II. Bestimmung der offiziellen Gehälter und Größen. Wie funktioniert die Gehaltserhöhung?

- Dies ist der feste Mindestlohn für Arbeit, und Sie müssen verstehen, dass dieser Lohn nicht standardisiert werden kann. Der Arbeitgeber hat in der Regel schlicht nicht das Recht, seinem Arbeitnehmer für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit weniger als das offizielle Gehalt zu zahlen.

Allerdings sollte man das offizielle Gehalt nicht mit der Gesamtgröße verwechseln Löhne. Letzterer wird aufgrund des Vorhandenseins verschiedener Arten von Zuschlägen und Ausgleichszahlungen immer höher sein.

Wo wird das offizielle Gehalt angewendet?

Bei der Berechnung des Mindestlohns werden heute zwei Grundkonzepte verwendet:

Arbeitsgehalt.
Zoll.

In der Regel empfiehlt sich die Heranziehung des offiziellen Gehalts als Mindestlohnhöhe dann, wenn keine objektiven Kriterien für die geleistete Arbeit eines Arbeitnehmers ermittelt werden können. Dieses Zahlungssystem wird für Ingenieurwissenschaften, Wirtschaftswissenschaften, Recht und die meisten technischen Fachgebiete verwendet.

Gleichzeitig wird Folgendes berücksichtigt, um Lücken zwischen verschiedenen Berufsgruppen hochqualifizierter Fachkräfte, „Gabeln“ und Lücken zwischen offiziellen Gehältern richtig zu ermitteln:

Komplexität der durchgeführten Aktionen;
der Umfang der einem bestimmten Mitarbeiter übertragenen Verpflichtungen;
Anforderungen an die Qualität des Endergebnisses;
das erforderliche (in der Regel minimale) Qualifikationsniveau eines potenziellen Mitarbeiters.

Um die Komplexität der Arbeit einzuschätzen, muss der Arbeitgeber die Verfügbarkeit von High-Tech-Geräten und Werkzeugen sowie die Komplexität der vorhandenen berücksichtigen technologische Prozesse, die Vielfalt der durchgeführten Maßnahmen, der Grad der Unabhängigkeit des Spezialisten bei der Entscheidungsfindung sowie der Grad der Verantwortung für das Endergebnis.

Bei der Schätzung des Arbeitsaufwands wird nicht nur die erforderliche körperliche, sondern auch die erforderliche geistige Energie berücksichtigt. Alle Berechnungen basieren auf normale Dauer Arbeitszeit, während derer der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben wahrnehmen muss.

Was die Anforderungen an das Endergebnis angeht: Je höher sie sind, desto höher ist der Aufwand an körperlicher und geistiger Energie, desto mehr Aufmerksamkeit und Sorgfalt sind erforderlich und es müssen zusätzliche Überprüfungsmaßnahmen durchgeführt werden, bevor das endgültige Werk zur Prüfung vorgelegt wird. Es überrascht nicht, dass der Arbeitnehmer umso mehr Vergütung wünscht, je höher diese Kosten sind.

Fast alle Arbeitgeber versuchen, einen „bereiten“ qualifizierten Spezialisten mit Ausbildung, Berufserfahrung und ausgeprägten Fähigkeiten einzustellen. Dafür sind sie sofort bereit, gut zu bezahlen. Hauptsache, der potenzielle Bewerber erfüllt die Anforderungen seines Arbeitgebers.

Denken Sie daran, dass das offizielle Gehalt als Mindestlohn in Fällen verwendet wird, in denen es nicht möglich ist, Quantität, Qualität und Komplexität der Arbeit zu bewerten und objektiv zu vergleichen.

Zusammenhang mit Löhnen

Wie ist das Gehalt im Vergleich zum Gehalt?

Das Gehalt ist nicht das Ganze, sondern nur sein Bestandteil. Sie müssen verstehen, dass die klassische Lohnstruktur auf gesetzlicher Ebene aus drei Hauptelementen besteht:

Grundgehalt. Tatsächlich handelt es sich dabei um das dem Arbeitnehmer zustehende offizielle Gehalt oder den für die Arbeitszeit berechneten Tarifsatz. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch darauf, seinen Arbeitnehmern eine Vergütung unterhalb des Grundentgelts (abzüglich Steuern) zu zahlen.
Ausgleichslohnniveau. In diese Kategorie fallen alle Zahlungen, die einem Arbeitnehmer für zusätzliche Arbeit, atypische Arbeitsbedingungen, die von den normalen abweichen, Zahlungen für die Erfüllung seiner Aufgaben unter schwierigen Klima- und Wetterbedingungen sowie andere Zahlungen, die in gesetzlichen und lokalen Dokumenten vorgesehen sind, zustehen.
Anreizzahlungen. Dazu gehören alle „Goodies“, mit denen der Arbeitgeber seine Mitarbeiter überredet und sie dazu anspornt, verschiedene geplante Indikatoren gewissenhaft zu erfüllen und zu übertreffen. In der Regel handelt es sich dabei um monatliche, vierteljährliche, einmalige Prämien, verschiedene Zulagen, Zuzahlungen und andere Prämien.

