschäftspartnern. Nach einiger Zeit stellte sie jedoch fest, dass ihr ihre Arbeit keinen Spaß machte und sie in unserem Unternehmen nicht das tat, was sie am meisten liebte – sie arbeitete nicht mit Kunden. Cynthia wurde aufgrund ihres Talents, Vertrauen zu wichtigen Facebook-Partnern aufzubauen, befördert und mit der Leitung des HR Business Partners-Teams betraut. Aber sobald sie ihre Arbeit aufnahm, merkte sie, dass sie die Arbeit, die sie mehr als zuvor inspirieren würde, fast nicht mehr machte.

Mit der Unterstützung ihres Vorgesetzten stellte Cynthia einen neuen Mitarbeiter für das Team ein und wies sie an, das Team langfristig zu leiten und dann zu den Aufgaben eines einzelnen Mitarbeiters zurückzukehren. Es ist wichtig zu verstehen, dass Cynthia nicht nur einen Redner für sich selbst anstellte – sie stellte tatsächlich ihren neuen Chef ein. Sobald die neue Mitarbeiterin zur Sache kam, wurde allen klar, dass sie organisatorische Momente in ihrer Arbeit viel mehr genießt als Cynthia. Also ließen die Frauen irgendwann alles beim Alten: Cynthia kümmerte sich um Kunden, ihre Mitarbeiterin führte das Team. Cynthia auf Facebook zu halten, war für ihren Manager viel wichtiger, als sie in einer bestimmten Position zu halten.

Oft verstehen Manager einfach nicht, welche Art von Arbeit ihre Leute wirklich mögen. Das erfährt man nur in Exit-Interviews, einem Standard in jeder Personalabteilung, in denen Personalverantwortliche erfahren, warum sich talentierte Mitarbeiter für einen Abgang entschieden haben und ob es Möglichkeiten gibt, sie zum Bleiben zu bewegen. Aber warum bis jetzt warten? Einer unserer Mitarbeiter, Adam, hat für mehrere Unternehmen in einer Vielzahl von Branchen gearbeitet, um Fragen für Vorstellungsgespräche zu entwickeln. Dank dieser Fragen fragten Manager in der ersten Woche eines Mitarbeiters an einem neuen Ort nach seinen Lieblingsmomenten in seiner Karriere, was ihn inspiriert, nach seinen Hobbys und so weiter. Ausgestattet mit diesem Wissen können Manager sofort damit beginnen, den Bewerber mit einer Stelle zusammenzubringen, die er nicht mehr verlassen möchte.

Einführung ungenutzter Fähigkeiten

In unserem Zeitalter der Spezialisierung und Arbeitsteilung können wir uns nur traurig an die vergangene Epoche des Renaissance-Menschen erinnern. Solche Meister aller Zunft treffen sich einmal in hundert Jahren. Marie Skłodowska-Curie erhielt den Nobelpreis für ihre Entdeckungen in der Physik und einen weiteren für ihre Leistungen in der Chemie. Richard Feynman gelang ein Durchbruch in der Elektrodynamik, als er in seiner Freizeit Maya-Hieroglyphen entzifferte und Tresore knackte. Und obwohl nur wenige Menschen dieses Exzellenzniveau in ihren Bereichen erreichen, bleibt die Tatsache bestehen: Ein talentierter Mensch ist in allem auf seine Weise talentiert. Einer unserer Facebook-Manager ist ein ehemaliger Anwalt, Journalist und Talkshow-Moderator. Der Kommunikationschef spielte früher in einer Rockband, einer der Produktmanager unterrichtete früher an einer Schule. Aber leider schränken die meisten Stellenbeschreibungen die Befugnisse der Mitarbeiter manchmal zu sehr ein und hindern sie daran, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.

