Системний аналіз. «Теорія систем та системний аналіз Системний аналіз та теорія інформації в менеджменті

→

9.2. Управлінська діяльність у світлі системних ідей

Під управлінням зазвичай розуміється вплив на систему з метою забезпечення її функціонування, орієнтоване збереження її основної якості за умов зміни середовища, або виконання певної програми, що забезпечує стійкість, гомеостат, досягнення певної мети. Управлінська діяльність дуже тісно пов'язана із системним підходом. Саме необхідність вирішення управлінських завдань змушує широко використовувати системні ідеї, перекладати їх на рівень технологічних схем керування. Потреби управління виступають найважливішою рухової сили розвитку системного підходу.

В управлінні системність має кілька аспектів додатку, найважливіші з них: системне уявлення об'єкта управління, системне уявлення суб'єкта управління, системне уявлення управління та використання системного методу управління (рис. 25). Безперечно, що ці аспекти перетинаються, але мають і відносно самостійні зони прояву.

Мал. 25 - Аспекти системності в управлінні

Насамперед управління постає як оперування об'єктом управління, що є систему і часто систему складну. Принцип системності виступає тут як спосіб уявлення об'єкта, що характеризується складом, структурою та функціями. Парадигма управління отримує тут від системності ідею цілісності, взаємопов'язаності та взаємозумовленості, обліку структурних особливостей об'єкта-системи. Велику рольу цьому випадку починають грати не жорстке детермінування об'єкта, а регулятивний вплив на структуру та навколишнє середовище.

Важливим є те, що системність виступає також засобом системного уявлення суб'єкта управління. Останній - систем, що є організацією, побудовану відповідно до принципу ієрархії. На неї впливає довкілля як вищих органів управління. Вона реалізує свої функції, які забезпечують управлінський цикл. Вироблення, прийняття та реалізація управлінських рішень становлять головне призначення цієї системи.

Суб'єкт управління або управлінський орган виробляє управлінський вплив та повідомляє його керованій підсистемі. Деякий припис до дії для суб'єкта управління (план, інструкція, наказ тощо) називається управлінським рішенням.

Нарешті, саме управління реалізується у специфічної різновиду управлінської системи, яка об'єднує у собі об'єкт (керована підсистема) і суб'єкт управління (керуюча підсистема), пов'язані між собою різноманітними зв'язками. Управлінська система є різновидом інформаційної системи, що переробляє інформацію. При цьому виділяються наступні видиінформації: а) про вплив середовища на керовану підсистему; б) про вплив керуючої підсистеми на середу; в) керуюча інформація суб'єкта на об'єкт; г) про стани керуючої підсистеми; д) вплив на керовану систему. У системі управління реалізуються такі етапи інформаційного процесу: отримання інформації, її переробка та передача.

Системність виступає у вигляді системного підходи до управління, тобто. як методу управлінської діяльності. Тут не просто визнання системності об'єкта, а й системна робота з ним.

На практиці вироблені окремі видиабо підходи в управлінні, які реалізують тією чи іншою мірою ідеї системності. Вони представлені у табл. 25, де показано їх зміст та недоліки.

Вид управління	Зміст	Недоліки
Цільове	Визначення цілей системи Вироблення управлінських впливів, які забезпечують досягнення цілей Реалізація управлінських впливів Порівняння отриманого результату з метою Корекція результату відповідно до мети	Утопічність чи надмірна реалістичність мети, яка не забезпечує розвиток системи
Програмно-цільове	Визначення цілей та їх упорядкування відповідно до ієрархії системи Вироблення програм розвитку відокремлених під мету комплексів Створення організаційних структур, які забезпечують реалізацію програм	Те ж саме плюс відірваність комплексів один від одного, зростання бюрократії
Планове	Розробка плану майбутніх змін Закріплення за пунктами плану відповідних підрозділів Контроль виконання за ресурсами, результатами та термінами	Занижений або завищений план, стримування ринкових механізмів
Комплексне	Виявлення всіх складових управлінського процесу Здійснення управління відповідно до них	Неврахування значимості факторів у їхньому комплексі
Рівноважне	Визначення чинних сил системи Формування балансу чинних сил Підтримка балансу чинних сил	Відсутність розвитку, консервація відсталості
Антикризове	Діагностика та моніторинг керованої системи Вироблення заходів щодо профілактики або виходу з кризи керованої системи Реалізація заходів	Ускладнення управління, додаткові витрати
Стійкого розвитку	Визначення характеристик системи Виявлення темпів зростання системи Вироблення заходів щодо збереження темпу зростання системи Вироблення заходів щодо підтримки динамічної рівноваги системи	Постійне вдосконалення системи та відповідні витрати
Мультиплікаційне чи синергетичне	Виявлення критичних точок (точок біфуркації) у керованій системі Вироблення заходів щодо забезпечення у цих точках синергетичних процесів Реалізації нововведень, їхньої дифузії, резонансу, стартового вибуху	Ускладнення управління, зростання витрат та вимог до персоналу
За принципом зворотного зв'язку	Побудова зворотнього зв'язку Визначення знака зворотного зв'язку Формування впливу на систему відповідно до зворотного зв'язку Вплив на систему відповідно до принципу зворотного зв'язку	Ускладнення управління, помилки використання зворотного зв'язку
Ієрархічне	Формування ієрархії Закріплення рівнів відповідальності та підпорядкування Формулювання задачі перед верхнім рівнем ієрархії	Збільшення часу ухвалення рішень, колективна безвідповідальність
Операційне	Розбиття діяльності на операції Побудова мережевої операційної моделі Оптимізація мережевої моделі Реалізація оптимальної діяльності	Дробовість чи надмірна узагальненість операцій
Ситуативне	Визначення типу ситуації Виділення параметрів ситуації Вплив на ситуацію	Помилки в аналізі ситуації та виробленні впливу
Оптимальне	Вибір чи побудова критеріїв оптимальності Вироблення відповідних ним керуючих впливів Реалізація керуючих впливів	Помилки у визначенні критеріїв оптимальності
Самоврядування	Аналіз структури та функцій керованої системи Виділення з них тих функцій, які можна передати самому об'єкту Перетворення об'єкта управління на суб'єкт	Помилки у делегуванні повноважень

Таблиця 25 - Характеристика різновидів управління системами

Подані у таблиці окремі види управління базуються на тих чи інших складових системного підходу. Подальший розвиток управління, мабуть, буде пов'язаний з їхньою інтеграцією в цілісну форму системного управління.

Управлінське рішення є сукупність впливів на об'єкт управління приведення їх у необхідний стан. Управлінським рішенням, якщо дуже точним, є самі перетворення об'єкта, а інформація, модель цих перетворень. Управлінське рішення складає ключову ланку в управлінській діяльності. Воно поєднує в собі цільову функцію, критерій оптимальності та комплекс обмежень. Часто рішення визначають формально як вибір однієї альтернативи з безлічі розглянутих (варіантів рішення). І тут невизначеним залишається поняття «варіант рішення», яке насправді є рішення. Тут рішенням стає варіант вибору, а саме рішення в цьому випадку неможливо зрозуміти, оскільки не вловлюється його суть.

Природу управлінського рішення як моделі перетворення об'єкта управління можна зрозуміти лише з системних позицій, осмислюючи його структуру та функціональну роль у системі управління. У практиці управління сформувалося значне різноманіття різновидів управлінських рішень. Якщо спиратися у тому класифікації на системний підхід, то стосовно організації світ рішень виглядає таким, яким він представлений на рис. 26. При цьому всі управлінські рішення поділяються на три різновиди: інформаційні, організаційні та оперативні. Інформаційні рішення спрямовано оцінку обстановки, ступеня достовірності інформації про управлінні. Сутність його сформулюємо так. Є деякі ознаки ситуації: З 1, З 2, З н. Вони складні і неоднозначно пов'язані з повідомленнями А1, А2, Ан. Потрібно вирішити, які з ознак 1, 2, н істинні. А для цього потрібно зробити висновок про істинність повідомлень А1, А2, Ан. До основних проблем інформаційних рішень належить достовірність, точність та достатність інформації.

Мал. 26 - Різновиди управлінських рішень організації

Організаційні рішення спрямовані створення організації чи зміну її основних показників: структури, підпорядкованості, кадрового складу тощо. Основні проблеми організаційних рішень: забезпечення стійкості організації, адаптивності до умов оточення, недопущення зайвої заорганізованості та жорсткості структур та ін. Організаційні рішення не повинні знижувати якості організації, а забезпечувати ефективність її функціонування.

Оперативні рішення пов'язані з оперативною діяльністю. Вони присвячені визначенню цілей, завдань, розподілу ресурсів, вибору способів діяльності, організації взаємодії. Проблемами цих рішень виступають: ефективність та динаміка діяльності, реалістичність та недопущення спрощеного підходу до формулювання таких цілей та завдань, для досягнення яких не потрібно що-небудь робити, тощо.

Процес прийняття рішень - основна ланка в управлінській діяльності, відрізняється винятковою складністю і включає кілька етапів.

1. Збір та переробка інформації, необхідної для прийняття рішення. Важливим є те, що управлінське рішення приймається в умовах невизначеності. Саме управлінське рішення покликане зняти невизначеність у системі управління. Зауважимо, що з управлінні завжди відчувається недостатність інформації. Основна причина – рішення треба приймати швидко. В управлінні, особливо в управлінні корпораціями, що працюють в умовах гнучкого ринку, діє фактор часу. Бо рішення має сенс певного моменту, тобто. «поки що ще не пізно». Тому своєчасність рішення у тому чи іншою мірою завжди входить у протиріччя з його обгрунтованістю. Чим більшою кількістю інформації ми хочемо мати у своєму розпорядженні, тим більше часу піде на її збір, обробку та аналіз. При цьому процес роботи з інформацією безмежний. Завжди можна уточнювати ті чи інші деталі керованого процесу, збирати та аналізувати додаткові дані, знаходячи впевненість у правильності рішення. Але що довше робиться ця необхідна робота, то більш непотрібною вона стає, бо долається тимчасової бар'єр і втрачається актуальність цього рішення. Інформація в управлінні - дивовижний скарб, який знецінюється тим сильніше, чим більше і чим довше вона накопичується.

Мал. 27 - Залежність прийняття рішень від часу накопичення інформації (а) та їх актуальності (б)

Накладення цих схем одна на одну показує, що оптимальний час накопичення інформації та актуальності управлінського рішення не збігаються, що змушує шукати певного компромісу. Сміливий керівник приймає рішення в момент часу Т 1 , несміливий - Т 3 коли це рішення виявляється непотрібним. Розумний керівник приймає рішення у момент часу Т 2 коли рішення залишається актуальним і одночасно інформаційно добре підготовленим.

Будь-яке рішення характеризується позитивними і негативними наслідками. Ступінь неприйнятності наслідків прийнято називати втратами. Функцію втрат зазвичай перетворюють на функцію ризику, яка відбиває залежність втрат від прийнятого рішення. Основні проблеми цього етапу:

інформаційна забезпеченість управлінського рішення, яка відображає наявність необхідного рівня інформації для прийняття такого рішення, яке гарантувало б мінімум втрат. При цьому можливі три засоби підвищення інформаційної забезпеченості управлінських рішень: формування баз даних, інформаційних банків; створення інформаційно-пошукових систем; навчання управлінців діям за умов невизначеності;
своєчасна розробка рішення, що може бути забезпечено максимальною технологізацією цього процесу, зростанням кваліфікації управлінців;
передбачення можливих втрат та мінімізація ризику. При цьому найкращим рішеннямє те, що мінімізує ризик;
комплекс проблем, що стосується особистості управлінця, який повинен мати рішучість, компетентність і здатність залучати до підготовки рішень фахівців у галузі управлінського консультування.

2. Розробка варіантів управлінських рішень та вибір найкращого. У відомій притчі буриданів осел здох, бо не міг вибрати з двох в'язанок сіна ту, яка більша. Говорячи термінологією управління, буриданів осел через свою жадібність виявився нездатним виробити критерій ефективності управлінського рішення. Найчастіше такий критерій є функцією, що включає:

повноту досягнення мети управління, тобто. оптимальним вважається те рішення, яке у найбільш повному обсязі досягає поставленої мети управління;
мінімум втрат і ризику внаслідок реалізації цього рішення у життя;
мінімальні витрати ресурсів (матеріальних, фінансових, людських тощо);
дотримання намічених термінів реалізації програми.

Слід підкреслити, що вибір оптимального управлінського рішення часто є специфічною процедурою прийняття рішення керуючим органом, що складається з кількох осіб, кожен з яких переслідує не тільки загальні інтереси фірми, але і свої власні. Якщо висловитись точніше, то дії кожного учасника прийняття рішень трансформуються його особистими інтересами. Звідси такі проблеми етапу, як:

вироблення правильного та зрозумілого учасникам процесу прийняття рішення критерію ефективності рішення;
забезпечення чіткості та демократичності процедури ухвалення рішення, яка могла б гарантувати відсутність утиску одного з варіантів, стримувало лобіювання, тобто спроби протягнути те чи інше рішення;
здатність начальника у завершенні демократичної процедури ухвалення рішення взяти відповідальність за його реалізацію на себе;
нормативне оформлення прийнятого рішенняяк наказу, розпорядження, указу тощо.