In der Regel, um einen Mitarbeiter zu ermutigen, die ihm übertragenen Aufgaben effektiv auszuführen funktionale Verantwortlichkeiten Arbeitgeber versuchen, die Kluft zwischen dem Grundgehalt und den dem Arbeitnehmer zustehenden Anreiz- und Ausgleichszahlungen zu vergrößern.

In der Regel konzentriert sich dieser Ansatz auf das Endergebnis (z. B. im Rechtsbereich, wenn für einen gewonnenen Fall eine Prämie gezahlt wird). In solchen Unternehmen kann das offizielle Gehalt 20–25 % des endgültigen Gehaltsniveaus betragen.

Gleichzeitig sind bestimmte Kategorien von Arbeitskräften zunächst sehr gefragt und gut bezahlt. Sie müssen nichts beweisen, irgendwohin jagen, niemanden besiegen. Die Hauptsache ist, dass alles systematisch gemacht wird.

Zu diesen Mitarbeitern zählen beispielsweise Programmierer und IT-Mitarbeiter. In ihrem Fall beträgt das offizielle Gehalt etwa 90 % des Gesamtgehalts.

Denken Sie daran, dass bestimmte Gehälter, Tarife, Vergütungssysteme und verschiedene Anreizzahlungen normalerweise vom Arbeitgeber durch einen Tarifvertrag festgelegt werden.

Berechnungsverfahren

Wie werden offizielle Gehälter ermittelt?

Selbst unter Berücksichtigung der oben aufgeführten Faktoren ist die Festlegung konkreter Gehaltsspannen recht arbeitsintensiv und komplex. Insbesondere in Organisationen, die über ein mehrstufiges Managementsystem verfügen. Um die Gehälter nach Rang zu verteilen, sind in der Regel einige vorbereitende Schritte erforderlich.

Zunächst müssen Sie die allgemeine Höhe des Lohnfonds ermitteln, den das Unternehmen seinen Mitarbeitern zur Verfügung stellt. Von diesem Fonds müssen Sie dann (in der Regel rechnerisch) den Betrag zuordnen Geld basierend auf einem durchschnittlichen monatlichen Betrag, der den Mitarbeitern als offizielles Gehalt ausgezahlt werden muss.

Hierzu wird die Verfügbarkeit von Kompensations- und Anreizzahlungen anhand des bestehenden Systems berechnet. Sie müssen auch das durchschnittliche Gehaltsniveau berechnen.

Im nächsten Schritt gilt es, die verfügbare Anzahl der Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen entsprechend ihrer Dienstgrade zu „zerlegen“, beginnend beim ersten Manager in Form einer Pyramide, die nach unten wächst.

Mit einfachen Berechnungen können Sie den Geldbetrag für jeden Rang berechnen, ihn dann einfach durch die Anzahl der benötigten Mitarbeiter auf jedem Rang dividieren und so das durchschnittliche Gehaltsniveau festlegen.

Anschließend empfiehlt sich die Einführung von „Forks“, also kleinen Abweichungen nach oben und unten vom Durchschnittswert des berechneten Gehalts. Somit haben Sie in Zukunft auch in gleicher Position die Möglichkeit, Mitarbeiter mit gleichem Qualifikationsniveau zu fördern oder zu bestrafen.

Denken Sie daran, dass bei der Berechnung der offiziellen Gehälter die wirtschaftlich gerechtfertigte Größe des Lohnfonds und die ausgewogene Struktur der Organisation berücksichtigt werden müssen und auch eine gewisse Reserve für den Fall vorgesehen werden muss, dass etwas angepasst werden muss.

Wir dürfen nicht vergessen, dass der Gehaltsfonds des Unternehmens in der Regel zwischen 20 und 90 % des gesamten Bargeldumsatzes beträgt. Daher sollte die Berechnung der offiziellen Gehälter mit größter Ernsthaftigkeit angegangen werden, um nicht nach dem ersten Arbeitsmonat in die Insolvenz zu geraten.

In diesem Fall wird das Gehalt ohne Berücksichtigung der Steuerpflicht berechnet. Sie müssen entweder aus dem Gehaltsbestand (sofern nichts anderes berechnet werden soll) oder aus dem allgemeinen Lohnniveau des Arbeitnehmers gezahlt werden.

Wie werden Gehaltsboni berechnet?

Berechnung der Prämien zum offiziellen Gehalt

Da das Gesamtgehalt das Gehalt als seinen konstanten Teil umfasst, erfolgt die Berechnung der anderen Bestandteile normalerweise in Prozent Grundgehalt. Dies bedeutet, dass Entschädigungs- oder Anreizzahlungen direkt von der Höhe des offiziellen Gehalts abhängen.