Kluge Manager schaffen Möglichkeiten für Menschen, sich auszudrücken. Um zu verstehen, wie das funktioniert, nehmen wir das Beispiel von Chase, der seit kurzem für uns als Software Engineer bei Instagram arbeitet. Vor etwa sechs Monaten half er seinem Team, außergewöhnliche Ergebnisse zu erzielen, als es darum ging, neue Tools und Formate in das System einzuführen. Er beendete das Projekt jedoch mit der schmerzhaften Erkenntnis, dass ihn all diese Kodizes völlig erschöpft hatten und dass es einen anderen Weg geben musste, zur Entwicklung des Unternehmens beizutragen. Nachdem er mit seinem Manager Lou darüber gesprochen hatte, stellte er fest, dass er mit einem guten technischen Hintergrund tatsächlich großartig darin ist, Prototypen zu erstellen, die die Machbarkeit einer Idee beweisen, und sie in den Iterationsmodus zu versetzen. Aber leider hatte Instagram einfach keine solche Position, in der Chases Fähigkeiten nützlich sein könnten.

Lou überredete dann das Designteam, das Risiko einzugehen und Chase einen sogenannten "Hack-Monat" zu geben. Während dieser Zeit schloss er sich Ryan an, einem Senior Designer, mit dem er mehrere Prototypen erstellen und die Instagram-Sharing-Funktion verbessern konnte. Der Erfolg von Chase ermöglichte es ihm nicht nur, in einer neuen Rolle für sich selbst Fuß zu fassen, sondern veranlasste die Führung des sozialen Netzwerks auch, eine ganze Arbeitsgruppe mit ähnlichen Fähigkeiten zu gründen.

Inzwischen ist die Schaffung neuer Positionen - zwar effektiv, aber nicht der einzige Weg. Heutzutage wird ein ziemlich großer Teil der Arbeitszeit mit der Suche und dem Austausch von Wissen belegt. Studien zeigen, dass Wissensarbeiter im Durchschnitt etwa ein Viertel ihrer Zeit damit verbringen. Unter diesen Bedingungen besteht die Aufgabe von Managern darin, zu wissen, an wen sie sich wenden können. Sobald Manager verstehen, wer in ihrem Team über welche Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt, können sie Mitarbeiter untereinander vereinen – und letztlich eine eigene Expertenbasis schaffen, die natürlich nur zur Effizienz des gesamten Unternehmens beiträgt .

Eine Balance zwischen Arbeit und Zuhause finden

Eine Tür öffnet sich, eine andere schließt sich. Sehr oft kommt es vor, dass wir, sobald wir in unserer Karriere Fortschritte machen, anfangen, Schwierigkeiten in unserem Privatleben zu erleben. Es kann ein großes Projekt sein, das uns die Tage und Nächte raubt, die wir mit unserem Partner verbringen könnten. Eine Beförderung oder eine neue Stelle, die unsere Wochenenden auffrisst, die wir den Kindern hätten widmen sollen. Oder eine wichtige Geschäftsreise, die uns für lange Tage, vielleicht Wochen und Jahre von der Familie trennt.

Bei Facebook arbeiten unsere Manager daran, Situationen wie diese zu minimieren, indem sie Karrieremöglichkeiten schaffen, die den persönlichen Prioritäten eines Mitarbeiters nicht im Wege stehen. Hier ist ein Beispiel.

Shona, unsere Beraterin, kehrte aus ihrem Mutterschaftsurlaub in ihre wichtige Position zurück, die mit häufigen Geschäftsreisen verbunden war. Das versprach natürlich im Zusammenhang mit ihrer neuen Stellung gewisse Schwierigkeiten. Shona arbeitete mit ihrem Vorgesetzten zusammen, um ihren Reiseplan zu priorisieren. Sie löst jetzt alle wichtigen, aber nicht lebenswichtigen Probleme mit ihren regionalen Kollegen. Ihr Vorgesetzter vermittelte ihr auch den Kontakt zu einem Mentor, der ihr half, den Übergang so angenehm wie möglich zu überstehen. Shona sagte, es habe ihr Selbstvertrauen gegeben, dass die junge Mutter wieder arbeiten könne, ohne die Zeit zu opfern, die sie für die Erziehung ihres Kindes benötige. Führungskräfte unterstützen ihre Mitarbeiter also nicht nur – sie geben ihnen ein Gefühl von Stolz auf ihr Unternehmen.