3. Перевірка прийнятого рішення. Це особливо важливо для складних та надскладних систем, оскільки помилки у рішеннях можуть призвести до значних втрат. Оскільки реакції цих систем на рішення неоднозначні, наслідки - доленосні, то може виникнути потреба у спеціальному етапі - перевірці ефективності рішення. Необхідність обумовлена тим, що в ході демократичної процедури прийняття рішення кращий варіант отримує деякі додаткові уточнення та перетворення. Крім того, далеко не всі вірять у ефективність цього варіанту. Тут можуть бути застосовані такі способи перевірки:

уявне моделювання та експериментування, у процесі якого осмислюють, як складові рішення впливають на об'єкт і до яких наслідків це призводить;
ділові чи імітаційні ігри, коли ситуація програється нерідко з допомогою комп'ютера;
ситуаційний аналіз або метод Case stuc, який дозволяє досліджувати всі аспекти ситуації;
застосування натурного управлінського експерименту, що перевіряє ефективність управлінського рішення в обмеженому просторі та в стислому режимі часу.

4. Доведення управлінського рішення до об'єкта управління, що передбачає розробку наказів, розпоряджень, інструкцій, сценаріїв, регламентів. Від цього важливого етапу залежить, наскільки рішення перетворює дійсність. Основні проблеми:

зрозумілість мови, якою оформлено рішення, для рядових виконавців;
прийнятність рішення та міра участі у його реалізації рядових виконавців. Це необхідно тому, що рішення може порушити статуси підлеглих, позбавити їх деяких привілеїв, зламати звичний ритм роботи тощо, викликати прихований та відкритий саботаж підлеглих та призвести до того, що воно залишиться на папері. Продумане рішення має підтримуватись підлеглими, зміцнювати їх статуси, розширювати свободу діяльності;
чіткість та однозначність документів, пов'язаних з розробкою та прийняттям рішень.

Влада та системність

Влада та системність мають кілька взаємопов'язаних аспектів. А. Зінов'єв зазначає: «Влада є багатостороннім феноменом. Вона характеризується наявністю у соціального суб'єкта як носія (власника) влади таких ознак: 1) усвідомлення свого становища щодо підвладних суб'єктів; 2) усвідомлення того, що він може і хоче вимагати від підвладних, здатність сформулювати своє бажання у знаках (у мові); 3) повідомлення своєї волі підвладним (наказ); 4) здатність та засоби змусити підвладних до виконання наказу; 5) контроль за виконанням наказу. У найпростіших випадках та в історично вихідних формах людських об'єднань усі ці сторони злиті докупи. Зі збільшенням і ускладненням об'єднань відбувається поділ сторін цілого як функцій різних людей та його об'єднань, спільно виконуваних функції влади» . Як бачимо, влада є системою. Вона має прагнути цілісності. Порушення системної єдності влади призводить до її криз. У сучасних поставторитарних країнах, що йдуть шляхом політичних реформ, найбільш гостра проблема подолання перехідних форм влади, ліквідація авторитаризму, формування демократичної цілісної системи влади. Влада має бути систематичною, регулярною, не повинна створювати порожнечі, що заповнюються анархією.

Не менш важлива проблема влади – її відкритість. Зауважимо, що перехід від закритої авторитарної влади до відкритої демократичної влади становить один із головних напрямів політичної реформи. Сучасна влада – це відкрита система. Відкритість забезпечується системою зв'язку з громадськістю, відкритістю влади для засобів.

Зрештою, не можна недооцінювати постійний розвиток громадського самоврядування, до якого поступово переходять деякі важливі функції державної влади. Відбувається перетворення об'єкта управління з низки аспектів на суб'єкт управлінської діяльності, що створює у політиці той ефект, що у економіці називається «ефектом господаря». Ускладнення суспільства призводить до того, що офіційна влада в особі держави вже не справляється з обсягом владної роботи, тому вона неминуче має делегувати свої повноваження населенню.

Таким чином, сучасна влада тримається на трьох китах: на системності, відкритості та самоврядуванні.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Федеральне агентство з освіти

Державний освітній заклад

вищої професійної освіти

Вятський державний гуманітарний університет

Факультет управління

Контрольна робота

Дисципліна: Дослідження соціально-економічних процесів

Виконав: Пластинін Д.М.

Група: УД-32ус

Перевірив: Шубіна О.С.

Вступ

Висновок

Вступ

Специфічною рисою соціальної ролі науки в сучасних умовахє спрямованість наукового пізнання загалом створення ефективних засобів управління як природними, і соціальними процесами.

Ще в першій половині 20 століття масштаби і характер впливу людини на природу були такі, що між можливостями, які укладали ці умови, і їх реальним використанням існував значний інтервал. Однак зараз становище змінилося найрішучішим чином. Потужність природи не тільки перестала здаватися нескінченною, але в багатьох відношеннях вже зараз вимагає від суспільства спеціальних зусиль, спрямованих на її підтримку, і навіть відновлення. Крім того, свідомо регульованим предметом діяльності стає сама діяльність людини: інакше кажучи, різко посилюється вплив людини на всю систему соціальних, економічних та політичних відносин, а водночас зростає соціальне знання, що поставляє інструментальні та інші засоби для такого впливу.

Ці причини стали причинами виникнення загальної теоріїсистем, яка оформилася як самостійна дисципліна у 40-50-х роках 20 століття та покликана допомогти людству у подоланні недоліків вузької спеціалізації, посилення міждисциплінарних зв'язків, розвиток діалектичного бачення світу, системного мислення

Системний аналіз згодом став між- і дисциплінарним курсом, узагальнюючий методологію дослідження складних технічних, соціальних і політичних систем. Зі зростанням населення на планеті, прискоренням науково-технічного прогресу, загрозою голоду, безробіття та різних екологічних катастроф стає все більш важливим застосування системного аналізу.

Крім знання економіки дослідження цієї теми потребує знань із соціології, психології, організації. Системний аналіз надає інструментарій, званий системною парадигмою, без застосування якого дослідження цієї проблеми ускладнюється багаторазово.

1. Історія виникнення загальної теорії систем, системного аналізу

У літературі, присвяченій цьому питанню, проглядається відносно чіткий поділ вчених на два табори: прихильників абстрактної теорії систем та прихильників прагматичного використання системної методології. Західні автори (Дж. Ван Гіг, Р.Ешбі, Р.Акофф, Ф.Емері, С.Бір) здебільшого схиляються до прикладного системного аналізу, застосування його для аналізу та проектування організацій. Класики радянського системного аналізу (А.І. Уємов, М.В. Блауберг, Е.Г. Юдін, Ю.А. Урманцев та ін.) більшу увагу приділяють теорії системного аналізу, як каркасу наукового знання, що збільшується, визначенню філософських категорій «система », «Елемент», «частина», «ціле». по-справжньомунаукову працю з цієї тематики написав польський філософ-гегельянець Б. Трентовський. У 1843р. він опублікував книгу «Ставлення філософії до кібернетики як до мистецтва управління народом». Трентовський ставив за мету побудову наукових засад практичної діяльності керівника. Він наголошував, що дійсно ефективне управління має враховувати всі найважливіші зовнішні та внутрішні чинники, що впливають на об'єкт управління. Головна складність управління, на думку Трентовського, пов'язана зі складністю поведінки людей. Використовуючи знання діалектики, Трентовський стверджував, що суспільство, колектив, та й сама людина - це система, єдність протиріч, вирішення яких і є розвиток. Проте в середині 19 століття знання Трентовського виявилися незатребуваними. Практика управління могла обходитися без науки управління. Кібернетика була на якийсь час забута.

Наступний ступінь у вивченні системності як самостійного предмета пов'язаний з ім'ям А.А. Богданова. З 1911 по 1925 р. вийшли три томи книги "Загальна організаційна наука (тектологія)". Богданову належить ідея про те, що всі існуючі об'єкти та процеси мають певний ступінь, рівень організованості. Усі явища розглядаються як безперервні процеси організації та дезорганізації. Богданову належить найцінніше відкриття, що рівень організації тим вищий, що сильніше властивості цілого від простої суми властивостей його елементів. Особливістю тектології Богданова і те, що основна увага приділяється закономірностям розвитку організації, розгляду співвідношень стійкого і мінливого, значення зворотних зв'язків, обліку своїх цілей організації, ролі відкритих систем. Він наголошував на ролі моделювання та математики як потенційних методів розв'язання задач тектології. ». Спочатку він визначив кібернетику як «науку про управління та зв'язок у тварин та машинах». Таке визначення сформувалося у Вінера завдяки його особливому інтересу до аналогій процесів у живих організмах та машинах, проте воно невиправдано звужує сферу застосування кібернетики. Вже в наступній книзі «Кібернетика та суспільство» М. Вінер аналізує з позицій кібернетики процеси, що відбуваються у суспільстві.

З кібернетикою Вінера пов'язані такі просування, як типізація моделей систем, виявлення особливого значення зворотних зв'язків у системі, підкреслення принципу оптимальності в управлінні та синтезі систем, усвідомлення інформації як загальної властивості матерії та можливості її кількісного опису, розвиток методології моделювання взагалі та особливо ідеї математичного експерименту з допомогою ЕОМ. Паралельно, як і незалежно, від кібернетики прокладався ще один підхід до науки про системи - загальна теорія систем. Ідея побудови теорії, яка додається до систем будь-якої природи, була висунута австрійським біологом Л. Берталанфі. Один із шляхів реалізації цієї ідеї Берталанфі бачив у тому, щоб знаходити структурну подібність законів, встановлених у різних дисциплінах, і, узагальнюючи їх, виводити загальносистемні закономірності. Одним із найважливіших досягнень Берталанфі вважається запровадження ним поняття відкритої системи. На відміну від вінеровського підходу, де вивчаються внутрішньосистемні зворотні зв'язки, а функціонування систем розглядаються просто як відгук на зовнішній вплив, Берталанфі підкреслює особливе значення обміну речовиною, енергією та інформацією з відкритим середовищем. Відправною точкою загальної теорії систем як самостійної науки можна вважати 1954 коли було організовано суспільство сприяння розвитку загальної теорії систем. Свій перший щорічник «Загальні системи» суспільство опублікувало 1956р. У статті, поміщеній у першому томі щорічника, Берталанфі вказав причини появи нової галузі знання: Існує загальна тенденція до досягнення єдності різних природничих та суспільних наук. Ця теорія може бути важливим засобом формування суворих теорій у науках про живу природу та суспільство. була актуальною завжди, проте донедавна вона більшою мірою вирішувалася в рамках математичних дисциплін, таких, як теорія ймовірностей, математична статистика, логіка, теорія множин та інші. , Федоров-геолог, Богданов-медик, Вінер-математик, Берталанфі-біолог. Це ще раз вказує на положення загальної теорії систем – у центрі людських знань. За рівнем спільності Дж. Ван Гіг ставить загальну теорію систем однією рівень із математикою і філософією.

Незважаючи на свій бурхливий розвиток та впровадження у багато наукових дисциплін, системний аналіз, ще не став повсякденним інструментом багатьох керівників, учених, фахівців, особливо в галузі вітчизняного менеджменту. Можливо, це пов'язано з відсутністю соціального замовлення та відповідної літератури.

2. Системний аналіз у сучасному менеджменті

На перший погляд, основні ідеї системного аналізу прості і здаються очевидними. Наприклад, центральне поняття цієї науки - «система» відображає уявлення про те, що різні елементи, з'єднуючись, набувають нової якості, яка відсутня у кожного з них окремо. Скажімо, купа деталей, зібрана в автомобіль, безумовно набуває нової якості, яка відсутня у деталей - автомобіль може їздити. Або, наприклад, у розрізненому вигляді верстати, сировина, люди і так далі, не мають здатності створювати готову продукціюАле якщо об'єднати їх у систему - у фірму, то вона набуває такої здатності. Системи оточують нас скрізь: кожен предмет, явище, процес - це система. Наприклад, системою є будь-який живий організм, оскільки його клітини, тканини, органи взаємопов'язані. Системами, звичайно, є фірми, корпорації, банки, галузі економіки, економіка в цілому. Скрізь і в усьому, де можна виявити взаємозв'язки – можна говорити про систему.

Про те, що об'єднання елементів створює нову якість, людство знало давно, ще з часів Аристотеля; і на побутовому рівні, інтуїтивно, кожна людина користується цією здатністю систем, поєднуючи навколишні предмети в різні комбінації, які, знаходячи нові риси, невластиві кожному предмету окремо, стають засобами досягнення цілей людини.

Звідки ж виникає нова якість у системи, якщо вона була відсутня у її елементів? Дійсно, в окремих частин, наприклад деталей автомобіля, відсутня здатність бути транспортним засобом. А разом, будучи особливим чином з'єднаними, вони раптом знаходять цю якість. Звідки воно береться? Воно виникає завдяки зв'язкам у системі. Саме зв'язку здійснюють перенесення властивостей кожного елемента системи до всіх інших елементів. У цьому полягає «таємниця» появи в систем нових якостей, які були відсутні в елементів. Такі якості можна називати системними, підкреслюючи тим самим, що вони притаманні лише системам, а чи не їх окремим елементам.