Wenn beispielsweise der Gesamtbonus für Mitarbeiter auf 10 % des offiziellen Gehalts festgelegt ist, erhält ein Ingenieur mit einem Gehalt von 10.000 Rubel einen Bonus von 1.000 Rubel, während ein Ingenieur mit einem Gehalt von 15.000 Rubel 1.500 Rubel erhält.

In manchen Fällen kann es sich bei den Ausgleichs- und Anreizzahlungen um einen festen Betrag handeln. Beispielsweise sind die Vergütung für die Reisetätigkeit und die Reisekostenzuschüsse in den meisten Fällen für alle Mitarbeiter gleich, unabhängig von der Position.

Wenn für Auszeichnungen (z. B. Urkunden, Medaillen, Abzeichen etc.) Geldprämien vorgesehen sind, sind diese gleichzeitig für alle Mitarbeiter des Unternehmens gleich.

Zu den am häufigsten verwendeten Zahlungen, berechnet als Prozentsatz des offiziellen Gehalts, gehören:

monatlicher, vierteljährlicher Bonus;
Bonus für Arbeitsintensität;
regelmäßige monatliche Anreizzahlungen für die Betriebszugehörigkeit (Engagement für das Unternehmen);
Zuschläge für die vorübergehende Erbringung der Arbeit eines abwesenden Kollegen;
verschiedene regionale Koeffizienten.

In folgenden Fällen werden feste Zahlungen angewendet:

der Reisecharakter der Arbeit wird vergütet (eine Art von Arbeit, unabhängig von Rang und Position);
fester Bonus für geleistete Arbeit;
Zahlungen für Feiertage;
Belohnung ausgezeichneter Mitarbeiter mit denselben Auszeichnungen.

Bedenken Sie, dass durch die Bedingungen ein fester oder prozentualer Betrag der zusätzlichen Gehaltszahlungen für eine bestimmte Stelle festgelegt wird Tarifvertrag im Rahmen des verfügbaren Lohnfonds.

Unterschiede zwischen Tarifsatz und Gehalt

Obwohl Tarifsatz und Gehalt als garantierte Mindestzahlungen für Arbeit gelten, weisen sie gewisse Unterschiede auf. Der Tarifsatz wird für Arbeiterberufe festgelegt, bei denen Quantität und Qualität der Arbeit sowie das Endergebnis klar geregelt werden können.

Das offizielle Gehalt wird auf der Grundlage der monatlichen Arbeitszeit festgelegt, während der Satz pro Arbeitsstunde berechnet wird. Bei Arbeiten mit unterschiedlichen Qualifikationsniveaus kann sich die Tarifstufe (zunehmend) ändern.

Wenn ein Tarifsatz angewendet wird, können alle Anreizzahlungen auf der Grundlage der tatsächlichen Höhe des Mindestentgelts (der summierten Anzahl der Tarife für Standardstunden pro Monat) oder des berechneten Tarifsatzes (der Tarif wird mit den monatlichen Standardstunden multipliziert) berechnet werden arbeiten).

Der Tarifsatz kann an den Umfang und die Qualität der geleisteten Arbeit „gebunden“ werden, während das Gehalt die garantierte Mindestvergütung ist, die ein Vollzeitbeschäftigter für den Berichtszeitraum erhält.

Denken Sie daran, Bewerbung Tarifsätze werden in gewöhnliche Arbeitskategorien unterteilt, bei denen Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit eindeutig berechnet werden können.

Gehalt, Gehalt, Vergütung, Bonus, Zulagen: Was der Unterschied ist, erfahren Sie in diesem Video:

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Unsere Organisation zahlt dem Mitarbeiter 2/3 des offiziellen Gehalts aufgrund von Ausfallzeiten. Der Mitarbeiter arbeitet in der Uralregion. Muss bei der Bezahlung von Ausfallzeiten der Ural-Koeffizient für 2/3 des Gehalts angerechnet werden?

Die Größe des Regionalkoeffizienten und das Verfahren für seine Anwendung zur Berechnung der Löhne von Mitarbeitern von Organisationen in den Regionen des Hohen Nordens und entsprechenden Gebieten werden von der Regierung der Russischen Föderation festgelegt (Artikel 316 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). ). Der entsprechende Regulierungsrechtsakt wurde jedoch noch nicht verabschiedet. Vor seiner Veröffentlichung wurden zuvor genehmigte Rechtsakte einschließlich Dokumenten veröffentlicht ehemalige UdSSR(Artikel 423 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Wie Rostrud im Schreiben Nr. 946-6 vom 23. Juni 2006 feststellte, dürfen sie nur insoweit verwendet werden, als sie nicht im Widerspruch zum Arbeitsgesetzbuch stehen.

