Понятие аккультурации и участники межкультурных взаимодействий. Экономическое поведение мультикультурных групп в условиях глобализации гусева наталья игоревна

Эффективность работы мультикультурных команд

Смагина Анна Сергеевна,

аспирант кафедры социологии организации и менеджмента социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова.

В глобализирующемся деловом мире культурные различия играют очень важную роль. Они могут, как способствовать повышению эффективности работы мультикультурной команды, так и препятствовать ей. Следовательно, большое значение приобретает способность менеджеров использовать все разнообразные элементы групповой эффективности, уделяя особое внимание культурному многообразию членов команды, извлекая из них дополнительные конкурентные преимущества и, с другой стороны, научиться определять социокультурные различия и грамотно управлять ими, рассматривая национальные культуры как источники новых знаний и как ключевые факторы достижения конкурентных преимуществ.

Сейчас все большее число исследователей обращают свое внимание на команды, состоящие из представителей различных культур . Результаты подобного рода исследований показывают, что разнообразие персонала, его мультикультурная природа может повысить результативность работы команды, а, следовательно, и эффективность работы самой организации.

Все большая вера в эффективность работы мультикультурных команд требует от ее членов четкого понимания коммуникативных процессов, протекающих как внутри группы, так и во всей организации в целом. Следовательно, можно сделать вывод о том, что на эффективность работы мультикультурной команды сильно влияет так называемая кросс-культурная компетентность, которой обладают или же не обладают ее представители.

Результаты исследований, утверждающие, что эффективная работа мультикультурных команд в значительной степени влияет на эффективность работы и успех ТНК делает анализ кросс-культурных коммуникационных навыков ее представителей особенно актуальными.

Не секрет, что у разных людей различная склонность и способности к кросс-культурной коммуникации. Но, результаты исследований показали, что даже способность к кросс-культурной компетенции колеблется в зависимости от принадлежности людей к той или иной культуре.

Таким образом, хотелось бы ответить на вопрос, насколько уровень кросс-культурной компетенции членов мультиткультурных команд влияет на эффективность работы этих команд.

Мультикультурные команды – это ориентированные на выполнение определенной задачи группы, которые состоят из представителей различных культур .

Чарльз Сноу считает, что мультикультурные команды в отличие от монокультурных команд характеризуются различиями между ее членами в языке, стилях межличностного взаимодействия и ряде других факторов. Такие различия, по его мнению, могут способствовать установлению баланса (единства и сплоченности) или же дисбаланса (субгруппового доминирования, эффекта исключенности и т.д.) внутри команды, в зависимости от того, как ими управлять [Там же]. Кристоферс Ирли и Кристина Гибсон определяют мультикульутрную команду как совокупность двух или более индивидуумов, представляющих различные культуры, которые прямо или косвенно взаимодействуют друг с другом для достижения общей цели .

Компании, которые успешно зарекомендовали себя на глобальном рынке и которые к стремятся к международному развитию, активно используют мультикультурные команды, поскольку те, в свою очередь, обеспечивают необходимый для успешной работы уровень гибкости и скорости реагирования на внешние изменения, и, следовательно, позволяют более эффективно использовать человеческие ресурсы компании, что повышает конкурентоспособность компании в глобальном масштабе. В использовании мультикультурных команд очень много преимуществ, среди которых можно отметить: выработку новых идей, взглядов, получение новых навыков и компетенций и т.д. Разнообразные этнические группы генерируют больше интересных и новых идей в процессе так называемого «мозгового штурма». Культурно разнообразные группы актуальнее однородных групп в тех ситуациях, когда нужно оперативно выявить проблему и решить ее. Мобилизуя свои силы и энергию, представители мультикультурных команд могут выработать более оригинальные и креативные решения проблем, пути выхода из кризисных ситуаций, которые возникают в их повседневной работе.

Взаимодействия друг с другом стимулирует членов команды к формированию новой командной культуры. В отличие от однородных или монокультурных команд, мультикультурные команды не имеют своей общей так называемой «протоидентичности», и, следовательно, развивают свою собственную культуру упрощенных, усредненных правил, ожиданий, восприятий и т.д.

У эффективных в работе мультикультурных команд сильная «гибридная культура», то есть совокупность последовательных правил и действий, ожиданий, а так же собственное восприятие членами команды того, как индивиды внутри команды развиваются, обмениваются опытом и действуют в результате взаимного общения, так как общие ожидания членов команды обеспечивают эффективную коммуникацию и, как следствие, эффективную работу . Команда создает эту «гибридную культуру» на основе своей способности генерировать и закреплять 4 основные характеристики, которые были обозначены Чарльзом Сноу:

1. Цели (вклад в бизнес-стратегию, сверка со стратегией и подсистемами компании). Определение общей цели повышает степень приверженности членов команды этой цели, а также облегчает понимание ими своих задач и навыков, необходимых для решения этих задач).

2. Ролевые ожидания . Очень важно, чтобы члены команды были осведомлены о ролевых ожиданиях и своих обязанностях во избежание межличностных конфликтов. Если члены команды имеют четкое представление о распределении ролей внутри команды, то гораздо менее вероятно, что они будут вступать в конфликт друг с другом. Если же конфликты все же возникают, то осознание ролевой структуры дает конструктивную основу для их разрешения.

3. Четкость правил и социальное взаимодействи е: Члены команды должны четко понимать, каковы правила общения друг с другом, как должны разрешаться конфликты, как должны распределяться ресурсы и награды внутри команды. Правила, которые принимаются членами команды – это ключевые проводники в ряде ситуаций.

4. Мониторинг и отчетность : Члены мультикультурных команд часто разбросаны географически, а иногда и во времени, создавая необходимость координирования их работы .

Новый опыт, доверие, завоеванное в результате выработки общего понимания, помогает и способствует повышению эффективности работы команды. Тем не менее, мультикультурные команды уязвимы в ситуациях, когда необходимо решение проблем, которые не направлены на укрепление единства группы, а, иногда, и противоречат ему.

У членов мультикультурных команд разное восприятие атмосферы и ситуаций, с которыми им приходится сталкиваться в процессе работы, а также разное восприятие мотивов и стимулов поведения, норм и правил коммуникации и взаимодействия, процесса стереотипизации и формирования различных предрассудков. Последствия таких различий отражаются в более низких показателях эффективности работы команды, так как происходит нарушение социального единства. Исследования, посвященные вопросам группового единства и групповой эффективности, обнаруживают положительную корреляцию между этими двумя факторами. Сплоченные команды быстрее реагируют на изменения и проблемы, более гибки, и, следовательно, более эффективны. Индивидуальные навыки общения членов команды помогают установить связь внутри команды и сплотить членов команды в единую и эффективную рабочую единицу.В процессе управления мультикультурными командами, культурные различия и кросс-культурные конфликты становятся общей проблемой, которая требует всеобщего решения. Культурные различия представителей команды могут привести к конфликтам, недопониманию и низкой эффективности работы.

Можно выделить 5 наиболее типичных проблем, возникающих в связи с этим:

1. Управление культурным многообразием, различиями и конфликтами.

2. Управление вопросами, связанными с координацией и контролем.

3. Попытка решения проблемы географической разбросанности членов команды.

4. Оптимизация содержания общения.

5. Повышение единства и его поддержание.

Менеджеры из разных стран, скорее всего, будут по-разному интерпретировать и решать такие проблемы, будут по-разному видеть пути решения стратегических вопросов и по-разному подходить к выполнению групповых заданий, так как уже имеют свой собственный взгляд на это, на оценку стратегических возможностей, сильных и слабых сторон.

Что касается непосредственно кросс-культурной компетенции, то Кристофер Ирли понимает кросс-культурную компетенцию как индивидуальную способность адаптироваться в новой культурной среде .

Способности членов команды, то есть менеджеров к усвоению новой культурной информации или же наличие кросс-культурной коммуникационной компетенции - это важнейший из навыков менеджера, который помогает ему справляться с проблемами, возникающими в процессе работы мультикультурной команды.

Менеджеры, работающие с мультикультурными командами должны обладать опытом работы в сфере кросс-культурных взаимодействий и коммуникаций для того, чтобы работать эффективно с людьми из разных культур.

В повседневной жизни под компетенцией понимается способность человека выполнять определенное задание эффективно. В мультикультурных образованиях, получение информации от коллег требует высокого уровня кросс-культурной коммуникационной компетентности.

Компетентный в вопросах кросс-культурной коммуникации член команды способен установить межличностные отношения с иностранными коллегами через эффективный обмен как на вербальном, так и на невербальном уровне.

Компетенция в сфере кросс-культурных взаимодействий повышает вероятность достижения высокой эффективности работы команды, так как члены мультикультурной команды, обладающие высоким уровнем данной компетенции с большей легкостью могут общаться, выражать свои мысли, а также понимать своих коллег. Также упрощается процесс принятия решений, и улучшаются способности менеджеров к решению проблем на глобальном уровне.

К основным аспектам, составляющим кросс-культурную коммуникационную компетенцию можно отнести: когнитивный аспект, мотивационный и поведенческий аспекты. То есть, подразумевает не только знание языка и культуры, но также и поведенческие навыки, такие как эмпатия, человеческая теплота, харизма и управленческие способности.

Когнитивный аспект подразумевает способности индивида обрабатывать полученную информацию. Человек с высоким уровнем ККК (кросс-культурной компетенции) должен не только усваивать полученную информацию, но и экстраполировать ее на потенциальные ситуации, которые могут возникнуть в реальной жизни, понимать, где и для чего эта информация может быть полезной. Когнитивный аспект, таким образом подразумевает способность к так называемому метапознанию и обучаемости.

Мотивационный аспект тесно связан с самооценкой индивидов и осознанием своей эффективности в работе. Если мотивация слаба, то и уровень адаптации в мультикультурной команде будет низким.

Поведенческий аспект. Адаптация означает не просто получение знаний о том, что и как делать и обладание определенными средствами для продолжения борьбы, но и набор определенных поведенческих моделей – своеобразных откликов на определенные ситуации. ККК подразумевает способность к адаптации своего поведения к конкретным ситуациям, его корректировке относительно конкретного культурного аспекта.

Таким, образом, учитывая все вышеперечисленное, успешность работы мультикультурной команды зависит от того, насколько хорошо члены команды работают друг с другом и насколько сильно помогает кросс-культурная коммуникационная компетенция в преодолении трудностей, которые стоят перед мультикультурной командой.

Менеджеры, привлеченные к управлению мультикультурными командами могут направить развитие команды на работу при четком разделении ролей и обязанностей, нанимая подходящих людей, в особенности тех, кто способен выступить как в роли лидера, так и в роли исполнителя. Чтобы помочь членам команды выработать правила социального взаимодействия, менеджеру нужно удостовериться, что работа команды нацелена также и на установление доверия и понимания между членами. Менеджеры должны проводить постоянный мониторинг работы команды и взаимоотношений между членами команды, постоянно отслеживая возникающие в ней конфликты, а также сложности, которые могут воспрепятствовать выработке гибридной культуры. Что отличает члена команды, обладающего высоким уровнем кросс - культурной компетенции от члена команды, обладающего низким уровнем кросс-культурной компетенции, - это наличие определенного набора метакогнитивных моделей, позволяющих получать, категоризировать, анализировать поведение других членов команды.

Кросс-культурная компетенция дает им как минимум 2 преимущества. Во-первых, помогает членам команды понять поведение их собственной команды, и, во-вторых, помогает терпеливо добиваться цели, несмотря на трудности, связанные с взаимодействиями с другими культурами и субкультурами. Помимо общекультурных норм, существуют еще правила и нормы, которые вырабатываются самой командой для управления своей деятельностью. Высокий уровень кросс-культурной компетенции означает, что человек способен устанавливать и определять эти нормы и, соответственно, следовать им. Но, кросс-культурная компетенция подразумевает не просто слепое следование правилам и нормам, она дает возможность использования их для достижения общей цели.

Если говорить о составе мультикультурной команды, то, нужно отметить, что желательно, но совершенно необязательно, чтобы все члены мультикультурной команды обладали высоким уровнем кросс-кульутрной компетенции. Однако, нужно отметить, что в команде, как минимум 1 человек должен обладать высоким уровнем кросс-культурной компетенции для выработки эффективных и правильных решений и как минимум еще один, который смог бы его поддержать в групповых обсуждениях. Следовательно, как минимум 2 члена мультикультурной команды должны обладать высоким уровнем кросскультурной компетенции.

Итак, работа мультикультурных команд в глобальных и транснациональных организациях сейчас является одним из основных вопросов, занимающих исследователей в сфере культурного многообразия в организациях. Понимание того, как управлять эффективностью работы культурно разнообразных команд является одной из ключевых проблем современных организационных исследований и помогает снизить риски, связанные с выходом на глобальный рынок и эффективной деятельности на нем, помогает улучшить взаимопонимание между представителями различных культур и добиться наилучших результатов.

Литература

1. Холден, Найджел Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента; Пер. с англ. Под ред. Проф. Б.Л. Еремина.- ЮНИТИ-ДАНА, 2005.-384с.

2. Abe, H. and Wiseman, R. (1983) ‘A cross-cultural Confirmation of the Dimensions of Intercultural Effectiveness’, International Journal of Intercultural Relations 7.

3. Early P.C. and Gibson C.B. (2002) Multicultural work teams: a new perspective. New Jersey: Lawrence Erlbaum Assosiates (пер. авт.).

4. Jackson, S.E., May, K.E. and Whitney, K. (1995) Understanding the Dynamics of Diversity in Decision-making Teams. San Francisco.

5. Snow, C.C. , Snell, S.A., Davison and Hambrick , D.C.(1996) Use Transnational teams to Globalize your Company/ Organizational Dynamics 32(4).

1. ФОРМИРОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ МУЛЬТИКУЛЬТУРНЫХ ГРУПП В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ.

1.1 Развитие новых форм хозяйствования в условиях глобализации мировой экономики.

1.2 Мультикультурная команда - как новая форма социально-экономических групп в условиях глобализации.

1.3 Влияние современных концепций управления человеческими ресурсами на формирование экономического поведения.

2. ВОЗДЕЙСТВИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ.

2.1 Анализ влияния культурной составляющей на экономическое поведение.

2.2 Интегральные характеристики экономической культуры: опыт зарубежных исследователей. g 2.3 Исследование особенностей французской и российской экономических культур.

3. МОДЕЛИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В МУЛЬТИКУЛЬТУРНЫХ ГРУППАХ.

3.1 Модель экономического поведения менеджера международного проекта.

3.2 Социокультурные особенности взаимодействия в мультикультурных группах.

3.3 Воздействие внешней социокультурной среды на экономическое поведение.

4. ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ МУЛЬТИКУЛЫУРНЫХ КОМАНД (на примере франко-российского взаимодействия).

4.1 Анализ основных типов международных проектов, реализованных в рамках франко-российского взаимодействия.

4.2 Исследование влияния социокультурных различий на экономическое поведение мультикультурных команд.

4.3 Аккультурация путем преодоления культурного шока.

5. РАЗРАБОТКА КОНЦЕПЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ МУЛЬТИКУЛЬТУРНЫХ ГРУПП.

5.1 Формирование модели лидерства в мультикультурной команде.

5.2 Оптимизация экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Экономическое поведение мультикультурных групп в условиях глобализации»

Проблема экономического поведения субъектов хозяйственной деятельности является чрезвычайно актуальной на современном этапе. Она не только не утратила свою актуальность, но является одной из центральных тем в рамках экономической социологии. Эффективное экономическое поведение населения, согласующееся с целями прогрессивного развития, является одним из самых мощных факторов экономического роста.

Глубокие трансформации, вызванные процессами глобализации мировой экономики, требуют нового видения проблем, новых концепций, новых теорий и новых нарративов. Глобализация диктует «свои правила игры» и соответствующие ценности, оказывая влияние на деятельность хозяйственных организаций и человека - как центрального субъекта хозяйственных отношений, формируя новые механизмы связи экономического и социального развития. Вступление в новую фазу «глобализации и радикального модерна» требует, как справедливо отмечает А. Мартинелли, «пересмотра рамок базовых вопросов, обновления концепций, теоретических новаций и свежего социологического воображения» .

Происходит все более тесная взаимосвязь глобальной и локальной национальной систем, формируется глобальный рынок труда, капитала и рабочей силы. Это обусловливает объективную необходимость ставить любое конкретное исследование в рамки глобального контекста, учитывая взаимосвязь и взаимозависимость различных частей мира. Современный мир XXI века все больше становится «единым, оставаясь расколотым, конфликтным, иерархичным и неравным». Международные рынки создают новые образцы взаимодействия, выходящие за национальные границы и проникающие во все общества и регионы мира . Происходит образование новых форм социально-экономических групп - мультикультурных команд, объединяющих представителей различных национальных культур, для наиболее эффективного и творческого решения насущных задач в условиях глобализации мировой экономики.

Экономическое поведение мультикультурных групп, их потенциал, составляющий основу высокоэффективной работы, в большой степени зависит от использования «культурного рычага» или «культурной составляющей» членов группы. Среди исследователей, занимающихся вопросами экономического поведения мультикультурных групп и изучения влияния социо-культурных норм и ценностей на экономическое поведение, выделяются три крупных исследовательских направления, в зависимости от того, как они рассматривают значение социокультурной составляющей. Первые доказывают, что организации в основном «не стеснены рамками культуры», и что современные технологии, стратегическая ориентация перевешивают различия в национальном контексте, ведя к глобальной стандартизации практики менеджмента в целом, и экономического поведения в частности. Другие считают, что организации «связаны культурой», и что экономическое поведение зависело и продолжает зависеть от коллективно-разделяемых ценностей и системы верований. Представители данного направления считают, что экономическое поведение социально-экономических групп и структур определяется особенностями национальной культуры. Третий подход сочетает определенные элементы первых двух подходов. Его сторонники доказывают, что взаимодействие между рыночной необходимостью и национальными социально-экономическими институтами, такими как профсоюзы, системы образования, законодательство и модели индустриальных отношений влияют как на способ управления организациями в целом, так и на экономическое поведение в частности. Придерживаясь «культуралистского» подхода мы считаем, что концепции экономического поведения, группового взаимодействия, в том числе концепции лидерства, мотивации экономической деятельности, подходы урегулирования конфликтов и принятия решений, способы коммуникации зависят от социокультурного контекста страны.

Ключевым, при этом, вопросом является вопрос о повышении эффективности экономического поведения мультикультурных групп, основанный на учете «культурной составляющей» членов группы. Необходимо научиться, с одной стороны, использовать все разнообразные элементы групповой эффективности, уделяя особое значение культурному разнообразию членов команды, извлекая из них дополнительные конкурентные преимущества, и, с другой стороны, научиться определять социокультурные различия и грамотно управлять ими, рассматривая национальные культуры как источники новых знаний или как ключевые факторы достижения конкурентных преимуществ.

Для России данная тема исследований приобретает чрезвычайную важность. Развитие международного сотрудничества, вступление России в ВТО, выход российских компаний на международный рынок, реализация крупномасштабных международных проектов требует применения новой концепции экономического поведения мультикультурных групп, с учетом характеристик культурного разнообразия участников и влияния глобальной окружающей среды. Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, во-первых, необходимостью исследования теоретических вопросов экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации мировой экономики, во-вторых, необходимостью анализа влияния социокультурных норм и ценностей на экономическое поведение мультикультурных групп, и, в-третьих, разработкой концептуальных подходов и направлений оптимизации экономического поведения мультикультурных групп.

Современные разработки в области экономической социологии основываются на теоретической и методологической базе исследований таких известных отечественных авторов, как П. А. Сорокин, Т. И. Заславская, Р. В. Рывкина, В. К. Потемкин, В. А. Ядов, Ю. А. Левада, В. В. Радаев, Ю. Д. Красовский, В. И. Сигов, Н. JI. Захаров, Ю.В. Веселов, Ж. Т. Тощенко, В. С. Автономов, Б. Л. Токарский, А. Л. Слободской, В. А. Спивак, П. Шихирев, О.

С. Елкина, В. С. Половинко, С. Г. Кирдина, С. А. Кравченко, В. JL Романов, Г. В. Осипов, И. В. Андреева и др. Большой вклад в развитие современной теории экономического поведения внесли зарубежные исследователи: М. Вебер, А. Смит, К. Поланьи, Й. Шумпетер, Э. Дюркгейм, Н. Смелсер, Т. Парсонс, А. Мартинелли, Г. Беккер, П. Хейне, Т. Эггертссон, М. Крозье, М. Морис, Ф. Селье, Ж-Ж. Сильвестр, М. Варнер, А. Сорж, Ф. д"Иррибан, Дж. Шермерорн, JL Граттон и др.

Современные подходы к пониманию экономического поведения мультикультурных групп базируются на использовании концепций социокультурных различий, среди которых наибольший интерес представляют работы Г. Хофстеде, Г. Триандиса, Ф. Тромпенаарса и Ч. Хампден-Тернера, С. Шнейдер и Ж.-Л. Барсу, Т.И. Заславской и Р.В. Рыбкиной. Использование социокультурного подхода при проведении исследований позволяет выделить национальные особенности экономического поведения и рассмотреть ключевые аспекты эффективного взаимодействия представителей различных культур. Для России данное направление является новой, перспективной областью исследований.

Проблема экономического поведения мультикультурных групп очень многогранна и сложна как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Исключительно сложной проблемой является построение модели взаимодействия мультикультурных групп с учетом социокультурных различий. Изучению различных аспектов данной проблемы уделяется большое внимание зарубежных исследователей в течение последних двадцати лет. Вопросам иерархического воздействия и лидерства под влиянием национальной культуры посвящены исследования Дж. Мисуми, Р. Хауса, Б. Басса, Р. Диаза - Гуерреро, Дж. Виесза, Ф. Ротбаума и Т. Блакбёрна и др. Вопросы эффективного взаимодействия в мультикультурной команде рассмотрены в работах С. Тинг-Тумей, С. Шварца, Дж. Верма, С. Китаямы, X. Маркуса, X. Матсумото, Ф. Лютенса и др., которые выделяют интегральную характеристику экономической культуры «индивидуализм - коллективизм» как наиболее важную, оказывающую влияние на повышение эффективности межкультурного взаимодействия.

Вопросы мотивации экономической деятельности представителей различных национальных экономических культур, работающих для достижения единой цели, достаточно полно раскрыты в работах Г. Хофстеде, М. Эреца, П. Ерли и К. Гибсона и др. Наиболее глубоко изучены вопросы ведения переговоров и разрешения конфликтов в мультикультурных группах в работах Р. Гестеланд, Р. Льюиса, Дж. Грэхэма, П. Смита, С. Дуган, М. Петерсон и К. Лейнг и др. Процесс принятия решений в мультикультурной команде раскрыт в исследованиях Н.Адлер, Ж.-Л. Барсу и П. Лоуренса, С.Шнейдер и др.

Воздействие новой культурной среды в процессе международного взамодействия обуславливает проблему аккультурации, преодоления культурного шока и адаптации для экспатриантов, выезжающих работать за рубеж. Исследованием этой группы проблем посвящены исследования С. Бокнера, Р. Редфилда, Дж. Бери, К.Уорда, Г. Триандиса, И.Песке и др.

Несмотря на актуальность темы исследований, вопросы экономического поведения мультикультурных групп являются новыми и недостаточно изученными в России. Представляется необходимым изучение всех аспектов данной проблемы и выработка приоритетных предложений развития данного направления. Решение данной задачи возможно, с нашей точки зрения, используя системный подход к изучению экономического поведения мультикультурных групп, изучая и адоптируя опыт зарубежных исследователей.

Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является формирование концепции экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации мировой экономики.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи: Исследовать развитие новых форм хозяйственной деятельности в условиях глобализации, показать преимущества проектной формы деятельности организации, рассмотреть особенности реализации международных проектов в рамках глобального контекста;

Проанализировать появление новых форм социально-экономических групп в условиях глобализации, обосновать и раскрыть сущность понятие «мультикультурная команда», показать преимущества и недостатки работы мультикультурной команды;

Раскрыть сущность концепции управления человеческими ресурсами как основы формирования экономического поведения;

Изучить влияние культурной составляющей на экономическое поведение, проанализировать опыт зарубежных исследователей по вопросам разработки интегральных характеристик экономической культуры;

Исследовать особенности французской и российской экономических культур; выделить основные группы франко-российских социокультурных различий, оказывающих влияние на экономическое поведение мультикультурных групп;

Развить теоретические представления о модели экономического поведения менеджера международного проекта и моделях мультикультурного группового взаимодействия;

Проанализировать влияние социокультурных различий на экономическое поведение мультикультурных команд на примере франко-российского взаимодействия, выделить особенности руководства и работы в мультикультурной команде, урегулирования трудовых конфликтов и принятия решений, мотивации хозяйственной деятельности, изучить процесс аккультурации путем преодоления культурного шока;

Построить модель лидерства в мультикультурной команде и разработать направления оптимизации экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации.

Объектом диссертационного исследования являются мультикультурные группы как новая форма социально-экономического объединения в условиях глобализации мировой экономики.

Предмет исследования - влияние социокультурных норм и ценностей на экономическое поведение мультикультурных групп и его оптимизация.

Гипотезы исследования. В диссертационном исследовании проверялись следующие гипотезы:

1. Глобализация мировой экономики обусловливает развитие проектной формы хозяйственной деятельности и формирование новых форм социально-экономического объединения - мультикультурных групп. Это позволяет предположить, что мультикультурная группа в условиях глобализации является принципиально новым субъектом хозяйственных отношений, способным наиболее адекватно реагировать на вызовы глобализирующейся экономики, позволяя хозяйственным организациям достичь дополнительных конкурентных преимуществ.

2. Анализ влияния культурной составляющей на экономическое поведение дает основания сказать, что социокультурные различия, влияющие на экономическое поведение мультикультурных групп, проявляются в таких направлениях как межличностные отношения, отношение ко времени и отношение к пространству. Данные три группы социокультурных различий обусловливают особенности французской и российской экономических культур.

3. Каждая национальная модель экономического поведения обладает социокультурными различиями, которые проявляются в особенностях основных процессов внутригруппового взаимодействия. Это обусловливает необходимость учета социокультурных особенностей членов - участников группы при формировании модели экономического поведения мультикультурных групп.

4. Эмпирическое исследование особенностей экономического поведения мультикультурных команд позволяет сказать, что величина культурной дистанции - АК, обусловленная несовпадением ценностных ориентиров французской (KF) и российской (KR) культур, является оптимизирующим фактором экономического поведения. Причем AK=/K(t) изменяется в зависимости от времени взаимодействия представителей различных культур.