Усвідомлення описаних вище властивостей систем змушує з особливою увагоюпоставитися до зв'язків між навколишніми предметами, людьми, процесами, ідеями, до всього, що з'єднавшись може придбати нову, несподівану, непередбачувану якість. «Системне» мислення, спонукаючи нас ретельно досліджувати зв'язки в системах, призводить до глибшого розуміння причин багатьох явищ, які в розрізненому, незв'язаному вигляді здавалися випадковими, але об'єднаними в систему, допомагають виявляти закономірності. Так, багато економічних проблем породжуються політичними причинами. Ті, у свою чергу, кореняться в особливостях суспільної психології, які пов'язані з певними історичними традиціями.

Системний підхід змушує іншими очима подивитися і на ефективність функціонування систем: взаємодія між частинами системи виявляється набагато важливішою, ніж результативна робота її окремих частин. Наприклад, точна, ефективна робота відділу маркетингу фірми не дасть позитивного результату, якщо не налагоджено його взаємодію з виробничими підрозділами, фінансовим відділом, керівництвом фірми.

Жоден із елементів складної системи може бути пізнаний без урахування його зв'язків коїться з іншими елементами. Спроба вивчити, наприклад, діяльність підприємства, лише розчленувавши його на підрозділи, приречена на невдачу. Ми ніколи не зуміємо зрозуміти, чому та чи інша компанія досягає успіху, якщо вивчатимемо кожен її цех окремо, поза зв'язком з іншими. Тільки загальний дух корпорації, моральні та матеріальні стимули, що діють на підприємстві загалом, злагодженість у взаємодії підрозділів, зумовлені загальною стратегією, пояснюють результат її роботи. Тому вивчення складних систем вимагає як аналітичного, расчленяющего підходу, а й іншого - цілісного, що досліджує систему у єдності її частин. Цей підхід бере за основу не звичний нам аналіз, а протилежний метод дослідження - синтез, об'єднання елементів, виявлення системної якості, властивої лише всій системі загалом.

Як здійснювати синтез? Для початку потрібно сформулювати причини, що поєднують різні частини в ціле. Часто задля досягнення будь-яких цілей недостатньо застосувати окремі розрізнені кошти, наявні. Тоді ці кошти об'єднують у систему коштів, яка, завдяки своїй інтегральній, новій якості, має більші можливості для реалізації цілей, ніж розрізнені кошти. Здійснюється ціле досягнення за рахунок виконання системою певної функції, ролі в іншій, ширшій системі, в яку вона входить як частина. Так робітник виконує певні функції у бригаді, бригада- в цеху, цех - для підприємства, підприємство- над ринком. Об'єднання елементів у ціле, яке дозволяє виконувати певну роль, функцію системи в ширшій системі і є здійсненням синтезу.

Знання того, яку конкретну продукцію випускає фірма, допомагає зрозуміти роль цієї фірми над ринком. А це, у свою чергу, дозволяє зрозуміти особливості роботи кожного її цеху та відділу, а потім – і окремого працівника. Таким чином, процес пізнання слід починати від цілого до частини, від ролі всієї системи до функцій елементів. Звичайно, для розуміння роботи кожного елемента ціле доведеться подумки роз'єднати на частини, проте ця процедура аналізу повинна йти за синтезом.

Що складніші системи, які ми прагнемо досліджувати чи створювати, то більше зростає значимість системного підходу. Адже саме він дає ключ до розуміння призначення будь-якої частини будь-якого компонента складної системи. Це особливо важливо для діяльності сучасної фірми, вбудованої в динамічні системи, зокрема у системи міжнаціональних. економічних зв'язків, транснаціональні компанії, інформаційні системи, що обслуговують світовий ринок, міжурядові проекти, що охоплюють значну кількість державних та приватних корпорацій.

Сучасний менеджер все більше усвідомлює той факт, що керована ним компанія не є ізольованою незалежною організацією. Вона є лише частиною великої системи, надає на підприємство багатопланове вплив. У цьому доводиться враховувати вплив як економічних чинників. Зовнішнє середовище, що оточує будь-яку фірму, різноманітне і є справді складною системою, в якій величезну роль відіграють і політичні чинники, і чинне законодавство, і уряд, і фактори науково-технічного прогресу, і постачальники, і конкуренти, і споживачі, і соціокультурне середовище , та економічні фактори. У нинішніх умовах з повною підставою можна говорити про те, що сучасне підприємство стало так званою відкритою системою, яка тисячами ниток пов'язана із зовнішнім середовищем; вона обмінюється з нею та інформацією, і енергією, і матеріалами, і товарами, і людьми, та ідеями. Ще порівняно недавно, наприклад, наприкінці минулого століття, коли основні, первинні потреби людей були здебільшого незадоволені, ринок був ненасичений товарами. Будь-який вироблений продукт знаходив свого споживача. Тоді ступінь відкритості фірми, як системи, тобто. зв'язок із зовнішнім світом, був набагато меншим. Тепер, коли «законодавцем» на ринку, образно кажучи, став не продавець, а покупець, фірма змушена стати справді відкритою системою, стати органічною частиною суспільства; в іншому випадку вона не зможе вижити і перемогти у конкурентній боротьбі.

Зовнішнє середовище фірми диктує свої жорсткі умови для її побудови внутрішнього середовища. Це особливо помітно, коли порівнюєш внутрішню структуру фірм, які у різних умовах, різних ринках. Наприклад, існує різниця у внутрішній будові американських та японських компаній. Істотно розрізняються структури підприємств, що функціонують у динамічному чи відносно спокійному середовищі.

Для глибшого розуміння взаємозв'язку зовнішнього та внутрішнього середовища фірми доцільно запровадити поняття «полісистемність». Сенс його полягає в тому, що будь-який предмет навколишнього світу належить одночасно багатьом системам. Наприклад, працівник фірми належить одному з її підрозділів, фірмі загалом, профспілкової організації, можливо, політичної партії, сім'ї, спортивному клубу, місту, країні тощо. Важливо підкреслити, що між усіма системами, яким належить загальний елемент, існують протиріччя: кожна з цих систем прагне своєї особливої мети, використовуючи будь-який свій елемент як засіб.

Існує й інший, глибший рівень полісистемності. Він полягає у приналежності окремих елементів системи до інших систем. Так, будь-який верстат, що працює на підприємстві, і, будучи елементом цього підприємства, також належить і належав багатьом іншим системам: енергетичній, технологічній, ремонтній, а також тим системам, які його сконструювали та збудували. Все це надає йому специфічних, унікальних рис, накладає відбиток на процес його використання у виробництві. Також і належність кожного працівника підприємства багатьом і багатьом системам, з підприємством безпосередньо пов'язаним, породжує особливі риси працівника. Таким чином, буквально кожен елемент підприємства має подвійність - він одночасно належить і самому підприємству, і його зовнішньому середовищу. Тому завжди кожна фірма є відкритою системою. Підсумовуючи основні положення системного підходу, можна стверджувати – і цей висновок має особливе значення для розуміння та організації діяльності підприємств – що будь-який реальний предмет є системою елементів, яка, у свою чергу, є частиною ширшої системи. Усі системи та елементи пов'язані різноманітними зв'язками. Системи, що входять як частини до більш широкої системи, можна назвати підсистемами; а системи їх охоплюють, тобто. включають ці системи як своїх частин - надсистемами.

3. Соціальна специфіка сучасного управління

системний аналіз менеджмент

Глобальна інформатизація та розширення можливостей фізичного пересування людини створюють навколо неї і в її свідомості «калейдоскоп цивілізацій», він живе одночасно у багатьох світах та вимірах, стає безпосереднім учасником не лише локальних, регіональних, а й планетарних процесів. Зростає рівень його впливу долі людства, оскільки науково-технічний прогрес дає йому нові потужні засоби впливу.

Інтелектуалізація праці сучасного працівника породжує нову самосвідомість, змушує її дедалі більше почуватися не вузькопрофесійним засобом, як функцією, але особистістю. Зникає автоматизм індивідуального життя, нав'язаний традиційними соціальними нормами. Дедалі більше виникає необхідність зіставлення свого існування з кінцевим змістом людського призначення. Життя непомітно одухотворюється, духовний компонент поступово посилюється. Це відбувається у всіх сферах, зокрема професійній, та у побутовій. Побут як такий зникає, перестає бути сферою відпочинку та розваг і стає сферою особистісного саморозвитку.

Структура управління має бути адекватна людині - за складністю, динамічності, повнотою охоплення всіх процесів і проблем. Простими схемами тут не обійтись. Тому мова необхідно вести свідомо та постійно перебудовується системі управління. Очевидно, що звичний функціональний принцип її конструювання вже застарів і необхідний перехід до проблемно-цільового принципу, суть якого полягає в цілеспрямованому виявленні проблем, спостереженні за процесом їх розвитку та вирішенні їх вирішення. Найважче у своїй усвідомлення всієї драматичної складності, багатовимірності життя сучасної людини. Ця складність породжує нові проблеми, що спонукають до роздумів та перегляду звичних механізмів управління. Сучасний працівник все більше з об'єкта управління стає його суб'єктом. Дедалі більше піддається сумніву ефективність механізму управління з допомогою менеджерів- людина хоче висловлювати свої інтереси. І в цьому є глибокий зміст: багато аспектів проблем сучасної людини може адекватно висловити лише сам їхній носій. Проте, з іншого боку, їх наростаюча складність і суперечливість для свого висловлювання потребує спеціальних глибоких знань у галузі філософської антропології, соціальної та індивідуальної психології, соціології, культурологи та багатьох інших гуманітарних наук. Таким чином, наука з допоміжного елемента перетворюється на основну ланку механізму організації та управління. Йдеться не про те, щоб замінити наукою всю систему сьогоднішнього менеджменту, а лише про нові підходи до їх інтеграції, що відповідають виклику часу, про створення органічної єдності управлінських процесів та сучасної науки.

Вихідним пунктом моделювання системи управління сучасною організацієюповинна бути, звичайно ж, сама людина у всій складності та суперечливості її існування.

Цілі систем принципово відрізняються один від одного, а ресурси для їхнього задоволення обмежені, тому вони борються за володіння людиною. Крім випадків явної боротьби, ці процеси залишаються поза суспільної свідомості. Не тільки соціальні системи впливають на думки, почуття, поведінку та самопочуття людини. Його приналежність до будь-яких інших систем також є найважливішим чинником його існування, джерелом психологічної та соціальної напруги. Вирішити цю проблему можна, наприклад, так:

Виявити максимальну кількість соціальних, економічних, політичних, екологічних, географічних, етнічних, фізичних та інших систем, до яких включена сучасна людина.

Сформулювати специфічні цілі кожної соціальної системи.

Визначити які функції виконує людина у досягненні цілей цих систем.

Визначити сфери боротьби інтересів цих систем, недостатність коштів як джерело протиріч.

Визначити форми та інтенсивність впливу на людину з боку не соціальних систем.

Виявити які потреби та інтереси людини задовольняються кожною системою.

Розглянути всі зазначені вище аспекти в історичному плані, вказати зародження та зміну виявлених системних впливів на людину.

Дослідити вивчені тенденції з погляду майбутнього, використовуючи методи прогнозування.

Сформулювати стратегію перебудови систем, що дозволяє гармонізувати їхні стосунки щодо використання людини як засіб, знайти взаємоприйнятний компроміс.

Здійснити ці процедури кожної соціальної групи.

У ході соціального управліннясистемний аналіз мети необхідно здійснювати як з формальної, а й зі змістовної боку. Зрештою мети будь-якої соціальної системи є створення коштів задоволення індивідуальних потреб, які у неї людей. А потреби сучасної людини утворюють найскладнішу динамічну, важко пізнавану і важко прогнозовану систему, спрощення якої з метою аналізу та управління нерідко веде до прихованих та явних соціальних проблем. Людина одночасно прагне: до стабільності та розвитку; до здійснення своєї індивідуальності та до приналежності до колективів; до пізнання, і в той же час відкидає «зайву» або негативну інформацію; до волі, але боїться її тягаря; до здійснення етичних норм, але часто відчуває не добрі спонукання.

Для гармонізації суперечливих цілей має бути створена загальна системакоштів, яка певною мірою дозволяє досягати і ті, й інші цілі. Склад елементів і структура цієї системи визначатиметься набором цілей, заради яких і створюється, т.к. Цілі є системоутворюючими, інтегруючими факторами. Однак, важливо знати, що точних правил, що дозволяють побудувати систему коштів, виходячи з цілей, не існує. Вчені довели, що неможливо повністю формалізувати наші знання у будь-якому вигляді людської діяльності; зокрема не можна повністю формалізувати процес визначення цілей, засобів, критеріїв, ступеня їхньої відповідності один одному. Тому пошук адекватної структури, наприклад підприємства, здійснюється не тільки на основі не доданих законів та правил, а й за допомогою неформальних міркувань, аналогій, інтуїції, досвіду.

Так, якщо підприємство діє щодо стабільної ринкової ситуації і випускає досить просту і звичну продукцію, то й цілі його прості - підтримувати або нарощувати обсяг даної продукції. Цим цілям відповідає всім знайома цехова форма організації підприємства з лінійною структуроюуправління.

Висновок

Як та інші наукові підходи, системний підхід не позбавлений методологічних проблем, які мають задовільного рішення. У процесі застосування системного підходу виявляються проблеми дуалізму чи двоїстості. У практиці системного аналізу ці дилеми отримали назви: простота проти складності, оптимізація та субоптимізація, ідеалізація та реальність, інкременталізм проти новаторства, політика та наука, зв'язок із навколишньою дійсністю та нейтральна позиція.