Der Regionalkoeffizient wird ohne Einschränkung zum Lohn hinzugerechnet maximale Größe. Das Gehalt, auf dessen Grundlage dieser Koeffizient berechnet wird, umfasst alle Zahlungen zugunsten der Arbeitnehmer, die den Charakter von Löhnen haben, einschließlich Vergütungen für die Dienstzeit und Vergütungen, die auf den Arbeitsergebnissen des Jahres basieren.

Das Gehalt, auf dessen Grundlage der Regionalkoeffizient berechnet wird, umfasst nicht die Beträge der folgenden Zahlungen zugunsten der Arbeitnehmer:

— Prämien für Berufserfahrung in den Regionen des Hohen Nordens und in Gebieten, die den Regionen des Hohen Nordens gleichgestellt sind, in der Region Archangelsk, der Republik Komi, in anderen Regionen und Orten, in denen gemäß der geltenden Gesetzgebung die Lohnfestsetzung erfolgt Ergänzungen werden bereitgestellt;

Durchschnittsverdienst (in diesem Fall wird der Regionalkoeffizient bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes bereits berücksichtigt);

Feldzulage;

Materielle Unterstützung (dies erklärt sich aus der Tatsache, dass diese Zahlung nicht als Lohnzahlung gilt, für die der Regionalkoeffizient berechnet wird, während in einigen Fällen der Koeffizient immer noch für materielle Unterstützung berechnet wird);

Prämien, die einmaliger Natur sind und nicht aus dem Lohnfonds gezahlt werden;

Belohnungen für Erfindungen und Innovationsvorschläge;

Sonstige Zahlungen, die nicht dem Lohn gemäß dem festgelegten Verfahren zuzuordnen sind.

Die Beträge der Ausfallzahlungen beziehen sich auf Lohnzahlungen (Löhne) und müssen daher mit einem regionalen Koeffizienten berechnet werden. Dies gilt nur für die Beträge des Ausfallgeldes, die gemäß Art. 157 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden in Höhe eines Vielfachen des offiziellen Gehalts (zwei Drittel des Gehalts usw.) berechnet.

Wenn die Höhe des Leerlaufzeitentgelts auf der Grundlage des Durchschnittsverdienstes des Arbeitnehmers (zwei Drittel des Durchschnittslohns usw.) berechnet wird, sollte der Regionalkoeffizient nicht auf dieser Grundlage berechnet werden. Dies liegt daran, dass die Beträge des Regionalkoeffizienten bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes berücksichtigt werden.

Gewährleistung von Prestige und Attraktivität Lehrberuf;

Gewährleistung des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit, auch bei der Festlegung von Gehältern (offiziellen Gehältern), Lohnsätzen, Entschädigungen und Anreizzahlungen;

Nichtdiskriminierung – Unterschiede, Ausschlüsse und Präferenzen, die nichts damit zu tun haben Geschäftsqualitäten und die Ergebnisse der Arbeit der Mitarbeiter sowie die Ergebnisse der Aktivitäten von Organisationen.

2.2. Eine der Richtungen zur Erreichung dieser Ziele bei der Einrichtung eines Lohnsystems besteht darin, die Lohnstruktur der Mitarbeiter der Organisation zu rationalisieren, sichergestellt durch die Umverteilung der für die Löhne vorgesehenen Mittel (ohne Berücksichtigung regionaler Koeffizienten und prozentualer Lohnerhöhungen der in der Organisation tätigen Personen). Regionen des Hohen Nordens und ihnen gleichwertige Ortschaften), so dass mindestens 70 Prozent des Lohnfonds der Organisation für die Festlegung von Gehältern (offiziellen Gehältern) und Lohnsätzen für Mitarbeiter verwendet werden.

2.3. Um Lohngarantien in der Lohnstruktur der Mitarbeiter von Organisationen gemäß Abschnitt VIII der Einheitlichen Empfehlungen an die Regierungsorgane der Subjekte zu gewährleisten Russische Föderation, Organe Kommunalverwaltung empfohlen:

Festlegung offizieller Mindestgehälter und Mindestlohnsätze für Mitarbeiter von Organisationen entsprechend den Qualifikationsniveaus der Berufsqualifikationsgruppen (im Folgenden als PQG bezeichnet) für Positionen von Bildungsarbeitern, genehmigt durch Beschluss des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands vom 5. Mai. 2008 N 216n;

Festlegung von Mindestlöhnen und offiziellen Mindestgehältern für andere Kategorien von Arbeitnehmern von Organisationen gemäß den entsprechenden Qualifikationsniveaus der PKG, genehmigt von der föderalen Exekutivbehörde, die die Aufgaben der Entwicklung der Landespolitik und der gesetzlichen Regelung im Bereich der Arbeit wahrnimmt;

Gehaltshöhen (offizielle Gehälter) je nach Komplexität der Arbeit festlegen – für die Berufe der Arbeitnehmer oder Positionen der Arbeitnehmer, die nicht zu Berufsqualifikationsgruppen gehören;

Erlauben Sie nicht die Festlegung unterschiedlicher Gehaltsniveaus (offizieller Gehälter) und Lohnsätze für Positionen, die in derselben Qualifikationsstufe der PKG enthalten sind, sowie die Festlegung von Gehaltsspannen (offizielle Gehälter) und Lohnsätzen entsprechend den Qualifikationsstufen der PKG PKG oder nach Mitarbeiterpositionen mit gleicher Arbeitsschwierigkeit.