5. При разработке современной концепции экономического поведения мультикультурных групп необходимо опираться на использование «культурного рычага» - социокультурных различий, что дает основания предположить, что оптимизация экономического поведения возможна также в случае гармонизации социокультурных различий и социотехники извлечения преимуществ в процессе межкультурного взаимодействия.

Теоретической и методологической основой исследования являются современные концепции экономического поведения, глобализации мировой системы, стратегического и компаративного менеджмента, управления человеческими ресурсами, теории взаимодействия в группе, лидерства, мотивации экономической деятельности, ведения переговоров и урегулирования трудовых конфликтов и др. В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, дедукция и индукция, социологические методы сбора и обработки информации, а также статистические методы анализа и математического моделирования. Проведенные исследования базируются на достижениях мировой научной мысли, нашедших отражение в трудах российских и зарубежных ученых и практиков в области социологии, экономики, управления, международного и кросс-культурного менеджмента, мировой экономики.

Информационная база исследования представлена правовыми и нормативными документами, статистическими данными стран Европейского Союза, Франции, США и России, результатами исследований отечественных и зарубежных ученых, многолетних исследований, проведенных автором и при его участии в области управления мультикультурным персоналом, а также большим практическим опытом автора по работе в мультикультурной среде.

Эмпирическая база исследования. Теоретические положения диссертации основываются на материалах социологических исследований, проведенных под руководством автора и при его непосредственном участии в период с 1996 по 2005 годы. В их числе:

1. Компаративные российско-американские исследования в области межкультурного взаимодействия, повышения эффективности управления международными проектами, 1996 г.

2. Европейские исследования по проекту Тасис BIS/00/122/032 «Улучшение инвестиционного климата в Иркутской области: повышение эффективности менеджмента Иркутской администрации», 2000-2001 гг.

3. Комплексное исследование параметров российской национальной культуры на примере Иркутской области, 2002 - 2003 гг.

4. Франко - российские исследования экономического поведения мультикультурных групп в рамках реализации международных проектов при поддержке Правительства Франции, 2001-2005 гг.

В работе использован практический опыт работы автора в качестве руководителя Представительства Европейской Комиссии в Байкальском регионе в 1997 - 2001 гг. и эксперта Мирового Банка в 2000- 2003 гг.

Основные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна. Научная новизна диссертационного исследования состоит в формировании теоретических и методологических положений оптимизации экономического поведения, постановке и решении проблемы взаимосвязи экономического поведения мультикультурных групп и использования социокультурной составляющей (национальной экономической культуры членов группы), разработке концептуальных направлений и соответствующего инструментария для практической реализации предлагаемых направлений в условиях глобализации.

К числу основных результатов относятся:

1. Проанализированы современные экономические тенденции и выделены новые формы хозяйственной деятельности в условиях глобализации. Проектная форма хозяйственной деятельности является наиболее перспективной, отвечая современным требованиям глобализирующейся экономики. Она базируется на способности организации адаптироваться к изменениям внешней среды, взаимодействовать с внешним окружением, что позволяет достичь дополнительных конкурентных преимуществ. Уточнено понятие «проект», предложены модели организации международных проектов в зависимости от влияния глобальной социокультурной среды и ее особенностей. Определена наиболее перспективная модель транскультурного проекта, отвечающая требованиям глобального рынка и учитывающая специфику национального контекста.

2. Введено понятие «мультикультурная команда» для характеристики новой формы социально-экономического объединения в условиях глобализации мировой экономики, под которой понимается временный уникальный коллектив людей, представителей различных национальных культур, обладающих взаимодополняющими компетенциями (навыками, способностями, опытом), совместно работающими для достижения цели международного проекта, за которую они несут коллективную ответственность. Мультикультурная команда, построенная на принципах гибкости, взаимного участия и коллективной ответственности обладает новым типом экономического поведения, адаптируемого к условиям глобализации.

3. Обоснована эффективность мультикультурной команды, основанная на социокультурном разнообразии ее членов. Показана зависимость потенциала мультикультурной команды от использования «культурной составляющей». Предложено рассматривать национальные экономические культуры как источники новых знаний, а их использование - как важнейший фактор оптимизации экономического поведения и источник достижения дополнительных конкурентных преимуществ в условиях глобализации мировой экономики.

4. Определены национальные аспекты экономической культуры, ее сущность, подходы по интерпретации и изучению способов воздействия. Экономическая культура является не только фактором, предшествующим экономическому поведению человека, но и результатом его хозяйственной деятельности. В этом случае подходы «культура как результат» дополняют более распространенные взгляды «культура как предпосылка» в социокультурных исследованиях. При изучении способа воздействия экономической культуры на экономическое поведение мультикультурных групп следует использовать комбинацию личностного, ценностного и когнитивного подходов, каждый из которых имеет свои преимущества. Их синтез позволяет расширить возможности осмысления социокультурных различий. Введено понятие «национальной экономической культуры», необходимое для проведения компаративных (кросс-культурных) исследований, получающих новое развитие в условиях глобализации.

5. Сформулированы теоретические и методологические основы проведения компаративных исследований экономического поведения мультикультурных групп на основе обобщения результатов анализа современных концепций социокультурных исследований. Обобщен и адаптирован опыт зарубежных исследователей по вопросу влияния культурной составляющей на экономическое поведение (Г. Хофстеде, Э. Холла, Ф. Тромпенаарса, Ч. Хампден-Тернера, Г. Триандиса, С. Шнейдер и Ж.-Jl. Барсу и др.). Выделены и сгруппированы интегральные характеристики экономической культуры, оказывающие влияние на экономическое поведение: межличностные отношения, отношение ко времени и окружающему миру. Определены особенности французской и российской экономических культур, выделены наиболее значимые группы социокультурных франко-российских различий.

6. Сформировано и дополнено теоретико-методологическое представление об экономическом поведении, моделях группового взаимодействия мультикультурных групп, модели экономического поведения менеджера международного проекта. Раскрыто содержание социокультурных особенностей экономического поведения мультикультурных групп. Обобщен зарубежный опыт по вопросам исследования особенностей экономического поведения мультикультурных групп, проанализирован социокультурный характер процессов руководства и взаимодействия в группе, коммуникации, мотивации экономической деятельности, принятия решений и урегулирования конфликтов.

7. Доказано влияние социокультурной среды (социокультурных норм и ценностей) на экономическое поведение мультикультурных команд на примере франко-российского взаимодействия. Определено содержание основных процессов группового взаимодействия: руководства и взаимодействия в команде, мотивации, урегулирования конфликтов и принятия решений в мультикультурных командах. Выявлены особенности процесса аккультурации, продолжительности культурного шока французских и российских экспертов, участвующих в реализации международных проектов.

8. Предложены формулы оптимизации экономического поведения и основных процессов группового взаимодействия в мультикультурной группе: руководства, совместной работы, мотивации, урегулирования конфликтов и принятия решений, где величина культурной дистанции - АК, обусловленная несовпадением ценностных ориентиров французской (KF) и российской (KR) культур, является оптимизирующим фактором экономического поведения. Причем Ак = / K(t) изменяется в зависимости от времени взаимодействия представителей различных культур. При стремлении Ак к минимуму Ак->min возможна оптимизация экономического поведения мультикультурной группы.

9. Выделены четыре модели руководства в мультикультурной команде в зависимости от двух принципиально-важных факторов: учета социокультурных различий и характера взаимоотношений между лидером проекта и его последователями - членами команды. Сочетание этих двух параметров позволяет нам получить четыре модели лидерства: лидер - гармонизатор; традиционный лидер; лидер с положительной харизмой и лидер с отрицательной харизмой.

Построена модель гармонизирующего лидерства с позиции оптимизации экономического поведения в мультикультурной команде, основанная на пересечении трех составляющих: во-первых, лидера, обладающего определенными лидерскими способностями и поведением, во-вторых, последователей и, в-третьих, ситуации, в которой взаимодействуют лидер и члены команды.

10. Разработана концепция экономического поведения в условиях социокультурного многообразия, основанная на гармонизации и социотехники культурных различий. Предложены основные направления оптимизации экономического поведения мультикультурных групп посредством: выбора перспективных стратегий взаимодействия в условиях социокультурной диверсификации, поиска преимуществ культурного разнообразия и практического осмысления социокультурных различий.

Надежность и достоверность основных результатов диссертационного исследования. Надежность научных положений определяется уровнем репрезентативности выборочных исследований, социокультурной валидностью инструментария, используемого в рамках проводимого компаративного исследования, общенаучными методиками сбора (анкетного опроса, интервью, структурированных интервью, контент - анализа документов, экспертного опроса) и обработки информации (статистические методы анализа) и математического моделирования.

Достоверность научных результатов и рекомендаций диссертационного исследования обоснована репрезентативностью исходной и обобщенной информации, применением теории и методологии социологической науки, современными методами социологического и статистического анализа, логикой обоснования полученных выводов и практической апробацией работы.

Значимость диссертационного исследования для теории и практики.

Теоретическая значимость заключается в развитии теории и методологии экономического поведения мультикультурных групп.

Практическая значимость диссертации обуславливается использованием предложенных в диссертации теоретических, методологических и методических разработок. Теоретические положения и выводы диссертационного исследования используются в Байкальском государственном университете экономики и права в рамках учебного процесса по следующим учебным курсам «Социология труда», «Управление персоналом», «Экономика труда», «Кросс-культурный менеджмент», в курсовом и дипломном проектировании при подготовке социологов и экономистов по труду, а также при реализации международных проектов Всемирного Банка, Европейской Комиссии, проектов Темпус - Тасис для повышения эффективности межкультурного взаимодействия и достижения запланированных результатов по проектам.

Результаты исследований в области оптимизации экономического поведения мультикультурных команд, включая вопросы руководства, взаимодействия в группе, мотивации, принятия решений и урегулирования конфликтов используются Торгово-промышленной палатой ВосточноСибирского региона и Департамента внешнеэкономических связей Администрации г. Иркутска. А также при организации работы мультикультурных команд, повышении эффективности их работы и развитии российско-европейского сотрудничества в целом Французским Деловым Клубом, Европейским Деловым клубом и Делегацией Европейской Комиссией в России.

Разработанные теоретические подходы к оптимизации экономического поведения и повышению эффективности управления мультикультурными группами могут быть использованы в рамках реализации международных проектов, а также на уровне совместных предприятий, представительств российских компаний за рубежом и зарубежных компаний в России, международных организаций для построения новых моделей экономического поведения.

Апробация результатов исследований. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава БГУЭП в 1995-2005 гг., международных научных конференциях и симпозиумах («Global Change» - Манчестер, Великобритания, 1996г., «Russian - American Dialog: Perspectives for Future Cooperation» - Вашингтон, США, 1996г., «Central and Eastern Europe: 5 Years On» - Лондон, Великобритания, 1997г., «14-th European Meeting on Cybernetics and Systems Research» - Вена, 1998г., «4th Systems Science European Congress" - Валенсия, Испания, 1999г., «15-th European Meeting on Cybernetics and Systems Research» - Вена, 2000г., «Management of International Projects » - Брюсель, Бельгия, 2000 г., Байкальский экономический форум - Иркутск, 2000 и 2004 гг., «16-th European Meeting on Cybernetics and Systems Research» - Вена, 2002г., «17-th European Meeting on Cybernetics and Systems Research» - Вена, 2004г.), Conference Internationale « Dialogue Franco-Russe » - Париж, Франция, 2005г., межрегиональных и региональных научно-практических конференциях.

Результаты исследований отражены в научных отчетах и публикациях автора.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Гусева, Наталья Игоревна

Основные выводы:

1. Моделирование руководства в мультикультурной команде требует, в первую очередь, учета двух принципиально-важных факторов. Это влияние социокультурных различий и характера взаимоотношений между лидером проекта и его последователями - членами команды. Сочетание этих двух параметров позволяет нам получить четыре типа лидерства (рис. 5.3): лидер -гармонизатор; традиционный лидер; лидер с положительной харизмой и лидер с отрицательной харизмой.

2. Модель лидера - гармонизатора с позиции оптимизации экономического поведения в мультикультурной команде (рис. 5.4) предполагает пересечение трех составляющих эффективного лидерства: во-первых, лидера, обладающего определенными лидерскими способностями и поведением, во-вторых, последователей и, в-третьих, ситуацию, в которой взаимодействуют лидер и члены команды. Модель гармонизирующего лидерства в мультикультурной команде концентрируется на способностях лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить членов команды, учитывая их культурные особенности, для достижения запланированных результатов проекта.

3. Модель экономического поведения лидера - гармонизатора предполагает, что он строит свои отношения с членами команды на эмоционально нейтральной основе, в рамках атмосферы доверия и взаимоуважения, что предполагает сильную взаимосвязь между лидером и членами команды, где каждый в свою очередь рассчитывает друг на друга. Лидер - гармонизатор проявляет творчество, опираясь на объективную оценку происходящего, он ведет членов команды проекта от одного результата к другому результату, ориентируя их на высокопроизводительный труд. Лидер -гармонизатор мотивирует членов мультикультурной команды путем повышения их сознательности в восприятии важности обозначенной цели проекта, давая им возможность сочетать свои личные интересы с общей целью, способствуя их саморазвитию. Лидер-гармонизатор обладает способностью понимания, практического осмысления и гармонизации социокультурных различий, достигая синергетического эффекта.

4. Результаты теоретической и эмпирической частей диссертационного исследования показали объективную необходимость разработки современной концепции экономического поведения в условиях глобализации, цель которой заключается в оптимизации экономического поведения мультикультурных групп посредством реализации следующих направлений: выбора перспективных стратегий взаимодействия в условиях социокультурной диверсификации, поиска преимуществ культурного разнообразия и, практического осмысления социокультурных различий (рис. 5.5). Таким образом, построение современной концепции экономического поведения в условиях социокультурного многообразия основывается на центральной гипотезе исследований, которая состоит в том, что извлечение преимуществ из социокультурного разнообразия является ключевым фактором оптимизации экономического поведения и, как следствие, повышения экономической эффективности работы мультикультурных команд в условиях глобализации.

5. В условиях социокультурного многообразия существует пять основных стратегий взаимодействия представителей различных культур. Это стратегия «культурного доминирования», «культурного приспособления», «культурного компромисса», «культурного расхождения» и «культурной синергии». Их анализ, на примере функционирования франко-российских мультикультурных команд, позволил сделать вывод о перспективности использования стратегий «культурный компромисс» и «культурная синергия», где последняя является стратегией взаимодействия будущего, так как позволяет наиболее эффективно строить партнерские отношения, основанные на уважении социокультурных различий при межкультурном взаимодействии.

6. Поиск преимуществ социокультурного разнообразия, как второе направление оптимизации экономического поведения, заключается в построении модели согласования социокультурных различий путем их гармонизации или социотехники извлечения из них преимуществ. В рамках функционирования франко-российских мультикультурных команд это целесообразно по группе наиболее значимых франко-российских социокультурных различий, к которым относятся универсализм партикуляризм, индивидуализм - коллективизм, отношение ко времени и использование эндогенной и экзогенной мотивации.

7. Третье направление современной концепции экономического поведения в условиях культурного многообразия заключается в осмыслении социокультурных различий применительно к основным процессам мультикультурного группового взаимодействия. Переход от теоретического осмысления к практическому - является наиболее сложным этапом и от его реализации зависит эффективность работы мультикультурных групп.

8. В рамках современной концепции оптимизации экономического поведения мультикультурных групп необходимо использовать преимущества социокультурного многообразия. Экономическое поведение мультикультурных групп ЕВ = ЕВ (L, W, D, F, М) становится многокритериальной функцией, где каждый из критериев в свою очередь является функцией социокультурного контекста и зависит от величины культурной дистанции (АК). Поэтому задача оптимизации экономического поведения является многокритериальной. Она должна осуществляться по принципу Парето для достижения дополнительной экономической эффективности работы мультикультурных групп в условиях глобализации.

Заключение

Оптимизация экономического поведения мультикультурных групп является ключевым направлением прогрессивного развития и мощным фактором экономического роста в условиях глобализации. Можно констатировать, что применение старых концепций и направлений повышения эффективности работы трудоспособного населения, применяемых российскими компаниями, является неприемлемым в условиях глобального рынка, при возрастающей взаимозависимости происходящих социально-экономических процессов в мире. На смену этого необходимы новые концепции, востребованные современными реалиями процессов глобализации, способствующие интеграции России в общемировое экономическое пространство.

Целью диссертационного исследования было формирование концепции экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации мировой экономики, изучение влияния социокультурных норм и ценностей на экономическое поведение мультикультурных групп и его оптимизация. Последовательная реализация цели исследования позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы:

Процессы глобализации, происходящие в мире, предъявляют новые требования к деятельности организаций. Все хозяйственные организации вынуждены перестраивать свою работу для достижения успеха, уделяя повышенное внимание взаимодействию с окружением и развивая способности адаптации к изменениям внешней среды. Проектная форма хозяйственной деятельности наиболее полно отвечает этим требованиям и позволяет достичь дополнительных конкурентных преимуществ. Проект - это современная форма хозяйственной деятельности, с помощью которой организация «фокусирует» свои ресурсы и возможности на достижение поставленной цели с четко обозначенными результатами за определенный период времени.

В рамках глобального контекста особую роль приобретает реализация международных проектов. Международные проекты становятся современной формой хозяйственной деятельности в условиях глобализации мировой экономики. Они позволяют генерировать и реализовывать новые идеи и наиболее эффективно использовать имеющиеся ресурсы. Сутью реализации проектов являются принципиальные изменения, которые преобразуют, модифицируют, а в некоторых случаях трансформируют мир. Международные проекты выходят за пределы реализации одной страны, в их работе участвуют представители различных стран. Модели организации международных проектов зависят от социокультурной среды и ее особенностей. Наиболее перспективной является модель транскультурного (транснационального) проекта, отвечающая требованиям глобального рынка и учитывающая специфику национального контекста, отвечая тем самым принципам «глокальности».

Современные формы хозяйственной деятельности привели к появлению новых форм социально-экономических групп - мультикультурных команд, представляющих собой важный компонент глобальных человеческих ресурсов и интеллектуального капитала хозяйственной организации в условиях глобализации мировой экономики. Команды и командная работа обусловили изменения в характере использования «человеческого фактора» в экономике. Команда, являясь формой группового взаимодействия, принципиально отличается от группы. Она является современной формой группового взаимодействия, наиболее полно отвечая требованиям глобализирующейся экономики. Основным критерием настоящей команды, отличающей ее от формальной рабочей группы является наличие у ее членов чувства «коллективной ответственности» за выполнение порученного задания. В современных условиях, главной задачей любой хозяйственной организации является превращение формальных групп в истинные высокоэффективные команды. Однако для их создания требуется гораздо больше времени, чем для образования просто рабочей группы.

Команда добивается эффективности, взаимодействуя с окружающей средой, трансформируя вводимые ресурсы в конечный продукт (рис. 1.7). В рамках расширения международного сотрудничества особое значение приобретает такой вводимый ресурс командной динамики, как разнообразие ее членов, среди которых особую роль играет культурная принадлежность членов команды. Особенностью команды, участвующей в реализации международного проекта является мультикультурный состав участников.

Меняется понятийный аппарат исследований. Понятия «мультикультурный», «кросс-культурный», относимые к организации, управлению человеческими ресурсами, группе, заменяют понятия «многонациональный», «кросс-национальный». Возникает объективная необходимость использования нового понятия «мультикультурная команда» для характеристики новой формы социально-экономических групп в условиях глобализации, под которой понимается временной уникальный коллектив людей, представителей различных национальных культур, обладающих взаимодополняющими компетенциями (навыками, способностями, опытом), совместно работающими для достижения цели международного проекта, за которую они несут коллективную ответственность. Мультикультурная команда, построенная на принципах гибкости, взаимного участия и коллективной ответственности представляет новую модель экономического поведения в условиях глобализации. Для нее характерен высокий уровень креативности и возможности достижения синергетического эффекта.

С точки зрения формирования новой социально-экономической группы в условиях глобализации правомерно, на наш взгляд, использовать понятие «мультикультурная группа», отражающая специфику процессов социальной стратификации и появление нового субъекта хозяйственных отношений в условиях глобализации мировой экономики.

Потенциал мультикультурной группы, составляющий основу высокоэффективной работы, зависит от использования «культурного рычага» или «культурной составляющей» членов команды. Он может либо увеличиваться, либо уменьшаться. В связи с этим, рабочей гипотезой исследования является предположение о влиянии культурной составляющей на экономическое поведение мультикультурных групп.

Проблема экономического поведения субъектов хозяйственной деятельности является чрезвычайно актуальной на современном этапе. Она является одной из центральных тем в рамках экономической социологии. Понятие «экономическое поведение» относится к специфическим категориям экономической социологии и отражает зависимость поведения людей от экономических факторов и воздействие людей на эти факторы путем принятия и реализации определенных решений. Придерживаясь синтетического подхода в рассмотрении данного феномена, под экономическим поведением мы будем понимать форму (образ, способ, характер) экономических действий субъектов хозяйственной деятельности в определенных экономических и социокультурных условиях.

Экономическое поведение следует рассматривать как производную процесса управления человеческими ресурсами, а формирование экономического поведения находится под влиянием современных концепций управления человеческими ресурсами. Современное развитие данного концептуального подхода УЧР основывается на реализации одной из его целей, а именно гибкости, за счет которой хозяйственная организация, используя преимущества командной работы и опираясь на культурные особенности работников компании, формирует новую модель экономического поведения, позволяющую достичь конкурентных преимуществ в хозяйственной деятельности. Однако формирование экономического поведения не ограничивается рамками чисто экономических отношений, большую роль играет социокультурный контекст, в котором происходит формирование ценностных установок и норм поведения.

Следует выделить три крупных исследовательских направления среди ученых, занимающихся вопросами экономического поведения мультикультурных групп и изучения аксиологических аспектов экономического поведения. Первые доказывают, что организации в основном «не стеснены рамками культуры» и что современные технологии, стратегическая ориентация перевешивают различия в экономическом контексте, ведя к глобальной стандартизации практики менеджмента в целом, и экономического поведения в частности. Другие считают, что организации «связаны культурой», и что экономическое поведение зависело и продолжает зависеть от коллективно-разделяемых ценностей и системы верований. Третий подход сочетает определенные элементы первых двух подходов. Его сторонники доказывают, что взаимодействие между рыночной необходимостью и национальными социально-экономическими институтами, такими как профсоюзы, системы образования, законодательство и модели индустриальной организации влияют на экономическое поведение и способы управления человеческими ресурсами в организации.

Феномен культуры и его влияние на экономическое поведение является одним из важных и перспективных, но малоизученных в российской науке. Исследование понятия культуры, ее сущности, подходов по интерпретации экономической культуры и изучение способов воздействия позволяет нам сделать следующие выводы: во-первых, культура - это интерпретационный контекст, где происходит формирование ценностей, установок, верований и убеждений, характерных для конкретного общества. Во-вторых, для того чтобы понять воздействие культуры на экономическое поведение, необходимо понять ее суть. Артефакты и орудия труда составляют эксплицитный (поверхностный) слой культуры, являясь символами более глубоких, сущностных уровней культуры - норм и ценностных установок, представляющих уровень наблюдаемой культуры. Имплицитная культура, составляющая сердцевину -«твердое ядро» ценностей, отражает фундаментальные отношения между людьми, обществом и окружающим миром. Суть этого проявляется в подразумеваемых «автоматических» ответах на воздействие внешней среды.

В-третьих, экономическая культура это «проекция» культуры в ее широком понимании на сферу социально-экономических отношений, так как в сфере экономики и связанных с нею социально - экономических отношений работает вся культура. Под экономической культурой следует понимать совокупность социальных ценностей и норм, являющихся регуляторами экономического поведения, выполняющих роль «социальной памяти» экономического развития, и, ориентирующих ее субъектов на те или иные формы экономической активности. Для проведения компаративных исследований, получающих новое развитие в условиях глобализации, необходимо использовать понятие «национальной экономической культуры», отражающей национальные аспекты формирования экономической культуры.

В-четвертых, экономическая культура является не только фактором, предшествующим экономическому поведению человека, но и результатом его хозяйственной деятельности. В этом случае подходы «культура как результат» дополняют более распространенные взгляды «культура как предпосылка» в кросс-культурных исследованиях. И, последнее, при изучении способа воздействия экономической культуры на экономическое поведение следует использовать комбинацию личностного, ценностного и когнитивного подходов, каждый из которых имеет свои преимущества. В результате такой интеграции, приобретаются более богатые возможности осмысления социокультурных различий.

Изучение опыта зарубежных исследователей о влиянии культурной составляющей позволило сформировать теоретические и методологические основы исследования влияния культуры на экономическое поведение (рис. 2.6). Наибольший интерес представляют концепции зарубежных исследователей о влиянии культурной составляющей на экономическое поведение: парадигма «ценностных ориентаций трудовой деятельности» Г. Хофстеде, концепция «культурной грамматики» Э. Холла и метод «современных дилемм» Ф. Тромпенаарса и Ч. Хампден-Тернера. Кроме того, интересна концептуальная схема Г. Триандиса «индивидуализм - коллективизм» и концепция «внешней адаптации и внутренней интеграции» С. Шнейдер и Ж.-Л. Барсу, в рамках которой делается попытка интеграции концептуальных подходов проведения социокультурных исследований. Каждая из вышеназванных концепций это результат многолетних крупномасштабных исследований, где авторы представляют своё видение проблемы, с использованием различных подходов к интерпретации экономической культуры и способов изучения ее воздействия, выделяя интегральные характеристики, характеризующие качество экономической культуры.

Сгруппированы интегральные характеристики экономической культуры, характеризующие социокультурные различия, в три основные группы: межличностные отношения, отношение ко времени и окружающему миру. Каждая из групп имеет большое значение, так как оказывает непосредственное влияние на основные процессы группового взаимодействия мультикультурных групп. При характеристике межличностных отношений особую важность играет параметр «индивидуализм - коллективизм», выделенный большинством исследователей. Велико значение параметров «отношение ко времени» с точки зрения последовательной и синхронной концепций и отношение человека к окружающему миру, лежащих в основе формирования мотивации человека к высокоэффективному труду.

Исследование особенностей французской и российской экономических культур показало объективный характер социокультурных различий и выявило три группы франко-российских культурных различий по уровню значимости. К первой группе «наиболее значимых» франко-российских социокультурных различий относятся: уровень универсализма - партикуляризма французов и россиян, уровень индивидуализма - коллективизма, различное отношение ко времени и степень использования эндогенных и экзогенных факторов при мотивации работников (рис. 2.15). Ко второй группе «менее значимых» социокультурных различий относятся уровень «достиженчества -аскриптивности», «общего - детального видения», а также использование «контролирующей - адаптационной» моделей стратегического менеджмента. К третьей группе «слабозначимых» различий отнесены уровень полихронности, использования контекста, скорость распространения информации и личное пространство.