Крім того, громадські системи не піддаються строгому визначенню за своїми цілями, філософією та масштабом. Вичерпні та суворе рішення соціальних проблемніколи не досягається. Незважаючи на видимість точності, немає ні абсолютно вірних, ні зовсім не вірних рішень. Як стверджує Ван Гіг «... не можна вважати неправильним все, що робиться на практиці в даний час в даному напрямку, і правильним те, що добре виглядає теоретично».

Проте системний підхід пропонує процедуру планування, проектування, оцінки та реалізації рішень задач, що мають системний характер. Тому в сучасному менеджменті, соціології, біхевіористській психології поки що немає альтернативи використанню системного аналізу.

Сучасний системний аналіз- прикладна наука, націлена на з'ясування причин реальних складнощів, що виникли перед «власником проблеми» та на вироблення варіантів їх усунення. Системний аналіз буде корисний як вузьким фахівцям, так і вченим загальнотеоретичного спрямування та послужить їх зближенню та збагаченню.

Список використаної літератури

Валуєв С.А. «Системний аналіз економіки та організації виробництва», 2001.

Ігнатьєва А.В., Максимцов М.М. "Дослідження систем управління", 2002.

Каміонський С.А. "Менеджмент у російському банку: досвід системного аналізу та управління", 2003.

Лаврієнко В.М., Путілова J1.M. «Дослідження соціально-економічних та політичних процесів», 2004.

1. Розміщено на www.allbest.ru

Подібні документи

Зародження теорії систем. Становлення системного мислення та розвиток системної парадигми у ХХ столітті. Теоретичні основи системного підходу до управління організацією та їх застосування практично. Етапи розвитку системних ідей у менеджменті.

курсова робота , доданий 16.06.2009

Основні поняття та наукові школи системного підходу в управлінні. Відмінності традиційної та системної стратегій у менеджменті. Характеристика цінової політикимережі ресторанів Макдоналдс, цілі та місія бізнесу. Шляхи розвитку системної стратегії бренду.

курсова робота , доданий 24.11.2014

Виникнення, становлення та розвиток школи науки менеджменту. Використання у сучасному менеджменті основних положень шкіл науки управління. Організаційна структураВАТ "РЗ". Застосування системного, процесного та ситуаційного підходів управління.

курсова робота , доданий 13.02.2016

Основні принципи та методи теорії систем та системного аналізу, їх використання у процесі прийняття управлінських рішень та проектування реальних соціально-економічних систем. Планування та свобода, узгодження понять з погляду теорії систем.

навчальний посібник, доданий 20.01.2010

Основні положення теорії систем. Методологія системних досліджень економіки. Процедури системного аналізу, їхня характеристика. Моделі поведінки людини та суспільства. Постулати системного підходу до управління. Ключові ідеї для пошуку вирішення проблем.

контрольна робота , доданий 29.05.2013

Відмінність між системним та ситуаційним підходом в управлінні. Роль ситуаційного підходу у розвитку теорії управління. Можливості системного підходу Проблема найкращого співвідношення між ступенями адекватності та оптимальності управлінського рішення.

контрольна робота , доданий 03.12.2009

Сутність системного підходу як основи комплексного аналізу. Основні засади системного підходу. Системний підхід у менеджменті організації. Значення системного підходу в управлінської організації. Системний підхід до управління операціями.

курсова робота , доданий 06.11.2008

Систематизація ідей з проблем управління теоретично Пітера Фердинанда Друкера, їх застосування у сучасному менеджменті. Підприємницьке товариство концепції. Управління за цілями (management by objectives). Роль знань у створенні цінності підприємства.

курсова робота , доданий 08.01.2016

Характеристика передумов становлення школи управління. Ознайомлення із змістом процесного, системного та ситуаційного методологічного підходу до керівництва організацією; особливості застосування даних підходів у сучасному менеджменті

реферат, доданий 19.02.2012

Теоретичні основи системного, ситуаційного та маркетингового підходів у менеджменті, їх еволюція, цілі, завдання та методологія. Загальна характеристикадіяльності АТ "Павлодаренергосервіс", аналіз його облікової політики у сфері обліку основних засобів.

Процеси, що йдуть у цивілізованому суспільстві роблять підприємство дедалі складнішою системою, оскільки ускладнюються інтереси персоналу та споживачів продукції, економічне, політичне та екологічне середовище, посилюється взаємовплив науково-технічного прогресу та соціально-духовної сфери. З цієї причини ускладнюються процеси управління підприємством. Зростає значущість системно-аналітичної діяльності, що забезпечує цілісність у розвитку підприємства як системи. Не тільки в діяльності менеджера розпорядчі функції замінюються інтелектуальною роллю, але тенденція інтелектуалізації характерна в цілому для колективу сучасного підприємства.

Таким чином, метою даної є вивчення системного аналізу в сучасному менеджменті. Для досягнення мети необхідно вирішити завдання:

Визначити сутність системного аналізу та виділити основні його принцип;

розглянути підприємство як цілеспрямовану систему;

дослідити цільовий підхід до формування підприємства як системи.

Поставлені цілі та завдання зумовили структуру роботи, яка складається з 3 пунктів, що послідовно розкривають тему роботи. Інформаційною базою дослідження послужили матеріали навчальних посібників із системного аналізу, а також матеріали, знайдені в Інтернеті. У роботі застосовані методи логічного та системного аналізу та синтезу.

1. Поняття системного аналізу та його основні принципи

Нині системний аналіз є широко застосовуваний методологічний інструмент у сфері аналізу, проектування та вдосконалення різних економічних систем, зокрема і підприємства.

Системний аналіз визначається:

як сукупність правил на вирішення складних проблем;

Як комплексна нормативна методологія аналізу та синтезу складних систем;

Як методи дослідження складних проблем вибору за умов невизначеності;

як нормативна методологія для вирішення складних проблем в умовах зміни зовнішніх впливів, що ґрунтується на системному підході;

Як науково-прикладний напрямок, що забезпечує на основі системного підходу вирішення слабко структурованих проблем за наявності суттєвої невизначеності.

Об'єктом системного аналізу є системи.

Системний аналіз ґрунтується на системному підході до вирішення проблем, що у разі складних систем великого масштабу є. єдиною гарантієюухвалення рішення, близького до оптимального.

Сутність системного підходу полягає у вирішенні приватних проблем, що підкоряються вирішенню проблем, загальних для всієї системи загалом.

Системному підходу притаманні такі відмінні риси:

в результаті його прийняття можливе вирішення проблем з нових точок зору;

потребує узагальненого розуміння об'єкта дослідження, що визначається як система;

процес розвитку, структури та функціонування системи розглядається у взаємозв'язку;

динамічне розуміння об'єкта, припускаючи, що йдеться про систему, що розвивається, яка в процесі розвитку змінює свій стан, структуру і поведінку;

дослідження підпорядковане визначенню загальної мети;

розуміння самого процесу дослідження як системи – найважливіша відмінна риса.

Для того, щоб системний аналіз при вирішенні конкретних проблем давав очікуваний ефект, необхідно забезпечити дотримання певних принципів, що випливають насамперед із системного підходу.

1. Принцип спільності систем. Визначення системи, вибір, опис її входів та виходів має бути здійснено таким чином, щоб незначні відхилення на входах не призводили до істотним змінаму поведінці системи.

2. Принцип «чорної скриньки» (моделювання). Дві системи, що мають однакові входи та виходи, функції та поведінка вважаються однаковими незалежно від того, як відбувається процес трансформації входу та виходу.

3. Принцип відносності мети. При описі мети немає необхідності (іноді безглуздо) описувати її у всіх подробицях. Значно простіше створити кілька моделей досліджуваної системи, залежно від типів завдань, які треба вирішити.

4. Принцип єдиного критерію. Головним критерієм кожної приватної завдання має бути ефективність системи загалом.

5. Принцип правильного формулюванняпроблеми. Необхідно максимально точно визначити сутність проблеми у всій її глибині, а також мету вирішення та критерії оцінки.

6. Принцип системної спрямованості. При розбиття (декомпозиції) загальної проблеми, Завдання на складові необхідно послідовно забезпечити нерозривність суттєвих зв'язків між складовими, щоб постійно бачити систему в цілому.

2. Підприємство як цілеспрямована система

Серед систем, створюваних людьми, можна назвати особливу категорію про цілеспрямованих систем. Це такі системи, які містять як своїх компонентів людей. З погляду аналізу цілей такі системи є особливо складні об'єкти.

До Першої світової війни будь-яке підприємство розглядалося лише в одному ключі – як механізм, що забезпечує прибуток своєму господареві. Як і будь-який інший механізм, він будувався за принципом: передбачалося, що немає якихось закономірностей функціонування та розвитку підприємства. Через це і ставлення до працівників підприємства було як до частин механізму без урахування їх потреб, інтересів, бажань, можливостей, закономірностей їхнього власного, людського існування.

Після Першої світової війни багато соціальних, політичних, економічних процесів, що відбувалися в суспільстві, змусили новими очима поглянути на підприємство. Прийшло усвідомлення того, що воно є скоріше організмом, ніж механізмом, тобто таким об'єктом, такою системою, яка володіє власними законами розвитку. Такими, наприклад, як зростання, виживання, наявність взаємодоповнюючих органів, необхідність інтелектуального керівного органу. Це був період, коли інтенсивно зростав і розвивався управлінський шар на підприємствах – менеджмент.

І, нарешті, процеси низки останніх десятиліть, особливо після Другої світової війни, привели світ до уявлень про підприємство як організацію у широкому соціальному значенні цього слова, тобто добровільному об'єднанні власників і працівників, які є носіями індивідуальних цілей. Тому ціль сучасного підприємства не може бути зведена до отримання максимального прибутку; Мета сучасного підприємства є суму цілей всіх його працівників, власників, споживачів та решти суб'єктів суспільства, якось пов'язаних з ним.

Щоб відрізняти цілі людиновмісних систем від будь-яких інших, слід усі системи розділити на два класи - механічні та органічні системи. Механічні системи можуть бути побудовані значною мірою за свавіллям їх творців; вони мають раз і назавжди задані ззовні властивості і власних цілей не мають. А органічні системи за аналогією з живими, біологічними організмами мають здатність до свідомої зміни, до саморозвитку. Такі системи створюють відсутні органи, засоби для досягнення своїх цілей. Якщо керівництво підприємства створює умови для його розвитку, то таке підприємство здатне вижити у сучасних економічних умові досягти певного успіху. Це є наслідком того, що підприємство стає відкритою системою за рахунок відображення з метою його працівників навколишнього світу, його мінливих ідей, цінностей та інтересів. Якщо ж намагатися будувати підприємство за законами функціонування механізмів, то таке підприємство не може стати нічим більшим, ніж механізмом, приреченим на вмирання в умовах сучасного ринку, стаючи закритою системою, нежиттєздатною та деградуючою.

Давно пішли в минуле уявлення, що головна мета працівника полягає лише в отриманні максимальної зарплати, що матеріальний стимул є основним мотивом його трудової діяльності. Спеціальні дослідження показали, що потреби сучасного працівника, які лежать в основі його цілей – багатоаспектні, багатогранні. У цивілізованих суспільствах першому плані виходять не матеріальні стимули, а мотиви духовного, психологічного плану, морального характеру. І справді, сучасна людина відчуває потребу в самореалізації, у творчості, у свободі, в громадському визнанні, у надійному майбутньому і, звичайно, у хорошому матеріальному забезпеченні. Лише така фірма буде повною мірою стабільною та процвітаючою, де найважливіші людські та професійні потреби її працівників будуть задоволені.

Однак цілі фірми як цілого не можна звести лише до цілей її працівників або цілей її господарів. Насправді цілі підприємства повинні бути гармонійним поєднанням - системою чотирьох категорій цілей: цілей його працівників, цілей його власників, цілей споживачів його продукції і цілей суспільства в цілому.

p align="justify"> Серед усіх цілей фірми необхідно виділити стрижневу, базову мету, яка буде провідним стимулом діяльності фірми; вона має відігравати не тільки організуючу та інтегруючу роль, але виконувати й надихаючу, пропагандистську функцію. Така мета є місією фірми, її призначення споживачам. Вона, звісно, публічно оголошується, рекламується, а, головне, доводиться до свідомості кожного працівника підприємства, спонукаючи його до активного служіння для споживача. Ясно, що максимізація прибутку не може служити місією підприємства, оскільки є лише його внутрішньою метою, тоді як місія є метою, що виходить за рамки підприємства. Наприклад, місією фірми Макдональдс є швидке, якісне обслуговування клієнтів за допомогою стандартного набору продуктів. Відомо, що місія фешенебельного ресторану значно від неї відрізняється, т.к. орієнтована інші потреби клієнтів .