Zusammenfassung

Ja, die Leute verlassen ihre Jobs, und das ist eine Tatsache. Manager können dies jedoch verhindern, indem sie einfach Bedingungen für den Mitarbeiter schaffen, die sie nicht ablehnen wollen. Gute Chefs schaffen „Schutzschilde“ für ihre Mitarbeiter und schützen sie vor einer ungesunden Büroumgebung. Darüber hinaus öffnen smarte Führungskräfte ihren Untergebenen neue Türen: Sie übertragen wichtige Aufgaben, geben inspirierende Projekte zur Einführung und fördern diese. Und sie denken immer daran, dass ein Mitarbeiter ein Leben außerhalb des Büros haben sollte. Mit einem solchen Manager, der gleichzeitig an Ihren Komfort im Unternehmen und Ihr Glück im Leben denkt, wird jeder Job zu einem Traumjob. Mit dem es sehr schwierig sein wird, jemals zu gehen.

Lori Göler, Personalleiterin bei Facebook
Janelle Gale, Head of HR Business Partners bei Facebook
Brynn Harrington, Leiter des Facebook-Wachstumsteams
Adam Grant, Psychologe, Professor an der Wharton School of Business, Autor des Konzepts „Originals“

Originalartikel – Harvard Business Review

Wie das berühmte Sprichwort sagt, Menschen kündigen nicht ihren Job, sie kündigen ihren Chef. Wir haben diesen Satz so oft gehört, dass wir uns sicher waren, dass es die Manager waren, als wir anfingen, die Gründe zu verfolgen, warum Mitarbeiter Facebook verlassen. Aber die Ergebnisse unserer Engagement-Studie zeigten etwas ganz anderes: Wenn wir Leute halten wollten und sie trotzdem gingen, dann nicht wegen des Vorgesetzten … zumindest nicht so, wie wir früher dachten.

Natürlich ist es wahrscheinlicher, dass Menschen ein Unternehmen verlassen, wenn sie einen schrecklichen Chef haben. Aber seit Jahren arbeiten wir bei Facebook daran, großartige Manager auszuwählen und zu entwickeln, und die meisten Teilnehmer unserer Studie gaben an, mit ihren Chefs zufrieden zu sein. Die Entscheidung, aufzuhören, hing mit dem Job selbst zusammen. Die Leute gingen, weil ihnen die Arbeit keine Freude bereitete, weil ihre Stärken nicht genutzt wurden und weil Mitarbeiter auf der Karriereleiter nicht nach oben kommen konnten.

Auf Facebook verlassen die Leute nicht ihren Chef, sie verlassen ihren Job. Aber wer ist verantwortlich für das, was diese Arbeit ist? Manager.

Wenn Sie Mitarbeiter – insbesondere Ihre „Stars“ – halten wollen, ist es an der Zeit, der Organisation ihrer Arbeit mehr Aufmerksamkeit zu schenken. Die meisten Unternehmen schaffen Arbeitsplätze und füllen diese „Kisten“ dann mit Menschen. Unsere besten Manager machen manchmal das Gegenteil: Wenn sie talentierte Leute finden, sind sie bereit, einen Job für eine bestimmte Person zu entwerfen.

Gemeinsam mit unserem Team HR -Analysten haben wir die Umfragedaten verarbeitet, um vorherzusagen, welche Arbeitnehmer in den nächsten sechs Monaten bleiben und wer gehen würden, und dabei etwas Interessantes über diejenigen erfahren, die am Ende geblieben sind. Diejenigen, die blieben, empfanden ihre Arbeit mit 31 % höherer Wahrscheinlichkeit als angenehm, nutzten mit 33 % eher ihre persönlichen Stärken und waren mit 37 % zuversichtlicher, dass sie die für eine Karriere erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen erwerben würden. Diese Informationen zeigen drei Hauptwege auf, wie Manager die Arbeitserfahrung direkt auf ihre Untergebenen zuschneiden können: ihnen ermöglichen, Aufgaben zu erledigen, die ihnen Spaß machen, ihnen helfen, ihre Stärken auszubauen und einen Karriereweg zu schaffen, der persönliche Prioritäten berücksichtigt.