Darüber hinaus sieht Absatz 33 der Einheitlichen Empfehlungen vor, dass Regierungsbehörden der Mitgliedsstaaten der Russischen Föderation und lokale Regierungen bei der Ausarbeitung von Rechtsakten zur Vergütung von Mitarbeitern von Institutionen nicht das Recht haben, unterschiedliche Erhöhungen für Positionen festzulegen der Arbeitnehmer, die der gleichen Qualifikationsstufe der PKG angehören. Koeffizienten für Gehälter (amtliche Gehälter), Lohnsätze sowie Kürzungskoeffizienten für Arbeitnehmerpositionen festlegen, die in gebildet werden PKG-Positionen, deren Beruf Verfügbarkeit erfordert höhere Bildung, im Falle der Einstellung einer Person, die für eine solche Position keine höhere Ausbildung hat.

2.4. Vergütung Lehrerschaft, für die in den Abschnitten 2.1, 2.2 des Anhangs Nr. 1 der Verordnung des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft Russlands N 1601 die Dauer der Arbeitszeit festgelegt wird, wird empfohlen, diese auf der Grundlage der offiziellen Gehälter durchzuführen, deren Höhe beträgt von der Organisation festgelegt, nicht niedriger als die offiziellen Mindestgehälter für die Qualifikationsstufen der PKG

2.5. Vergütung des Lehrpersonals, für das in den Abschnitten 2.3 – 2.8 des Anhangs 1 der Verordnung des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft Russlands N 1601 Stundenstandards vorgesehen sind pädagogische Arbeit pro Lohnsatz pro Woche (pro Jahr) wird empfohlen, auf der Grundlage von Lohnsätzen zu arbeiten, deren Höhe von der Organisation nicht niedriger ist als die vom Staat festgelegten Mindestlohnsätze für die Qualifikationsniveaus der PKG Behörden der Teilstaaten der Russischen Föderation, lokale Regierungen.

Die Höhe der Lohnsätze sowie die Normen für die Unterrichtsarbeitsstunden pro Lohnsatz pro Woche (pro Jahr) sind berechnete Werte, die für die Berechnung der Löhne des Lehrpersonals pro Monat unter Berücksichtigung des Umfangs der pädagogischen Arbeit akzeptiert werden oder pädagogische (Lehr-)Arbeit, die von der Organisation pro Woche (pro Woche) festgelegt wird. Jahr).

2.6. Offizielle Gehälter und Lohnsätze für Lehrkräfte, Leiter von Struktureinheiten und pädagogisches Hilfspersonal werden von Organisationen entsprechend dem Qualifikationsniveau der PKG-Stellen für pädagogische Fachkräfte festgelegt (Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung N 216n).

Gehälter (offizielle Gehälter), Lohnsätze sind feste Vergütungsbeträge für Mitarbeiter der Organisation für die Erbringung von Leistungen berufliche Verantwortung in Arbeitsverträgen vorgesehen, Berufsbeschreibungen, entwickelt unter Berücksichtigung der relevanten Qualifikationsmerkmale, ohne Berücksichtigung von Vergütungen, Anreizen und Sozialleistungen, und für Lehrkräfte, für die Normen für Unterrichtsstunden oder erzieherische (Lehr-)Tätigkeit zu einem Lohnsatz festgelegt sind – ohne Berücksichtigung Berücksichtigen Sie den tatsächlichen Umfang der Lehrarbeit und (oder) der pädagogischen (Lehr-)Arbeit.

2.7. Bei der Festlegung der Höhe der offiziellen Gehälter und Lohnsätze für Lehrpersonal wird empfohlen, die von der Bildungsorganisation übernommenen Verpflichtungen zur Erhöhung des Lohnniveaus des Lehrpersonals, Indikatoren für die Steigerung der Effizienz und Qualität der Bildung sowie Stufen von zu berücksichtigen Übergang zu wirksamer Vertrag, gemessen am Verhältnis des durchschnittlichen Monatsgehalts des Lehrpersonals in Staat und Kommune Bildungsorganisationen auf das durchschnittliche Monatsgehalt in einem Teilgebiet der Russischen Föderation gemäß der Regierungsverordnung Nr. 722-r.

Bei der Anmeldung eines Arbeitnehmers an einem neuen Arbeitsplatz wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein bestimmtes Vergütungssystem festgelegt, dessen obligatorischer Bestandteil in den meisten Fällen das offizielle Gehalt ist.

Heute sprechen wir darüber, wozu das offizielle Gehalt dient, nach welchem Prinzip es berechnet wird und ob es geändert werden kann.