Формирование моделей группового взаимодействия мультикультурных групп имеет свои особенности, обусловленные тремя группами факторов, среди которых особую значимость приобретают, первое, модель экономического поведения менеджера международного уровня. Второе, социокультурные особенности группового взаимодействия мультикультурных групп и, третье, воздействие новой социокультурной среды на экономическое поведение.

Анализ и обобщение различных научно-методологических подходов по определению ролей и функций менеджера международного проекта, а также опыта деятельности европейских транснациональных компаний позволил построить модель поведения менеджера международного плана. Расширяются его роли и функции в условиях многоплановости контекста (рис. 3.1). Он вовлекается во весь процесс управления, однако первостепенное значение остается за управлением человеческим фактором.

Исследование особенностей руководства в международном проекте позволило нам выделить основные компетенции менеджера международного проекта, среди которых особую роль играют четыре основные группы общих профессиональных качеств, не зависящих от национальности менеджера. Это: общая компетентность; способность иметь собственную позицию и манеру поведения; способность делать выбор и принимать решения; осуществлять контроль над выполнением принятых решений.

Успех деятельности менеджера международного проекта во многом зависит от того, как он справляется с проблемами, возникающими в процессе его многофункциональной работы. Первая группа проблем представляет собой проблему взаимодействия с членами команды. Вторая - касается использования должностной власти, так как предполагает построение взаимоотношений с властными структурами. И третья, самая большая группа трудностей, касается многоплановости контекста, в котором находится менеджер международного проекта. Глобальная окружающая среда не является статичной, она постоянно меняется и порой непредсказуемо. Это требует от менеджера хороших адаптационных способностей и возможностей позитивно реагировать на перемены. Особую роль играют проблемы, обусловленные социокультурным многообразием.

Наиболее важными процессами группового взаимодействия, составляющими основу эффективного экономического поведения мультикультурных групп, являются руководство (иерархическое воздействие и лидерство), коммуникация, взаимодействие в группе, мотивация, принятие решений и урегулирование конфликтов (рис. 3.2). В мультикультурной команде основные процессы внутригруппового взаимодействия имеют свои особенности, они зависят от интегральных характеристик национальной экономической культуры и носят социокультурный характер. Поэтому исследование особенностей экономического поведения мультикультурных групп состоит в изучении социокультурного аспекта процессов группового взаимодействия.

Построение моделей мультикультурного группового взаимодействия основывается на результатах исследований следующих зарубежных и отечественных авторов по вопросам влияния социокультурной составляющей на экономическое поведение мультикультурных групп:

1. иерархическое воздействие и лидерство (Г. Хофстеде, Ч. Хампден-Тернер и Ф. Тромпенаарс, Дж. Мисуми, Р. Хаус, Б. Басс и др.);

2. коммуникация (Т. Хольтгравес, С. Цвир, А.Садохин и др.);

3. взаимодействие внутри группы (П. Смит, П. Эрли, С. Аш, Р.Бонд, С. Тинг-Тумей и др.);

4. мотивация (Г. Хофстеде, Г. Триандис, X. Маркус и С. Китаяма, Д. МакКлеланд и др.);

5. принятие решений (Н.Адлер, Ж-Л. Барсу и П. Лоуренс, С.Шнейдер и др.);

6. ведение переговоров и урегулирование конфликтов (Дж. Грэхэм и М. Вимсат, К. Лейнг, Р. Гестеланд и др.).

Многообразие социокультурного окружения и, в частности, особенности новой социокультурной среды оказывают влияние на работу экспертов, участвующих в реализации международных проектов. Проблемы аккультурации, преодоления культурного шока и адаптации возникают в результате того, что эксперты испытывают трудности, попадая в новый социокультурный контекст. Процесс аккультурации как усвоение новой культуры был рассмотрен с позиции изучения культурного шока (стресса аккультурации) при перемещении экспертов проекта в иную культуру и адаптации к ней.

Стресс аккультурации представляет собой стрессогенное воздействие новой культуры на человека. Он возникает как ответная реакция на новое и незнакомое социокультурное окружение и сопровождается психологическим, а иногда физическим дискомфортом, снижая эффективность работы. Основной причиной культурного шока является различие культур. Каждая культура имеет свои ценности, символы и образы, а также «автоматические» решения, которые используются в различных ситуациях. Существующая система восприятия мира оказывается неадекватной в другой культуре, поскольку она основывается на других представлениях о мире, иных нормах и ценностях, стереотипах экономического поведения и восприятия. Продолжительность культурного шока зависит от очень многих факторов, которые условно можно объединить в две группы: внутренние (индивидуальные) и внешние (групповые).

Исследование теоретических вопросов экономического поведения мультикультурных групп в условиях социокультурного многообразия позволило выделить ключевые вопросы для проведения эмпирического анализа влияния социокультурных различий на экономическое поведение мультикультурных команд. Это эффективное руководство; особенности функционирования мультикультурной команды проекта; урегулирование конфликтов и принятие решений; мотивация членов команды; культурный шок и его продолжительность.

Эмпирический анализ влияния социокультурных различий на экономическое поведение мультикультурных команд в рамках реализации международных проектов на примере франко-российского взаимодействия выявил наличие социокультурных особенностей по основным процессам внутригруппового взаимодействия:

Во-первых, руководство мультикультурной командой зависит от национальной экономической культуры. Количество французских респондентов, отдающих предпочтения своему соотечественнику в 3,65 раза выше по сравнению с российскими коллегами. Российские респонденты, в свою очередь, предпочли иметь своего соотечественника в качестве проект-менеджера в 3,35 раза чаще, чем их французские коллеги. Этот выбор, по их мнению, позволит избежать проблем, обусловленных влиянием социокультурных различий.

Во-вторых, выбор стиля руководства имеет социокультурные особенности. Французские респонденты отдали предпочтение использованию авторитарного стиля руководства в России, а россияне предпочли демократический стиль руководства.

В-третьих, работа в мультикультурной команде рассматривается эффективной и имеет ряд преимуществ согласно мнения двух третей французских респондентов и подавляющего большинства россиян. Однако среди французских респондентов имеется достаточно высокий процент (27%) тех, кто видит в этом и преимущества и недостатки, которые обычно объясняются социокультурными различиями.

В-четвертых, возникающие конфликты зависят от влияния культурной составляющей. Результаты исследования показали, что французы более склонны видеть причину конфликтов в национальной культуре - 56,8% респондентов отметили это. Россияне также видят в этом причину конфликтов (43,5%), подразумевая под этим различия в ценностных ориентациях, нормах и правилах экономического поведения, менталитете и т.д.

В-пятых, анализ процесса принятия решения в социокультурном аспекте показал, что существующие стереотипы об иррациональности и более высокой скорости принимаемых решений русскими остаются спорными вопросами и не имеют однозначного мнения.

В-шестых, национальная экономическая культура влияет на мотивационные факторы членов мультикультурной команды проекта. Основным мотивирующим фактором, как для французских, так и для российских респондентов выступает заработная плата - 51,7% и 55,3% соответственно. Однако количество российских респондентов, отметивших «возможность продвижения по служебной лестнице и карьерный рост» как мотивирующий фактор на 29% выше, по сравнению с французскими коллегами. В свою очередь, «участие в управлении проектом» является более значимым мотивирующим фактором для французских респондентов, который отметили 12,1%), а для россиян он является малозначимым.

Существуют все объективные предпосылки для эффективного межкультурного взаимодействия, так как 68,4% французов и 87%) россиян заинтересованы в построении долгосрочных отношений, 84,6% французов и 78,3%) россиян советуются друг с другом при принятии решения и 75,7% французов и 78,3% россиян доверяют друг другу, а доверие - это фундамент межкультурного взаимодействия. Кроме того, 97,3% французских и 88,9% российских респондентов отметили, что хотели бы продолжить совместное сотрудничество и 91,3% российских респондентов считают, что у французского бизнеса есть будущее в России.

Успешный процесс аккультурации следует рассматривать как практический аспект управления влиянием социокультурного многообразия на экономическое поведение индивидуума. Следует принять свою специфику и в тоже время, особенности других людей. Осознавая свою собственную субъективность, следует воспользоваться возможностью позитивной оценки социокультурных различий и их использования для повышения эффективности межкультурного взаимодействия.

Моделирование руководства в мультикультурной команде требует, в первую очередь, учета двух принципиально-важных факторов. Это влияние социокультурных различий и характера взаимоотношений между лидером проекта и его последователями - членами команды. Сочетание этих двух параметров позволяет нам получить четыре типа лидерства (рис. 5.3): лидер -гармонизатор; традиционный лидер; лидер с положительной харизмой и лидер с отрицательной харизмой.

Модель лидера - гармонизатора с позиции оптимизации экономического поведения в мультикультурной команде (рис. 5.4) предполагает пересечение трех составляющих эффективного лидерства: во-первых, лидера, обладающего определенными лидерскими способностями и поведением, во-вторых, последователей и, в-третьих, ситуацию, в которой взаимодействуют лидер и члены команды. Модель гармонизирующего лидерства в мультикультурной команде концентрируется на способностях лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить членов команды, учитывая их культурные особенности, для достижения запланированных результатов проекта.

Модель экономического поведения лидера - гармонизатора предполагает, что он строит свои отношения с членами команды на эмоционально нейтральной основе, в рамках атмосферы доверия и взаимоуважения, что предполагает сильную взаимосвязь между лидером и членами команды, где каждый в свою очередь рассчитывает друг на друга. Лидер - гармонизатор проявляет творчество, опираясь на объективную оценку происходящего, он ведет членов команды проекта от одного результата к другому результату, ориентируя их на высокопроизводительный труд. Лидер - гармонизатор мотивирует членов мультикультурной команды путем повышения их сознательности в восприятии важности обозначенной цели проекта, давая им возможность сочетать свои личные интересы с общей целью, способствуя их саморазвитию. Лидер-гармонизатор обладает способностью понимания, практического осмысления и гармонизации социокультурных различий, достигая синергетического эффекта.

Результаты теоретической и эмпирической частей диссертационного исследования показали объективную необходимость разработки современной концепции экономического поведения в условиях глобализации, цель которой заключается в оптимизации экономического поведения мультикультурных групп посредством реализации следующих направлений: выбора перспективных стратегий взаимодействия в условиях социокультурной диверсификации, поиска преимуществ культурного разнообразия и, практического осмысления социокультурных различий (рис. 5.5). Таким образом, построение современной концепции экономического поведения в условиях социокультурного многообразия основывается на центральной гипотезе исследований, которая состоит в том, что извлечение преимуществ из социокультурного разнообразия является ключевым фактором оптимизации экономического поведения и, как следствие, повышения экономической эффективности работы мультикультурных команд в условиях глобализации.

В условиях социокультурного многообразия существует пять основных стратегий взаимодействия представителей различных культур. Это стратегия «культурного доминирования», «культурного приспособления», «культурного компромисса», «культурного расхождения» и «культурной синергии». Их анализ, на примере функционирования франко-российских мультикультурных команд, позволил сделать вывод о перспективности использования стратегий «культурный компромисс» и «культурная синергия», где последняя является стратегией взаимодействия будущего, так как позволяет наиболее эффективно строить партнерские отношения, основанные на уважении социокультурных различий при межкультурном взаимодействии.

Поиск преимуществ социокультурного разнообразия, как второе направление оптимизации экономического поведения, заключается в построении модели согласования социокультурных различий путем их гармонизации или социотехники извлечения из них преимуществ. В рамках функционирования франко-российских мультикультурных команд это целесообразно по группе наиболее значимых франко-российских социокультурных различий, к которым относятся универсализм -партикуляризм, индивидуализм - коллективизм, отношение ко времени и использование эндогенной и экзогенной мотивации.

Третье направление современной концепции экономического поведения в условиях культурного многообразия заключается в осмыслении социокультурных различий применительно к основным процессам мультикультурного группового взаимодействия. Переход от теоретического осмысления к практическому - является наиболее сложным этапом и от его реализации зависит эффективность работы мультикультурных групп.

В рамках современной концепции оптимизации экономического поведения мультикультурных групп необходимо использовать преимущества социокультурного многообразия. Экономическое поведение мультикультурных групп ЕВ = ЕВ (L, W, D, F, М) становится многокритериальной функцией, где в качестве критериев выступают: L - руководство мультикультурной командой; W - взаимодействие в группе; D - принятие решений в мультикультурной команде; F - урегулирование конфликтов и М - мотивация членов мультикультурной команды. Причем каждый из критериев в свою очередь является функцией социокультурного контекста и зависит от величины культурной дистанции (ДК). Поэтому задача оптимизации экономического поведения является многокритериальной. Она должна осуществляться по принципу Парето для достижения дополнительной экономической эффективности работы мультикультурных групп в условиях глобализации.

Таким образом, в результате комплексного исследования вопросов экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации, влияния социокультурных норм и ценностей на экономическое поведение и его оптимизацию, разработана новая концепции экономического поведения в условиях глобализации мировой экономики, направленная на повышение экономической эффективности деятельности хозяйствующих субъектов и интеграции России в общемировое экономическое пространство.

Список литературы диссертационного исследования доктор социологических наук Гусева, Наталья Игоревна, 2006 год

1. Абалкин Л. Я. Данилевский о России, Европе и славянском единстве / Л. Я. Абалкин // Вопросы экономики. 2002. - № 11. - С. 122-128.

2. Автономов В. С. Модель человека в экономической науке / В. С. Автономов. СПб. : Экон. шк., 1998. - 230 с.

3. Адамопулос Дж. Культура и психология на распутье: историческая перспектива и теоретический анализ / Дж. Адамополус, Дж. Лоннер; под ред. Д. Мацумото. СПб.: Питер, 2003. - 718 с.

4. Айдаров Л.А. Экономическая политика и методология формирования эффективных управленческих решений в предпринимательских структурах: дис. д-ра экон. наук / Л. А. Айдаров. СПб., 2005. - 417с.

5. Актуальные вопросы менеджмента в России и США. Преподавание и исследования: тез. докл. и выступлений: в 2 ч. Владивосток: Изд-во ДВГТУ, 1999-351с.

6. Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: межвуз. сб. науч. тр. / под ред. Н. А. Горелова, О. П. Литовка. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - Вып. 2. - 266 с.

7. Андерсон Р. «Акулы» и «дельфины»: психология и этика российско-американского делового партнерства / Р. Андерсон Р., П. Шихирев. М. : Дело, 1994.-208 с.

8. Андреев А. Россия и Европа: культурно-психологическая дистанция глазами социолога / А. Андреев // Общественные науки и современность. -2003. -№3.~ С. 96-106.

9. Андреева И. В. Организационное поведение: учеб. пособие / И. В. Андреева, В. А. Спивак. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. - 127 с.

10. Андреева И. В. Социально-психологические проблемы труда и менеджмента: учеб. пособие / И. В. Андреева. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 143 с.

11. Антология исследований культуры. Интерпретация культуры. СПб.: Университетская книга, 1997. - Т. 1. - 728 с.

12. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. / М. Армстронг М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

13. Аронов И. Управление проектами и всеобщее управление качеством / И. Аронов, Е. Мирющенко, К. Мирющенко // Стандарты и качество. 1996. - № 9. -С. 43-48.

14. Архангельская М. Бизнес-этикет, или Игра по правилам / М. Архангельская. -М.: Эксмо, 2002. 160 с.

15. Асадов А. Н. Основы экономической социологии: учеб. пособие / А. Н. Асадов, В. Ю. Забродин, К. А. Прозоровская. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2005. -115с.

16. Базаров Т. Ю. Управление персоналом Электронный ресурс. / Т. Ю. Базаров. Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook.shtml

17. Байхэм У. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать талантливых руководителей / У. Байхэм, О. Смит, М. Пизи: пер. с англ. М.: Вильяме, 2002.-416 с.

18. Барон-Рено Б. Отчет по проекту Мирового банка № Е./А. 19/00-1-121 «Повышение уровня и соответствия учебного процесса международным стандартам высшего экономического образования» / Б. Барон-Рено. М. : НФПК, 2002.-36 с.

19. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход: избр. тр. по экон. теории: пер. с англ. / Г. С. Беккер, под ред. Р. И. Капелюшникова. М.: ГУ ВШЭ, 2003.-672 с.

20. Бердяев Н. Истоки и смысл русского коммунизма: репринт, воспроизведение изд. YMCA-PRESS, 1955г. / Н. Бердяев. М. : Наука, 1990. -224 с.

21. Бердяев Н. Самопознание / Н. Бердяев. -М.: Книга, 1991. -448 с.

22. Бизнес-образование в условиях глобализации мировых процессов: тез. докл. науч.-практ. конф. (25-28 авг. 1999 г.). Иркутск, 1999. - 172 с.

23. Богданов А. В. Международные стратегические альянсы как инструмент интеграции России в мировое хозяйство: дис. .канд. экон. наук / А. В. Богданов. СПб., 2004. - 165 с.

24. Борисов А. Б. Большой экономический словарь / А. Б. Борисов. 2-е изд., перер. и доп. - М. : Кн. мир, 2004. - 860 с.

25. Бунин И. Бизнесмены России. 40 историй успеха / И. Бунин. М. : АО «ОКО», 1994.-236 с.

26. Бэгьюли Ф. Управление проектом / Ф. Бэгьюли; пер. с англ. В. Петрашек.- М. : ФАИР-ПРЕСС, 2002. 208 с.

27. Вебер М. Основные социологические понятия // Избранные произведения / М. Вебер М. М., 1990. - С. 625 - 636.

28. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма / Вебер М. Избранные произведения. -М.: Прогресс, 1990. С. 61 - 207.

29. Виханский О. Менеджмент: учебник / О. Виханский, А. Наумов. 3-е изд.- М. : Гардарики, 2003. 528 с.

30. Галенко В. П. Подготовка квалифицированных кадров. Проблемы и перспективы / В. П. Галенко // Персонал Микс. - 2003. - № 4. - С. 69 - 70.

31. Галенко В. П. Управление организацией / В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. - 213 с.

32. Галкина Т. Социология управления: от группы к команде: учеб. пособие / Т. Галкина. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

33. Гестеланд Р. Кросс-культурное поведение в бизнесе. Маркетинговые исследования, ведение переговоров, менеджмент в различных культурах / Р. Гестеланд. Днепропетровск: ООО Баланс-Клуб, 2003.

34. Гете И.В. Изречения в прозе // Собр. соч. в 10 т. М., 1980. -т.7. - 236 с.

35. Горелов Н. А. Инновационное управление трудом: учеб. пособие / Н. А. Горелов, В. В. Синов. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 113 с.

36. Государственный стандарт РФ: Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. М.: Изд-во стандартов, 2001. - 26 с.

37. Грушевицкая Т. Основы межкультурной коммуникации / Т. Грушевицкая, В. Попков, А. Садохин; под ред. А. Садохина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -352 с.

38. Гурков И. Инновационное развитие и конкурентоспособность. Очерки развития российских предприятий / И. Гурков. М.: ТЕИС, 2003. - 236 с.

39. Гусева Н. И. Как преодолеть различия? Практика мотивации персонала на совместных предприятиях и в международных организациях / И. И. Гусева // Служба кадров. 2005. - № 3. - С. 28-33.

40. Гусева Н. И. Новая парадигма управления международными проектами: ключевые аспекты руководства и работы в команде / Н. И. Гусева // Вестник РУДН-2004. -№1.-С. 112-124.

41. Гусева Н. И. Новые стратегии управления человеческими ресурсами / Н. И. Гусева. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 160 с.

42. Гусева Н. И. Эффективное функционирование персонала мультикультурных организаций / Н. И. Гусева. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. -257 с.

43. Даль В. Толковый словарь / В. Даль: в 4 т. М. : Гос. изд-во иностр. и нац. словарей, 1955,-Т. 4. - 864 с.

44. Данилевский Н. Россия и Европа. Взгляд на культурные и политические отношения Славянского мира к Германо-Романскому / Н. Данилевский. М. : Книга, 1991.-648 с.

45. Де Сото Э. Загадка капитала. Почему капитализм торжествует на Западе и терпит поражение во всем остальном мире / Де Сото Э: пер. с англ. М. : ЗАО «Олимп-Бизнес», 2001. - 272 с.

46. Джонс Дж. Инженерное и художественное конструирование: современные методы проектного анализа / Дж. Джонс. М. : Мир, 1976. - 376 с.

47. Джордж Дж. Организационное поведение. Основы управления: учеб. пособие / Дж. Джордж, Г. Джоунс; под ред. Климова Е. : пер. с англ. М.: ЮИИТИ, 2003.-463 с.

48. Довбыш О. В. Зарубежный опыт управления корпорациями: препринт / О. В. Довбыш. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - 16 с.

49. Долгов Д. В. Теоретико-методические основы проектно-ориентированного управления инновационными изменениями в организациях: дис. . канд. экон. наук / Д. В. Долгов. СПб., 2004. - 167 с.

50. Дынкин А. Интегрированные бизнес-группы в российской экономике / А. Дынкин, А. Соколов // Вопросы экономики. 2002. - № 4. - С. 78-95.

51. Европа: вчера, сегодня, завтра / под ред. Н.Шмелева. М.: Экономика, 2002. - 960 с.

52. Елкина О. С. Экономическое поведение работников на рынке труда / О. С. Елкина, В. С. Половинко. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001. - 278 с.

53. Жигулев А. Русские пословицы и поговорки / А. Жигулев. М.: Наука, 1969.-448 с.

54. Журавлев А. Психологический и социально-психологический анализ российской деловой культуры / А. Журавлев. М.: Нац. программа «Российская деловая культура», 1997. - 364 с.

55. Журавлев П. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учеб. пособие / П. Журавлев, Ю. Одегов, Н. Волгин. М. : Экзамен, 2002. - 448 с.

56. Забродин В. Ю. Социологический консалтинг: учеб. пособие / В. Ю. Забродин. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 1999. - 128 с.

57. Забродин В. Ю. Социология и психология управления: учеб. пособие / В. Ю. Забродин. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2003. - 175 с.

58. Заславская Т. Социология экономической жизни / Т. Заславская, Р. Рывкина. Новосибирск: Наука, 1991. - 306 с.

59. Захаров Н. JI. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника / Н. JI. Захаров // Социол. исслед. 2004. -№ 3. - С. 113- 121.

60. Зудин А. Образ предпринимателя в новой России / А. Зудин. М. : Центр политических технологий, 1998. - 217 с.

61. Из истории русской культуры. М.: Языки русской культуры, 1996. - Т. 4. -268 с.

62. Инвестиции в России: Экономический и социо-культурный подходы. -СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 1999. 155 с.

63. Инновационные процессы в бизнес коммуникациях: материалы рос.-амер. симп. - СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - 131 с.

64. Как добиться успеха: практические советы деловым людям / под общ. ред. Хруцкого В. М.: Политиздат, 1991. - 510 с.

65. Караев Д. Эффективное управление проектами / Д. Караев. М. : OJIMA-ПРЕСС, 2003. - 128 с.

66. Кармин А. Культура социальных отношений / А. Кармин. СПб. : Лань, 2000.-326 с.

67. Карташев С., Одегов Ю., Кокорев И. Рекрутинг: найм персонала: учеб. пособие / С. Карташев, Ю. Одегов, И. Кокорев; под ред. Ю. Одегова. М. : Экзамен, 2002. - 320 с.

68. Кезин А. Менеджмент: методологическая культура: учеб. пособие / А. Кезин. М.: Гардарики, 2001. - 269 с.

69. Кирдина С. Г. Социокультурный и институциональный подходы как основа позитивной социологии в России / С. Г. Кирдина // Социол. исслед. -2002.-№12.-С. 23- 32.

70. Клавдиенко В. Глобализация мирового хозяйства и трансформация экономических систем в странах Восточной Европы и России / В. Клавдиенко // Вестник МГУ. Сер. 6, Экономика. 2000. - № 5. - С. 34-48.

71. Клок К. Конец менеджмента / К. Клок, Дж. Голдсмит. СПб. : Питер, 2004.-368 с.

72. Ковалев С. Г. Социально-культурный подход в исследовании рынка труда / С. Г. Ковалев, Е. Г. Филатова. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999. - 158 с.

73. Ковалев С. Г. Теория трансформационного прорывного развития России в глобализирующемся мире: учеб. пособие / С. Г. Ковалев. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002.-229 с.

74. Колесник Е. Г. Трансформация мотивации и стимулирования работников в изменяющихся условиях хозяйствования: дис. .канд. экон. наук / Е. Г. Колесник. СПб, 2004. - 200 с.

75. Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет./ Дж. Коллинз. СПб. : Стокгольм, школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001. - 304 с.

76. Кононенко Б. Культурология в терминах, понятиях, именах: справ, учеб. пособие / Б. Кононенко. М. : Щит-М, 1999. - 406 с.

77. Кравченко С. А, Романов В. J1. Социология и вызовы современной социокультурной динамики / С. А. Кравченко, В. JI. Романов // Социол. исслед. -2004. -№ 8. С. 3- 11.

78. Красовский Ю. Д. Феноменология экономического поведения: (Введение в экономическую социологию) / Ю. Д. Красовский // Социол. исслед. 2004. -№ 1.-С. 124- 131.

79. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента / С. Крейнер: пер. с англ. М. : ИНФРА-М, 2002. - 347 с.

80. Круглов А. В. Методология разработки и принятия управленческих решений в предпринимательских структурах: дис. . д-ра экон. наук / А. В. Круглов. СПб, 2005. - 289 с.

81. Крылова Н. Русские женщины в Африке. Проблемы адаптации / Н. Крылова. М. : Рос. полит, энциклопедия, 1996. - 368 с.

82. Крысько В. Этнопсихология и межнациональные отношения: курс лекций / В. Крысько. М.: Экзамен, 2002. - 448 с.

83. Кто и куда стремится вести Россию?. Акторы макро-, мезо- и микроуровней современного трансформационного процесса / под общ. ред. Заславской Т. М. : МВШСЭН, 2001.-384 с.

84. Куда идет Россия?. Формальные институты и реальные практики / под общ. ред. Заславской Т. М.: МВШСЭН, 2002. - 352 с.

85. Кузьмичев А. У истоков российской деловой культуры / А. Кузьмичев, В. Керров. М. : Нац. программа «Российская деловая культура», 1997. - 254 с.

86. Культура имеет значение. Каким образом ценности способствуют общественному прогрессу / под ред. JI. Харрисона, С. Хантингтона. М. : Моск. шк. полит, исслед., 2002.-418 с.

87. Кэ де Ври М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Кэ де Ври М: пер с англ. М. : Альпина Паблишер, 2003. - 311 с.

88. Левада Ю.А. Вектор перемен: социокультурные координаты изменений / Ю. А. Левада // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1992. - № 3. - С. 7-12.