Jobs schaffen, die Spaß machen

Viele von uns haben unerfüllte Wünsche bei der Arbeit – diese Hobbys, die wir in unserer Karriere nicht verwirklichen konnten.. Vielleicht hatten wir nicht das Talent, die Gelegenheit oder die Finanzen, um diese Hobbys in eine Möglichkeit zu verwandeln, unseren Lebensunterhalt zu verdienen. Aber auch wenn sich herausstellt, dass wir einen anderen Beruf haben, verschwinden diese Bestrebungen nirgendwo. Sie bleiben bei uns wie eine Art alte Liebe, aber nur im Berufsleben. Da wir die meiste Zeit bei der Arbeit verbringen, haben wir nicht immer die Möglichkeit, unsere unerfüllten Hobbys in Freizeit zu verwandeln, die uns oft fehlt. Aus diesem Grund suchen wir nach Möglichkeiten, diese Leidenschaften zu einem Teil unserer Arbeit zu machen. Die Autoren des Artikels kennen persönlich einen Rechtsanwalt, dem es nicht gelang, sich seinen Traum, Pilot zu werden, zu erfüllen, weshalb er versuchte, mit Fällen zu arbeiten, die mit der Luftfahrt zu tun hatten. Wir kennen auch einen Lehrer, der seine musikalische Laufbahn aufgegeben hat, aber eine Gitarre in seine Klasse bringt. Aber innerhalb von Unternehmen brauchen Menschen oft Hilfe, um sich Arbeit zu schaffen.

Manager können eine Schlüsselrolle bei der Schaffung von Arbeitsplätzen spielen, die motivierend und sinnvoll sind. Die besten Manager tun, was sie können, um Menschen dabei zu helfen, die Arbeit zu tun, die sie lieben (auch wenn das bedeutet, dass sie von einem Job versetzt werden müssen, in dem sie einen großartigen Job machen). Vor ein paar Jahren war Cynthia eine der Regisseurinnen Facebook , führte eine große Gruppe von Geschäftspartnern in diesem Bereich HR . Sie erkannte, dass sie ihre Zeit nicht mit dem verbrachte, was ihr am meisten Freude bereitet – dem Lösen von Problemen mit Kunden. Als Berater mehrerer wichtiger Führungskräfte Facebook übernahm sie mehr Verantwortung und leitete ein großes Team. Aber nachdem sie diesen Posten übernommen hatte, erkannte Cynthia, dass sie weniger von der Arbeit tat, die ihr Energie gab.

Mit der Unterstützung ihres Vorgesetzten stellte Cynthia eine neue Mitarbeiterin ein, mit dem langfristigen Ziel, ihr die Führung des Teams zu übergeben. Danach konnte Cynthia selbst zur Einzelarbeit zurückkehren. Sie stellte nicht nur einen direkten Vorgesetzten ein, sondern ihren zukünftigen Chef. Als sich die neue Fachkraft vollständig eingelebt hatte und klar wurde, dass ihr die organisatorischen und verwaltungstechnischen Aspekte der Arbeit gefielen, tauschten sie und Cynthia die Plätze. Jetzt blüht Cynthia bei der Lösung von Problemen für die Kunden auf, die sie so sehr liebt, und ein neu eingestellter Mitarbeiter leitet das Team. Es war viel wichtiger für Cynthias Manager, sie zu behalten Facebook als in einem bestimmten Posten.