Koeffizienten zur Berechnung der offiziellen Gehälter

Gemäß den Arbeitsgesetzen offizielles Gehalt ist ein fester Zahlungsbetrag Arbeitstätigkeit zur Wahrnehmung ihrer eigenen Amtspflichten. Das offizielle Gehalt darf keine Sozial-, Anreiz- oder Ausgleichszahlungen umfassen.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation definiert das Grundgehalt als den Lohnsatz eines Angestellten des Staates oder kommunale Organisation Ausübung der beruflichen Tätigkeit eines Arbeitnehmers oder Angestellten ohne Berücksichtigung zusätzlicher Zahlungen.

Damit bildet es auf Landesebene die Grundlage für die Festlegung der Gehälter der Arbeitnehmer.

Das Gehalt eines jeden Mitarbeiters hängt direkt von vielen Faktoren ab, darunter:

Fachausbildung;

Qualifikation;

Berufserfahrung.

Aufmerksamkeit! Das offizielle Gehalt ist ein fester Vergütungsbetrag, der abhängig von der Position des Arbeitnehmers, seinen Qualifikationen, seiner Fachausbildung und der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit im jeweiligen Unternehmen festgelegt wird.

Die Höhe der Vergütung für die Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer richtet sich nach Gehaltstabellen, die auf der Ebene einer Organisation oder einer ganzen Branche entwickelt werden:

Branchenpläne werden verwendet, um die Gehälter der Mitarbeiter von Organisationen zu ermitteln, die aus Haushaltsquellen finanziert werden.
Gehaltsregelungen, die auf der Ebene der finanzierten Unternehmen genehmigt wurden Eigenmittel, werden unter Angabe der Nomenklatur der Fachstellen und der entsprechenden Gehaltsbeträge akzeptiert.

In den Gehaltsplänen für beide Gruppen kann eine Gehaltsspanne angegeben sein, die als Gehaltsspanne bezeichnet wird.

Die Festlegung von Mindest- und Höchstlöhnen ermöglicht es, die Gehälter der Mitarbeiter individuell auf der Grundlage ihrer Qualifikationen, Berufserfahrung, des Arbeitsumfangs und der geschäftlichen Qualitäten festzulegen.

Der Grad der Professionalität sowohl von Fachkräften als auch von Arbeitnehmern wird durch die Einstufung in Kategorien bestimmt, wodurch die Gehälter der Arbeitnehmer differenziert werden. Die meisten Organisationen zeichnen sich durch eine dreistufige Abstufung aus.

Nach dem Arbeitsrecht kann die Lohnbestimmung für die Niederlassung vorgesehen sein persönlicher Steigerungskoeffizient:

nach Position;
für die Dienstzeit ().

Wird ein steigender Koeffizient festgelegt, wird die Höhe der anstehenden Zahlungen durch mathematische Multiplikation des Gehalts mit dem Koeffizienten ermittelt.

Persönlicher steigender Koeffizient können unter Berücksichtigung von Folgendem vergeben werden:

Berufsausbildung;
Komplexität der durchgeführten Arbeiten;
Grad der Verantwortung des Mitarbeiters.

Die Entscheidung über die Prämie trifft der Unternehmensleiter für jeden Mitarbeiter individuell.
Langlebigkeitskoeffizient kann für Mitarbeiter in Abhängigkeit von ihrer gesamten Berufserfahrung in einem bestimmten Unternehmen festgelegt werden.

Wie funktioniert die Gehaltserhöhung?

Bei einem Gehaltszuschlag handelt es sich um eine Zuzahlung Professionelle Aktivität, berechnet basierend auf:

festgelegte Tarifsätze;
offizielle Gehälter;
Stückpreise.

Aufmerksamkeit! Informationen über die Prämie des Arbeitnehmers müssen im Arbeitsvertrag als Bedingungen für die Bezahlung der Arbeitstätigkeit enthalten sein.

Es gibt zwei Arten von Gehaltszuschlägen:

obligatorisch;
Optional.

Obligatorisch Zulagen sind Zulagen, die für die Erfüllung bestimmter Arbeitsaufgaben festgelegt werden. Zum Beispiel eine Zuzahlung für einen Schichtdienst oder die Arbeit in einem Gebiet mit besonderem Klima.

Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Prämie gewähren möchte, ohne dass die Voraussetzungen für die Festlegung einer obligatorischen Zuzahlung vorliegen, kommt eine solche Prämie in Betracht persönlich und es wird individuell installiert.

Für Arbeitgeber kann ein persönlicher Zuschuss gewährt werden für:

Berufserfahrung des Mitarbeiters;
professionelle Exzellenz;
Umgang mit Geschäftsgeheimnissen;
Kenntnisse einer Fremdsprache;
Akademischer Grad;
Arbeitsergebnisse.

Der Bonus kann als fester Betrag (z. B. 1000 Rubel zum Gehalt) oder als Prozentsatz (z. B. 15 % des Gehalts) festgelegt werden.