89. Льюис Дж. Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно / под ред. О.А.Страховой. СПб.: Питер, 2004. - 160с.

90. Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе: От столкновения к взаимопониманию / Р. Льюис: пер. с англ. М. : Дело, 1999. - 440 с.

91. Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс: пер. с англ. -7-е изд. М.: ИНФРА-М, 1999. - 692 с.

92. Мазур И. Корпоративный менеджмент: Справочник для профессионалов / И. Мазур, В. Шапиро, Н. Ольдерогге; под общ. ред. И. Мазура. М. : Высш. школа, 2003.- 1077 с.

93. Мазур И. Управление проектами: справ, пособие / И. Мазур, В. Шапиро. -М.: Высш. школа, 2001. 564 с.

94. Макаров В. В. Проектно-ориентированное управление инновационными изменениями в организациях: препринт / В. В. Макаров, Д. В. Долгов; под ред. В. В. Макарова. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - 28 с.

95. Макарченко М. А. Теория и методология формирования организационной культуры как фактора развития структуры и методов управления предприятием: дис. д-ра экон. наук / М. А. Макарченко. СПб., 2005. - 348 с.

96. Малл Е. Управление карьерой менеджера / Е. Малл. СПб. : Питер, 2003. -352 с.

97. Маркетинг в России и за рубежом: Образование. Компетентность. Эффективность бизнеса: сб. материалов междунар. симп. ,Санкт-Петербург, 45 окт. 2004 г. : в 2 ч. Ч. 2 / под науч. ред. Г. JI. Багиева. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004.-299 с.

98. Мартинелли А. Рынки, правительства и глобальное управление / А. Мартинелли // Социолог, исслед. 2002. - № 12. - С. 3-14.

99. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / А. Маслоу: пер. с англ. СПб. : Питер, 2003.-416 с.

100. Международный менеджмент 3-е изд. / под ред. С. Э. Пивоварова, JI. С. Тарасевича, А. И. Майзель. - СПб.: Питер, 2005. - 647 с.

101. Мельникова А. Язык и национальный характер. Взаимосвязь структуры языка и ментальности. СПб. : Речь, 2003. - 320 с.

102. Мерриден Т. Бизнес путь: Nokia. Секреты успеха самой быстроразвивающейся компании в мире / Т. Мерриден. СПб. : Крылов, 2003. - 192 с.

103. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: пер с англ. М.: Дело, 2002. - 704 с.

104. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Г. Минцберг: пер. с англ. / Г. Минцберг; под ред. Ю. Каптуревского. СПб. : Питер, 2001.-512 с.

105. Мир управления проектами. Основы, методы, организация, применение / под ред. X. Решке, X. Шелле. М. : Алане, 1994. - 386 с.

106. Михайловская Н. Метафорические модели инструмент для сравнительного изучения организационной культуры / Н. Михайловская // Бизнес и образование. - 1999. - № 2. - С. 52-64.

107. Можно ли управлять вместе? / под ред. И. Фаминского, А. Наумова. М.: Внешторгиздат, 1990. - 186 с.

108. Мордовии С. К. Управление развитием человеческого потенциала: теория, методология, инновации: дис. . д-ра экон. наук / С. К. Мордвин. СПб., 2004. -326 с.

109. Московцев Н. Бизнес по-русски, бизнес по-американски / Н. Московцев, С. Шевченко. СПб. : Питер, 2003. - 352 с.

110. Мэтьюз Р. Новая матрица, или Логика стратегического превосходства / Р. Мэтьюз, А. Агеев, 3. Большаков. М. : ОЛМА-ПРЕСС: Ин-т экон. стратегий, 2003.-362 с.

111. Мясоедов С. Основы кросс-культурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур / С. Мясоедов. М.: Дело, 2003. - 260 с.

112. Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) / А. Наумов // Менеджмент. 1996. - № 3. -С.70-103.

113. Наумов А. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) / А. Наумов. М.: Изд-во МГУ, 1996.-214 с.

114. Никифорова С. В. Конкурентные преимущества предприятия на международном рынке: учеб. пособие / С. В.Никифорова, А. Н. Мамров. -СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2004. 173 с.

115. Носачев В. В. Девиантное поведение в организациях: причины, содержание и противодействие через управление персоналом: дис. . канд. социол. наук. СПб., 2005. - 201 с.

116. Озерникова Т. Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации: дис. . д-ра экон. наук / Т. Г. Озерникова. Иркутск, 2003. - 388 с.

117. Осипов Г. В. Российская социология в XXI веке / Г. В. Осипов // Социолог, исслед. 2004. - № 3. - С. 3- 15.

118. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учеб. пособие / Т. Н. Персикова М. : Логос, 2002. - 224 с.

119. Петров А. Н. Национальная экономика: учеб. пособие / А. Н.Петров, Т. А. Лаврова. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - 163 с.

120. Позняков В. Управление проектами: сущность, актуальность и особенности применения в России. Мир управления проектами / В. Поздняков. -М. : Алане, 1994.-365 с.

121. Полякова Н. В. Экономическое поведение / Н. В. Полякова. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1998.-236 с.

122. Потемкин В. К. Инновационный менеджмент в кадровой работе: учеб. пособие / В. К. Потемкин, К. А. Прозоровская. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2003.- 101 с.

123. Потемкин В. К. Социальное партнерство в системе управления персоналом: учеб. пособие / В. К. Потемкин, В. Н. Ченцова, В. Д. Рожков-СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2004. 158 с.

124. Потемкин В. К. Экономическая психология. Теоретический и эмпирический анализ / В. К. Потемкин. СПб.: Ривьера, 1998. - 124 с.

125. Презентационная брошюра ЕДК. М.: изд-во ЕДК, 2001. - 46 с.

126. Пригожин А. Организационная культура и ее преобразование / А. Пригожин // Общественные науки и современность. 2003. - № 5. - С. 13-22.

127. Пронников В. Японцы: (этнопсихологические очерки) / В. Пронников, И. Ладанов. 2-е изд. - М. : Наука, 1985. - 376 с.

128. Профессионалы за сотрудничество / Московский проект «Кеннан». М. : Кн. дом «Университет», 1999. - 400 с.

129. Прохоров А. Русская модель управления / А. Прохоров. М. : ЗАО «Журнал Эксперт», 2002. - 376 с.

130. Психология и этика делового общения: учебник для вузов / под ред. В. Лавриенко. -3-е изд., перераб. и доп. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 326 с.

131. Психология управления в современной России: материалы науч. конф., 17-18 мая 2001 г. Тверь: Альба, 2001. - 272 с.

132. Радаев В. Социологический анализ российской деловой культуры / В. Радаев. -М. : Нац. программа «Российская деловая культура», 1997.

133. Радаев В. Формирование новых российских рынков: трансакционные издержки, формы контроля и деловая этика / В. Радаев. М. : Центр полит, технологии, 1998.

134. Радаев В. Экономическая социология: курс лекций / В. Радаев. М. : Аспект Пресс, 1997. - 386 с.

135. Разлогов К. Культура глобальная и/или массовая? / К. Розлогов // Общественные науки и современность. 2003. - № 2. - С. 143-156.

136. Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева 2-е изд., испр. - М. : ИНФРА - М, 1999. -479 с.

137. Революционный невроз / Ин-т психолог. РАН. М. : КСП+, 1998. - 576 с.

138. Риски в управлении персоналом организаций / под ред. А. Л. Слободской и др.. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2005. - 153 с.

139. Рубинский Ю. Французы у себя дома / Ю. Рубинский. М. : Мол. гвардия, 1989.-285 с.

140. Садохин А. Этнология. М.: Паука, 2000. - 255 с.

141. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. -СПб.: Питер, 2003.-236 с.

142. Саркисов С. Э. Менеджмент: словарь справочник / С. Э. Саркисов. -М.: Анкил, 2005 - 808 с.

143. Саядян Н. М. Организация труда персонала: учеб. пособие / Н. М. Саядян. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - 111 с.

144. Светник Т. Стратегии и механизмы организационного развития / Т. Светник, Р. Вепрова. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 231с.

145. Семенов А. Психология и этика менеджмента и бизнеса / А. Семенов, Е. Маслова. 2-е изд. - М. : Информ.-внедренческий центр «Маркетинг», 2000. -200 с.

146. Семенов А. Терминология менеджмента: словарь / А. Семенов, В. Набоков. М. : Маркетинг, 2002. - 224 с.

147. Сигов В. И. Социология национального управления: учеб. пособие / В. И. Сигов, Г. А. Карпова, С. И. Пинцов. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 1995. - 201 с.

148. Сигов В. И. Теневая экономика: генезис, современные тенденции, стратегия и тактика вытеснения из национального хозяйства России: учеб. пособие / В. И. Сигов. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 1999. - 98 с.

149. Симонова Л. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве: учеб. пособие для вузов / JI. Симонова, JI. Стровский. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 189 с.

150. Слободской A. JI. Мотивация и демотивация персонала в условиях трансформирующейся экономики / А. Л. Слободской // Изв. С.-Петерб. ун-та экономики и финансов. 1998. - № 1. - С. 80 - 94.

151. Смирнов Г. Этика бизнеса, деловых и общественных отношений / Г. Смирнов М. : Изд-во УРАО, 2001. - 136 с.

152. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народа. М.: Прогресс, 1989.-267 с.

153. Солодова Н. Трудовое поведение работников и модели кадровой политики в условиях организационных преобразований / Н. Солодова. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 164 с.

154. Сорокин П. Социальная и культурная динамика: Исследование изменений в больших системах искусства, истины, этики, права и общественных отношений / П. Сорокуин: пер с англ. СПб. : РХГИ, 2000. - 1056 с.

155. Сорокина М. В. Стратегическое управление персоналом в торговле: дис. . д-ра экон. наук /М. В. Сорокина. СПб., 2005. - 324 с.

156. Спивак В. А. Идеальный руководитель, идеальный предприниматель / В. А. Спивак. СПб.: Нева, 2004. - 320 с.

157. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: организация и стратегия / В. А. Спивак. СПб. : Питер, 2001. - 412 с.

158. Спицнадель В. Теория и практика принятия оптимальных решений: учеб. пособие / В. Спицнадель. СПб. : Бизнес-пресса, 2002. - 400 с.

159. Стефаненко Т. Этнопсихология. М.: ЮНИТИ, 1999. - 368 с.

160. Страхова О. А. Лидерство нового века: состояние готовности / О. А. Страхова, С. А. Виноградова // Управление персоналом. 2004. - № 19. - С. 58 -62.

161. Страхова О. А. Что думает и делает хороший менеджер / О. А. Страхова, Е. В. Киреева // Персонал. 2002. - № 4. - С. 29 -30.

162. Танаев В. Практическая психология управления / В. Танаев, И. Карнаух. -М. : АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2003. 304 с.

163. Тарасевич Л. С. Стратегические направления развития российской экономики / Л. С. Тарасевич, Л. П. Кураков. М. : Высш. школа, 2002.

164. Тенденции и перспективы социокультурной динамики // Материалы к Международному симпозиуму, посвященному 110-й годовщине со дня рождения П. А. Сорокина / под ред Ю. В. Яковца. М. : Изд-во ИЭ РАН, 1999. -274 с.

165. Толковый словарь для читателей журнала «Европейское качество». -Режим доступа: http://www.stq.ru (2003).

166. Тощенко Ж. Т. Парадоксальный человек / Ж. Т. Тощенко. М. : Гардарики, 2001.-241 с.

167. Управление персоналом: учен. зап. / под ред. В. К. Потемкина. СПб. : СПбАУП, 2004. - Кн. 2. -318 с.

168. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638 с.

169. Управление проектами: толковый англо-русский словарь справочник / под ред. В. Шапиро. - М. : Высш. школа, 2000. - 892 с.

170. Управление современной компанией / под ред. Б. Мильнера, Ф. Лииса. -М.: ИНФРА-М, 2001. 462 с.

171. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, Н. А. Волгин. М.: Экзамен, 2002. - 448

172. Файбушевич С. Прежде чем уволить вникни в причины / С. Файбушевич, Т. Ковалева // Персонал -Микс. 2001. - № 1. - С. 89 - 90.

173. Фейгин Г. Ф. Позиция и перспективы России в процессе глобализации: монография / Г. Ф. Фейгин. Берлин: Логос, 2004. - 230 с.

174. Фланнес С. Навыки работы с людьми для менеджеров проектов / С. Фланнес, Дж. Левин. М. : Технологии управления Спайдер, 2004. - 380 с.

175. Флиер А. Страсти по глобализации / А. Флиер // Общественные науки и современность. 2003. - № 4. - С. 159-165.

176. Хейне П. Экономический образ мышления / П. Хейне: пер. с англ. 2-е. изд. - М.: Дело, 1993. - 704 с.

177. Холл Э. Как понять иностранца без слов / Э. Холл. М., 1995. - 285 с.

178. Хоруженко К. Культурология: энцикл. словарь / К. Хоруженко. Ростов-н/Д: Феникс, 1997.-364 с.

179. Хьелл Л. Теории личности / Л. Хьел, Д. Зиглер. 3-е изд. - СПб. : Питер, 2003.-608 с.

180. Чаша мудрости: Афоризмы, изречения, высказывания отечественных и зарубежных авторов / композиция В. Воронцова. М. : Дет. лит., 1978. - 511 с.

181. Шамсутдинова Т. С. Система управления персоналом: социо-культурный аспект: дис. . д-ра. филос. наук / Т. С. Шамсутдинова. М., 2000. - 311с.

182. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Э. X. Шейн, науч. ред. В. А. Спивак. СПб. : Питер, 2002. - 336 с.

183. Шелдрейк Д. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Д. Шелдрейк; пер. с англ. А.Чех; под науч. ред В. А. Спивака. СПб. : Питер, 2001.-352 с.

184. Шермерорн Дж. Организационное поведение / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн; пер. с англ., под ред. Е. Г. Молл. 8-е изд. - СПб. : Питер, 2004. -637с.

185. Шихирев П. Введение в российскую деловую культуру: учеб. пособие / П. Шихирев; Гос. ун-т управления; Нац. Фонд подготовки фин. и упр. кадров. -М. : ОАО «Типография «НОВОСТИ», 2000. 206 с.

186. Шихирев П. Современная социальная психология / П. Шихирев. М. : ИП РАН: КСП+ : Акад. Проект, 1999. - 448 с.

187. Шремпп Ю. 10 тезисов к вопросу о глобализации Электронный ресурс. / Ю. Шремпп. Режим доступа: // http://www.ptpu.ru/issues/200

188. Шульц Д. Психология и работа / Д. Шульц, С. Шульц. 8-е изд. - СПб. : Питер, 2003.-560 с.

189. Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты / Т. Эггертссон: пер. с англ. М. : Дело, 2001. - 408 с.

190. Экономическая психология / под ред. И. Андреевой. СПб. : Питер, 2000. -512 с.

191. Экспресс анализ изменений оплаты труда Электронный ресурс. - Режим доступа: // www.chat.ru/zhur/r.html

192. Энциклопедический словарь необходимых знаний / Под ред. А. Горкина. -М.: Большая Российская энциклопедия, РИПОЛ КЛАССИК, 2001. 875 с.

193. Abraham K.G. and Medoff J.L. Length of service and promotions in union and non union work groups // Industrial and Labour Relations Review. -1985.-N38(3). -pp. 408-420.

194. Adamopoulos J. The emergence of cultural patterns of interpersonal behavior / In Social psychology and cultural context. Thousand Oaks, CA: Sage, 1999. - pp. 63-76.

195. Adler N. Competitive Frontiers. Oxford: Blackwell Business, 1994. - 398 p.

196. Adler N. International Dimensions of Organization Behavior. Boston: Mass. PWS-Kent, 1991.

197. Adler N. Organizational Development in Multicultural Environment // Journal of Applied Behavioral Science. 1983.-Vol. 19. -N3.-pp. 184-211.

198. Adler N., Doktor, R., and Redding, G. From the Atlantic to the Pacific Century: Cross Cultural Management Reviewed // Journal of Management. - Vol. 12. - N2. -1986.

199. Ames D. Folk psychology and social inference: Everyday solutions to the problem of other minds. Doctoral dissertation, Berkeley: University of California, 1999.

200. Argyle M. Social interaction, London: Methuen, 1969.

201. Asch S. Effects of group pressure upon the modification and distortion of judgement. In Groups, leadership and men. Pittsburgh, PA: Carnegie, 1951. - pp. 177-190.

202. Auger G. et Paperron P. Etes-vous un aussi bon manager que vous le croyez? -Paris: Dunod, 1995.

203. Barsoux J. and Lawrence P. French Management: Elitism in action. London: Cassel, 1997.

204. Bartlett Ch. et Ghoshal S. Le Management sans frontieres. Paris: Editions d"Organisation, 1991.

205. Bass B. Does the transactional transformational leadership paradigm transcend national boundaries? // American Psychologist. - 1997. - N52. - pp. 130-139.

206. Bass B. Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press, 1985.-318 p.

207. Becker В. E., Huselid M. A., Pickus P.S. and Spratt M. F. HR as a source of shareholder value: research and recommendations // Human Resource management.1997.-N36(1).-pp. 39-47.

208. Beer M., Spector В., Lawrence P., Quinn Mills D. and Walton R. Managing Human Assets. New York: The Free Press, 1984. - 364 p.

209. Berry J. Immigration, acculturation and adaptation. Applied Psychology: An International Review 1997 - N 46 - p. 5-34.

210. Berry J. On the unity of the field of culture and psychology. / In Social psychology and cultural context. Thousand Oaks, CA: Sage, 1999. - pp. 7-15.

211. Berry J., Poortinga Y., Segall M., Dasen P. Cross-cultural psychology: Research and applications. Cambridge: Cambridge University Press, 1992.

212. Best D., Williams J. Masculinity/femininity in the self and ideal self descriptions of university students in fourteen countries. Thousand Oaks, CA: Sage,1998.-420 p.

213. Blake R.R., Mouton J.S. The Managerial Grid. Gulf Publishing Company, 1978.

214. Bochner S. The social psychology of cross-cultural relations / In Cultures in contact: Studies in cross-cultural interaction. Oxford: Pergamon, 1982. - p. 5-44.

215. Boesch E. Symbolic action theory and cultural psychology. New York: Springer, 1991.

216. Bond M. Cross cultural challenge to social psychology. - Newbury Park, CA: Sage, 1988.

217. Bond M., Wan K., Leung К & Giacalone R. How are responses to verbal insult related to cultural collectivism and power distance? // Journal of Cross-Cultural Psychology. 1985.-N16.-pp. 111-127.

218. Bond R., Smith P. Culture and conformity: A meta-analysis of studies using the Asch line judgment task//Psychological Bulletin. 1996. -N119.-pp. 111-137.

219. Bourdieu P. Le sens pratique. Paris: Edition de Minuit, 1980.

220. Bourdieu P. Outline of a theory of practice (R. Nice, Trans.). Cambridge: Cambridge University Press, 1977.

221. Bowen D.E., Ledford. G.E. and Nathan B.R. Hiring for the organization, not the job // Academy ofManagement Executive. 1991. - №5. -pp. 35-51.

222. Boyer P. The naturalness of religious ideas. Berkeley: University of California Press, 1993.

223. Brabandere L. (de), Besnier J.-M. et Handy С. Erasme Eloge de la Folie / Machiavel Le prince/ Mre L"Utopie: trois philosophes pour les managers d"aujourd"hui, Paris: Village mondial, 2000. 256 p.

224. Brender A. La France face a la mondialisation: 4e ed. Paris: La Decouverte, 2004.

225. Brewster C. Toward a "European" model of human resource management // Journal of International Business Studies. 1995. - N 1. - pp. 1-21.

226. Brewster C., Tregaskis O., Hegewisch A. and Mayne L. Comparative research in human resource management: A review and an example // The International Journal of Human Resource Management. 1996. - N 7. - pp. 586-604.

227. Brodbeck F. & 44 coauthors. Cultural variation of leadership prototypes across 22 European countries // Journal of Occupational and organizational psychology. -2000.-N73.-pp. 1-29.

228. Buckingman M., Coffman C. Manager contre vents et marees: Traduction de S. Rollan. Paris: Village Mondial, 2001. - 280 p.

229. Buss D. Sex differences in human mate preference: Evolutionary hypotheses tested in 37 cultures // Behavioral and Brain Science. 1989. - N 12. - pp. 1-49.

230. Castells M. The information Age: Economy, Society and Culture. 3 vol. -Oxford: Oxford University press, 1996.

231. Chapman M. Social Anthropology, business studies, and cultural issues // International studies ofManagement and Organization. 1997. - N 26(4). - pp. 3-29.

232. Child J. Organizational structures, environment and performance: the role of strategic choice//Sociology.-1981.-N6.-pp. 2-22.

233. Child J. Theorizing about organization cross-nationally // Advances in International Comparative Management. 2000. - Vol. 13. - pp. 27-75.

234. Cleland R . / Ressource electronique: // http://www.amp.org.uk/, 1999.

235. Club d"Affaire Fran9aise/ Materiels de presentation, 2001. 36 p.

236. Cole M. Cultural psychology: A once and future discipline. Cambridge: Harvard University Press, 1996.

237. Conger J. Winning them Over: A New Model for Managing in the Age of Persuasion. New York. - Simon & Shuster. - 1998. - 316 p.

238. Cox Т.Н., Blake S. Managing cultural diversity: Implications for organization competitiveness // The Academy of Management Executive. 1991. - № 5 (3). - pp. 36 -45.

239. Culture and Psychology / Edited by D. Matsumoto. Oxford: University Press. 2001. -718 p.

240. Derr C. and Laurent A. The internal and external career: a theoretical and cross-cultural perspective / In The Handbook of Career Theory, Eds Arthur M, Laurence B.S. and Hall D.T. New York: Cambridge University Press, 1989. - pp. 454-471.

241. Derr C. Managing high potentials in Europe: Some cross-cultural findings // European Management Journal. 1985 - N5(2). - pp. 72-80.

242. Deutsch M. Equity, equality and need: what determines which value will be used as the basis of distributive justice? // Journal of Social Issues. 1975. - N31(5). -pp. 137-149.

243. Developpement durable: «Tendances et perspectives mondiales» / Ressource electronique: // www.convictions.org.

244. Diaz-Guerrero R. The development of coping style // Human Development. -1979.-N22.-pp. 320-331.

245. Dictionary of Economics / Ed. J. Black. Oxford & New York: Oxford University Press, 1997. - 515p.

246. Dore R. British Factory Japanese Factory: The Origins of National Diversity in Industrial Relations. - Berkeley: University of California Press, 1973.

247. Dorfman P. International and cross-cultural leadership / In Handbook of international management research. Cambridge, MA: Blackwell, 1996. - pp. 267350.

248. Durkheim E. The division of labor in society (Original work published 1893): Trans, by W. Halls. London: Macmillan, 1984.

249. Dyer W. Team Building, 3rd ed. Reading, MA: Addison-Wesley, 1995. - 248 P

250. Earley P. East meets West meets Mid-East: Further exploration of collectivistic versus individualistic work groups // Academy of Management Journal. 1993. -N36.-pp. 319-348.

251. Earley P., Gibson C. Taking stock in our progress on individualism and collectivism: 100 years of solidarity and community // Journal of Management. -1998.-N24.-pp. 265-304.

252. Equilbey N. Le management interculturel. Paris: EMS, 2004.

253. Erez M. A culture based model of work motivation // In New perspectives on international industrial and organizational psychology. San Francisco: Lexington Press, 1997.-pp. 193-242.

254. Eurobarometer 42 / Survey of managerial employees from England, France, Germany, Italy and Spain. 1996. - dec. - N 4.

255. Expatriate Leadership in Russia: the GM Perspective, Presentation Materials in the 5-th International Conference, Moscou, 1997.

256. Exporter en Russie / Sous la direction de P. Berger. Paris: Les Editions du CFCE, 2001.-362 p.

257. Fayol H. Administration industrielle et generale. Paris: Dunod, 1999.

258. Felstead A., Ashton D., Green F. and Sung J. Vocational Education and Training in the Federal Republic of Germany, France, Japan, Singapore and the United States. Leicester: Center For Labour Market Studies, 1994.

259. Fiske A. The four elementary forms of sociality: Framework for a unified theory of sociality // Psychological Review. 1992. - N 99. - pp. 689-723.

260. Fombrun C.J., Tichy N.M. and Devanna M.A. Strategic Human Resource Management. New York: Wiley, 1984. - 318 p.

261. Friedberg E. Document Ecole de Paris, 1994.

262. Fromental A. Investissement en Russie: quelques poins cles de 1"analyse du risque / Documents de presentation du Seminaire et Forum d"affaires « Rencontre Russie », 2001. 24-25 octobre. - 22 p.

263. Gao B. Le manager face aux defis de la mondialisation: La chine, exemple d"application du management interculturel. Paris: Vuibert, 2002. - 120 p.

264. Geertz C. The interpretation of culture. New York: Basic Books, 1973.

265. Gennard J. and Judge G. Employee Relations. London: Institute of Personnel Development, 1997. - 366 p.

266. Gesteland R. Cross-Cultural Business Behavior: Marketing, Negotiating, Sourcing and Managing Across Cultures. Copenhagen: Copenhagen Business School Press, 2002. - 288 p.

267. Gibson C.H. and Zellmer M.E. Intercultural analysis of the meaning of teamwork: evidence from six multinational corporations // Materials of the Academy of International Business Conference. Monterrey, 1997. - 37 p.

268. Giddens A. The Consequences of Modernity. Cambridge. 1990.

269. Gooderham P., Nordhaug O., and Ringdal K. Institutional and rational determinant of organization practices: human resource management in European firms // Administrative Science Quarterly. 1999. - N44. - pp. 507-531.

270. Gousseva N. Etude methodologique sur la prise en compte des differences culturelles dans la gestion des projets internationaux, basee sur une recherche entre la France et la Russie . Paris, 2005. - 482 p.

271. Gousseva N. Franco-Russian Cross-Cultural Research: Theoretical and Methodological Foundation / Washington DC: The George Washington University, 2005.

272. Govindarajan V. et Gupta A.K. Le nouveau paysage economique mondial // Les Echos 2000: L"art de l"entreprise globale, 2000.

273. Graham J., Mintu A. & Rodgers W. Exploration of negotiation behaviors in 10 foreign cultures using a model developed in the United States // Management Science. 1994. - N40. - pp. 72-95.

274. Graham J., Mintu Wimsat A. Culture"s influence on business negotiations in four countries // Group Decision and Negotiation. 1997. - N6. - pp. 483-502.

275. Granick D. Managerial Comparisons of four Developed Countries: France, Britain, United States and Russia. Cambridge: MIT Press, 1972.