Zu oft wissen Manager nicht genug darüber, welche Art von Arbeit den Menschen Spaß macht. All das kommt bei Bewerbungsgesprächen ans Licht. Solche Gespräche sind in jeder Abteilung gängige Praxis. HR helfen sie herauszufinden, warum begabte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und was sie davon überzeugen könnte, im Unternehmen zu bleiben. Aber warum warten, bis die Arbeiter fast weg sind? Einer der Autoren des Artikels, Adam, arbeitet mit Unternehmen in verschiedenen Bereichen zusammen, um Vorstellungsgespräche zu planen einstellen. In der ersten Woche nach Arbeitsbeginn kommunizieren Manager mit neuen Mitarbeitern, erfahren von den Lieblingsprojekten, an denen sie gearbeitet haben, fragen, in welchen Momenten diese Menschen sich bei der Arbeit am energiegeladensten gefühlt haben und gemerkt haben, dass sie vom Arbeitsprozess vollständig erfasst und eingetaucht sind drin. Außerdem erfahren Sie bei solchen Gesprächen, welche Hobbies Mitarbeiter außerhalb der Arbeit haben. Durch die Nutzung dieser Informationen können Manager von Anfang an interessante Jobs schaffen.

Ungenutzte Stärken

In einer von Spezialisierung dominierten Welt haben wir die Renaissance längst hinter uns. Solche Leute sind extrem selten. Marie Curie erhielt den Nobelpreis für Exzellenz in Physik und dann einen weiteren in Chemie. Richard Feynman revolutionierte die Elektrodynamik, entzifferte die Hieroglyphen der Maya-Zivilisation und beschäftigte sich in seiner Freizeit mit dem Knacken von Tresoren. Obwohl nur wenige in verschiedenen Bereichen solche Erfolge erzielen, sind viele begabte Menschen in vielerlei Hinsicht talentiert. Wir haben drin Facebook

Director of Diversity, früher Rechtsanwalt, Journalist und Talkshow-Moderator; Einer der Kommunikationsmanager hat in einer Rockband gesungen, und einer der Produktmanager ist ein ehemaliger Lehrer. Unglücklicherweise ersticken Unternehmen durch die Schaffung enger Aufgabenbereiche ihre eigene Fähigkeit, die gesamte Bandbreite der Fähigkeiten der Mitarbeiter zu nutzen.

Kluge Manager schaffen Gelegenheiten für Menschen, ihre Stärken auszuspielen. Um zu veranschaulichen, wie sich ein solches Szenario entwickeln könnte, betrachten Sie das Beispiel von Chase, der kürzlich als Software-Ingenieur bei arbeitete Instagram . Vor etwa sechs Monaten iterierte sein Team das Produkt schnell, um neue Tools und Formate auf den Markt zu bringen, und Chase half dabei, das Team zu außergewöhnlichen Ergebnissen zu führen. Aber gegen Ende des Projekts war er erschöpft von umfangreicher Programmierung und funktionsübergreifender Arbeit – und begann sich zu fragen, ob es nicht möglich wäre, auf andere Weise zur gemeinsamen Sache beizutragen. Nach einem Gespräch mit seinem Manager Lou stellte er fest, dass er trotz seiner umfangreichen technischen Erfahrung wirklich große Fähigkeiten im Prototyping für schnelle Proof-of-Concepts und anschließende Iterationen zeigt. Aber Instagram Es gab keine Position, die solche Fähigkeiten beinhaltete, und Chase hatte keine Arbeitserfahrung im traditionellen Design.

Lou überzeugte das Designteam, ein Risiko einzugehen und Chase einen "Hack-Monat" lang eine neue Rolle ausprobieren zu lassen ( HackaMonat - ein Wort, das in Analogie zu "Hackathon" gebildet wird - ca. ed.) Während dieser Zeit schloss sich Chase mit Ryan, dem leitenden Produktentwickler, zusammen, und zusammen entwickelten sie schnell mehrere bahnbrechende Prototypen.. Der Erfolg von Chase hat ihm nicht nur eine brandneue Position mit einem angemessenen Einsatz seiner Stärken verschafft, sondern auch die Voraussetzungen für ein größeres Team von Mitarbeitern mit ähnlichen Fähigkeiten und Interessen geschaffen. Wie Lou sagte: „Für Chase war der Übergang zu dieser Position ein Kinderspiel, und es tat ihm gut. Instagram . Es fehlte nur noch der Schwung, um diesen Prozess zu starten.“