Всі інші цілі підприємства повинні бути засобами реалізації його місії. До таких засобів можна віднести службу маркетингу, виробництво, підбір та навчання персоналу, проведення науково-дослідних робіт та багато іншого. Природно, що ефективно здійснити місію фірми можна лише тоді, коли всі використовувані для цього кошти пов'язані в єдину гармонійну систему. При цьому кожен із засобів, у свою чергу, теж є системою, складається з різних компонентів. Наприклад, виробництво складається із взаємозалежних цехів, відділів, служб. Кожен цех - теж система, що включає верстати, обладнання, обслуговуючий персонал і багато іншого. Можна зробити висновок, що сукупність засобів, призначених для досягнення якоїсь мети, наприклад, місії фірми, або будь-якої іншої мети, є системою, що містить у собі безліч підсистем, як би "вкладених" один в одного, нагадуючи собою конструкцію "матрьошки" ”. При цьому будь-яка з цих систем має подвійність, будучи одночасно і метою, і засобом: з одного боку інтегральна якість, роль цієї системи є метою, для досягнення якої призначені компоненти системи як засоби, а з іншого боку, сама дана система є засобом задля досягнення мети вищого порядку. Наприклад, виробництво моторів є метою для працівників моторного цеху, але засобом для підприємства в цілому.

Методом системного аналізу, спрямованим забезпечення єдності обраної мети і її досягнення і є побудова “дерева цілей”. Істотна перевага зазначеного методу полягає в органічній єдності аналізу та синтезу. Досвід показує, що нерідко організації користуються переважно аналізом у вузькому значенні цього слова, розчленуванням завдань, проблемних ситуацій на складові. Набагато гірша справа з синтезом, для якого необхідне діалектичне мислення, певна філософська культура. Водночас менеджмент потребує синтетичного, системного підходу, оскільки управління – це діяльність, яка насамперед спрямована на об'єднання, на синтез інтересів людей. Застосування методу "дерева цілей" служить з'єднанню у процесі створення управлінського рішення аналітичної та синтетичної роботи. Сам процес розчленування загальної мети на підцілі служить способом їхнього об'єднання, тому що виявляються не лише окремі компоненти, а й відносини між ними, зв'язок із головною метою. Хоча дерево цілей відображає структури систем далеко не повністю, і замінити собою всю сукупність процедур системного аналізу не може, але, водночас, воно допомагає наочно висловити "цільовий" підхід до організації сучасного підприємства, що особливо важливо в умовах динамічного середовища, постійно впливає на цілі підприємства.

3. Цільовий підхід до формування підприємства як системи

Для гармонізації суперечливих цілей має бути створена загальна система засобів, яка певною мірою дозволяє досягати і ті, й інші цілі. Склад елементів та структура системи визначається набором цілей, заради яких вона і створюється, які є системоутворюючими, інтегруючими факторами. Однак, важливо знати, що точних правил, що дозволяють побудувати систему коштів, виходячи з цілей, не існує. Тому пошук адекватної структури, наприклад, підприємства здійснюється не тільки на основі непорушних законів та правил, а й за допомогою неформальних міркувань, аналогій, інтуїції, досвіду.

Так, якщо підприємство діє щодо стабільної ринкової ситуації і випускає досить просту і звичну продукцію, то й цілі його прості - підтримувати або нарощувати обсяг даної продукції. Цим цілям відповідає цехова форма організації підприємства із лінійною структурою управління.

У динамічному середовищі підприємство з видами продукції, що швидко змінюються, застосовує матричні структури. Невизначеність середовища змушує підприємства створювати гнучкі структури - "пошукові" підрозділи, "венчурні" (ризикові) фірми.

На погляд виникає такий “ланцюг” причинно-наслідкових зв'язків, врахованих під час створення підприємства: потреби навколишнього середовища- Цілі підприємства - структура підприємства. Проте насправді процес створення структури підприємства ґрунтується на складніших залежностях.

Отже, для проектування будь-якої системи, наприклад, фірми, спочатку визначаються потреби для задоволення яких вона створювалася. Спочатку цей проект повинен мати строго ідеалізований характер, тобто намічаються найбільш кращі цілі, ідеали і робиться пропозиція, що існують засоби, що дозволяють їх досягти.

Такий підхід дозволяє зробити спробу дійсно знайти такі кошти, розширити коло пошуку, вийшовши за межі стандартного набору звичних засобів. Якщо ж діяти звичайними методами, то, швидше за все, ми намітимо собі лише такі цілі, задля досягнення яких, як нам здається, існують реальні засоби.

Після процедури пошуку засобів, адекватних ідеалізованим цілям, яку слід здійснити за допомогою дерева цілей, необхідно згадати про неминучість розриву між запланованими цілями і результатами. Усунути повністю цей розрив неможливо, але є методи, що дозволяють їх скоротити. Головним чином це – прогнозування, цілеспрямоване дослідження майбутнього результату. Можна запропонувати відносно простий прийом, що дозволяє розширити уявлення про майбутнє – “дерево наслідків” (рис. 3.1).

Таким чином, для проектування цілеспрямованих систем ми отримуємо більш універсальний засіб, ніж звичайне дерево цілей - об'єднаний граф, що синтезує дерево цілей і дерево наслідків.

Мал. 3.1. Дерево цілей-наслідків

Вважається, що багато проблем управління породжуються тим, що органи управління не враховують ефект розбіжності цілей і результатів, а часом і просто про нього не знають. Відмінність кінцевого результату від мети залишається непоміченим через те, що реальний засіб, поступово розкриваючись під час діяльності, дає серію проміжних результатів, кожен із яких трохи впливає мета. До моменту отримання кінцевого результату мета вже може бути суттєво змінена, розрив між ними відсутній або згладжений і тому непомітний.

Вважається, що непомітне зміна початкової мети вважатимуться закономірністю людської діяльності взагалі, управлінського процесу, зокрема. З неї можна вивести ряд наслідків, важливих для менеджменту:

1. Не можна абсолютизувати непорушність початкових цілей управління. Внесення до них коректив закономірно і вимагає використання спеціальних процедур.

2. Необхідно постійно стежити за проміжними результатами, прогнозувати їх основі кінцевий результат і порівнювати його з метою.

3. Слід вносити необхідні корективи у цілі, якщо вони стають недосяжними або потребують нових важкодоступних чи дорогих коштів.

4. Необхідно вносити корективи й у використовувані кошти, якщо проміжні результати, що даються ними, показують, що кінцевий результат буде суттєво розходиться з початковими цілями.

Висновок

На закінчення проведеного в контрольній роботідослідження слід зазначити, що сучасний системний аналіз є прикладною наукою, націленої на з'ясування причин реальних складнощів, що виникли перед «власником проблеми» (зазвичай це конкретна організація, установа, підприємство, колектив), та на вироблення варіантів їх усунення. У найбільш розвиненій формі системний аналіз включає і безпосереднього практичного втручання в проблемну ситуацію. Для того щоб системний аналіз при вирішенні конкретних проблем давав очікуваний ефект, необхідно забезпечити дотримання певних принципів.

Усвідомлення залежності підприємства від зовнішнього середовища, від суспільства, яке розвивається за власними законами, призвело до появи за останні десятиліття нових видів діяльності менеджера - прогнозування, стратегічне плануваннята управління. Суть їх полягає у науковому пізнанні закономірностей функціонування та розвитку підприємства та суспільства, пошуку оптимальних засобів та цілей підприємства, що гармонізують інтереси.

Процеси, що у цивілізованому суспільстві роблять підприємство дедалі складнішою системою, оскільки ускладнюються інтереси персоналу та споживачів продукції, економічне, політичне та екологічне середовище, посилюється взаємовплив науково-технічного прогресу та соціально-духовної сфери. З цієї причини ускладнюються процеси управління підприємством. Зростає значущість системно-аналітичної діяльності, що забезпечує цілісність у розвитку підприємства як системи.

Всі ці тенденції дедалі гостріше виявляються й у соціально-економічному житті Республіці Білорусь. Тому велінням часу стає необхідність цілеспрямованого освоєння всього арсеналу прийомів та методів дослідження та управління підприємствами ринкових умов, оволодіння системним та ситуаційним підходом. Одним із універсальних методів проектування цілеспрямованих систем, однією з яких є підприємство, є дерево цілей-наслідків.

Список литературы

Бовикін В.І. Новий менеджмент. Управління підприємством на рівні вищих стандартів: теорія та практика ефективного управління. -М.: Економіка, 1997р. -366с.

Голубков Є.П. Використання системного аналізу у прийнятті планових рішень. -М.: Економіка, 1982р. -234с.

Каміонський С.А. Системний аналіз у сучасному менеджменті. // www.lib.subs.ru

Моррісей Дж. Цільове управління організацій. -М.: Рад. радіо, 1979р. -148с.

Перегудов Ф.І., Тарасенко Ф.П. Введення у системний аналіз. -М.: Вищ.шк., 1989р. -367с.

Системний аналіз економіки та організації виробництва. / За ред. С.А. Валуєва, В.М. Волкова. -Л.: Політехніка, 1991р. -228с.

Уємов А.І. Системний підхід та загальна теорія систем. -М.: Думка, 1978р. -245с.

Шамов А.А. Територіальне керування народним господарством. -М.: Економіка, 1984р. -1

СУЧАСНИЙ СТРАТЕГІЧНИЙ АНАЛІЗ 6

МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕНЬ У МЕНЕДЖМЕНТІ. 7

СИСТЕМНИЙ АНАЛІЗ У МЕНЕДЖМЕНТІ. 9

ОРГАНІЗАЦІЯ ДОСЛІДНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ 12

ТЕОРІЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНА ПОВЕДІНКА 15

ТЕОРІЯ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ 17

СУЧАСНІ ТЕХНОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ 20

ДЕМОГРАФІЯ ТА ТРУДОВІ РЕСУРСИ 22

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ 23

ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА 25

ПСИХОЛОГІЯ ТА ПЕДАГОГІКА ВИЩОЇ ШКОЛИ 28

КОРПОРАТИВНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ 29

ПРАВОВІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ 32

За результатами державної атестації (яка поряд із державним іспитом включає захист магістерської дисертації) вирішується питання про присвоєння випускникам ступеня «магістр» за напрямом «Менеджмент» та видачу диплома.

Програма державного іспиту має комплексний, міждисциплінарний характер. Вона включає питання основних курсів, що формують у магістранта систему уявлень про стан та тенденції розвитку світової та вітчизняної практики управління. людськими ресурсамиа також практичні навички професійної діяльності.

Для ознайомлення із сучасним станом дискусійних проблем теорії та практики управління, статистичними матеріалами доцільно при підготовці до іспиту використання матеріалів професійного періодичного друку (журнали «Управління розвитком персоналу», «Управління персоналом», «Управління корпоративною культурою», «Кадровик. Кадровий менеджмент», « Російський журналменеджменту», «Російський економічний журнал», «Кадри підприємства», «Проблеми теорії та практики управління», « Інформаційне суспільство», «Довідник з управління персоналом», «Людина та праця» та ін.).

Оцінка «відмінно» ставиться, якщо студент дає вичерпну відповідь, демонструє знання альтернативних точок зору щодо аналізованої проблеми, знання вітчизняного та зарубіжного досвіду управління; вміє аргументувати свою думку, має термінологією і чітко розкриває зміст використовуваних термінів.

Оцінка «добре» ставиться, якщо студент дає повну відповідь на поставлені питання, володіє основними нормативними матеріалами з цих питань, вміє аргументувати ключові положення, володіє в цілому науковою термінологією, в окремих випадках не розкрив зміст термінів, що використовуються.

Оцінка «задовільно» ставиться, якщо студент дає недостатньо повну відповідь, демонструє знання окремих точок зору, не має системних уявлень про вітчизняне та зарубіжному досвідіуправління, відчуває труднощі при аргументуванні ключових положень відповіді, недостатньо володіє науковою термінологією, часто відчуває труднощі щодо змісту використовуваних термінів.

Оцінка «незадовільно» ставиться, якщо студент дає відповіді, що мають фрагментарний характер, не знає альтернативних точок зору з питання, не володіє нормативними матеріалами, не може дати аргументовані відповіді, не володіє науковою термінологією, не може логічно викласти матеріал.

СУЧАСНИЙ СТРАТЕГІЧНИЙ АНАЛІЗ

Мета та основні завдання стратегічного аналізу. Складові стратегічного аналізу. Аналіз та його взаємозв'язок зі стратегією та конкурентною інформацією. Визначення поняття «аналіз». Основні показники, що використовуються під час аналізу. Процес збирання інформації щодо стратегічного аналізу. Проблема вірогідності інформації.

Макрооточення організації та її компоненти. Методи аналізу компонентів непрямого впливу. Сценарний аналіз. PEST – аналіз. EFAS метод як узагальнення PEST-аналізу. Оцінка привабливості стратегічних зон господарювання. Аналіз ризиків довкілля.

Компоненти середовища прямого впливу. Визначення галузі та аналіз галузевого середовища. Привабливість галузі та конкурентна перевага компанії. Основні економічні показники, що характеризують галузь.

Модель п'яти сил конкуренції М. Портера та її застосування для аналізу галузі. Стратегічні групи конкурентів Ключові чинники успіху у галузі. Аналіз зацікавлених сторін: посередників організації та стейхолдерів.

Роль аналізу внутрішнього середовища на формування стратегії. Види внутрішнього аудиту в організації: фінансовий аналіз, ресурсний аналіз, аналіз ключових факторів успіху (конкурентоспроможності), аналіз ланцюжка цінності.

Поняття цінності організаційних ланок та методи формування цінностей. Система ланцюжків цінностей. Порівняльний стратегічний аналізвитрат організації з ланцюжку цінностей та визначення критичних ланок.