In jedem Fall muss die Höhe einer etwaigen Zuzahlung im Arbeitsvertrag festgelegt werden. In manchen Fällen ist es zulässig, auf ein Dokument zu verweisen, das das Verfahren zur Berechnung eines persönlichen Bonus auf das Gehalt eines Mitarbeiters regelt.

Einmalige Anordnung zur Änderung (Erhöhung) des offiziellen Gehalts

Eine Gehaltsänderung eines Mitarbeiters kann durch eine Mitteilung unter Angabe der Gründe für die Gehaltsänderung eingeleitet werden. Bei einer nachträglichen Gehaltskürzung werden die Wünsche des Vorgesetzten nicht berücksichtigt.

Gründe für eine Gehaltserhöhung können sein:

systematische Übererfüllung des Plans;
die Weiterbildung;
erfolgreich abgeschlossene Zertifizierung;
umfangreiche Berufserfahrung.

Darüber hinaus können Gehaltserhöhungen aufgrund veränderter Aufgabenbereiche eingeleitet werden.

Um die Frage einer Gehaltserhöhung anzusprechen:

Der Vorgesetzte des Arbeitnehmers muss dies seinen Vorgesetzten mitteilen Memo mit Angaben zu den Gründen für die Gehaltserhöhung Ihres Untergebenen.
Anschließend muss das Dokument mit einer autorisierten Person oder dem Direktor der Organisation abgestimmt werden.
Nachdem die Gehaltserhöhung genehmigt wurde, muss der Mitarbeiter der Personalabteilung eine einmalige Anordnung zur Anpassung des Gehaltsanteils des Mitarbeiters sowie zur Anpassung der Besetzungstabelle vorbereiten.
Darüber hinaus müssen sich alle Änderungen im Arbeitsvertrag widerspiegeln. Hierzu ist die Erstellung einer Zusatzvereinbarung erforderlich, die anschließend von beiden Parteien unterzeichnet wird.
Im Falle einer Einigung jeglicher Art wird eine einmalige Anordnung zur Änderung des offiziellen Gehalts und eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag erstellt.

Da für diese Verordnung kein auf gesetzlicher Ebene genehmigtes Formular vorliegt, hat jede Institution das Recht, sie in freiem Format auf dem Briefkopf des Unternehmens zu erstellen. Es ist äußerst wichtig, dass die Bestellung die folgenden Daten widerspiegelt:

Informationen über das Unternehmen;
Bestelldetails;
die Stadt oder Gemeinde, in der die Anordnung erstellt wurde;
Datum der Dokumentenerstellung;
Veränderungen der Arbeitsbedingungen;
Argumentation der Notwendigkeit, das offizielle Gehalt zu ändern;
Unterschriften der Parteien.

Damit liegt die endgültige Fassung der Anordnung zur Gehaltsänderung vor offiziell wird etwa so aussehen:

Organisations- und Rechtsform des Unternehmens
"Name"

ORDER No. (Auftragsnummer)

über eine Gehaltserhöhung (Name des Mitarbeiters im Dativ)

Im Zusammenhang mit (Grund für Gehaltserhöhung, zum Beispiel: Verbesserung der Qualitätsindikatoren/Änderung Besetzungstisch/ Erweiterung der Funktionalität) ICH BESTELLE:

Legen Sie (Position und vollständiger Name des Mitarbeiters) das offizielle Gehalt in Höhe von (neuer Gehaltsbetrag in Zahlen und Worten) Rubel ab (Datum der Gehaltsänderung) fest.
Der Hauptbuchhalter (vollständiger Name des Buchhalters) muss für die rechtzeitige Zahlung des in Absatz 1 dieser Verordnung genannten Gehalts und anderer auf dieser Grundlage berechneter Beträge sorgen und die ordnungsgemäße Ausführung aller Personaldokumente überwachen.
Der Inspektor der Personalabteilung (vollständiger Name des Personalabteilungsmitarbeiters) nimmt Änderungen an der Besetzungstabelle vor (Datum und Nummer der Besetzungstabelle) und legt das Gehalt für die Position (Positionsname) in Höhe von (Höhe des neuen Gehalts) fest. .
Der Inspektor der Personalabteilung (vollständiger Name des Mitarbeiters der Personalabteilung) bereitet eine Zusatzvereinbarung vor Arbeitsvertrag(Datum und Nummer des Arbeitsvertrages des Arbeitnehmers) mit (vollständiger Name des Arbeitnehmers) über die Festsetzung eines Gehalts in Höhe von (Höhe des neuen Gehalts) mit (Datum der Gehaltsänderung).
Der Inspektor der Personalabteilung (vollständiger Name des Mitarbeiters der Personalabteilung) macht sich gegen Unterschrift mit dieser Anordnung (vollständiger Name des Mitarbeiters) vertraut.