Die Schaffung neuer Positionen ist nicht die einzige Möglichkeit, Menschen die Möglichkeit zu geben, ihre Vorteile zu nutzen. In einer Welt, in der alle in ständigem Kontakt stehen, hängt die Erledigung der Arbeit zu einem großen Teil davon ab, Wissen zu finden und zu teilen. Einigen Schätzungen zufolge verbringen Wissensarbeiter mehr als 25 % ihrer Zeit mit der Suche nach Informationen.Die Aufgabe von Managern besteht darin, ihnen dabei zu helfen, herauszufinden, wohin sie sich wenden können. Wenn Manager wissen, wer was weiß, können sie diejenigen verbinden, die es brauchen, oder noch besser, eine durchsuchbare Datenbank mit Experten erstellen. Ihr Ziel ist es, die Stärken der Mitarbeiter aufzuzeigen, damit andere wissen, an wen sie sich wenden können.

Chance auf Erfolg bei der Arbeit und zu Hause

Zu oft gibt es Situationen, in denen wir mit dem Öffnen einer Tür in der Karriere eine ähnliche Tür in unserem Privatleben schließen. Ein besonderes Projekt, das nicht die Möglichkeit bietet, sich mit unseren Lebenspartnern zu verabreden. Eine große Beförderung bei der Arbeit, die es uns unmöglich macht, das Wochenende mit den Kindern zu verbringen. Ein neuer Posten auf der anderen Seite des Landes, der uns von der Familie entfremdet.

Facebook Unsere besten Manager arbeiten mit den Mitarbeitern zusammen, um diese Kosten zu minimieren und Karrieremöglichkeiten zu schaffen, die mit den persönlichen Prioritäten übereinstimmen. Hier ist ein Beispiel.Shona, eine Agenturleiterin, kehrte aus dem Mutterschaftsurlaub auf einen internationalen Posten zurück, wo Zeitzonen ihre elterlichen Pflichten beeinträchtigten. Mit Hilfe ihres Vorgesetzten erstellte Shona einen priorisierten Arbeitsreiseplan. Bei allen wichtigen, aber nicht lebenswichtigen Themen arbeitete sie mit regionalen Kollegen zusammen und vereinbarte Besprechungen. Der Manager stellte Shauna auch einem internationalen Job-Mentor vor, der ihr bei der Umstellung half. „Diese solide Unterstützung gab mir Selbstvertrauen, ermöglichte es mir, wieder voll und ganz an die Arbeit zurückzukehren und gleichzeitig meiner Tochter nahe zu sein“, sagt Shona. Das merken Manager, die ihre Untergebenen so unterstützenMitarbeiter erfüllen nicht nur erfolgreich ihre Aufgaben, sondern bleiben auch länger im Unternehmen, weil sie stolz auf ihren Arbeitsplatz sind.

Die Leute verlassen ihre Jobs, und es liegt an den Managern, Jobs zu schaffen, die sie nicht verlassen wollen. Große Führungskräfte rüsten sich auf: Sie schützen ihre Mitarbeiter vor Toxizität. Und diese Chefs bieten sinnvolle Arbeitsaufträge und die Möglichkeit zu lernen. Bei der Ausführung von Aufgaben werden Untergebene von solchen Chefs mit Energie aufgeladen, arbeiten bis an die Grenzen ihrer Fähigkeiten und wachsen beruflich, ohne etwas in ihrem Privatleben zu verlieren. Wenn sich Ihr Vorgesetzter um Ihr Glück und Ihren Erfolg, Ihre Karriere und Ihr Leben kümmert, bekommen Sie einen tollen Job und können sich nur schwer vorstellen, woanders zu arbeiten.

Über die Autoren. Lori Gawler- Personalleiterin bei Facebook. Janelle Gale Leiter der Personalabteilung für Facebook-Geschäftspartner. Brynn Harrington- Leiter der Personalentwicklung bei Facebook. Adam Grant ist Professor an der Wharton School of Business und Autor.