Визначення сильних і слабких сторінорганізації, матриця SNW-аналізу. SWOT-аналіз, як спосіб узагальнення результатів аналізу зовнішнього та внутрішнього середовища організації.

Методи аналізу корпоративного портфеля. Матриці БКГ, McKinsey, Shell, A.D. Little. Проект PIMS. Матриця компетенції.
Література та джерела

*Ансофф І. Стратегічний менеджмент. /Пер. з англ. під. ред. А.Н.Петрова. - Спб.: Пітер, 2011
*Глумаков В.М., Максимцов М.М., Малишев Н.І. Стратегічний менеджмент: практикум. - М: Вузівський підручник, 2010.
*Грант Р.М. Сучасний стратегічний аналіз. 6-те вид./Пер. з англ. за ред. В.М. Фунтова. - СПб.: Пітер, 2011.
*Попов С.А. Актуальний стратегічний менеджмент. - М: Юрайт, 2010.
*Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегічний менеджмент: концепції та ситуації для аналізу - М.: Вільямс, 2009.
*Шифрін М.Б. Стратегічний менеджмент. - Спб.: Пітер, 2009

МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕНЬ У МЕНЕДЖМЕНТІ.

Філософський та науково-практичний зміст категорії «методологія». Управління як наукове поняття та об'єкт дослідження. Основні функції досліджень у менеджменті. Сутність та практичний зміст понять «метод» та «методика» у дослідженнях. Взаємозв'язок теорії та методу. Об'єкт та предмет дослідження. Способи та інструменти досліджень.

Система методів досліджень у менеджменті та принципи її побудови. Фундаментальні (загальнонаукові) методи та конкретно-предметні методи досліджень. Класифікація методів дослідження.

Поняття та види соціологічних досліджень. Програма соціологічного дослідженнята принципи її складання. Методи соціологічних досліджень. Застосування статистичних методів.

Моделювання як метод дослідження у менеджменті. Концепція моделі. Управлінські та соціально-економічні процеси як об'єкт моделювання. Функції та класифікації моделей. Методологічні принципимоделювання. Основні етапи побудови моделі. Критерії оцінки моделей. Прогнозні методи дослідження в управлінні.

Методи дослідження операцій у менеджменті. Концепція оптимізації. Організаційні системи як об'єкт вивчення теорії дослідження операцій. Основні положення лінійного та динамічного програмування. Календарне та мережеве планування. Ігровий підхід до оптимізації.

Експериментальні методи досліджень. Концепція експерименту. Специфіка та логічна структура експерименту в організаційних системах. Залежні та незалежні змінні. Експериментальні та контрольні групи. Науково-дослідні та практичні експерименти. Проективні експерименти (активні та пасивні). Класифікація експериментів за змістом.

Неформалізовані методи досліджень. Метод експертних оцінок: поняття, види, форми організації, використання у дослідженні управління. Методи активізації пошуку ідей у дослідженнях: метод «мозкового штурму», метод Дельфі, метод синектики та інші.

Література та джерела

*Вертакова, Ю.В. Дослідження соціально-економічних та політичних процесів: навч. Посібник / Ю.В.Вертакова, О.В.Согачова. М: Кнорус, 2009.
Голіков В.Д. Основи соціального прогнозування та проектування. Уфа, Уфімський держ.авіа.тех.університет, 2008.
* Єлісєєва О.М. Дослідження соціально-економічних та політичних процесів: Навч. Посібник. Челябінськ: Челяб. держ.ун-т, 2008.
Кожухаря В.М. Основи наукових досліджень про. М.: Дашков та Ко, 2010.
Кожухаря В.М. Практикум з основ наукових досліджень. М., 2008.
*Коротков Е.М. Дослідження систем управління/. Е.М. Коротков – М.: ІНФРА-М, 2010.
*Лавриненко, В.М. Дослідження соціально-економічних та політичних процесів: навчальний посібник. / В.М. Лавріненко, Л.М. Путілова - М.: ВНЗ. навч., 2008.
Новіков А.М., Новіков Д.А. Методологія наукового дослідження. М: Ліброком, 2010
*Рой О. М. Дослідження соціально-економічних та політичних процесів: Підручник для вузів. – СПб.: Пітер, 2006. – 364 с.
*Тавокін, Є.П. Дослідження соціально-економічних та політичних процесів. - М.: ІНФРА-М, 2010. - 216 с.
Тарасенко В.В. Логіка та методологія управління – М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2010 -367с.
Трояновський В.М. Математичне моделювання у менеджменті. - М: Вид-во РДЛ, 2006.

СИСТЕМНИЙ АНАЛІЗ У МЕНЕДЖМЕНТІ.

Системність як об'єкт дослідження. Парадигма системного мислення Організація як система. Системний характер управління. Становлення поглядів на природу системності та систем. Поняття аналітичної діяльності та її основні різновиди. Системний аналіз та синтез. Місце системного аналізу у системі економічних та управлінських теорій. Основні теоретичні напрями та тенденції системних досліджень.

Визначення системи та їх сутність. Дескриптивний та конструктивний підходи до розуміння системи. Спостережуваність та керованість об'єкта. Основні терміни та поняття системного підходу: об'єкт та суб'єкт дослідження та управління, середовище, елемент, стан, зв'язок, вплив та інші. Системоутворюючі фактори. Властивості систем. Характеристики складних систем: біфуркація, атрактор, синергія та інші. Типологія систем.

Концепція системи управління. Керуюча та керована підсистеми. Розімкнутий і замкнутий контури управління. Процесна інтерпретація управління. Розмежування систем управління характером часу. Тимчасовий цикл управління. Ієрархічні системи керування. Зворотній зв'язок як основа саморегулювання, адаптації та змін у поведінці систем. Адаптивні системи керування. Стаціонарні та перехідні процеси. Концепція рівноважних нерівноважних систем.

Системний аналіз: мета, об'єкт та предмет. Основні засади та структура системного аналізу. Елементи та методи системного аналізу: морфологічний аналіз, функціональний аналіз, неформальні методи системного аналізу. Моделі та методи моделювання у системному аналізі. Зміст та технології системного аналізу

Методи якісного аналізу систем. Метод класифікації. Метод узагальнення. Методи доказів. Метод полеміки. Загальнонауковий метод експериментування. Метод експериментування "Ділова гра". Методи типу "сценаріїв". Методи експертних оцінок. Метод мозкової атаки. Методи типу "Дельфі". Методи інтуїтивного, логічного та систематичного пошуку. Метод «дерева цілей». Морфологічні методи Методи соціологічних досліджень. Метод Метчету. Мистецтво системного аналізу

Методи кількісного аналізу систем. Поняття кількісної оцінки. Основні види кількісного аналізу. Математична ідентифікація об'єкта та його математичне моделювання. Модель як система. Методи оцінки поточного стану. Методи прогнозування. Методи порівняння. Методи аналізу. Відмінність аналітичного та імітаційного моделювання. Етапи створення аналітичної моделі. Методи аналітичного моделювання. Етапи створення імітаційної моделі. Методи імітаційного моделювання.

Системний підхід до моделей ухвалення рішень. Системний підхід як процес прийняття рішень під час проектування систем. Моделі та схеми вибору та прийняття рішень. Математичні моделі систем у прийнятті рішень. Методи оптимізації. p align="justify"> Прийняття рішень на основі аналізу корисності, ризику, ієрархії, конфлікту, для завдань різного рівня структурованості. Методи управління ризиками.

Системна аналітика вибору з урахуванням методу аналізу ієрархій, з урахуванням теорії нечітких множин, з урахуванням морфологічного аналізу, з урахуванням евристичних підходів. Людський фактор у аналізі інформації та у прийнятті рішень.
Література та джерела

*Антонов А.В. Системний аналіз. Підручник для вузів/А.В.Антонов. - М.: Вищ. шк., 2008. - 454 с.: іл.
*Анфілатов В.С. та ін. Системний аналіз в управлінні: Навч. посібник / В. С. Анфілатов, А. А. Ємельянов, А. А. Кукушкін; за ред. А.А.Ємельянова. - М.: Фінанси та статистика, 2003. - 368 с.: іл.
Долматов А.С. Математичні методи ризик-менеджменту: навч. посібник. М.: Іспит, 2007.
Дрогобицький І.М. Системний аналіз економіки: учеб.посібник. - М.: Фінанси та статистика; ІНФРА-М, 2009. - 512 с.: іл.
Качала В.В. Основи теорії систем та системного аналізу. Навчальний посібник для вишів. - М.: Гаряча лінія-Телеком, 2007. - 216 с.: іл.
Кодін В.М. Як працювати над управлінським рішенням? Системний підхід: навчальний посібник/В.М. Кодін, С.В. Літягіна. - М.: КНОРУС, 2008.
*Попов В.М. та ін. Системний аналіз у менеджменті: навчальний посібник/В.Н.Попов, В.С.Касьянов, І.П.Савченко; за ред. д-ра екон. наук, проф. В.М.Попова. - М. - КНОРУС, 2011. - 304 с.

ОРГАНІЗАЦІЯ ДОСЛІДНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Структура та зміст наукового дослідження. Постановка наукової проблеми дослідження. Структурування проблемного дослідницького простору: принципи та підходи. Оцінка актуальності проблеми та вибір теми дисертаційного дослідження. Гіпотеза дослідження як прогнозування здобуття нового знання на основі обліку та використання наявних вітчизняних та зарубіжних досліджень.

Методи аналітичної наукової роботи. Формування вихідної бази знань, оцінка їхньої повноти та якості на основі узагальнення та аналізу інформації. Верифікація та структуризація зібраної наукової інформації. Поняття "нового знання"; науково-дослідна та інноваційна діяльність з метою отримання нового знання.

Оволодіння навичками самостійної, творчої роботи. Вміння організувати свою працю.

Організація наукового дослідження. Інструментальні засоби наукового дослідження. Сучасні засоби отримання, зберігання, обробки та пред'явлення інформації. Робота з розподіленими базами знань у глобальних комп'ютерних мережах. Застосування інструментальних засобів дослідження на вирішення поставлених завдань.

Презентація дисертаційного дослідження. Наукова апробація нових ідей (наукової новизни) дисертаційного дослідження, розробка підходів до їх реалізації. Застосування результатів дисертаційного дослідження для експертної оцінкиреальних управлінських ситуацій. Ґранти на проведення наукових досліджень як запровадження результатів дисертаційного дослідження.

Структура та зміст наукового звіту госпдоговірного наукового дослідження (ХД-НДР). Особливості аналітичної наукової роботи ХД-НДР. Самостійне знаходження нетривіальних та ефективних розв'язків задач в умовах нестачі інформації та обмеженого часу. Особливості організації ХД-наукового дослідження в галузі державного та муніципального управління. Особливості організації наукового дослідження у сфері бізнесу (комерційної діяльності).

Формування наукового звіту ХД-НДР. Типова структура наукового звіту ХД-НДР: реферат, аналітична записка, висновки та рекомендації. Правила формування аналітичної записки. Презентація результатів госпдоговірної НДР. Заходи та оформлення здачі-прийому ХД-НДР.

Управління результатами (оцінка результативності (ефективності) роботи учасників наукового (тимчасового творчого) колективу-ВТК). Управління результатами та організація контролю у ВТК. ПДПС (постійно чинна виробнича нарада) як форма управління результатами. Календарний планВиконання робіт як основа контролю. Управління мотивацією; заохочення та санкції у сфері наукових досліджень. Типові проблеми функціонування ВТК та методи їх вирішення.

Оцінка результативності (ефективності) роботи учасників ОТК. Проблеми нормування праці та заробітної плати у світовій практиці. Діалектика «формалізму» та «креативу» в оціночних заходах. "Коефіцієнт трудової участі" (КТУ) як метод оцінки результативності (ефективності) роботи учасників ВТК: теорія та історія. КТУ в оціночній практиці ВТК: переваги та недоліки.

Література та джерела

* Вісник Московського Державного університету. \Науковий журнал\ Серія: Соціологія.
* Вісник Челябінського Державного університету. \Науковий журнал\ Серія: Філософія, соціологія, культурологія.
* Кузнєцова Л.А., Єлісєєва О.М. Основи наукових досліджень про: Навчальний посібник. - Челябінськ: ЧолДУ, 2007. - 154с.
* Соціологічне дослідження трудової мотиваціїу Челябінській області: монографія / А.А.Тараданов, О.Н.Горшкова, Н.І.Корзенко / Челябінськ: ЧелДУ, 2011. - 142 с.
* Тараданов А.А. Соціальні технологіїу державному та муніципальному управлінні: Навчальний посібник. - Челябінськ: ЧелДУ, 2008. - 198 с.
*Челябінська область: Регіональні дослідження. Колективна монографія. Челябінськ: ЧелДУ, 2010. - 534 с.
*Отрут В.А. Стратегія соціологічного дослідження. Опис, пояснення, розуміння соціальної дійсності. М: 2007.
* Мігашкіна Н.Б. Можливість застосування методів кластерного аналізу у дослідженні соціальної маргінальності та виявленні соціотипів її носіїв: постановка завдання // Вісник Челябінського державного університету: Філософія. Соціологія. Культурологія № 16 (197), 2010. Челябінськ, 2010. - С. 132-134. – (Вип.17).
* Мігашкіна Н.Б. Фактори формування та характерні риси соціальної маргінальності: досвід соціологічного аналізу// Вісник Челябінського державного університету: Філософія. Соціологія. Культурологія № 42 (180), 2009. Челябінськ, 2009. - С. 154-157. – (Вип.15).

ТЕОРІЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНЕ ПОВЕДІНКА

Теорія організації та її місце у системі наукових знань. Концепція системного підходу. Основні визначення. Поняття системи, що характеризує її ознаки. Організація як система. Організаційні відносини. Внутрішнє та зовнішнє середовище організаційних відносин. Типологія основних об'єктів керування. Предмет та методи теорії організації. Класична організаційна теорія. Теорія інститутів та інституційних змін. Популяційно-екологічна (еволюційна) теорія. Організаційна модель організації. Проблемна модель організації. Синергетична модель організації.

Теорія та зміст організаційної поведінки. Організаційна поведінка як явище. Психологічні теорії організаційної поведінки. Соціологічні теорії поведінки. Суб'єкт організаційної поведінки. Особистість у створенні. Структура особистості. Сприйняття та встановлення особистості. Рольова поведінка у створенні. Методи вивчення особистості. Поняття групи та групової поведінки в організації. Формування згуртованої групи. Методи вивчення та аналізу взаємовідносин у групі.

Реалізація організаційної поведінки. Види та форми організаційного спілкування. Організаційні зв'язки між індивідами, у групах. Залежність комунікативного поведінки від цілей організації. Роль інформації у комунікативній поведінці. Особливості соціально-психологічного клімату та його вплив на комунікативну поведінку.

Формування групової поведінки у організації. Мінімальні групи організації. Групові соціально-психологічні процеси. Освіта, функціонування та розвитку групових форм організації. Стійкі компоненти структури груп та їх вплив на поведінку. Основні риси та цілі спільної діяльності, ухвалення групового рішення. Метод природного експерименту вивчення групових процесів поведінки.

Групові норми. Їх використання у оцінці форм поведінки. Визначення ціннісно-орієнтаційної єдності групи. Використання групових норм в інноваційному процесі організації поведінки. Оцінка групових норм поведінки.

Управління поведінкою у створенні. Управління поведінкою індивідів та груп. Управління поведінкою організації. Різноманітність чинників поведінки організації. Поняття та закони управління. Принципи управління. Методи керування. Стратегічне мислення. Регулювання та контроль. Культурологічний підхід до управління поведінкою організації. Поведінка організацій різних стадіях онтогенезу.

Управління спілкуванням у створенні. Процес спілкування. Бар'єри ефективного спілкування. Поліпшення спілкування у організаціях. Управління ухваленням рішень. Чинники, що впливають на індивідуальне та групове прийняття рішень. Управління процесами персонального розвиткукар'єри та соціалізації.

Розвиток організації та організаційної поведінки. Філософія розвитку та вдосконалення організаційних систем. Зміни (нововведення) у створенні. Тактика зниження опору змін. Участь працівників та підрозділів в організаційному розвитку. Заходи організаційного розвитку: діагностика, зворотний зв'язок, освіта та підвищення кваліфікації. Контролінг організації. Основні принципи та механізми організаційного аудиту. Стандартизація та облік елементів організації.

Чинники впливу зміни у організації. Методи обґрунтування доцільності зміни організації організаційної поведінки. Вплив зовнішнього та внутрішнього середовища на зміни в організації. Процедура внесення змін до організації. індивідуальні зміни. Зміни у командах. Методи застосування змін. Відповідальність та стимулювання. Контроль за ходом змін організації поведінки. Методи оцінки результатів нової організації.

Література та джерела

1. *Веснін В.Р. Теорія організації: Підручник. - М.: Проспект, 2008

2. * Закіров Р.Ш. Теорія організації [Текст]: Навчальний посібник / Р.Ш. Закиров. - Челябінськ: Вид-во Чел ГУ, 2007

3. Мільнер Б.З. Теорія організації. - М.: ІНФРА-М, 2009

4. *Різник С.Д. Організаційна поведінка [Текст]: Підручник/С.Д. Резник. - М.: ІНФРА - М, 2008

5. * Співак В.А. Організаційна поведінка [Текст]: Навчальний посібник / В.А. Співак. - М.: ЕКСМО, 2007

ТЕОРІЯ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ

Еволюція теоретичних уявлень та підходів в управлінні людськими ресурсами у сфері громадського виробництвата послуг. Основні поняття та термінологія. Становлення функції управління людськими ресурсами. Етапи розвитку теорії та підходів в управлінні людськими ресурсами. Система людських ресурсів, цілі та завдання управління ними.

Характеристика управління людськими ресурсами: різноманітність, стратегічна природа та орієнтир на взаємність та відданість, що поєднує роль та індивідуалістичний підхід. Люди як «людський капітал» та унітарне відношення між власниками праці та капіталу.

Критична оцінка поглядів та теоретичних положень управління людськими ресурсами.

Компетенції у системі УЧР та управління знаннями. Поняття, суть, структура компетенції, компетентності, знання. Персональна функція та компетенція. Здатність та готовність у реалізації функції. Закономірність розвитку компетенцій. Баланс інтересів та відповідальності працівника та роботодавця – провідна умова розвитку компетенції. Знання як ресурс у системі компетенції та управління знаннями.

Людський капітал: зміст, поняття та методологія управління розвитком. Сутність поняття; людський капітал, його місце та роль у процесі еволюції методології управління людськими ресурсами.

Критерії конкурентоспроможності людського капіталу суб'єкта; фактори та методи оцінки конкурентоспроможності людського капіталу організації. Об'єктно-суб'єктні відносини у процесі управління інвестиціями у розвиток людського капіталу.

Праця: сутність, теорії, форми прояву та зміст. Трудова теорія вартості, факторів виробництва, граничних величин, регулювання, неокласичного синтезу.

Праця як доцільна діяльність та форми його прояву; поділ праці, зміст, характер та різновиди праці. Функції праці та її роль розвитку людини і суспільства.

Інтенсивність, продуктивність та продуктивна сила праці. Робочий та продуктивний час, критерії оцінки праці. Теорії трудового процесу, обміну; якість праці; зайнятість та безробіття.

Трудові, соціально-трудові, соціально-економічні та інші види взаємин у організації. Сутність відносин та його значення. Конфлікти у трудовій сфері, принципи та способи їх вирішення.

Соціальне партнерство як найважливіший напрямок регулювання соціально-трудових відносин: сутність, зміст, механізм і способи формування системи соціального партнерства. Баланс інтересів та відповідальності працівника та роботодавця у системі соціального партнерства та його роль у забезпеченні оперативної ефективності виробництва, конкурентоспроможності та стратегічного розвитку організації. Довіра, справедливість та формалізація відносин.
Література та джерела

* Армстронг, М. Практика управління людськими ресурсами, 10-е вид. / Пер з англ. За ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Пітер, 2009. - 848с.
*Балашов, А.І., Котляров, І.Д., Саніна, А.Г. Управління людськими ресурсами: Навчальний посібник. Стандарт третього покоління. - СПб.: Пітер, 2011. - 320с.
Бєлкін, В.М., Бєлкіна, Н.А. Економічна теоріяпраці: монографія. - М.: Економіка, 2007. - 352с.
Герчіков, В.І. Управління персоналом: працівник – найефективніший ресурс підприємства: Учеб. посібник. - М.: ІНФРА-М, 2008. - 282с.
Джой-Меттьюз, Д., Меггінсон, Д., Сюрте, М. Розвиток людських ресурсів. (Пер. з англ.). - М.: Ексімо, 2006. - 432с.
* Карташова, Л.В. Управління людськими ресурсами: Підручник. - М.: ІНФА - М, 2007. -235с.
Коркіна, Т.А. Інвестиції в людський капітал гірничого підприємства: Теорія та практика управління. - Єкатеринбург: УрО РАН, 2009. - 275с.
Макарова, І.К. Управління людськими ресурсами: п'ять уроків ефективного НR-менеджменту: Підручник. - М.: Справа, 2007. - 231с.
Маркс, К. Капітал: в 3 т. (Пер. з ньому.) - М.: Політехнічна літер-ра, 2011.
*Різник, С.Д. Організаційна поведінка: Підручник. - 2 е вид., Перероб. та дод. - М.: ІНФРА-М, 2009. - 430с.
Рофе, А.І. Економіка праці: Підручник. - М.: КНОРУС, 2010. - 400с.
Сніжкова, М.Л. Модель компетенції: практика розробки та використання. - М.: Ефект-консалтинг, 2006.
Хачатурян, А.А. Управління людськими ресурсами у бізнес-організації: стратегічні засади. - М.: ЛКІ, 2008.
Економіка праці: (соціально-трудові відносини) / Под ред. Н.М. Волгіна, Ю.Г. Одегова. - М: Вид. "Іспит", 2006. - 736с.

СУЧАСНІ ТЕХНОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Сутність та зміст кадрової політики. Концепція кадрової політики. Кадрова політика держави та організації. Основні напрями (концепції) орієнтирів кадрової політики. Основні завдання кадрової політики організації.

Методи керування персоналом. Схема методів керування персоналом. Адміністративні, економічні, соціально-психологічні методи керування персоналом.

Сутність, основні джерела та методи набору персоналу. Поняття «набір персоналу». Джерела найму. Діяльність, пов'язана із набором (наймом) персоналу. Схема основних заходів набору персоналу. Відбір кандидатів працювати. Етапи роботи щодо відбору кандидатів на заміщення вакантних посад. Основні засади відбору.

Сутність та зміст соціалізації та адаптації персоналу. Концепція соціалізації людини. Концепція адаптації працівників. Цілі, види, етапи адаптації. Чинники, що впливають на процес адаптації. Дві характеристики адаптації. Типи особистостей з характеристиці адаптації. Програма адаптації.

Сутність, зміст форм та методів підготовки персоналу. Поняття підготовки та навчання персоналу. Етапи освіти. Елементи системи організації навчання персоналу. Функції керування організацією навчання персоналу. Основні завдання навчання персоналу організації. Методи (види) навчання персоналу організації. Ефективність навчання працівника.
Література та джерела

1. *Управління персоналом організації. Підручник / За ред. А. Я. Кібанова - М: ІНФРА вид. 2011 року.

2. *Управління персоналом: тексти лекцій / А. Г. Шмаков: Вид-во ЧолДУ, 2011. 171 с.

ДЕМОГРАФІЯ І ТРУДОВІ РЕСУРСИ

Відтворення населення та трудових ресурсівтовариства. Відносні показники, за допомогою яких оцінюються народжуваність, смертність та природний приріст населення. Показники народжуваності та смертності за віковими групами населення. Класифікація населення за віково-статевими групами. Визначення відтворення населення майбутньому: брутто коефіцієнт, нетто коефіцієнт. Розширене відтворення населення, звужене відтворення чи депопуляція. Динаміка брутто в. нетто коефіцієнтів відтворення населення в Росії, ближньому зарубіжжі та деяких розвинених країнЗаходу. Середня тривалість життя населення. Формула розрахунку коефіцієнта природного приросту населення: час подвоєння первісної чисельності населення. Народжуваність. Основні фактори, що впливають на рівень народжуваності

Смертність. Зв'язок смертності з умовами життя. Сім умов, які впливають рівень смертності. Вікові коефіцієнти смертності населення. Причини смертності враховуються статистикою.

Міграція населення. Міграція як складний соціально-економічний чинник у формуванні населення. Чотири основні види просторового руху населення: епізодична міграція, маятникова міграція, сезонна міграція, безповоротна міграція та структура мігрантів. "Мобільність" у міграції, три її стадії. Підвиди та різновиди безповоротної міграції населення. Методи та форми внутрішньої міграції. Зовнішні видиміграції з країни до країни.

Проблеми демографічного розвитку Росії. Праця і зайнятість у Росії та Уральському федеральному окрузі. Рівень активності чоловіків та жінок за окремими віками. Зайняті та безробітні. Працевлаштування населення державними установамислужби зайнятості. Підготовка кадрів. Зовнішня трудова міграція.

Демографічна політика – складова частина соціально-економічної політики держави. Мета демографічної політики держави зводиться до безпосереднього впливу на процеси народонаселення та демографічну поведінку населення. Необхідність та можливість управління - демографічними процесами у розвиненому сучасному суспільстві. Економічні, правові, соціально-психологічні заходи щодо проведення демографічної політики щодо сім'ї, шлюбу, репродуктивного поведінки.
Література та джерела

2. *Лисенко С.М. Демографія: Навчальний практ. посібник.- М.: Вузовський підручник: ІНФРА-М., 2011.- 112 с.

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ

Трудовий колектив. Основні ознаки спільної праці. Поняття "людські ресурси", "людський капітал", "персонал". Поняття та ознаки трудового колективу. Соціально-психологічні властивості колективу: морально-психологічний клімат; психологічний стан; згуртованість; психологічна та соціально-психологічна сумісність; організованість та спільна діяльність. Процес створення та розвитку колективу: індивідуалізм; зближення людей; стабілізація та нормування; консолідація. Концепція «команда». Взаємозалежність членів ефективної команди.