276. Gratton L ., Hailey V.H., Stiles P. and Truss C. Strategic Human Resource Management. Oxford: Oxford University Press, 1999.

277. Graves T. Psychological acculturation in a triethnic community. Southwestern Journal of Anthropology, 1967, N 23, p 337-350.

278. Greenfield P. Culture as process: Empirical methods for cultural psychology / In Handbook of cross-cultural psychology. Boston: Allyn & Bacon, 1997. -Vol. 1. -pp. 301-346.

279. Gruere L. Le management des equipes culturelles. Paris: Editions d"Organisation, 1991.

280. Guest D. Personnel management: the end of orthodoxy //British Journal of Industrial Relations. 1991.-N29 (2).-pp. 149-176.

281. Guest D.E. Human resource management: its implications for industrial relations and trade unions In New Perspectives on Human Resource Management / Red. J.Storey. - London: Routledge, 1989.

282. Guest D.E. Personnel and HRM: can you tell the difference ? // Personnel Management. 1989. - January. - pp. 48 - 51.

283. Hall E. Dance de la vie: temps culturel, temps vecu. Paris: Le Seuil, 1992.

284. Hall E. The silent language. New York: Doubleday, 1959.

285. Hampden Turner Ch., Trompenaars, F. Au-dela du choc des cultures: Depasser les oppositions pour mieux travailler ensemble. - Paris: Editions d"Organisation, 2004.

286. Harrison L., Huntington S. Culture Matters: How Values Shape Human Progress. New York: Basic Books, 2000.

287. Harvey D. The condition of Post-Modernity; an Inquiry into the Origins of Cultural change. London, 1989.

288. Heine S., Lehman D. Culture, dissonance, and self-affirmation // Personality and social Psychology Bulletin! 1997. - N 23. - pp. 389-400.

289. Hendry C. and Pettigrew A. Human resource management: an agenda for the 1990s // International Journal of Human Resource Management. 1990. -N 1 (3). -pp. 17-43.

290. Hersey P, Blanchard K. Management of Organisational Behaviour: Utilisingth

291. Human Resources, 6 ed. Prentice Hall, Inc., 1993.

292. Hofstede G. Culture"s consequences. Beverly Hills, CA: Sage, 1980.

293. Hofstede G. Culture"s consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations. 2nd ed. Thousand Oaks: Sage Publications, Inc., 2001.

294. Hofstede G. Motivation, leadership and organization: do American theories apply abroad? // Transnational management: text, cases and readings in cross-border management / Ed. Ch. Bartlett, S. Ghoshal. Chicago: IRWIN, 1995.

295. Hofstede G. Organizations and cultures: Software of the mind. New-York: Mc Graw-Hill, 1991.

296. Holden D. Moving Cultures // Journal of Applied Behavioural Science. 2002. -N3 (56).-pp. 63-75.

297. Holden R. Managing people"s values and perceptions in multicultural organizations: The experience of an Ж director // Employee Relations. 2001. -Vol. 23.-N 6.-pp. 614-626.

298. Holland D. & Quinn N. Cultural Models in language and thought. Cambridge: Cambridge University Press, 1987.

299. Holtgraves T. Styles of language use: Individual and cultural variability in conversational indirectness // Journal of Personality and Social Psychology. 1997. -N73.-pp. 624-637.

300. House R. & 175 coauthors. Cultural influences on leadership and organizations: Project GLOBE / In Advances in global leadership. Stamford, CT: JAI Press, 1999. -Vol. l.-pp. 171-233.

301. House R, Shamir B. Toward the integration of transformational, charismatic and visionary theories. Leadership theory and research: Perspectives and directions. -San Diego, CA: Academic Press, 1993.

302. Improving the Investment Climate in the Irkutsk Region: Increasing Efficiency of Management in the Irkutsk Administration / Final report, Tacis project BIS /00/122/032, EBC. Moscow. - 4 December. - 2001.

303. Iribarne (d") P. La Logique de l"Honneur, Gestion des Entreprises et Traditions Nationales. Paris: Le Seuil, 1989.

304. Iribarne (d") P, Henry A, Segal J.-P, Chevrier S, Globokar T. Cultures et mondialisation. Paris: Seuil, 1998.

305. J. F. Phelizon. Dictionnaire de Peconomie. - 4e ed. - Paris: Economica, 1985. -485 p.

306. Jaeger A, Kanungo R. Management in developing countries. London: Routledge, 1990.

307. Johnson W. Global Workforce 2000: The New World Labor Market // Harvard Business Review. 1991. -N March-April, - pp. 115 - 127.

308. Kashima Y. Conception of culture and person for psychology // Journal of Cross-cultural Psychology. 2000. - N 31. - pp. 14-32.

309. Kashima Y. Maintaining cultural stereotypes in the serial reproduction of narratives // Personality and Social Psychology Bulletin. 2000. - N 26. - pp. 594604.

310. Katzenbach J. and Smith D. The Discipline of Teams // Harvard Business Review. 1993. - N March/April. - pp. 111 - 120.

311. Katzenbach J. The Myth of the Top Management Team // Harvard Business Review. 1997. - Vol. 75. - N November/December. - pp. 83-91.

312. Kerzner H. Project Management: A System"s Approach to Planning, Scheduling and Controlling: 6th. ed. New York: VanNoatlad Reinhold, 1999.

313. Kim U., Park Y.-S. & Park D. The challenge of cross-cultural psychology: The role of indigenous psychologies // Journal of cross-cultural psychology. 2000. - N 31.-pp. 63-75.

314. Kleim R., Ludin I. Project Management Practitioners Handbook. AMACOM, American Management Association, 1999.

315. Kroeber A., Kluckhorn F. Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions / Peabody Museum Papers, Harvard University, 1952.

316. La France face aux marches financiers, Paris: La Decouverte, «Reperes», 2004.

317. La Lettre du MBA de l"Enass / Ressource electronique: // www.enass.fr, 2000.- № 2. avril.

318. La Lettre du MBA de l"Enass / Ressource electronique: // www.enass.fr 2001.- № 1. fevrier.

319. La Lettre du MBA de l"Enass / Ressource electronique: // www.enass.fr 2001.- № 2. avril.

320. La Lettre du MBA de l"Enass / Ressource electronique: // www.enass.fr 2001.- № 3. -juillet.

321. La Lettre du MBA de l"Enass / Ressource electronique: // www.enass.fr 2002.- № 3. juin.

322. Laine S. Management de la difference: Apprivoiser Pinterculturel. Paris: AFNOR, 2004.-290p.

323. Lammars C. and Hickson D. (ed) Organization Alike and Unalike.- London: Routledge and Kegan, 1979.

324. Landis D. & Wasilewski J. Reflection of 22 years of the International Journal of Intercultural Relations and 23 years of other intercultural experience // International Journal of Intercultural Relations. 1999. - N 23. - pp. 535-574.

325. Lane C. Management and labour in Europe. Elgar Aldershot, 1989.

326. Lashbrook G. A Project Managers Handbook. Kogan Page Ltd., 1999.

327. L"Association Francophone de Management de Projet (l"AFITEP) / Ressource electronique: // www.afitep.fr/main.html

328. Latane В., Williams K. & Harkins S. Many hands make light work: The causes and consequences of social loafing // Journal of Personality and Social Psychology. -1979.-N37.-pp. 822-832.

329. Laurent A. Cross Cultural Management for Pan European Companies, In Europe 1992 and Beyond. San Francisco: Jossey-Bass, 1986.

330. Laurent A. The Cross Cultural Puzzle of International Human Resource Management // Human Resource Management. 1986. - 25 (1).

331. Laurent A. The Cultural Diversity of Western Conceptions of Management // International Studies ofManagement and Organization. 1983. -XIII (1-2).

332. Lawler E., Mohrman S. and Ledford, G. Employee Involvement and Total Quality Management. San Francisco: Jossey-Bass, 1992.

333. Lazarus R., Folkman S. Stress, coping and appraisal. New York: Springer, 1984.

334. Legge К. Human Resource Management: Rhetorics and Realities. London: Macmillan, 1995.

335. Legge K. The morality of HRM In Experiencing Human Resource Management / Red. C. Mabey, D.Skinner and T.Clark. - London: Sage, 1998.

336. Lemaire F .et Prime Ph. Le management des equipes interculturelles. Paris: Presses Universitaires de France, 2002.

337. Leung K. Negotiation and reward allocations across cultures / In New perspectives on international & organizational psychology. San Francisco: Jossey -Bass, 1997.-pp. 640-675.

338. Levi-Strauss C. Introduction a l"ceuvre de Marcel Mauss / In Sociologie et anthropologic. Paris: MAUSS M., PUF, 1950.

339. Likert R. The Human Organization. McGraw - Hill, 1967.

340. Lind E.A. Social conflict and social justice: lessons from the social psychology of justice judgments / Conference proceedings. Leiden University, The Netherlands, 1995, June.

341. Lodahl O., Gordon M. Use of the new terminology in management science // Advances in International Comparative management. 2000. - Vol. 11. - pp. 85 -96.

342. Lonner W. & Adamopoulos J. Culture as antecedent to behavior / In Handbook of cross-cultural psychology: Vol. 1. Theory and method. Boston: Allyn & Bacon, 1997.-pp. 43-83.

343. Luthans F. U.S. Multinationals" Compensation Strategies for Local Management: Cross Cultural Implications // Compensation & Benifits Review. -1993. March - April. - pp. 42-48.

344. Lutique G. Comment une PME Normande peut s"integrer dans le marche Russe / Documents de presentation du Seminaire et Forum d"affaires «Rencontre Russie ». -18 septembre 2003.

345. Maclean M. Economic management and French business: from de Galle to Chirac. New York: Palgrave Macmillan, 2002.

346. Malpass R. An excursion into utilitarian analysis // Behavior Science Research. 1990.-N24.-pp. 1-15.

348. Markus H. & Kitayama S. Cultural variation in the self-concept. Culture and self: Implications for cognition, emotion and motivation // Psychological Review. -1991.-N98.-pp. 224-253.

349. Maurice M., Sorge A. and Warner M. Societal differences in organizing manufacturing units: a comparison of France, West Germany, and Great Britain // Organization Studies. 1980. - N 1. - pp. 59-86.

350. Mayer M., Whittington R. Euro-elites: Top British, French and German Managers in the 1980 and 1990s // European Management Journal. 1999. - Vol 17. -N4 August. ,p 403-407.

352. McClelland D. The Achieving Society. New York: Van Nostrand, 1950.

353. Miles R. and Snow C. Designing strategic human resource systems // Organizational Dynamics. 1984. - N 13. - pp. 36-52.

354. Miller J. Cultural diversity in the morality of caring: Individually oriented versus duty-based interpersonal moral codes // Cross-cultural research, 1994. N 28. -pp. 3-39.

355. Mills D.Q. Seniority versus ability in promotion decision // Industrial and Labour Relations Review. 1985. - N38(3). - pp. 421-425.

356. Mintzberg H. The Nature of Managerial Work. New York: Harper & Row, 1973.

357. Misumi J. The behavioral science of leadership: An Interdisciplinary Japanese research program. -Ann Arbor: University of Michigan Press, 1985.

358. Mohrman S., Galbraith J., Lawler E., and associates. Tomorrow"s Organization: Crafting Winning Capabilities in a Dynamic World. San Francisco: Jossey - Bass, 1998.

359. Mohrman S.A., Cohen S.G. and Mohrman A.M. Designing Team-Based Organization. San Francisco: Jossey-Bass, 1995.

360. Moscovici S. The Phenomenon of social representations / In Social representations. Cambridge: Cambridge University Press, 1984.

361. Normand J.-M. Renault tente de reduire le «fosse culturel» avec Nissan // Le Mond.-8avril.-2001.

362. Ohmae K. The borderless World. London, 1990.

363. Osterman P. How common is workplace transformation and who adopts it? // Industrial and Labour Relations Review. 1994. - N47. - pp. 173-188.

364. Oxford Interactive Encyclopedia, Developed by The Learning Company, Inc. -TLC Properties Inc, 1997.

365. Pedroletti B. Renault Nissan: le choc culturel // Le Mond. - 17 juin. - 1999.

366. Peng K. & Nisbett R. Culture, dialectics, and reasoning about contradiction // American Psychologist. 1999. - N 54. - pp. 741-754.

367. Peng K., Ames D., Knowles E. Culture and conclusions. Three points of view / In Culture and Psychology Ed. by D. Matsumoto. Oxford: Oxford University Press, 2001.

368. Perlmutter H. and Heeman D. How multinational should your organization be? // Harvard Business Review. 1974. - Nov.-Dec.

369. Pesqueux Y. L"entreprise multiculturelle. Paris: L"Harmattan, 2004.

370. Pinker S. Language acquisition. In An invitation to Cognitive Science: 2nd edn. / Eds. Gleitman D. Cambridge: MIT Press, 1985. - Vol.1.

371. Poortinga Y. Towards a conceptualization of culture for psychology / In Innovation in cross-cultural psychology. Lisse, The Netherlands: Swets, 1992. - pp. 3-17.

372. Porter M. The Competitive Advantage of Nations. New York: The Free Press, 1998.

373. Project management / Ressource electronique: // www.afitep.fr/main.html

374. Questions pour le manager mondial / Ressource electronique: // Les Echos: /www.lesechos.fr/, le site pour la serie « L"art de l"entreprise globale », 2000.

375. Redfield R, Linton R. & Herskovits M. Memorandum for the study of acculturation // American Anthropologist. 1936 - N 38 - p 149-152.

376. Roberts K.H. On looking at an elephant. An evaluation of cross-cultural research related to organizations // Psychological Bulletin. 1970. - N 74. - pp. 327350.

377. Rojot J. The neutral, public interest and social values in France / In Workplace Justice Employment Obligation in International Perspective: Eds. H.N. Wheeler and J. Rojot. 1992, 393p.

378. Roussillon S. and Bournois F. La permeabilite des elites dans les enterprises franfaises / In Preparer les Dirigeants de Demain: Eds. F. Bournois and S. Roussillon. Paris: Editions d"Organisation, 1998. - pp. 137-160.

379. Sainsaulieu R. L"ldentite au Travail. Paris: Press de la Fondation Nationale des Sciences Politiques, 1977.

380. Sam D. Psychological adaptation of adolescents with immigrant background. Journal of Social psychology, 2000, N 140, p 5-25.

381. Samovar L, Porter R. Intercultural communication. Belmont, CA: Wadsworth, 1996.

382. Schein E. Organisational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

383. Schein E. Organizational Culture // American Psychologist. 1990. - vol. 45. -№2.-pp. 109-119.

384. Schneider S. & Barsoux J.-L. Management intercultural: 2nd ed. Paris: Pearson Education Ltd, 2003.

385. Schwartz S. Cultural dimensions of values: Towards an understanding of national differences / In Individualism and collectivism: Theory, method and application. Thousand Oaks, CA:Sage, 1994. - pp. 85-119.

386. Schwartz S. The universal content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries // Advanced in Experimental Social psychology. -1991.-N25.-pp. 1-65.

387. Schwartz S. Beyond individualism and collectivism: New cultural dimensions of values. Newbury Park, CA: Sage, 1994.

388. Segall M., Dasen P. Berry J., Poortinga Y. Human behavior in global perspective: An introduction to cross-cultural psychology: 2nd ed. Boston: Allyn & Bacon, 1999.

389. Segalla M. Overview: Understanding Values and Expectations of foreign employees creates a better company // European Management Journal. 2001. -№19(1).-pp. 27-31.

390. Segalla M., Jacobs-Belschak G. and Mtiller C. Cultural influences on employee termination decisions: Firing the good, average, or the old? // European Management Journal. 2001. - №19 (1). - pp. 58-72.

391. Segalla M., Rouzies D. and Flory M. Culture and career advancement in Europe: promoting team players vs. fast trackers // European Management Journal. -2001.- 19(1).-pp. 44-57.

392. Segalla M., Sauqiet A. and Turati C. Symbolic vs. functional recruitment: cultural influences on employee recruitment policy // European Management Journal. -2001.- 19(1).-pp. 32-43.

393. Shenkar O. On the integration of comparative and international management: Comments on Child"s essay // Advances in International Comparative management. -2000.-Vol. 13.-pp. 107-112.

394. Shweder R. Cultural psychology: What is it? / In The culture and psychology reader. New York: New York University Press, 1995. - pp. 41-86.

395. Singelis T. The measurement of independent and interdependent self-constmals // Personality and Social Psychology Bulletin. 1994. - N 20. - pp. 580-591.

396. Smith P., Bond M. Social psychology across cultures (2nd ed.). Hemel Hempstead, England: Prentice Hall, 1998.

397. Smith P., Dugan S., Peterson M., Leung K. Individualism collectivism and the handling of disagreement: A 23-country study // International Journal of Intercultural Relations. - 1998.-N22.-pp. 351-367.

398. Smith P., Peterson M. Leadership, organizations and culture. London: Sage,1988.

399. Sonnenfeld J.A. and Peiperl M.A. Staffing policy as a strategic response: A typology career systems // Academy ofManagement Review. 1988. - N13. - pp. 588-600.

400. Sorge A., Warner M. Comparative Factory Organization. Aldeshots, Hants: GowerLtd., 1986.

401. Sperber D. The epidemiology of beliefs / In The social psychological study of widespread beliefs. Oxford, England: Clarendon Press, 1990. - pp. 24-44.

402. Staff W . Les salaires et la direction d"adelshoffen negocient l"avenir due site Schiltigheim // Le Monde. 2000. - 27 Juillet. - p. 15.

403. Staff W. Degrees are not enough: IT firms are seeking something extra from graduate recruits // The Guardian. 1999. - 7 October.

404. Stewart G., Manz Ch., and Sims H. Team Work and Group Dynamics. New York: Wiley, 1999.

405. Stogdill R.M. Handbook of Leadership. Free Press, 1974.

406. Storey J. From personal management to human resource management In New Perspectives on Human Resource Management / Red. J.Storey. - London: Routledge,1989.

407. Sun Z. L"art de la guerre, cas d"application // Reunis et annotes par L.Yuying. -Paris: Gallimard, 2000. 2 vol. - c.78.

408. Survey of managerial employees from England, France, Germany, Italy and Spain // Eurobarometer 42. 1996. - dec. N 4.

409. Taylor F. Organisation du travail et Economies des entreprises, textes choisis: Trad. F. Vatin. Paris: Edition d"Organisation, 1990.

410. Tetlock P.E. Cognitive bases and organizational correctives: Do both disease and cure depend on the politics of the beholder? // Administrative Science Quarterly. -2000.-№45.-pp. 239-326.

411. The European Union"s Tacis Programme / Ressource electronique: // www.europa.eu.int/comm/dgla/tacis/index.htm

412. The New Palgrave: A Dictionary of Economics. Ed. by J. Eatwell, M. Milgate and P. Newman in 4 volumes. - London: MacMillan Reference Ltd, 1998. -Vol. 4. - 1025p.

413. The Organized Executives / Ressource electronique: // www.org.executeves.com/200 lhtml.2/

414. Ting-Toomey S. A face negotiating theory / In Theory in intercultural communication. Newbury Park, CA: Sage, 1988. - pp. 213-238.

415. Ting-Toomey S. Intimacy expressions in three cultures: France, Japan, and the United States // International Journal of Intercultural Relations. 1991. - №15. - pp. 29-46.

416. Todorov T. Nous et les autres: reflexion fran9aise sur la diversite humaine. -Paris: Seuil, 1989.

417. Torrington D.P. Human resource management and the personnel function In New Perspectives on Human Resource Management / Red. J. Storey. - London: Routledge, 1989.

418. Tregaskis O. Preface // International Studies of Management and Organization. 1998.-N28(l).-p3.

419. Triandis H. Collectivism and individualism as cultural syndromes // Cross -Cultural Research. 1993. -27. - pp. 155-180.

420. Triandis H. Culture and social behavior. New York: Mc Graw-Hill, 1994.

421. Triandis H. Individualism and collectivism. Boulder, CO: Westview Press, 1995.

422. Triandis H. The psychological measurement cultural syndromes // American Psychologist. 1996. - №51. - pp. 407-415.

423. Trois question a Caroline Desaegher, responsable du developpement durable du Group AXA // Argus. 2001 - 12 octobre.

424. Trompenaars F. L"Entreprise multiculturelle. Paris: Maxima - Laurent du Mesnil, 1994.

425. Trompenaars F. Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in business. Chicago & London & Singapore: Irwin Professional Publishing, 1994.

426. Ulrich D . and Lake D. Organizational Capability: Competing from the inside out. New York: John Wiley, 1990.

427. Umpleby S. Systems Approaches to Management / Research Program in Social and Organizational Learning. The George Washington University, January 2001.

428. Umpleby S., Makeyenko P. A Comparison of the Stability of the SocioEconomic Systems of the United States and Russia / Robert Trappl (ed.) Cybernetics and Systems "96, Vienna, Austria: Austrian Society for Cybernetic Studies, 1996.

429. Usunier J.-C., Roger P. Confiance et performance: Un essai de management compare France / Allemagne, Paris: FNEGE, 2000. 230p.

430. Valentini M. Human ressource a la Russe / Ressource electronique: // http://www.cinfo.ru/26.05.04

431. Valsiner J. Husran development and culture. Lexington, MA: D.C. Heath, 1989.

432. Van de Vijver F. and Poortinga Y. Towards an integrated analysis of bias in cross cultural assessment // European Journal of Psychological Assessment. - 1997. -13.-pp. 29-37.

433. Vansteenkiste R. The business of culture and the culture of business / Cross-cultural team building: Guidelines for more effective communication and negotiation. Ed. M. Berger. London: The McGraw - Hill Companies, 1999.

434. Verma J. Allocentrism and relational orientation / In Innovations in cross-cultural psychology. Amsterdam/Lisse, The Netherlands: Swets & Zeitlinger, 1992. -pp. 152-163.

435. Verma M. / Ressource electronique: // http://spiderproject.com.ua/php/publications/

436. Vroom V.H., Jago A.G. The New Leadership. Prentice Hall, 1988.

437. Vygotsky L. Mind in society: The development of higher psychological processes. Cambridge: Harvard University Press, 1978.

438. Walton R.E. From control to commitment in the workplace // Harvard Business Review. 1985. -N 63. - pp. 76 - 84.

439. Ward C. Acculturation / In Culture and Psychology, edited by Matsumoto D. -Oxford: University Press, 2001.

440. Wellins R.S., Byham W.C. and Wilson J.M. Empowered Teams. Creating Self-directed work Groups the Improve Quality, Productivity, and Participation. San Francisco: Jossey-Bass, 1991.

441. Welsh D., Luthans F., and Sommer S. Managing Russian Factory Workers: The Impact of U.S. Based Behavioral and participative Techniques // Academy of Management Journal. - 1993. - Febr. - pp. 58-79.

442. Whitley R. European Business Systems: Firms and Markets in their National Contexts. London: Sage, 1992.

443. Wiesz J., Rothbaum F. & Blackburn T. Standing out and standing in: The psychology of control in America and Japan // American Psychologist. 1984. - N39. -pp. 955-969.

444. Zwier S. Patterns of language use in individualistic and collectivist cultures. Doctoral dissertation, Free University of Amsterdam, The Netherlands, 1997.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется состояние научной разработанности проблемы, формулируется цель и задачи исследования, определяются объект и предмет, теоретико-методологическая и эмпирическая основа работы, обозначены его научная и практическая значимость, апробация результатов диссертационной работы.

В первой главе – «Формирование экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации», состоящей из трех параграфов («Развитие новых форм хозяйствования в условиях глобализации мировой экономики», «Мультикультурная команда как новая форма социально-экономических групп в условиях глобализации»,

«Влияние современных концепций управления человеческими ресурсами на формирование экономического поведения») исследовано развитие

новых форм хозяйственной деятельности в условиях глобализации, отмечены преимущества проектной формы деятельности, показано формирование новых форм социально-экономических групп в условиях

глобализации – мультикультурных групп, раскрыта сущность современных концепций управления человеческими ресурсами как основы формирования экономического поведения.

повышенное внимание взаимодействию с окружением и развивая способности адаптации к изменениям внешней среды (рис. 1). Проектная форма построения организации наиболее полно отвечает этим

требованиям и позволяет достичь дополнительных конкурентных преимуществ. Проект – это современная форма хозяйственной деятельности, с помощью которой организация «фокусирует» свои ресурсы и возможности на достижение поставленной цели с четко

обозначенными результатами за определенный период времени.

Рис. 1 Влияние процессов глобализации на хозяйственную деятельность организации и формирование новых форм социальноэкономических групп

Модели организации международных проектов зависят от социокультурной среды и ее особенностей (рис. 2). Наиболее перспективной является модель транскультурного (транснационального) проекта, отвечающая требованиям глобального рынка и учитывающая

специфику национального контекста, отвечая тем самым принципам

«глокальности».

Глобальный проект

Транснациональный проект

Интернациональный проект

Мультинациональный проект

Партикуляристские культуры

Рис. 2 Влияние социокультурной среды на модель организации международного проекта

Современные формы хозяйственной деятельности приводят к появлению новых форм социально-экономических групп – мультикультурных команд, представляющих собой важный компонент глобальных человеческих ресурсов и интеллектуального капитала хозяйственной организации в условиях глобализации мировой экономики. Команды и командная работа обусловили изменения в характере использования «человеческого фактора» в экономике.

Команда является современной формой группового взаимодействия, наиболее полно отвечая требованиям глобализирующейся экономики. Основным критерием настоящей команды, отличающей ее от формальной рабочей группы является наличие у ее членов чувства «коллективной ответственности» за выполнение порученного задания. В современных условиях, главной задачей любой хозяйственной организации является превращение формальных групп в истинные высокоэффективные команды. Однако для их создания требуется гораздо больше времени, чем для образования просто рабочей группы.

Команда добивается эффективности, взаимодействуя с окружающей средой, трансформируя вводимые ресурсы в конечный продукт (рис. 3). В рамках расширения международного сотрудничества особое значение

приобретает такой вводимый ресурс командной динамики, как разнообразие ее членов, среди которых особую роль играет культурная принадлежность членов команды. Особенностью команды, участвующей в реализации международного проекта является мультикультурный состав участников.

Рис. 3. Команда как открытая система, трансформирующая вводимые ресурсы

Меняется понятийный аппарат исследований. Понятия

«мультикультурный», «кросс-культурный», относимые к организации,

управлению человеческими ресурсами, группе, заменяют понятия

«многонациональный», «кросс-национальный». Возникает объективная необходимость использования нового понятия «мультикультурная

команда» для характеристики новой формы социально-экономических групп в условиях глобализации, под которой понимается временной

уникальный коллектив людей, представителей различных национальных культур, обладающих взаимодополняющими компетенциями (навыками, способностями, опытом), совместно работающими для достижения цели

международного проекта, за которую они несут коллективную ответственность.