Ein Kündigungsschreiben kann für manche Arbeitgeber eine böse Überraschung sein. Es scheint, dass der Mitarbeiter keine Unzufriedenheit mit sich selbst zeigt, dem Unternehmen treu ist, keine Probleme im Team hat, aber eines schönen Tages den Wunsch äußert, zu gehen. Was motiviert Spezialisten zu einer Kündigung und ist es möglich, einen guten Mitarbeiter in seiner jetzigen Position zu halten?

Es gibt vier Gruppen von Gründen, warum Menschen den Arbeitsplatz verlassen oder wechseln möchten.

Die erste Gruppe: materielle Gründe

Der Fisch sucht, wo es tiefer ist, und der Mensch sucht, wo es besser ist.

Es gibt viele Faktoren, warum das bisherige Gehalt den Mitarbeiter nicht mehr zufriedenstellt, seien es persönliche Ambitionen oder ein veränderter Familienstand. In jedem Fall, wenn das Geld nicht ausreicht und es keine zusätzlichen materiellen Vorteile in der Arbeit gibt (Firmenverkehr, Essen, Sozialpaket), ist dies einer der ersten Gründe, nach einer besseren Option zu suchen. Um einen Arbeitnehmer zu halten, sollte der Arbeitgeber über eine Gehaltserhöhung nachdenken oder andere Möglichkeiten der materiellen Entschädigung für die Arbeit bereitstellen. Ein weiterer Kündigungsgrund, der sich auf materielle Gründe bezieht, ist die systematische Lohnverzögerung. Es ist offensichtlich, dass sie keine Kommentare braucht.

Die zweite Gruppe: Gründe im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit

Jemand braucht berufliches Wachstum (die Möglichkeit, zu lernen und sein Wissen zu verbessern); jemand hat Karriere (Aufstieg, ständiger Übergang zu einem höheren Arbeitsniveau), jemand langweilt sich nur am selben Ort (aufgrund eingeschränkter funktionaler Aufgaben). Mangelnde Zufriedenheit in Bezug auf die oben genannten Faktoren ist der Grund für das Auftreten von Kündigungsgedanken.

Zudem kann ein Ausstieg die Folge eines beruflichen Burnouts sein, wenn der Erfolg einen Spezialisten nicht mehr motiviert und er dieses Tätigkeitsfeld verlassen möchte.

In diesem Fall sollte der Arbeitgeber die Wichtigkeit und Bedeutung des Mitarbeiters in seiner Position betonen und, wenn möglich, die Perspektiven für die weitere berufliche Entwicklung des bestehenden Personals überdenken.

Die dritte Gruppe: die psychologische Situation im Unternehmen

Dazu gehört eine angespannte Konfliktsituation im Team; unhöfliche, erniedrigende Haltung von außen, hohe Fluktuation. Arbeitgeber, die häufig Mitarbeiter wechseln, laufen Gefahr, sich einen negativen Ruf zu verschaffen, da es nicht einfach ist, an einem Ort zu arbeiten, an dem Mitarbeiter abgewiesen werden.

Vierte Gruppe: soziale Ursachen

Sie haben in der Regel eine geringe Abhängigkeit vom Arbeitgeber. Dazu gehören: Umzug (auch in eine andere Stadt), verschiedene familiäre Umstände, Verfügung, Gesundheitszustand usw. Mitarbeiter sind in der Regel nicht mehr zufrieden mit der Arbeitszeiteinteilung, der Quantität und Qualität der Arbeitsbelastung und dem Standort des Unternehmens. Um einen Spezialisten zu behalten, muss der Arbeitgeber jeden Fall individuell prüfen. Lösen Sie das Problem nach Möglichkeit, indem Sie: einen Mitarbeiter in die Fernarbeit oder in eine andere Niederlassung versetzen, den Zeitplan ändern, die funktionalen Aufgaben anpassen usw. Auch wenn der Arbeitnehmer die endgültige Entscheidung getroffen hat, zu gehen,

Warum kündigen die Leute?