Grund: (Name, Datum und Nummer des Dokuments, das die Gehaltserhöhung veranlasst hat, zum Beispiel: Vermerk des Abteilungsleiters / Anordnung zur Änderung der Besetzungstabelle)

Generaldirektor (Firmenname) (vollständiger Name)_______________(Unterschrift)__

Ich habe die Bestellung gelesen (vollständiger Name des Hauptbuchhalters)_________________ (Unterschrift) __
Ich habe die Bestellung gelesen (vollständiger Name des Mitarbeiters der Personalabteilung)___________ (Unterschrift) __
Ich habe die Bestellung gelesen (vollständiger Name des Mitarbeiters)___________________________ (Unterschrift) __

Änderungen der Zahlungsbedingungen für berufliche Tätigkeiten treten unmittelbar nach der Unterzeichnung der Dokumente durch beide Parteien in Kraft.

Zu bedenken ist vor allem, dass unabhängig davon, wie sich die Zahlungsbedingungen für die Arbeit ändern, im Falle einer Einigung zwischen den Parteien eine Anordnung und eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag über die Änderung der Arbeitsbedingungen erstellt werden müssen. Ohne diese Dokumentation gilt die Änderung des Gehaltsanteils als ungültig.

2.2. Empfohlene Höhe der offiziellen Gehälter für Arbeitnehmer in Positionen von Managern, Spezialisten und Angestellten in der allgemeinen Industrie, basierend auf der Klassifizierung der Positionen, die sie als Angestellte in der PKG bekleiden, genehmigt durch Anordnung des Gesundheitsministeriums und gesellschaftliche Entwicklung Russische Föderation vom 29. Mai 2008 N 247n „Zur Anerkennung von Berufsqualifikationsgruppen für branchenweite Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern“:

	Berufsbezeichnungen	Offizielles Gehalt, reiben.
	Berufsqualifizierungsgruppen für allgemeine Branchenpositionen von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern
	„Allgemeine Industriepositionen von Mitarbeitern der zweiten Ebene“
	Hausherr
	Berufsqualifikationsgruppe „Allgemeine Industriepositionen von Mitarbeitern der dritten Ebene“
	Buchhalter, Rechtsberater, Wirtschaftswissenschaftler, Arbeitsschutzspezialist, Dokumentenspezialist, Spezialist, Personalspezialist
	Softwareentwickler (Programmierer), Elektronikingenieur (Elektronik), führender Spezialist
	Hauptspezialist
	Assistent des Hauptbuchhalters

Empfohlene Gehaltsniveaus für Arbeitnehmer basierend auf der Zuordnung der von ihnen besetzten Positionen zur PKG, genehmigt durch die Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation vom 29. Mai 2008 N 248n „Über die Anerkennung von Berufsqualifikationsgruppen der Industrie-“ breite Berufe der Arbeitnehmer“:

	Berufsbezeichnungen	Offizielles Gehalt, reiben.
	Berufsqualifikationsgruppen allgemeiner Industrieberufe von Arbeitnehmern
	Berufsqualifikationsgruppe „Allgemeine Industrieberufe von Arbeitnehmern der zweiten Ebene“
	Autofahrer

	Berufsbezeichnungen	Offizielles Gehalt, reiben.
	Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern, die keiner Berufsqualifikationsgruppe zugeordnet sind
	Stellvertretender Leiter der Abteilung
	Stellvertretender Filialleiter
	Abteilungsleiter
	Hauptbuchhalter
	Stellvertretender Direktor, Zweigstellenleiter
	Direktor

2.3. Wenn Mitarbeiter der Institution haben Qualifikationskategorie Es wird empfohlen, das offizielle Gehalt (Gehalt) unter Berücksichtigung steigender Faktoren zum offiziellen Gehalt (Gehalt) festzulegen:

	Name des steigenden Koeffizienten	Größe des Erhöhungsfaktors (%)

	Steigender Koeffizient zum Gehalt für die 2. Qualifikationskategorie
	Steigender Koeffizient zum Gehalt für 1 Qualifikationskategorie

2.3. Das offizielle Gehalt (Gehalt) kann, angewandt mit einem für die Qualifikationskategorie steigenden Koeffizienten, ein neues offizielles Gehalt (Gehalt) bilden, auf das die in dieser Richtregelung vorgesehenen Zahlungen angerechnet werden.

2.4. Um das Personal der Einrichtung zu gewinnen und zu stärken, wird jungen Fachkräften empfohlen, vor Erhalt einer Qualifikationskategorie ein um 3 Prozent erhöhtes offizielles Gehalt (Gehalt) festzulegen, und zwar für einen Zeitraum von höchstens zwei Berufsjahren nach dem Abschluss.

2.5. Die Festlegung und Änderung der Höhe des offiziellen Gehalts (Gehalts) eines Arbeitnehmers wird in einem Arbeitsvertrag dokumentiert. Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, auf Anordnung des Direktors der Institution.