Мультикультурная команда, построенная на принципах гибкости,

взаимного участия и коллективной ответственности представляет новую

модель экономического поведения в условиях глобализации. Для нее характерен высокий уровень креативности и возможности достижения синергетического эффекта. С точки зрения появления новой социальноэкономической группы в условиях глобализации правомерно, на наш взгляд, использования также понятия мультикультурная группа, отражающая специфику процессов социальной стратификации и появление нового субъекта хозяйствования в условиях глобализации мировой экономики. Потенциал мультикультурной группы, составляющий основу высокоэффективной работы, зависит от использования

«культурного рычага» или «культурной составляющей» членов команды.

Он может либо увеличиваться, либо уменьшаться.

Проблема экономического поведения субъектов хозяйственной деятельности является чрезвычайно актуальной на современном этапе. Она

является одной из центральных тем в рамках экономической социологии. Понятие «экономическое поведение» относится к специфическим категориям экономической социологии и отражает зависимость поведения

людей от экономических факторов и воздействие людей на эти факторы путем принятия и реализации определенных решений. Придерживаясь синтетического подхода в рассмотрении данного феномена, под

экономическим поведением мы будем понимать форму экономических действий субъектов хозяйственной деятельности в определенных экономических и социокультурных условиях.

Экономическое поведение можно рассматривать как производную

процесса управления, поэтому его формирование находится под воздействием развития концепции управления социально-экономическими группами. Современное развитие концепций управления человеческими ресурсами во многом обязано реализации одной из ее целей, а именно гибкости, за счет которой хозяйственная организация, используя преимущества командной работы и опираясь на культурные особенности работников компании, формирует новую модель экономического поведения, позволяющую достичь конкурентных преимуществ в хозяйственной деятельности. Однако формирование экономического поведения субъекта хозяйственной деятельности не ограничивается рамками чисто экономических отношений, большую роль играет социокультурный контекст, в котором происходит формирование ценностных установок и норм поведения.

Во второй главе – «Воздействие экономической культуры на экономическое поведение», состоящей из трех параграфов («Анализ влияния культурной составляющей на экономическое поведение»,

«Интегральные характеристики экономической культуры: опыт зарубежных исследователей», «Исследование особенностей французской и российской экономических культур»), рассмотрено влияние культурной

составляющей на экономическое поведение, проанализирован опыт зарубежных исследователей по вопросам разработки интегральных характеристик экономической культуры, исследованы особенности французской и российской экономических культур и выделены основные группы франко-российских социокультурных различий, оказывающих влияние на экономическое поведение мультикультурных групп.

Во-вторых, для того чтобы понять воздействие культуры на экономическое поведение, необходимо понять ее суть. Артефакты и

орудия труда составляют эксплицитный (поверхностный) слой культуры, являясь символами более глубоких, сущностных уровней культуры норм и ценностных установок, представляющих уровень наблюдаемой

культуры. Имплицитная культура, составляющая сердцевину «твердое ядро» ценностей, отражает фундаментальные отношения между людьми, обществом и окружающим миром. Суть этого проявляется в подразумеваемых «автоматических» ответах на воздействие внешней

В-третьих, экономическая культура это «проекция» культуры в ее широком понимании на сферу социально-экономических отношений, так

как в сфере экономики и связанных с нею социально – экономических отношений работает вся культура. Под экономической культурой следует понимать совокупность социальных ценностей и норм, являющихся

регуляторами экономического поведения, выполняющих роль «социальной памяти» экономического развития, и, ориентирующих ее субъектов на те или иные формы экономической активности. Для проведения

компаративных исследований, получающих новое развитие в условиях глобализации, необходимо использовать понятие «национальной экономической культуры», отражающей национальные аспекты

формирования экономической культуры.

результат» дополняют более распространенные взгляды «культура как предпосылка» в социокультурных исследованиях.

В-пятых, при изучении способа воздействия экономической культуры на экономическое поведение следует использовать комбинацию личностного, ценностного и когнитивного подходов, каждый из которых имеет свои преимущества. В результате такой интеграции, приобретаются более богатые возможности осмысления социокультурных различий.

Изучение опыта зарубежных исследователей о влиянии культурной составляющей позволило нам сформировать теоретические и

методологические основы исследования влияния экономической культуры на экономическое поведение мультикультурных групп (рис. 4). Наибольший интерес представляют следующие концепции зарубежных

исследователей: парадигма «ценностных ориентаций трудовой деятельности» Г. Хофстеде, концепция «культурной грамматики» Э. Холла и метод «современных дилемм» Ф. Тромпенаарса и Ч. Хампден-Тернера.

Кроме того, интересна концептуальная схема Г. Триандиса

«индивидуализм коллективизм» и концепция «внешней адаптации и внутренней интеграции» С. Шнейдер и Ж.-Л. Барсу, в рамках которой

делается попытка интеграции концептуальных подходов проведения социокультурных исследований. Каждая из вышеназванных концепций это результат многолетних крупномасштабных исследований, где авторы

представляют своё видение проблемы, с использованием различных подходов к интерпретации экономической культуры и способов изучения ее воздействия, выделяя интегральные характеристики, характеризующие качество экономической культуры.

Анализ концепций социокультурных исследований позволил нам сгруппировать выделенные интегральные характеристики экономической культуры в три основные группы: межличностные отношения, отношение

ко времени и окружающему миру. Каждая из групп имеет большое значение, так как оказывает непосредственное влияние на основные процессы взаимодействия мультикультурных групп. При характеристике

межличностных отношений особую важность играет параметр

«индивидуализм – коллективизм», выделенный большинством исследователей. Велико значение параметров «отношение ко времени» с

точки зрения последовательной и синхронной концепций и отношение человека к окружающему миру, лежащих в основе формирования мотивации человека к высокоэффективному труду.

Исследование социокультурных особенностей показало объективный характер культурных различий представителей французской и российской экономических культур и выявило три группы франкороссийских культурных различий по уровню значимости. К первой группе

«наиболее значимых» франко российских социокультурных различий относятся: уровень универсализма – партикуляризма французов и россиян, уровень индивидуализма – коллективизма, различное отношение ко

Концепции

Парадигма

Межличностные отношения

Отношение ко времени

долгосрочная и

Отношение к окружающему

миру

избегание

«ценностных ориентаций»

Г.Хофстеде

индивидуализм коллективизм

дистанция

маскулинность фемининность

краткосрочная

ориентация

неопределен

Концепция

«культурной грамматики» Э.Холла

контекст

скорость распространения информации

монохронность –

полихронность

личное пространство

Метод «современных дилемм» Тромпенаарса

и Ч. Хампден-Тернера

индивидуализм –

коллективизм

универсализм партикуляризм

общее видение – детальное видение

достижения аскриптивность

нейтральность – эмоциональность

экзогеннная и эндогенная

мотивация

Концептуальная схема

«индивидуализмколлективизм» Г.Триандиса

индивидуализм коллективизм

сложность –

простота

строгая регламентация –

неопределенность

Концепция «внешней адаптации и внутренней интеграции» С.Шнейдер и Ш.-Л. Барсу

внутренняя интеграция гипотезы взаимодействия

внешняя адаптация

Рис. 4 Интегральные характеристики экономической культуры, оказывающие влияние на экономическое поведение

времени и степень использования эндогенных и экзогенных факторов при мотивации работников (рис. 5). Ко второй группе «менее значимых» социокультурных различий относятся уровень «достиженчества – аскриптивности», «общего – детального видения», а также использование

«контролирующей – адаптационной» моделей стратегического менеджмента. К третьей группе «слабозначимых» различий отнесены

уровень полихронности, использования контекста, скорость распространения информации и личное пространство.

Конструкты экономической культуры

универсализм

(Ф.Тромпенаарс)

10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

партикуляризм

индивидуализм

(Г. Хофстеде)

коллективизм

эндогенность

(Ф.Тромпенаарс)

экзогенность

краткосрочная ориентация

(Г. Хофстеде)

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10

Россия Франция

долгосрочная ориентация

Рис. 5. Группа «наиболее значимых» франко-российских социокультурных различий

В третьей главе – «Модели взаимодействия в мультикультурных группах», включающей три параграфа («Модель экономического поведения менеджера международного проекта», «Социокультурные особенности взаимодействия в мультикультурных группах» и

«Воздействие внешней социокультурной среды на экономическое поведение») рассмотрены модели экономического поведения менеджера

международного проекта, модели мультикультурного группового

взаимодействия и воздействие внешней социокультурной среды на экономическое поведение.

Формирование моделей группового взаимодействия

мультикультурных групп имеет свои особенности, обусловленные тремя группами факторов, среди которых особую значимость приобретают, первое, модель экономического поведения менеджера международного уровня. Второе, социокультурные особенности группового взаимодействия мультикультурных групп и, третье, воздействие новой социокультурной среды на экономическое поведение.

Анализ и обобщение различных научно-методологических подходов по определению ролей и функций менеджера международного проекта, а

также опыта деятельности европейских транснациональных компаний позволил построить модель поведения менеджера международного плана.

Расширяются его роли и функции в условиях многоплановости контекста (рис. 6). Он вовлекается во весь процесс управления, однако первостепенное значение остается за управлением человеческим

фактором.

Исследование особенностей руководства в международном проекте позволило нам выделить основные компетенции менеджера

международного плана, среди которых особую роль играют четыре основные группы, не зависящие от национальности менеджера. Это: общая компетентность; способность иметь собственную позицию и манеру поведения; способность делать выбор и принимать решения; осуществлять

контроль над выполнением принятых решений.

Кроме того, успех деятельности менеджера международного проекта во многом зависит от того, как он справляется с проблемами,

возникающими в процессе его многофункциональной работы. Первая группа проблем представляет собой проблему взаимодействия с членами команды. Вторая касается использования должностной власти, так как

предполагает построение взаимоотношений с властными структурами. И третья, самая большая группа трудностей, касается многоплановости контекста, в котором находится менеджер международного проекта.

Глобальная окружающая среда не является статичной, она постоянно меняется и порой непредсказуемо. Это требует от менеджера хороших адаптационных способностей и возможностей позитивно реагировать на

перемены. Особую роль играют проблемы, обусловленные социокультурным многообразием.

Наряду с руководством, составляющим основу эффективного экономического поведения мультикультурных групп, наиболее важными

процессами группового взаимодействия являются коммуникация,

Менеджер проекта

менеджер и команда

менеджер и организация

Члены команды

Рис. 6 Роли и функции менеджера международного проекта

взаимодействие в группе, мотивация, принятие решений и урегулирование конфликтов (рис. 7). В мультикультурной команде основные процессы группового взаимодействия имеют свои особенности, они зависят от интегральных характеристик национальной экономической культуры и носят социокультурный характер. Поэтому исследование особенностей экономического поведения мультикультурных групп состоит в изучении социокультурного аспекта процессов группового взаимодействия.

Построение моделей мультикультурного группового взаимодействия основывается на результатах исследований следующих зарубежных и

1. иерархическое воздействие и лидерство (Г. Хофстеде, Ч. ХампденТернер и Ф. Тромпенаарс, Дж. Мисуми, Р. Хаус, Б. Басс и др.);

2. коммуникация (Т. Хольтгравес, С. Цвир, А.Садохин и др.);

3. внутригрупповое взаимодействие (П. Смит, П. Эрли, С. Аш, Р.Бонд,

С. Тинг-Тумей и др.);

4. мотивация (Г. Хофстеде, Г. Триандис, Х. Маркус и С. Китаяма, Д.

МакКлеланд и др.);

5. принятие решений (Н.Адлер, Ж-Л. Барсу и П. Лоуренс, С.Шнейдер и др.);

6. ведение переговоров и урегулирование конфликтов (Дж. Грэхэм и М.

Вимсат, К. Лейнг, Р. Гестеланд и др.).

Основные процессы взаимодействия в мультикультурной группе

Рис. 7 Процессы группового взаимодействия, обусловленные социокультурными различиями

Многообразие социокультурного окружения и, в частности, особенности новой социокультурной среды оказывают влияние на работу экспертов, участвующих в реализации международных проектов. Проблемы аккультурации, преодоления культурного шока и адаптации возникают в результате того, что эксперты испытывают трудности, попадая в новый социокультурный контекст. Процесс аккультурации как усвоение новой культуры был рассмотрен в работе с позиции изучения культурного шока (стресса аккультурации) при перемещении экспертов проекта в иную культуру и адаптации к ней.

Стресс аккультурации представляет собой стрессогенное воздействие новой культуры на человека. Он возникает как ответная

реакция на новое и незнакомое социокультурное окружение и сопровождается психологическим, а иногда физическим дискомфортом, снижая эффективность работы. Основной причиной культурного шока является различие культур. Каждая национальная культура имеет свои ценности, символы и образы, а также «автоматические» решения, которые используются в различных ситуациях. Существующая система восприятия мира оказывается неадекватной в другой культуре, поскольку она основывается на других представлениях о мире, иных нормах и ценностях, стереотипах экономического поведения и восприятия. Продолжительность культурного шока зависит от очень многих факторов, которые условно можно объединить в две группы: внутренние (индивидуальные) и внешние (групповые).

Итак, исследование теоретических вопросов экономического поведения мультикультурных групп в условиях социокультурного

многообразия позволило выделить ключевые вопросы для проведения эмпирического анализа влияния социокультурных различий на

экономическое поведение мультикультурных команд. Это эффективное руководство; особенности функционирования мультикультурной команды проекта; урегулирование конфликтов и принятие решений; мотивация

членов команды; культурный шок и его продолжительность.

В четвертой главе – «Эмпирический анализ особенностей экономического поведения мультикультурных команд (на примере франко-российского взаимодействия)», представленной тремя параграфами («Анализ основных типов международных проектов, реализованных в рамках франко-российского взаимодействия»,

«Исследование влияния социокультурных различий на экономическое поведение мультикультурных команд» и «Аккультурация путем

преодоления культурного шока») проанализировано влияние социокультурных различий на экономическое поведение

мультикультурных команд на примере франко-российского взаимодействия, выделены особенности руководства и работы в мультикультурной команде, урегулирования трудовых конфликтов и

принятия решений, мотивации хозяйственной деятельности, проанализирован процесс аккультурации путем преодоления культурного шока.

Анализ особенностей экономического поведения мультикультурных групп на примере франко-российского взаимодействия выявил наличие социокультурных различий по основным процессам группового взаимодействия и позволил нам построить формулы функциональной

зависимости экономического поведения от влияния культурной составляющей.

Во-первых, процесс руководства проектами зависит от национальной экономической культуры. Количество французских респондентов, отдающих предпочтения своему соотечественнику в 3,65 раза выше по сравнению с российскими коллегами. Российские респонденты, в свою очередь, предпочли иметь своего соотечественника в качестве проектменеджера в 3,35 раза чаще, чем их французские коллеги. Это решение, по их мнению, позволяет избежать проблем, обусловленных влиянием социокультурных различий. Кроме того, выбор стиля руководства имеет социокультурные особенности. Французские респонденты отдали предпочтение использованию авторитарного стиля руководства в России, а россияне предпочли демократический стиль.

Таким образом, функциональную зависимость руководства мультикультурной командой от особенностей национальной

экономической культуры можно представить следующим образом:

L = L (M, S), (1)

L – руководство мультикультурной командой;

M – модель (прототип) менеджера международного проекта; S – стиль руководства.

Причем переменные M и S (остальные не учитываются в данной модели) являются функциями социокультурного контекста. Следовательно, их можно представить как

M = M (∆K), (2) S = S (∆K), (3)

∆K = KF KR, (4)

∆K – культурная дистанция, обусловленная несовпадением ценностных

ориентиров французской (KF) к российской (KR) культур.

∆K =ƒ K (t) (5) изменяется в зависимости от времени взаимодействия представителей различных культур. При стремлении ∆K к минимуму ∆K→min возможна оптимизация руководства мультикультурной командой.

Во-вторых, работа в мультикультурной команде является более эффективной, так как имеет ряд преимуществ, по мнению двух третей французских респондентов и подавляющего большинства россиян. Однако среди французских респондентов имеется достаточно высокий процент (27\%) тех, кто видит в этом как преимущества, так и недостатки, объясняя это социокультурными различиями.

Анализ факторов, влияющих на процесс внутригруппового взаимодействия, находящихся, в свою очередь под влиянием

национальной экономической культуры, позволил представить функциональную зависимость следующим образом:

W = W (R, Q, O, T, P) (6),

W – взаимодействие в мультикультурной команде; R – рекрутинг членов команды;

Q – уровень квалификации сотрудников; O – мнение о совместной работе;

T – доверие;

P – продвижение по служебной лестнице и карьерный рост.

Причем переменные R, Q, O, T, P являются функциями определенного социокультурного контекста. Их можно представить как:

R = R (∆K) (7), Q = Q (∆K) (8), O = O (∆K) (9),

T = T (∆K) (10),

P = P (∆K) (11),

где ∆K=KF-KR, представляет величину культурной дистанции и зависит от времени взаимодействия представителей различных культур, т.е.

∆K=ƒK(t). При стремлении ∆K к минимуму: ∆K→min, возможно повышение эффективности совместной работы мультикультурной команды.

В-третьих, возникающие конфликты зависят от национальной

экономической культуры. Результаты исследования показали, что французы более склонны видеть причину конфликтов в социокультурных различиях 56,8\% респондентов отметили это. Россияне также видят в этом причину конфликтов (43,5\%), подразумевая под этим разницу в национальном характере, менталитете, деловой этике и т.д. Анализ процесса принятия решения в социокультурном аспекте показал, что существующие стереотипы об иррациональности и более высокой скорости принимаемых решений русскими остаются спорными вопросами и не имеют однозначного мнения.

Зависимость процесса принятия решений от факторов, имеющих социокультурные особенности реализации, можно представить в виде следующей модели:

D = D (A, S1, E, I) (12),

D – процесс принятия решения в мультикультурной команде;

A – способ выработки и принятия решения;

S1 – скорость принятия решений;

E – использование «эмоциональной» составляющей; I – степень рациональности при принятии решения;

причем переменные A, S1, E, I являются зависимыми от влияния социокультурной среды. Поэтому их можно представить как

A = A (∆K) (13) S1 = S1 (∆K) (14) E = E (∆K) (15)

I = I (∆K) (16)

где ∆K=KF-KR – представляет собой величину культурной дистанции, зависящую от времени взаимодействия представителей различных культур, т.е. ∆K=ƒK(t). В случае стремления ∆K к минимальной величине, возможно достижение оптимального решения в мультикультурной группе.

В-четвертых, национальная экономическая культура влияет на мотивацию членов мультикультурной команды проекта. Основным мотивирующим фактором, как для французских, так и для российских респондентов выступает заработная плата – 51,7\% и 55,3\% соответственно. Однако количество российских респондентов, отметивших «возможность продвижения по служебной лестнице и карьерный рост» как мотивирующий фактор на 29\% выше, по сравнению с французскими коллегами. В свою очередь, «участие в управлении проектом» является более значимым мотивирующим фактором для французских респондентов, который отметили 12,1\%, а для россиян он является малозначимым.

Функциональная зависимость процесса мотивации от факторов, таких как материальное вознаграждение, возможность продвижения по служебной лестнице и участие в управлении проектом, имеющих социокультурные особенности реализации, можно представить в виде следующей модели:

MT = MT (Z, P, G) (17),

MT – мотивация мультикультурной команды;

Z – материальное вознаграждение: зарплата, премии; P – карьерный рост;

G – участие в управлении;

причем переменные Z, P, G зависят от влияния национальной культуры,

поэтому они могут быть представлены как

Z= Z (∆K) (18), P = P (∆K) (19), G = G (∆K) (20).

В этом случае, ∆K – культурная дистанция между российской –

«своей» и французской «чужой» культурами, изменяется в течение времени франко-российского взаимодействия. При ∆K→0 возможна

оптимизация процесса мотивации в мультикультурной команде, влияющая на экономическую эффективность совместной работы.

Итак, экономическое поведение мультикультурной группы (EB –

economic behavior) можно представить в виде многокритериальной функции:

EB = EB (L, W, D, F, M) (21),

где в качестве критериев выступают:

L – руководство мультикультурной командой; W – взаимодействие в группе;

D – принятие решений в мультикультурной команде;

F – урегулирование конфликтов;

M – мотивация членов мультикультурной группы.

причем каждый из критериев является функцией социокультурного контекста и зависит от величины культурной дистанции (∆K). Поэтому

задача оптимизации экономического поведения является многокритериальной. С точки зрения индивидуального управления

социокультурным многообразием особую важность приобретает процесс аккультурации. Однако, существуют все объективные предпосылки для эффективного мультикультурного взаимодействия, так как 68,4\% французов и 87\% россиян заинтересованы в построении долгосрочных

отношений, 84,6\% французов и 78,3\% россиян советуются друг с другом при принятии решения и 75,7\% французов и 78,3\% россиян доверяют друг другу, а доверие – это фундамент межкультурного взаимодействия. Кроме

того, 97,3\% французских и 88,9\% российских респондентов отметили, что хотели бы продолжить совместное сотрудничество и 91,3\% российских респондентов считают, что у французского бизнеса есть будущее в России.

В пятой главе – «Разработка концепции экономического поведения мультикультурных групп», состоящая из двух параграфов («Формирование модели лидерства в мультикультурной команде» и «Оптимизация экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации») формируется модель лидерства в мультикультурной команде как ключевой фактор оптимизации экономического поведения и разрабатывается современная концепция экономического поведения мультикультурых групп в условиях глобализации.

Моделирование руководства в мультикультурной команде требует, в первую очередь, учета двух принципиально-важных факторов. Это

влияние социокультурных различий и характера взаимоотношений между лидером проекта и его последователями – членами команды. Сочетание этих двух параметров позволяет нам получить четыре типа лидерства (рис.

8): лидер гармонизатор; традиционный лидер; лидер с положительной харизмой и лидер с отрицательной харизмой.

Синергия

кросс-культурных различий

Влияние культурной составляющей

Игнорирование кросс-культурных различий

Эмоционально – партикуляритский (люблю, ненавижу / выполнение по обстоятельствам)

Характер отношений

«лидер –

последователи»

Нейтрально универсальный (доверие, уважение/ выполнение обязательств)

Рис. 8. Моделирование руководства в мультикультурной команде

Модель лидера гармонизатора с позиции оптимизации экономического поведения в мультикультурной команде (рис. 9) предполагает пересечение трех составляющих эффективного лидерства: во-первых, лидера, обладающего определенными лидерскими способностями и поведением, во-вторых, последователей и, в-третьих, ситуацию, в которой взаимодействуют лидер и члены команды. Модель гармонизирующего лидерства в мультикультурной команде концентрируется на способностях лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить членов команды, учитывая их культурные особенности, для достижения запланированных результатов проекта.

Модель экономического поведения лидера гармонизатора предполагает, что он строит свои отношения с членами команды на эмоционально нейтральной основе, в рамках атмосферы доверия и

взаимоуважения, что предполагает сильную взаимосвязь между лидером и членами команды, где каждый в свою очередь рассчитывает друг на друга. Лидер гармонизатор проявляет творчество, опираясь на объективную

оценку происходящего, он ведет членов команды проекта от одного

результата к другому результату, ориентируя их на высокопроизводительный труд. Лидер гармонизатор мотивирует членов мультикультурной команды путем повышения их сознательности в восприятии важности обозначенной цели проекта, давая им возможность сочетать свои личные интересы с общей целью, способствуя их саморазвитию. Лидер-гармонизатор обладает способностью понимания, практического осмысления и гармонизации социокультурных различий, достигая синергетического эффекта.

Поведение лидера:

Видение нового решения проблемы

Мотивация членов команды

Создание атмосферы доверия

Синергия кросскультурных различий

Ситуационные факторы:

Необходимость взаимодействия для реализации международного проекта

Изменения глобальной окружающей среды

Новое культурное окружение

Лидергармонизатор

Поведение последователей:

Сознательное восприятие лидерского видения

Сочетание личных интересов с целью проекта

Саморазвитие

Критическое осмысление лидерских заданий

Рис. 9. Модель лидера гармонизатора в мультикультурной команде

Результаты теоретической и эмпирической частей диссертационного исследования показали объективную необходимость разработки современной концепции экономического поведения в условиях социокультурного многообразия, цель которой заключается в оптимизации экономического поведения мультикультурных групп посредством реализации следующих направлений: выбора перспективных стратегий взаимодействия в условиях социокультурной диверсификации, поиска преимуществ культурного разнообразия и, практического осмысления социокультурных различий (рис. 10). Таким образом, построение современной концепции экономического поведения в условиях социокультурного многообразия основывается на центральной гипотезе исследований, которая состоит в том, что извлечение преимуществ из

социокультурного разнообразия является ключевым фактором оптимизации экономического поведения и, как следствие, повышения экономической эффективности работы мультикультурных команд в условиях глобализации.

цель задачи результаты

Разработка новой концепции экономического поведения мультикультурных групп

1. выбор перспективных стратегий взаимодействия

2. поиск преимуществ социокультурного разнообразия

3. практическое осмысление социокультурных различий

Оптимизация экономического поведения мультикультурных команд

Рис. 10. Цель, задачи и результаты концепции экономического поведения в условиях социокультурного многообразия

«культурный компромисс» и «культурная синергия», где последняя является стратегией взаимодействия будущего, так как позволяет наиболее эффективно строить партнерские отношения, основанные на уважении социокультурных различий при межкультурном взаимодействии.

Поиск преимуществ социокультурного разнообразия, как второе направление оптимизации экономического поведения, заключается в

построении модели согласования социокультурных различий путем их гармонизации или социотехники из

Коченкова Любовь Павловна,кандидат педагогических наук, доцент кафедры педагогики и педагогических технологий ФГБОУ ВПО «Адыгейский государственный университет», г. Майкоп [email protected]

Мультикультурная модель современного образования

Аннотация. Статья посвящена вопросу создания мультикультурной модели современного образования.Автор описывает психологопедагогические условия, влияющие на эффективность подготовки учителя к мультикультурному образованию.Ключевые слова: мультикультурное образование, диалог культур, мультикультурный подход, мультикультуральный учитель.Раздел: (01)педагогика; история педагогики и образования; теория и методика обучения и воспитания (по предметным областям).