Worauf achtet ein Jobsuchender? Vor allem darauf, wie gut sie ihn einschätzen, und weniger auf finanzielle Möglichkeiten in Bezug auf ihn persönlich. Gleichzeitig trägt der Vorgesetzte, der ihn beobachtet, also die oberste Führungskraft, eine große Verantwortung. Beim Verlust guter Mitarbeiter sollte das Top-Management den Mitarbeiter analysieren, unter dessen direkter Aufsicht der ausgeschiedene Mitarbeiter gearbeitet hat. Je länger das Unternehmen sein qualifiziertes Personal nicht verlässt, desto höher ist die Garantie für seinen Wohlstand und sein Wohlbefinden. Denken Sie daran, "keine Mitarbeiter verlassen das Unternehmen, sondern schädliche Manager."

Ein Berufsanfänger denkt anfangs nicht daran, das Unternehmen zu verlassen, vielleicht wegen der demonstrativen Loyalität der Verwaltung zu ihm, und er glaubt daran. Aber seine Eliminierung war bereits in der Praxis seines unmittelbaren Vorgesetzten entwickelt und eindeutig ausgetestet worden. Darüber hinaus kommt dem gedemütigten und beleidigten Mitarbeiter der Gedanke, dieses Unternehmen zu verlassen, bereits, als sein Chef anfängt, seine Rentabilität, Liquidität und seinen Marktwert dreist zu bewerten. Wenig später wird die Idee, das Unternehmen zu verlassen, immer stärker im Kopf des Mitarbeiters, und er beginnt, nach anderen Stellenangeboten zu suchen, Angebote zu prüfen und sich auf jede erdenkliche Weise von dieser Organisation zu entfernen.

Eine Analyse der Entlassungen zeigt, dass die meisten von ihnen auf arrogante und unfaire Trennungen zurückzuführen sind. Wie es üblich ist, von „Freunden und Feinden“ zu sprechen, oder, was die Idee genauer ausdrückt, von „weißen Knochen“ – das sind die Chefs, obersten und gerechten Manager, und von „Sklaven“, d.h. alle anderen, die unter ihrer Kontrolle stehen. Aber gleichzeitig muss man bedenken, dass etwa 80 % der Mitarbeiter das Unternehmen gerade wegen schlechter Arbeitsmethoden und kurzsichtiger Chefs verlassen haben, die sie gezwungen haben.

Verhütung

Eines der Hauptprinzipien für die Bindung eines Mitarbeiters an ein Unternehmen ist die „Befriedigung von Bedürfnissen“. Denn er ist kein Arbeiter mehr, sondern der erste Kunde Ihres Unternehmens. Und hier greift das Marktgesetz – „Der Kunde hat immer Recht“, denn nur über Ihre Mitarbeiter kommunizieren Sie als Unternehmen mit anderen Kunden. Daher sollte die Erfüllung der Bedürfnisse der Mitarbeiter einen wichtigen Platz in der Praxis der Personalarbeit einnehmen.

Wenn der Mitarbeiter von seinen Vorgesetzten nicht den gebührenden Respekt (natürlich im Rahmen des Dienstes) und die angemessene Bezahlung seiner Arbeit und Bemühungen verspürt, sind Meinungsverschiedenheiten und Unzufriedenheit unvermeidlich.

Einschätzung zum Verlust eines talentierten Mitarbeiters:

1. Suchen Sie nach dem gleichen oder einem talentierteren Mitarbeiter.
2. Ihn finden, ihm beibringen, reiben.
3. Kontakte zu anderen Mitarbeitern knüpfen, und schließlich wurde die ganze Zeit intensiv gearbeitet.
4. „Eingewöhnung“ des neuen Mitarbeiters an die neue Umgebung.
5. Häufige Kündigungen führen unweigerlich zu einem Vertrauensverlust in die Wahrhaftigkeit des Managements bei anderen Mitarbeitern, d.h. Verlust eines ehrlichen Gesichts durch Sie (Organisation).
6. Ein Rentner kann die Geheimnisse des Unternehmens, das ihn beleidigt hat, mit jedermann teilen.
7. Eine Person, die das Unternehmen verlässt, kann zu seinem Lobbyisten oder, was noch häufiger vorkommt, zu seinem Feind werden.