Одним из путей обеспечения межнационального согласия в суверенном полиэтническом государстве является мультикультурное образование и воспитание. Мультикультурное образование связано cобщим развитием демократических процессов в мире, с движением за права человека, с осознанием многими людьми своей значимости и ростом потребности иметь внутреннюю свободу и внешние возможности для самореализации. Работы Б.М. БимБада, Л.Л. Буевой, В.С. Библера, Э.С. Маркаряна, В.М. Межуева, А.В. Толстых и других, посвящённые анализу особенностей реформирования образования в стране в условиях кризисного социума, показывают, что мультикультурное образование направлено на сохранение и развитие всего многообразия культурных реалий. Это отражено в государственной программе национального возрождения народов Российской Федерации, в Национальной доктрине образования в Российской Федерации и других документах.Перспективы развития федеральной системы образования также связаны с основными идеями мультикультурного образования. Так,«приоритетными направлениями в формировании новой федеральной системы образования призваны: нацеленность на укрепление межнационального мира и сотрудничества народов, на формирование психологии толерантности и в то же время на удовлетворение национальнокультурных потребностей каждой из этнических общностей, живущих в нашей стране» .Наличие в системе образования равных для всех этносов возможностей реализации своих культурных потребностей способствует сохранению и развитию этнических культур. «Мультикультурная модель ориентирована на сохранение и развитие культурной самобытности национальных меньшинств и малых этносов, исследование малых культур, публикацию книг на родных языках и диалектах. Мультикультурная модель поощряет межнациональные контакты и воспитывает уважение к ценностям чужой культуры. Особенно благоприятно она сказывается на подрастающем поколении: дети учатся друг у друга обычаям и традициям чужого народа; живьем, а не по учебникам, они знакомятся с культурной географией мира…» .Культура как антропологический феномен ‬диалоговая концепция культуры М.М. Бахтина

B.C. Библера ‬выступает в качестве методологической основы теории мультикультурного образования.Диалогическая концепция разрабатывалась также философами школы А.И. Введенского, Н. Бердяевым, М. Бубером («Я и Ты»), В. Ивановым («Ты еси»), С.Л. Франком,в работах которых ученый исходит из того, что готового «Я» вообще не существует до «встречи с Ты», до отношения с «Ты». В этом взаимоотношении «Я» и «Ты» С.Л. Франк видел существо человеческой жизни. М. Бубер также определял диалог как онтологическое отношение, открывающее особое состояние человеческого существования.Поэтому, на наш взгляд, в теории и практике образования целесообразно рассматривать проблемы мультикультурной коммуникации и приобщения молодежи к культурным и нравственным ценностям других стран и народов. В современной научной лексике есть несколько определений, охватывающих этот феномен ‬образование «многокультурное», «поликультурное», «мультикультурное». Принципу же диалога и взаимодействия культур, сложной социальной структуре общества более соответствует понятие «мультикультурный», которое точнее выражает социокультурные цели современного образования: «ознакомить детей и подростков не только с разными культурами, но и научить жить в сообществе, где их влияние накладывается друг на друга, где образуются новые сложные культурные конгломераты» .Мультикультурное образование (multicultural education) ‬образование, направленное на сохранение и развитие всего многообразия культурных ценностей, норм, образцов и форм деятельности, существующих в данном сообществе, и на передачу этого наследия, а также и инновационных новообразований молодому поколению (другие варианты ‬мультикультурная политика, мультикультурные программы, мультикультурное общество и т.д.) . Рассматривая понятие «мультикультурное образование» как ёмкое, обширное, можно согласиться с С.Ф. Петровой, что термины «интеркультурное образование», «межкультурное образование», «билингвальное образование», «кросскультурное образование» ‬являются производными, частными направлениями в рамках мультикультурного образования» .Гуманистическая теория социальнофилософской мысли отстаивает идею движения от национальной обособленности к общечеловеческому единству. При этом общечеловеческое не предполагает отказ от национальнокультурной принадлежности, а отказ от того «чтобы считать её единственно достойной человека, то есть отказ от своей исключительности». По мнению ряда учёных (А.Г. Абсалямова, В.Э. Бауэр, А.Ю. Белогуров, Е.В.Васильев и другие) сохранение и развитие культуры каждого этноса с учётом новых жизненных реалий следует рассматривать в единстве с общекультурными ценностями: этнос не может существовать без учета планетарных общечеловеческих условий развития, он неизменно взаимодействует со всем спектром поликультурных отношений и традиций, стараясь не утратить собственного своеобразия и неповторимости.Работы по проблемам культуры и образования Е.В. Бондаревской,К.И. Бузарова, З.К. Меретуковой, Н.М. Сажиной, Ю.К. Тюнникова, В.К. Шаповалова и других свидетельствуют о том, что в российской педагогической науке феномен культуры рассматривается, прежде всего, как совокупность достижений цивилизации, общечеловеческих, национальных и личностных ценностей и норм поведения. Г.В. Палаткина отмечает, что в этнопедагогическом аспекте мультикультурное образование «предполагает учёт культурных и воспитательных интересов разных этносов и предусматривает: адаптацию человека к различным ценностям в ситуации существования множества разнородных культур; взаимодействие между людьми с разными традициями; ориентацию на диалог культур; отказ от культурнообразовательной монополии одних наций и народов в отношении других» .

Этнокультурная система образования строит общее культурное поле как мультикультурное, пересекающееся с такими же другими и умножающее свои разнообразные влияния, выражающие этносоциокультурные цели современного образования (А.Б. Панькин) . Человек поликультурен, если даже он воспитывался и образовывался в определённом типе культуры, несознательно разделяет её нормативы и ценности. То, что человек есть пересечение многих культур ‬важный методологический принцип мультикультурного образования. Человек может организовывать жизнь согласно избранным ценностям и выработанным убеждениям, опираясь не только на свой, но и на чужой опыт. Это требует от него диалогичности, понимания культурной идентичности других людей, формирования кросскультурной грамотности, которая исходит из того, что предрассудки по отношению к чужой культуре (да и к своей собственной) возникают изза отсутствия у людей знаний о народах и их отношениях, о национальных культурах и традициях.Поэтому остро поставлены задачи образовательной политики, межкультурных отношений и учёта интересов, как крупных народов, так и национальных меньшинств, этнических групп: развитие у подрастающих поколений межкультурной компетентности, способности функционировать в рамках общей культуры и в других культурах в условиях существующего культурного, этнического, конфессионального разнообразия.Школа должна решать проблемы, поставленные процессами коллективной идентификации и индивидуальной аккультурации, а именно: передавать ребенку знания и необходимые умения, чтобы тот мог воспринимать универсальное, не отрицая при этом корней своей личности.Мультикультурное образование ‬это попытка перевести политическую задачу нахождения верного соотношения между культурным многообразием и социальными связями на язык образования и культуры.Анализируя состояние проблемы мультикультурного образования в современной России, Ю.Ю. Бочарова отмечает, что даже на территории компактного проживания большого или малого этноса создаются различные культурные среды, что уже предполагает многообразие национальных школ и их национальное многообразие, то есть их мультикультурность .Итак, под мультикультурным образованием мы понимаем образовательную систему, направленную на нахождение верного соотношения между культурным многообразием и социальными связями, переведённого на языки образования и культуры, на сохранение и развитие многообразия культурных реалий с целью прогрессивного развития личности (Человека Культуры) в мультикультурном социуме. Оно направлено на сохранение и развитие всего многообразия культурных ценностей, норм, образцов и форм деятельности, существующих в данном обществе и на передачу этого наследия молодому поколению.Мультикультурное образование основывается на важных методологических принципах:поликультурностичеловека;диалога культур;культурологического подхода.В качестве главных целей мультикультурного образования мы выдвигаем:формирование Человека Культуры с глобальным мышлением, во всей многогранной полноте интеллектуального, культурного, психологического и социального развития и способного к активной и эффективной жизнедеятельности в многонациональной и мультикультурной среде;

Коченкова Л.П. Мультикультурная модель современного образования// Концепт. –2014. –Спецвыпуск №11. –ART14632. –0,46п.л. –URL: http://ekoncept.ru/2014/14632.htm. –Гос. рег. Эл№ФС 7749965. –ISSN 2304120X.

Создание условий, удовлетворяющих формированию Человека Культуры и образовательным запросам представителей всех этносов.Эти цели обусловливают ряд конкретных педагогических задач:формирование знаний о менталитете, ментальных ценностях и приоритетах, как своего народа, так и других народов, ментального взаимодействия ума, терпимости, сочувствия, доброжелательности, альтруизма;формирование идентичностей, как индивидуальных, так и коллективных (этнических, национальных, религиозных, социальных) с их отношением к обществу и общинам, с их сознательной и свободной встроенностью в универсум; понимания культурной идентичности других людей;глубокое и всестороннее овладение культурой своего народа, что является непременным условием интеграции в другие народы;воспитание уважения к истории и культуре других народов, формирование кросскультурной грамотности;развитие этнотолерантности, чувства понимания и уважения других культур, умения жить в мире и согласии с людьми разных национальностей, рас, вероисповеданий;развитиеумений и навыков продуктивного взаимодействия с носителями различных культур, межкультурной компетентности, культуры национального и межнационального общения в мультинациональной социальной среде;создание в системе образования равных для всех этносов возможностей реализации своих культурных потребностей;создание мультикультурной среды как основы для взаимодействия личности с элементами других культур.Следовательно, основополагающими принципами мультикультурного образования, с нашей точки зрения, являются:учёт культурных и воспитательных интересов разных национальных и этнических меньшинств;ориентация на диалог культур;отказ на культурнообразовательную монополию в отношении других наций и народов;воспитание в духе мира, гуманного межнационального общения.В научной литературе выделены признаки мультикультурного подхода в образовании: диалог культур в историческом и современном контексте; проблемный подход, позволяющий учащимся анализировать развитие современной культуры; выделение не столько когнитивных, сколько этических и моральных ценностей знания (А.В.Шафикова) .Особенность мультикультурного образования мы видим в многоаспектности его содержания, создании и в системе образования, и его содержании «запаса свободы», создаваемого поликультурностьюи внутренней динамикой освоения как можно большего культурного пространства, как условия расширения возможностей выживания .На содержательном уровне мультикультурное образование реализуется посредством базового человекознания, усиления в содержании учебных курсов идей о целостности культурноисторического развития цивилизации (Н.Я. Данилевский, А. Тойнби), о взаимосвязи мировой, российской, региональной и этнической культур как общего, особенного и единичного.Разнообразие форм и программ мультикультурного образования включает не только историкокультурный подход (в частности, такие известные программы как«История мировой художественной культуры» или «Школа диалога культур» ‬в отечественной педагогике это В.С. Библер, С.Ю. Курганов), но и проблемный подход, ориентированный на анализ учениками современной культуры.Итак, современная мультикультурная направленность образования и воспитанияподразумевает позитивный сдвиг в отношениях между культурами от страха к уважению, от исключённости к включённости, от терпимости к действиям. В этой связи очевидно, что соблюдение идеи мультикультурного образования свидетельствует об определяющей роли учителя в этом процессе, поэтому столь важна мультикультуральная подготовка учителя. Мультикультуральный учитель, в нашем понимании, ‬это учитель, признающий культурный плюрализм и активно содействующий ему, стремящийся защищать национальнокультурное многообразие. Перед мультикультуральным учителем стоят следующие задачи:−понимать и принимать многокультурные идентичности школьников;−владеть диагностическими методиками определения уровня толерантности, национальнокультурных различий;−создавать атмосферу толерантности, принятия, уважения и утверждения культурных различий в классе;−понимать, что проблема дискриминации,ненависти, насилия и другие решаются только во взаимодействии с родителями, социальными работниками, широкой общественностью; анализировать свои собственные культурные предубеждения и стереотипы и избавляться от них;−критически и рефлексивно мыслить; помогать школьникам определять свою культурную идентичность;−строить взаимоотношения между детьми и их общение на основе уважения, взаимопонимания, вызывая взаимный интерес к национальной культуре друг друга; −творчески, без применения насилия разрешать конфликты и учить этому школьников.Анализ научной литературы позволил выделить три группы условий, влияющих на эффективность подготовки учителя к мультикультурному образованию.1.Социокультурные условия‬это условия в области геополитики, экономики; состояниерелигиозных, национальных и межнациональных отношений; развитие культуры на уровне страны, региона, республики, вуза, студенческого коллектива; материальное и духовное развитие общества; потребность общества в формировании и развитии мультикультуральной личности.2. Педагогические условия.Педагогической основой мультикультуральной подготовки выступает содержание и технологии образования в вузе. Следовательно, основополагающим фактором мультикультуральной подготовки будущего учителя является учебновоспитательный процесс, так как именно управляемый процесс создает условия для качественной подготовки учителя, обеспечивает регуляцию поведения человека, его отношений с другими людьми, в том числе и иной этнической культуры. Немалое значение имеет и научноисследовательская работа, и организация педагогической практики.Педагогические условия включают в себя мультикультуральную направленность учебновоспитательного процесса в вузе на систематическое и постепенное накопление студентами знаний в области мультикультурного образования; овладение умениями и навыками организации учебновоспитательного процесса в мультикультурной среде, его рефлексии, потребности к самообразованию и саморазвитию в области мультикультурного образования.

Психологические условия‬это внутреннее состояние студентов, их установки, потребности, интересы, мотивы. Интерес к предмету, явлению, потребность в деятельности возникают благодаря появлению эмоционального переживания, а тот или иной объект в соответствующий момент становится мотивом.И.Я. Лернер единственным способоми условием эмоционального отношения, восприятия объекта как ценности считал переживание. Поэтому переживание как способ и условие усвоения должны сопровождать каждый уровень усвоения и их сочетание. На основе чувственных переживаний формируются ценностиотношения (к миру, стране, людям различных национальностей и культур, к себе самому).Таким образом, система психологопедагогических условий подготовки мультикультуральногоучителя представляется следующим образом: целевое и критериальное обеспечение процесса подготовки мультикультурального учителя; его содержательное обеспечение, предполагающее отбор и структурирование соответствующих образовательных программ; процессуальное обеспечение, раскрывающее особенности проектирования и организации деятельности преподавателя и студентов; технологическое обеспечение; мотивационное обеспечение, способствующие развитию интереса, мотивов к деятельности в области мультикультурного образования; рефлексивнооценочное обеспечение, раскрывающее способы формирования рефлексивных знаний и умений, на основе которых формируются самооценка и оценка деятельности учащихся, родителей, школы и т.д.; личностноценностное обеспечение, направленное на развитие и саморазвитие личностнозначимых качеств и свойств мультикультурального учителя.Итак, для мультикультурального учителяхарактерны сформированные на необходимом уровне помимо общекультурных и профессиональных знаний, умений, навыков, развития личностных качеств и способностей, также и мультикультуральные знания, умения и навыки, позволяющие организовать педагогическую деятельность в соответствии с национальными особенностями и культурными традициями педагогики и психологии тех этнических групп и общностей, которые составляют учащиеся класса, школы.

Ссылки на источники1.Корнетов, Г.Б. Всемирная история педагогики /Г.Б.Корнетов. ‬М., 1994. ‬138 с.2.Кравченко, А.И. Культурология: Словарь /А.И.Кравченко. ‬Изд. 2е. ‬М.: Акад. Проект, 2001. ‬С. 381.3.Крылова, Н.Б. Формирование культуры будущего специалиста /Н.Б.Крылова. ‬М.: Высш. шк., 1990. ‬142 с.4.Новые ценности образования: Тезаурус для учителей и шк. психологов. ‬Вып.1. ‬М., 1995.5.Петрова С.Ф. Мультикультурное образование младших школьников на примере Республики Саха (Якутия): Дисс. … канд. пед. наук /С.Ф.Петрова. ‬Якутск, Издво УРАО, 1998. ‬576 с.6.Палаткина, Г.В. Мультикультурное образование: современный подход к воспитанию на народных традициях /Г.В.Палаткина //Педагогика. ‬2002. ‬№ 5. ‬С. 4147.7.Панькин, А.Б. Этнокультурный парадокс современного образования /А.Б.Панькин. ‬Волгоград: Издво «Перемена», 2001. ‬С. 445.8.Бочарова, Ю.Ю. Межкультурное образование в детском возрасте. Актуальные проблемы современности (по материалам отечественных и зарубежных исследований /Ю.Ю.Бочарова. ‬Интернет: http: //www. oim. ru/reader. asp.? nomer = 219.9.Шафикова, А.В. Мультикультурный подход к обучению и воспитанию школьников: Дис. … канд. пед. наук /А.В.Шафикова. ‬Казань, 1999. ‬19 с.10.Буева, Л.Л. Культура и образование /Л.Л.Буева //Almamater. ‬1997. ‬№ 4. ‬С. 1117.

Kochenkova Lubov, Candidate of Pedagogic Sciences, Associate Professor at the chair of pedagogics and pedagogical techniques, Adyghe State University, Maykop [email protected] model of modern education Abstract.The article is devoted to the creation of a multicultural model of modern education. The author describes the psychological and pedagogical conditions that influence the effectiveness of teacher training in multicultural education. Keywords:multicultural education, cultural dialogue, multicultural approach, multicultural teacher.

Введение

1. Формирование экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации ...21

1.1 Развитие новых форм хозяйствования в условиях глобализации мировой экономики 21

1.2 Мультикультурная команда - как новая форма социально-экономических групп в условиях глобализации 39

1.3 Влияние современных концепций управления человеческими ресурсами на формирование экономического поведения 54

2. Воздействие экономической культуры на экономическое поведение ...77

2.1 Анализ влияния культурной составляющей на экономическое поведение 77

2.2 Интегральные характеристики экономической культуры: опыт зарубежных исследователей 96

2.3 Исследование особенностей французской и российской экономических культур 121

3. Модели взаимодействия в мультикультурных группах 146

3.1 Модель экономического поведения менеджера международного проекта 146

3.2 Социокультурные особенности взаимодействия в мультикультурных группах 164

3.3 Воздействие внешней социокультурной среды на экономическое поведение 178

4. Эмпирический анализ особенностей экономи ческого поведения мультикультурных команд (на примере франко-российского взаимодействия) 191

4.1 Анализ основных типов международных проектов, реализованных в рамках франко-российского взаимодействия 191

4.2 Исследование влияния социокультурных различий на экономическое поведение мультикультурных команд 201

4.3 Аккультурация путем преодоления культурного шока 232

5. Разработка концепции экономического поведения мультикультурных групп 242

5.1 Формирование модели лидерства в мультикультурной команде...242

5.2 Оптимизация экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации.261

Заключение 289

Список использованной литературы. 304

Приложения.. 341

Введение к работе

наиболее эффективного и творческого решения насущных задач в условиях глобализации мировой экономики.

Экономическое поведение мультикультуриых групп, их потенциал, составляющий основу высокоэффективной работы, в большой степени зависит от использования «культурного рычага» или «культурной составляющей» членов группы. Среди исследователей, занимающихся вопросами экономического поведения мультикультуриых групп и изучения влияния социо-культурных норм и ценностей на экономическое поведение, выделяются три крупных исследовательских направления, в зависимости от того, как они рассматривают значение социокультурной составляющей. Первые доказывают, что организации в основном «не стеснены рамками культуры», и что современные технологии, стратегическая ориентация перевешивают различия в национальном контексте, ведя к глобальной стандартизации практики менеджмента в целом, и экономического поведения в частности. Другие считают, что организации «связаны культурой», и что экономическое поведение зависело и продолжает зависеть от коллективно-разделяемых ценностей и системы верований. Представители данного направления считают, что экономическое поведение социально-экономических групп и структур определяется особенностями национальной культуры. Третий подход сочетает определенные элементы первых двух подходов. Его сторонники доказывают, что взаимодействие между рыночной необходимостью и национальными социально-экономическими институтами, такими как профсоюзы, системы образования, законодательство и модели индустриальных отношений влияют как на способ управления организациями в целом, так и на экономическое поведение в частности. Придерживаясь «культуралистского» подхода мы считаем, что концепции экономического поведения, группового взаимодействия, в том числе концепции лидерства, мотивации экономической деятельности, подходы урегулирования конфликтов и принятия решений, способы коммуникации зависят от социокультурного контекста страны.

Современные разработки в области экономической социологии основываются на теоретической и методологической базе исследований таких известных отечественных авторов, как П. А. Сорокин, Т. И. Заславская, Р. В. Рывкина, В. К. Потемкин, В. А, Ядов, Ю. А. Левада, В. В, Радаев, Ю. Д. Красовский, В. И. Сигов, Н. Л. Захаров, Ю.В. Веселов, Ж. Т. Тощенко, В. С. Автономов, Б. Л. Токарский, А. Л. Слободской, В. А. Спивак, П. Шихирев, О.

С. Елкина, В. С. Половинко, С. Г. Кирдина, С. А. Кравченко, В. Л. Романов, Г. В. Осипов, И. В. Андреева и др. Большой вклад в развитие современной теории экономического поведения внесли зарубежные исследователи: М. Вебер, А.

)к Смит, К. Поланьи, Й. Шумпетер, Э. Дюркгейм, Н. Смелсер, Т. Парсонс, А.

Мартинелли, Г. Беккер, П. Хейне, Т. Эггертссон, М. Крозье, М. Морис, Ф. Селье, Ж-Ж. Сильвестр, М. Варнер, А. Сорж, Ф. д Иррибан, Дж. Шермерорн, Л. Граттон и др.

социокультурного подхода при проведении исследований позволяет выделить

национальные особенности экономического поведения и рассмотреть ключевые аспекты эффективного взаимодействия представителей различных культур. Для России данное направление является новой, перспективной областью исследований.

Басса, Р. Диаза - Гуерреро, Дж. Виесза, Ф. Ротбаума и Т. Блакбёрна и др. Вопросы эффективного взаимодействия в мультикультурной команде рассмотрены в работах С. Тинг-Тумей, С. Шварца, Дж. Верма, С. Китаямы, X. Маркуса, X. Матсумото, Ф. Лютенса и др., которые выделяют интегральную характеристику экономической культуры «индивидуализм - коллективизм» как

наиболее важную, оказывающую влияние на повышение эффективности межкультурного взаимодействия.

Воздействие новой культурной среды в процессе международного взамодеиствия обуславливает проблему аккультурации, преодоления культурного шока и адаптации для экспатриантов, выезжающих работать за рубеж. Исследованием этой группы проблем посвящены исследования С. Бокнера, Р. Редфилда, Дж. Бери, К.Уорда, Г. Триандиса, И.Песке и др.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

Исследовать развитие новых форм хозяйственной деятельности в условиях глобализации, показать преимущества проектной формы

деятельности организации, рассмотреть особенности реализации международных проектов в рамках глобального контекста;

Объектом диссертационного исследования являются

мультикультурные группы как новая форма социально-экономического объединения в условиях глобализации мировой экономики.

Гипотезы исследования. В диссертационном исследовании проверялись следующие гипотезы:

1. Глобализация мировой экономики обусловливает развитие проектной формы хозяйственной деятельности и формирование новых форм социально- экономического объединения - мультикультурных групп. Это позволяет предположить, что мультикультурная группа в условиях глобализации является принципиально новым субъектом хозяйственных отношений, способным наиболее адекватно реагировать на вызовы глобализирующейся экономики, позволяя хозяйственным организациям достичь дополнительных конкурентных преимуществ.

его участии в области управления мультикультурным персоналом, а также большим практическим опытом автора по работе в мультикультурной среде.

К числу основных результатов относятся:

дополнительных конкурентных преимуществ в условиях глобализации мировой экономики.

5. Сформулированы теоретические и методологические основы проведения компаративных исследований экономического поведения мультикультурных групп на основе обобщения результатов анализа современных концепций социокультурных исследований. Обобщен и адаптирован опыт зарубежных исследователей по вопросу влияния культурной составляющей на экономическое поведение (Г. Хофстеде, Э. Холла, Ф. Тромпенаарса, Ч. Хампден-Тернера, Г. Триандиса, С. Шнейдер и Ж.-Л. Барсу и др.). Выделены и сгруппированы интегральные характеристики экономической культуры, оказывающие влияние на экономическое поведение: межличностные отношения, отношение ко времени и окружающему миру. Определены особенности французской и российской экономических культур, выделены наиболее значимые группы социокультурных франко-российских различий.

8. Предложены формулы оптимизации экономического поведения и основных процессов группового взаимодействия в мультикультурной группе: руководства, совместной работы, мотивации, урегулирования конфликтов и принятия решений, где величина культурной дистанции - АК, обусловленная несовпадением ценностных ориентиров французской (KF) и российской (KR) культур, является оптимизирующим фактором экономического поведения. Причем Ак = / K(t) изменяется в зависимости от времени взаимодействия представителей различных культур. При стремлении Ак к минимуму AK min возможна оптимизация экономического поведения мультикультурной группы.

9. Выделены четыре модели руководства в мультикультурной команде в зависимости от двух принципиально-важных факторов: учета социокультурных

различий и характера взаимоотношений между лидером проекта и его последователями - членами команды. Сочетание этих двух параметров позволяет нам получить четыре модели лидерства: лидер - гармонизатор; традиционный лидер; лидер с положительной харизмой и лидер с отрицательной харизмой.

Построена модель гармонизирующего лидерства с позиции оптимизации экономического поведения в мультикультурнои команде, основанная на пересечении трех составляющих: во-первых, лидера, обладающего определенными лидерскими способностями и поведением, во-вторых, последователей и, в-третьих, ситуации, в которой взаимодействуют лидер и члены команды.

Надежность и достоверность основных результатов диссертационного исследования. Надежность научных положений определяется

уровнем репрезентативности выборочных исследований, социокультурной валидностью инструментария, используемого в рамках проводимого компаративного исследования, общенаучными методиками сбора (анкетного опроса, интервью, структурированных интервью, контент - анализа документов, экспертного опроса) и обработки информации (статистические методы анализа) и математического моделирования.

современными методами социологического и статистического анализа, логикой обоснования полученных выводов и практической апробацией работы.

Значимость диссертационного исследования для теории и практики.

Результаты исследований в области оптимизации экономического поведения мультикультурных команд, включая вопросы руководства, взаимодействия в группе, мотивации, принятия решений и урегулирования конфликтов используются Торгово-промышленной палатой Восточно-Сибирского региона и Департамента внешнеэкономических связей Администрации г. Иркутска. А также при организации работы мультикультурных команд, повышении эффективности их работы и развитии российско-европейского сотрудничества в целом Французским Деловым Клубом, Европейским Деловым клубом и Делегацией Европейской Комиссией в России.

проектов, а также на уровне совместных предприятий, представительств российских компаний за рубежом и зарубежных компаний в России, международных организаций для построения новых моделей экономического поведения.

Апробация результатов исследований. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава БГУЭП в 1995-2005 гг., международных научных конференциях и симпозиумах («Global Change» - Манчестер, Великобритания, 1996г., «Russian - American Dialog: Perspectives for Future Cooperation» - Вашингтон, США, 1996г., «Central and Eastern Europe: 5 Years On» - Лондон, Великобритания, 1997г., «14h European Meeting on Cybernetics and Systems Research» - Вена, 1998г., «4th Systems Science European Congress" - Валенсия, Испания, 1999г., «15h European Meeting on Cybernetics and Systems Research» - Вена, 2000г., «Management of International Projects » - Брюселъ, Бельгия, 2000 г., Байкальский экономический форум - Иркутск, 2000 и 2004 гг., «16h European Meeting on Cybernetics and Systems Research» - Вена, 2002г., «17h European Meeting on Cybernetics and Systems Research» - Вена, 2004г.), Conference Internationale « Dialogue Franco-Russe » - Париж, Франция, 2005г., межрегиональных и региональных научно-практических конференциях.

Результаты исследований отражены в научных отчетах и публикациях автора.

В первой главе - «Формирование экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации», состоящей из трех параграфов («Развитие новых форм хозяйствования в условиях глобализации мировой экономики», «Мультикультуриая команда - как новая форма социально-экономических групп в условиях глобализации» и «Влияние современных концепций управления человеческими ресурсами на формирование экономического поведения»), исследовано развитие новых форм хозяйственной деятельности в условиях глобализации, отмечены преимущества проектной формы деятельности, показано формирование новых форм социально-экономических групп в условиях глобализации - мультикультурных команд, раскрыта сущность современных концепций управления человеческими ресурсами как основы формирования экономического поведения.

Во второй главе - «Воздействие экономической культуры на экономическое поведение», представленной тремя параграфами («Анализ влияния культурной составляющей на экономическое поведение», «Интегральные характеристики экономической культуры: опыт зарубежных исследователей», «Исследование особенностей французской и российской экономических культур»), рассмотрено влияние культурной составляющей на экономическое поведение, проанализирован опыт зарубежных исследователей по вопросам разработки интегральных характеристик экономической культуры, исследованы особенности французской и российской экономических культур и выделены основные группы франко-российских социокультурных различий, оказывающих влияние на экономическое поведение мультикультурных групп.

В третьей главе - «Модели взаимодействия в мультикультурных группах», включающей три параграфа («Модель экономического поведения менеджера международного проекта», «Социокультурные особенности взаимодействия в мультикультурных группах» и «Воздействие внешней социокультурной среды на экономическое поведение») рассмотрены модели экономического поведения менеджера международного проекта, модели

мультикультурного группового взаимодействия и воздействие внешней социокультурной среды на экономическое поведение.

В четвертой главе - «Эмпирический анализ особенностей экономического поведения мультикультурных команд (на примере франко-российского взаимодействия)», состоящей из трех параграфов («Анализ основных типов международных проектов, реализованных в рамках франко-российского взаимодействия», «Исследование влияния социокультурных различий на экономическое поведение мультикультурных команд» и «Аккультурация путем преодоления культурного шока»), проанализировано влияние социокультурных различий на экономическое поведение мультикультурных команд на примере франко-российского взаимодействия, выделены особенности руководства и работы в мультикультурной команде, урегулирования трудовых конфликтов и принятия решений, мотивации хозяйственной деятельности, проанализирован процесс аккультурации путем преодоления культурного шока.

В пятой главе - «Разработка концепции экономического поведения мультикультурных групп», представленной двумя параграфами («Формирование модели лидерства в мультикультурной команде» и «Оптимизация экономического поведения мультикультурных групп в условиях глобализации»), формируется модель лидерства в мультикультурной команде как ключевого фактора оптимизации экономического поведения и разрабатываются основные направления современной концепции экономического поведения мультикультурых групп в условиях глобализации.

В заключение диссертации сформулированы основные итоги исследования, сделаны выводы и даны рекомендации, связанные с оптимизацией экономического поведения и повышением эффективности работы мультикультурных групп.

Развитие новых форм хозяйствования в условиях глобализации мировой экономики

Глубокие трансформации, вызванные процессами глобализации мировой экономики, требуют нового видения проблем, новых форм и способов хозяйственной деятельности для повышения эффективности реализации экономических процессов. Глобализация - это объективный многогранный процесс, представляющий собой рост мировой взаимной зависимости поставок сырья и материалов, рынков продукции и деловой конкуренции [ 187, с. 69]. Он охватывает все аспекты жизнедеятельности людей, ограничивая, и, в то же время, открывая новые возможности для индивидуального и группового взаимодействия .

Процессы глобализации приводят к усилению международной конкуренции и еще более интенсивному поиску новых рынков и новых сфер приложения капитала. По мере усиления конкуренции, все хозяйственные организации вынуждены более жестко соперничать с целью максимального удовлетворения требований потребителей в цене и качестве товаров, используя передовые технологии.

Глобализация диктует новые «правила игры» и соответствующие ценности, оказывая влияние на деятельность хозяйственной организации и управление человеческими ресурсами, формируя новые механизмы связи экономического и социального развития. Глобализация требует от хозяйствующих субъектов большей быстроты реакции, гибкости и приспособляемости. Необходимо уметь незамедлительно реагировать на происходящие изменения в режиме реального времени. Трансформируемая система хозяйственного функционирования требует применения творческого и новаторского подхода, умения преодолевать неопределенности внешней среды.

Для того чтобы быть успешным в наши дни, реагируя на вызовы глобализации, все хозяйственные организации вынуждены перестраивать свою работу. Они вынуждены адаптироваться к происходящим изменениям и те, кто начинает об этом задумываться сегодня и в серьез, имеют больше шансов превратить эти изменения в преимущества для конкурентной борьбы.

О. Виханский и А. Наумов отмечают, что в связи с усилением и усложнением конкуренции, организации, все в большей мере, вынуждены уделять внимание вопросам взаимодействия с окружением, развивая способности адаптации к изменениям внешней среды . М. Верма подчеркивает, что усиление конкуренции и быстро меняющиеся технологии обусловливают необходимость поиска новых организационных форм хозяйствования и методов управления . Ф. Лютинс считает, что одной из таких современных моделей организационной структуры, наиболее полно отвечающей реалиям современного мира, является использование проектной формы построения организации . Плоские и гибкие организационные структуры, отмечают С. Фланнес и Дж. Левин, становятся нормой, заменяя собой иерархические, бюрократические структуры прошлого. «Проекты и управление проектами - это веяния будущего в глобальной экономике, и организации нуждаются в них для того, чтобы обеспечить себе конкурентное преимущество и победить» .

Проект - это слово английского происхождения от англ. project. В Оксфордском словаре английского языка под проектом понимается «что-то планируемое или предлагаемое для осуществления; план, схема, цель, предложение» . Однако, данное определение является достаточно ограниченным и не отражает современный подход использования данного понятия.

В Государственном стандарте Российской Федерации ГОСТ Р ИСО 9000-2001 под «проектом» понимают «уникальный процесс, состоящий из совокупности скоординированной и управляемой деятельности с начальной и конечными датами, предпринятый для достижения цели, соответствующей конкретным требованиям, включающий ограничение сроков, стоимости и ресурсов». А под «процессом», в свою очередь понимают «совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих видов деятельности, преобразующие входы и выходы» .

Французская ассоциация управления проектами (TAFITEP) рассматривает проект как комплекс действий, направленных на достижение определенной цели в рамках четко определенной задачи, для выполнения которой установлен не только начальный, но и конечный срок [ 333 ].

В немецком стандарте DIN 69901:87 под проектом понимают «деятельность или намерение, которые в значительной степени характеризуются неповторимостью условий в их совокупности, например, заданием цели, временными, финансовыми, людскими и другими ограничениями, разделением от других намерений, специфической для проекта организацией его осуществления» .

В толковом словаре журнала «Европейское качество» проект рассматривается как «комплекс взаимосвязанных мероприятий, предназначенных для достижения поставленных задач в течение заданного периода времени и при установленном бюджете с четко определенными целями» .

Американская школа (Фил Бэгьюли) рассматривает проект как «последовательность взаимосвязанных событий, имеющих место в определенный период времени и направленных на достижение уникального и в то же время конкретного результата» . Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. определяют проект как временную организационную структуру, формируемую для достижения конкретной, четко очерченной цели .

И. Аронов, Е. Мирющенко и др. рассматривают проект как «современную форму внедрения принципиальных изменений в любой деятельности или формирования новых направлений деятельности» .

Обобщая рассмотренные точки зрения, представляющие различные научные школы, можно дать следующее определение: проект - это современная форма хозяйственной деятельности, с помощью которой организация «фокусирует» свои ресурсы и возможности на достиэюение поставленной цели с четко обозначенными результатами за определенный период времени.

С. Фланнес и Дж. Левин, расширяя рамки исследования, пришли к выводу, что концепция «проекта» представляет собой не только современную форму хозяйствования в условиях глобализации, но и новую философию управления. Они выделяют четыре основных этапа развития концепции «управления проектами» [ 177 ]. Первый этап - это 50-ые годы 20-го столетия: формальное возникновение «управления проектами» как самостоятельной дисциплины для поддержки, в первую очередь, важнейших строительных проектов или комплексных национальных оборонных программ. Второй этап - с начала 60-х годов, это признание «управления проектами» как основного подхода и как процесса управления, который использовался хозяйственными организациями на операциях с четко выраженным жизненным циклом и системой управления, использующей матричную структуру. Третий этап - 70-ые годы, рассмотрение «управления проектами» как специализированного подхода, применяемого на практике в случае единичных организационных операций. Четвертый этап -начиная с 80-90-х годов по настоящее время, рассматривает «управление проектами» как новый подход управления разработкой продуктов, внедрения и предоставления услуг, а также изменений организационных процессов в условиях глобализации.

Анализ влияния культурной составляющей на экономическое поведение

Мультикультурная группа представляет собой сложную и многогранную систему взаимодействия людей различной социокультурной принадлежности. Она соединяет и интегрирует людей с различными ценностями и установками, и различными моделями экономического поведения. Поэтому вопросы эффективного экономического поведения мультикультурной группы, а именно то, как члены команды работают вместе, думают об успехе, руководстве, мотивации к высокоэффективному труду, относятся к конфликтам, принимают решения и др. являются чрезвычайно важными, они влияют на эффективность совместной работы и результаты экономической деятельности организации.

Как отмечалось ранее (раздел 1.2), особенностью мультикультурной группы, участвующей в процессе международного сотрудничества, является мультикультурный состав участников - представителей различных национальных культур. Поэтому особое значение в рамках проводимого исследования приобретает анализ влияния культурной составляющей на экономическое поведение мультикультурных групп.

Феномен культуры и его влияние на экономическое поведение является одним из важных и перспективных, но малоизученных в российской науке. Что понимать под экономической культурой, какие факторы оказывают влияние и формируют систему интересов, обусловливающих особенности экономического поведения, как можно интерпретировать экономическую культуру и каковы способы изучения ее воздействия? В рамках проводимого исследования мы попытались ответить на поставленные вопросы, восполняя существующий пробел.

Среди ученых в мире, занимающихся вопросами экономического поведения мультикультурных групп и изучения аксиологических аспектов экономического поведения, выделяются три крупных исследовательских направления, в зависимости от того, как они рассматривают роль и значение культуры. Первые, К. Ламмарс и Д. Хиксон доказывают, что организации в основном «не стеснены рамками культуры» и что современные технологии (Дж. Чайлд [ 238 ]), стратегическая ориентация (Р. Майлс и К. Сноу [ 359 ]) перевешивают различия в национальном контексте, ведя к глобальной стандартизации практики менеджмента в целом, и экономического поведения в частности.

Другие считают, что организации «связаны культурой» (Р. Дор , М. Морис, А. Сорж и М. Варнер [ 355 ]), и что экономическое поведение зависело и продолжает зависеть от коллективно-разделяемых ценностей и системы верований. Точка зрения «культура связывает» была применена К. Дерр и А. Лораном [ 245 ] на уровне индивидуума. Авторы доказывают, что восприятие менеджером карьерного успеха определено социокультурными ценностями.

Третий подход сочетает определенные элементы первых двух подходов. Его сторонники доказывают, что взаимодействие между рыночной необходимостью и национальными социально-экономическими институтами, такими как профсоюзы (К. Брюстер [ 230 ] и Р. Вайтлей [ 448 ]), системы образования (А. Фелстид, Д. Аштон, Ф. Грин и Дж. Санг [ 264 ]), законодательство и модель организации производства (К. Брюстер, О. Трегаскис, А. Хагевиш, Л. Майн [ 231 ] и К. Лан [ 331 ]) влияют на экономическое поведение и способы управления человеческими ресурсами в организации.

Начиная с середины 90-х годов 20 столетия, в научном мире развернулась баталия между теми, кто видел в культуре главный, но не единственный фактор экономического, политического и социального развития, и их противниками, отстаивающими традиционные трактовки: «приверженцами приоритетной роли личной выгоды» среди экономистов, «рационального выбора» - среди политологов, «неореализма» - среди международников. Исследованию влияния и интерпретации культурного фактора был посвящен грандиозный проект Гарвардской академии международных и региональных исследований под руководством известного американского социолога Л. Харрисона в конце 90-х годов 20 столетия. Вывод, к которому пришла исследовательская группа, звучит как настойчивое утверждение о том, что «культура имеет первостепенное значение» .

На наш взгляд, бесспорно, культура имеет громадное значение, однако достаточно сложно понять сущность данного феномена и определить ее влияние. Одним из ключевых вопросов диссертационной работы является исследование аксиологических аспектов экономического поведения мультикультурных групп. В связи с этим возникает вопрос, что же следует понимать под экономической культурой?

Из множества научных подходов цели нашего исследования более всего соответствует точка зрения Т.И. Заславской и Р.В. РЫБКИНОЙ о том, что экономическая культура - это «проекция» культуры в ее широком понимании на сферу социально-экономических отношений. «Именно «проекция» - как отмечают авторы, - а не часть общей культуры, поскольку в сфере экономики и связанных с нею социально - экономических отношений работает вся культура: все ее элементы так или иначе проявляются, функционируют здесь» [ 58, с. ПО]. Таким образом, содержание экономической культуры тесно связано с культурой в широком смысле этого понятия [ 58, с. 97]. Поэтому начнем с рассмотрения сущности понятия культуры вообще.

Понятие; культуры, несмотря на его широкое употребление и давнее использование общественными науками, является многоаспектным и часто неоднозначным. Например, под культурой можно понимать «общую систему понятий, обусловленную культурой особенности личности или нравственного облика», «обычаи и привычки, институты и социальные структуры», «артефакты и орудия труда», «сферу психологической жизни и взаимодействия людей, за исключением того, что предопределено наследственностью», «всеобъемлющую схему для множества феноменов» или как «набор ценностей, норм или установок». Систематизация различных точек зрения позволила нам выделить три наиболее значимых научных подхода в области определения понятия «культура»: антропологический, социологический и компаративный (кросс-культурный [ 42, с.36-37 ]). Рассмотрим каждый из них.

Антропологи понимают культуру как «всестороннюю дескрипцию» [ 86, с. 11], с помощью которой описываются все стороны жизни общества: его ценности, практики, символы, институты и взаимоотношения между людьми. Культура может быть определена как «приобретенное знание, которым люди пользуются для интерпретации имеющегося жизненного опыта и формирования социального поведения» [ 349, с. 43]. Классическое определение культуры, данное А. Крёбером и К. Клакхорном, гласит: «культура - это совокупность явных и неявных форм поведения, приобретаемых и передаваемых с помощью символов, которые образуют четко определенное состояние групп людей, в том числе воплощенное в артефактах; ядро культуры составляют традиционные (т.е. полученные и отобранные на основе исторического опыта) идеи и особенно связанные с ними ценности» [ 321, с. 188]. Энциклопедический словарь необходимых знаний под редакцией А. Горкина рассматривает культуру как «определенную совокупность социально приобретенных и транслируемых из поколения в поколение значимых символов, идей, ценностей, обычаев, верований, традиций, норм и правил поведения, посредством которых люди организуют свою жизнедеятельность» .

Модель экономического поведения менеджера международного проекта

Эффективность работы мультикультурной команды в процессе реализации международного проекта во многом зависит от руководителя проекта, от его компетенций и профессиональных качеств. «Любая компетенция, отмечает О.А. Страхова, формируется как некая совокупность способностей человека, его знаний в профессиональной сфере, навыков и умений, поведения его в организации. Основой компетенции современного топ менеджера является его умение наладить эффективное взаимодействие со своими подчиненными» . Б. Гао также подчеркивает первостепенное значение коммуникативной компетентности, выделяя наряду с этим профессиональную и техническую компетенции .

Изучение результатов исследований отечественных и зарубежных авторов по вопросу о формировании современной модели экономического поведения менеджера международного проекта и его основных компетенциях позволило нам выделить четыре основные группы общих профессиональных качеств, которые не зависят от национальности менеджера. Это: 1. общая компетентность; 2. способность иметь собственную позицию и манеру поведения; 3. способность делать выбор и принимать решения; 4. осуществлять контроль над выполнением принятых решений. 1. Общая компетентность представляет собой интегральную величину коммуникативной, профессиональной и технической компетентности. Она необходима менеджеру для того, чтобы успешно руководить своей командой, реализовывать проекты, строить отношения с внутренними и внешними партнерами, анализировать ситуацию и принимать адекватные решения, а так же обеспечивать их выполнение и контроль. 2. Способность иметь собственную позицию и манеру поведения. Быть менеджером - это «уметь выбрать манеру поведения, которая позволила бы достичь цели при работе с разными людьми в различных ситуациях» . Способность иметь собственную позицию чрезвычайно важна для менеджера, так как в каждом конкретном случае менеджер должен иметь собственную позицию для реализации намеченных задач и достижения запланированных результатов. 3. Способность делать выбор и принимать решения. Работа менеджера неразрывно связана с ответственностью. Ответственность в этом случае вбирает в себя способность правильно делать выбор и принимать решения. Это качество, особенно в сложных ситуациях, является одним из наиболее важных качеств менеджера. 4. Осуществлять контроль над выполнением принятых решений. Делая выбор и принимая решение, менеджер ориентируется на поставленную задачу и планируемые результаты. Поэтому для их достижения он должен осуществлять контроль над выполнением решений.

Исследования, проведенные Французской национальной школой страхования (PENASS) отмечают, что современный менеджер только тогда успешен в своей работе, когда он четко знает свою роль и функции, составляющие суть современной модели экономического поведения менеджера международного плана [ 323 ]. Четкое знание этих составляющих позволяет ему выработать определенную позицию и действовать в дальнейшем в строгом соответствии со своими законными полномочиями. Эта четкость основывается на соответствии определению и его позиционировании, которые рассматривал Конфуций пять столетий до нашей эры, разработавший основные принципы управления, которые не утратили свою актуальность и в наши дни.

Г. Минцберг в своем знаменитом исследовании «Природа управленческого труда», анализируя содержание работы менеджера, выделяет общую черту управленческой работы - роли руководителя. Роль, согласно его определению, является «набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности» . Точно так же, как герои в пьесе имеют свои роли, которые заставляют их вести себя определенным образом, менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей определённых организационных подразделений и именно это определяет их служебное поведение. «Отдельная личность может влиять на характер исполнения роли, но не на ее содержание. Так актеры, менеджеры и другие играют заранее предопределенные роли, хотя как личности могут давать собственную интерпретацию этих ролей» . Г. Минцберг выделяет 10 ролей руководителя, которые тот принимает на себя в различные периоды и в разной степени. Это: главный руководитель, лидер, связующее звено, приемник информации, распространитель информации, представитель, предприниматель, устраняющий нарушения, распределитель ресурсов и ведущий переговоры. Он объединяет их в три крупные категории: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Все они взаимосвязаны между собой и действуют для создания единого целого. Ф. Бэгыоли, изучая деятельность менеджеров международных проектов, представляет другую классификацию ролей, необходимых современному менеджеру .

Анализ основных типов международных проектов, реализованных в рамках франко-российского взаимодействия

Для проведения эмпирического анализа особенностей экономического поведения мультикультурных команд в качестве объекта исследования рассматривались мультикультурные команды, участвующие в реализации международных проектов в рамках франко-российского взаимодействия за пятнадцатилетний период: с начала 90-х годов до настоящего времени. Особое внимание уделялось анализу пяти типов франко-российских проектов: стопроцентные зарубежные инвестиции, проекты создания совместных предприятий, коммерческие, технической взаимопомощи и гуманитарные.

Типы франко-российских проектов находятся в зависимости от этапа франко-российского международного взаимодействия. Этапы сотрудничества, в свою очередь, определяются системой сформировавшихся политических и экономических взаимоотношений между Францией и Россией, степенью достигнутых и подписанных договоренностей между ними, экономическим положением стран-участниц, и другими факторами.

За 15-летний период условно можно выделить четыре этапа франко-российского сотрудничества (рис. 4.1). Первый этап - «первоначальный» характерен для периода начала 90-х годов, когда открылся «железный занавес» и российские предприятия получили возможность самостоятельно осуществлять внешнеэкономическую деятельность. Появились широкие возможности и перспективы выхода на международный рынок для российских предприятий и организаций, однако отсутствовал практически всякий опыт инвестиционной деятельности и самостоятельного ведения бизнеса с зарубежными партнерами.

Третий этап, который мы условно назвали «послекри:шсный» был проверкой на качество франко-российских отношений. Многие организации были вынуждены закрыть свои представительства.или полностью уйти с рынка. Потребовалось более трех лет для преодоления сомнений страха и неуверенности: в необходимости продолжения франко-российского сотрудничества 193

С начала нового тысячелетия наступил четвертый этап «деловой активности», с растущим интересом к развитию совместного сотрудничества. Он характеризуется ростом количества инвестиционных проектов, направленных на долгосрочную перспективу. В рамках проводимого исследования рассматривались пять основных типов франко-российских проектов (рис. 4.1): ? стопроцентные зарубежные инвестиции; ? создание совместных предприятий; ? коммерческие проекты по дистрибьюции товаров; ? проекты технической взаимопомощи; ? гуманитарные проекты. Стопроцентные зарубежные инвестиции являются основным типом франко-российских проектов, реализация которых началась с начала 90-х годов. Ж. Лютик, директор проекта по развитию группы Данон («Danon»), проработавший в России двенадцать лет, отмечает: «В начале 90-х годов существовала тысяча причин, чтобы не инвестировать, но это был лучший для того момент. Сегодня возможно уже слишком поздно, и очевидно, что входной билет стал очень дорогим, особенно если хочется внедриться в Московский регион. Учитывая это, существуют решения для проникновения на этот рынок через организацию бизнеса в провинции. Но куда бы вы ни решили внедриться, существуют предосторожности и необходимые к соблюдению правила...» . В настоящий период наибольшая активность по реализации инвестиционных проектов со стопроцентным зарубежным инвестирование наблюдается в российских регионах: на юге России, Центральном районе, республике Татарстан, на Урале и Западной Сибири.

Ален Фроманталь, президент консалтинговой компании SOFRACOP, специализирующейся на России, отмечает, что в качестве перспективной формы на «сегодня и завтра» следует рассматривать стопроцентные зарубежные инвестиции. На вопрос «Каково Ваше мнение о перспективе франко-российского сотрудничества. Пойдет ли оно по пути создания совместных предприятий или стопроцентных зарубежных инвестиций?» он отвечает; «Мое мнение однозначно - стопроцентные зарубежные инвестиции. Это тактический вопрос. У меня на этот счет имеется печальный опыт создания пяти совместных франко-российских предприятий. В каждом случае рано или поздно возникает вопрос о разделе имущества с российским партнером. Случай с компанией Ситроэн («Citroen») - последний тому пример. Поэтому я сторонник независимого бизнеса. А если по мере развития Вы встретите надежного и интересного партнера, то объединиться никогда не поздно. К сожалению, количество конфликтных ситуаций, обусловленных межкультурным сотрудничеством, спецификой российской деловой культуры перевешивает положительный результат от создания совместных предприятий» .

Второй тип проектов это создание франко-российских совместных предприятий. Данный тип проектов активно использовался на этапе «оживления» экономического сотрудничества. В качестве партнеров с российской стороны часто выступали администрации городов и областей. Так, группа DaHOH имела опыт создания нескольких совместных предприятий с администрацией г. Москвы и г. Тольяти по производству и переработке молочной продукции . Компания SOFRACOP - в создании совместных предприятий с администрацией г. Иркутска и г. Казани по организации Байкальского и Казанского Домов Европы, компании ПРОКОП («PROCOP») с администрацией г. Москвы и компании Софрапласт («Sofraplast») как совместного предприятия с Госснабом РФ и др . После кризиса 1998г. наблюдается понижение деловой активности по реализации данного вида проектов в рамках франко-российского сотрудничества.

Третий тип проектов, который следует выделить, это коммерческие проекты по дистрибьюции французских товаров, в основном фармацевтической, косметической, парфюмерной, алкогольной и продовольственной продукции. Крупные французские компании, пришедшие на российский рынок, использовали систему «внутренней сети» дистрибьюции, существующей в России, то есть с российской компанией дистрибьютером заключался договор о реализации продукции. Данный тип проектов активно использовался в начале и середине 90-х годов, вплоть до кризиса 1998 г. После того, как в течение нескольких дней курс доллара вырос в 4 раза, для большинства россиян приобретении иностранной, более дорогостоящей продукции стало практически невозможным. На этапе возобновления деловой активности увеличилась реализация такого типа проектов. Однако сейчас, французские компании предпочитают непосредственно открывать представительства своих компаний в России, уже имея опыт работы в Москве и Санкт-Петербурге.

Понятие аккультурации и участники межкультурных взаимодействий. Экономическое поведение мультикультурных групп в условиях глобализации гусева наталья игоревна

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Экономическое поведение мультикультурных групп в условиях глобализации»

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономическая социология и демография», 22.00.03 шифр ВАК

Развитие мультикультурного образования Франции: вторая половина XX века 2011 год, кандидат педагогических наук Лоншакова, Вера Владимировна

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Гусева, Наталья Игоревна

Список литературы диссертационного исследования доктор социологических наук Гусева, Наталья Игоревна, 2006 год

Развитие новых форм хозяйствования в условиях глобализации мировой экономики

Анализ влияния культурной составляющей на экономическое поведение

Модель экономического поведения менеджера международного проекта

Анализ основных типов международных проектов, реализованных в рамках франко-российского взаимодействия

Рекомендуем также

Главная > Кассовые операции

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Экономическое поведение мультикультурных групп в условиях глобализации»

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономическая социология и демография», 22.00.03 шифр ВАК

Развитие мультикультурного образования Франции: вторая половина XX века 2011 год, кандидат педагогических наук Лоншакова, Вера Владимировна

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Гусева, Наталья Игоревна

Список литературы диссертационного исследования доктор социологических наук Гусева, Наталья Игоревна, 2006 год

Развитие новых форм хозяйствования в условиях глобализации мировой экономики

Анализ влияния культурной составляющей на экономическое поведение

Модель экономического поведения менеджера международного проекта

Анализ основных типов международных проектов, реализованных в рамках франко-российского взаимодействия

Рекомендуем также