Поняття та структурна характеристикаособистісного потенціалу працівника. Поняття «особистість» працівника. Особистісні людські ресурси: темперамент, характер, здібності, спрямованість особистості. Трудовий потенціал особистості, якості, що визначають працездатність: здатність та схильність до праці; професійні знання та навички; рівень свідомості та відповідальності у реалізації трудових потреб. Теорія «Я-концепції», Я-стану: Я-реальний, Я-ідеальний, Я-конструктивний, Я-дзеркальний. Соціальна рольпрацівника.

Управлінська діяльність керівника: управлінський рольовий комплекс. Поняття «керівник». Функції керівника: адміністративно-організаційні, стратегічні, експертно-консультативні, комунікативні, виховні, функція представництва. Стилі керівництва: авторитарний (директивний), демократичний (колегіальний), ліберальний. Модель професійної ролі керівника. Інтегральний імідж керівника Вплив іміджу керівника на персонал організації.
Література та джерела

*Армстронг, Майкл. Практика управління людськими ресурсами [Текст]: підручник / М. Армстронг; [Пер. з англ. І. Малкова під ред. С. К. Мордовіна]. - 10-те вид. – СПб.: Пітер, 2009.
*Бакірова, Гузель Хафазовна (канд. психол. наук, доц.). Психологія ефективного стратегічного управлінняперсоналом [Текст]: навчальний посібник для вузів / Г. Х. Бакірова. - М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2008.
*Гулієв, Муса Ахметович. Соціологія та психологія управління [Текст]: навчальний посібник / М. А. Гулієв, С. Н. Єпіфанцев, С. І. Самигін. - Ростов-н / Д: Фенікс, 2006.
*Євсеєв, Вадим Олегович. Людські ресурси у системі соціоекономічних рівнянь [Текст]: навчальний посібник для вузів / В.О. Євсєєв.- М.: Вузовський підручник: ІНФРА-М, 2010.
*Карташова, Лариса Василівна. Управління людськими ресурсами [Текст]: підручник/Л. В. Карташова.- М.: ІНФРА-М, 2007.
*Островський, Едуард Веніамінович. Психологія управління [Текст]: навчальний посібник для вузів / Е. В. Островський. - М.: ІНФРА-М: Вузовський підручник, 2009.

ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА

Організаційна культура: поняття, функції, зміст. Концепція організаційної культури. Основні функції організаційної культури: пізнавальна, ціннісно-утворююча, комунікаційна, нормативно-регулююча, мотивуюча, інноваційна, стабілізаційна. Основні властивості організаційної культури: динамічність, системність, структурованість, відносність, неоднорідність, розподільність, адаптивність.

Структурні елементи організаційної культури. рівні організаційної культури. Рівнева структура культури. Структура культури за Е.Шейном, характеристики поверхневого, підповерхневого та глибинного рівнів. Структура культури за В.Весніном, характеристика об'єктивного та суб'єктивного рівнів.

Типологія організаційних культур. Типологія культур; характеристика основних типів Характеристика типів організаційної культури по Р.Рюттінгер: культура дрібних успіхів (культура торгівлі), культура миттєвих перемог (культура вигідних угод, спекулятивна культура), адміністративна культура, культура перспектив (інвестиційна культура). Характеристика типів організаційних культур за С.Хонді: культура влади («культура Зевса»), рольова культура («культура Аполлона»), культура завдання («культура Афіни»), культура особистості («культура Діоніса»). Типологія культур Г.Хофстеде, заснована на міжнаціональних особливостях. Характеристики типів культур залежно від змінних: «індивідуалізм-колективізм», «дистанція влади», «прагнення уникнення невизначеності», «мужність-жіночність». Характеристики типів культур за К.Камероном, Р.Куїн: органічна (сімейна, кланова) культура, підприємницька (ринкова) культура, ієрархічна (бюрократична) культура, інноваційна (адхократична, творча) культура.

Інструменти формування та підтримки організаційної культури. Процес створення культури компанії. Відмінності у культурі як наслідок різних способів вирішення організаційних проблем. Група проблем зовнішньої адаптації: місія, стратегія, цілі та засоби їх досягнення, система досягнення цілей, система оцінки та контролю, типи та методи корекції. Група проблем внутрішньої інтеграції: - вибір засобів комунікації; правила та характер міжособистісних відносин; критерії членства у створенні; правила набуття та розподілу влади та статусу; система нагородження та покарання; ідеологія, ціннісні орієнтації, вірування. Чинники, що впливають особливості організаційної культури: філософія і управлінська культура засновників; зразки національної культури; ділове середовище в цілому та в галузі, ступінь цивілізованості ринку, особливості ринку та споживачів.

Методи підтримки організаційної культури (О.Віханський, А.Наумов): визначення культурних проявів як об'єкт уваги та контролю з боку менеджерів; визначення однозначної реакції керівництва на критичні ситуації та організаційні кризи; розробка моделей поведінки співробітників, навчання та тренування; визначення критеріїв винагороди на основі моделей культурної поведінки; визначення критеріїв найму, просування та звільнення на основі моделей культурної поведінки; розробка організаційних символів та традицій.

Формування систем мотивації та комунікації в аспекті типології культур. Особливості мотивації персоналу у контексті кланової, адхократичної, ринкової та бюрократичної організаційної культури. Акценти формування системи трудової мотивації у різних типах організаційної культури.

Особливості комунікації у межах різних типів організаційних культур. Акценти формування систем спілкування у клановому, адхократичному, ринковому та бюрократичному типах організаційної культури.
Література та джерела

* Виханський О. С., Наумов А. І. Менеджмент [Текст]: підручник для вузів / О. С. Віханський, А. І. Наумов. - 4-те вид., Перероб. та дод. - М.: Економіст, 2008. - 669 с.: Іл.
*Єгоршин А.П. Управління персоналом [Текст]: Підручник для вузів. - 6-те вид., Дод. та перероб. - Н.Новгород: НІМБ, 2007. - 1100 с.
*Персикова Т.М. Міжкультурна комунікація та корпоративна культура[Текст]: навчальний посібник для студентів вузів/Т.Н.Персікова. - М.: Логос, 2008. - 224 с.
*Шейн Е. Організаційна культура та лідерство [Текст]: підручник / Е.Шейн; [Пер.з англ. С. Жильцова за ред. Т.Ю.Ковалевой]. - 3-тє вид. - СПб: Пітер, 2011. - 330 с.: Іл. (Класика МВА).

ПСИХОЛОГІЯ І ПЕДАГОГІКА ВИЩОЇ ШКОЛИ

Процес навчання. Організаційні форми навчання у вузі. Поняття «навчання», «викладання», «навчання». Функції навчання: освітня, розвиваюча, виховна. Категорії дидактики: знання, уміння, навички. Форми навчання: очна, заочна, очно-заочна (вечірня), екстернат, дистанційна. Форми організації навчального процесу та їх види: лекція (інформаційна, проблемна, візуальна лекція, лекція-конференція, лекція-дискусія, лекція-консультація); практичне заняття (семінар - бесіда, диспут, круглий стіл, Колоквіум); лабораторне заняття; консультація; іспит (усний, письмовий); залік (диференційований з оцінкою та без оцінки).

Класифікація методів навчання у вищій школі. Поняття «метод навчання». Методи викладання: лекція, розповідь, показ-демонстрація, пояснення, розмова. Методи навчання: слухання, осмислення, вправа, вивчення підручників та першоджерел, моделювання, навчальне дослідження, практичні роботи. Методи контролю: опитування, контрольна, колоквіуми, залік, іспит, захист проекту. Активні методи навчання: дискусійні, сензитивні тренінги, ігрові методи, проблемні методи, метод кейсів.

Література та джерела

*Берденникова Н. Г. Організаційне та методичне забезпечення навчального процесу у вузі [Текст]: навчальний посібник для вузів / Н. Г. Берденнікова, В. І. Меденцев, Н. І. Панов; за заг. ред. Т. І. Власової. - СПб.: Д. А. Р. К., 2006.
*Паніна Т. С. Сучасні способи активізації навчання [Текст]: навчальний посібник для педагогічних вузів / Т. С. Паніна, Л. Н. Вавілова.- 3-тє вид., Стер. - М: Академія, 2007.
* Панфілова, А. П. Інноваційні педагогічні технології: активне навчання [Текст]: навчальний посібник для вузів / А. П. Панфілова - М.: Академія, 2009.
*Педагогіка та психологія вищої школи [Текст]: навчальний посібник / відп. ред. М. У. Буланова-Топоркова.- 3-тє вид., перераб. та дод. - Ростов-н/Д: Фенікс, 2006.
*Педагогічні технології дистанційного навчання[Текст]: навчальний посібник для вузів з педагогічних спеціальностей / Є. С. Полат, М. Ю. Бухаркіна, Н. В. Ладиженська та ін; За ред. Е. С. Полат. - М: Академія, 2006.
* Розвиток професіоналізму викладача вищої школи [Текст]: навчально-методичний посібник / В. С. Агапов [та ін.]; під нав. ред. А. А. Деркача .- М: Вид-во РАГС, 2006.
*Різник С. Д. ( д-р екон. наук, проф.). Викладач вузу: технології та організація діяльності [Текст]: навчальний посібник для системи додаткової освіти- Підвищення кваліфікації викладачів вищих навчальних закладів/ С. Д. Резнік, О. А. Вдовіна; за заг. ред. С. Д. Резніка. - М: ІНФРА-М, 2010.
*Смирнов С. Д. (д-р психол. наук). Педагогіка та психологія вищої освіти: від діяльності до особистості [Текст]: навчальний посібник для студентів вузів / С. Д. Смирнов.- 3-тє вид., Стер. - М: Академія, 2007.
*Татур Ю. Г. Вища освіта[Текст]: методологія та досвід проектування: навчальний посібник / Ю. Г. Татур. - М.: Логос, 2006.

КОРПОРАТИВНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Поняття, суть, структурно-функціональні особливості корпоративного менеджменту. Концепція корпоративного менеджменту. Цілі та принципи корпоративного менеджменту.

Особливості керуючої та керованої систем у корпоративних об'єднаннях. Регулювання взаємовідносин між власниками, керуючими, персоналом компаній, як важливе завдання корпоративного менеджменту.

Взаємозв'язок цілей та функцій корпоративного менеджменту. Угруповання функцій корпоративного менеджменту. Роль та місце центральної (керуючої) компанії в корпорації.

Законодавча та нормативна база управління російськими корпораціями, тенденції їх становлення. Основні положення Закону РФ "Про акціонерних товариствахПоняття акціонерної компанії, основного, дочірнього, залежного товариств. Законодавча основаформування системи управління акціонерною компанією; роль, завдання та функції ради директорів, генерального директора.

Становлення законодавчої та нормативної бази вітчизняних фінансово-промислових груп (ФПГ). Основні положення Закону РФ "Про фінансово-промислові групи" Шляхи вдосконалення законодавства про ФПГ.

Законодавчі та нормативні засадистановлення холдингових відносин у російській економіці.

Основи управління спільною діяльністю виробничих у складі корпорацій. Основні умови забезпечення ефективної спільної діяльності різних юридичних осібу складі кооперативних об'єднань (загальні стратегічні цілі, економічна зацікавленість у загальних результатах, інформаційна відкритість тощо). Регулювання інтеграційної взаємодії промислових підприємствна основі налагодження перспективної кооперації, використання трансфертних цін. Укладання внутрішньокорпоративних договорів про спільну діяльність

Соціальні цілі та функції корпоративного менеджменту. Цілі загальнокорпоративної соціальної політики, принципи її вироблення та реалізації, роль центральних компаній у цьому процесі.

Організація спільної діяльності підприємств – учасників з розробки корпоративних програмта планів соціального розвитку. Корпоративна політика зайнятості на підприємствах, розробка та здійснення спільних скоординованих заходів щодо вивільнення та працевлаштування працівників.
Література та джерела

1. * Тепман Л.М. Корпоративне управління. - М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2009.

2. Цивільний кодексРосійської Федерації. Частина перша (прийнятий-Державною Думою 21 жовтня 1994 року.// Див: "Збори Законодавства Російської Федерації", № 32 від 5.12.1994 р.

4.Рада директорів як світовий стандарт корпоративного управління

компанією / За ред. І.В. Бєлікова.-М: Ексмо, 2008.

5. Могилевський СД., Самойлов І.А. Корпорації у Росії: Правовий статус

та основи діяльності. - М: Справа, 2007.

6.Черезов А.В., Рубінштейн Т.Б. корпорації. Корпоративне управління.-

М: ЗАТ "Изд-во Економіка", 2006.

7. Мазур І.І., Шапіро В.Д., Ольдерогге Н.Г. та ін Корпоративний

менеджмент. - М. "Вища школа", 2007.

8.* i Іванова Є.А., Шишикіна Л.В. Корпоративне управління. - Ростов н / Д.: "Фенікс", 2007.

ПРАВОВІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ

Поняття та види вивільнення персоналу. Концепція вивільнення персоналу. Відмінність понять «вивільнення» та «звільнення». Види звільнення персоналу: звільнення з ініціативи працівника; звільнення з ініціативи роботодавця; вихід на пенсію Чинники, пов'язані з вивільненням персоналу.

Припинення трудового договоруз ініціативи роботодавця. Випадки розірвання трудового договору роботодавцем: ліквідація організації чи припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою; скорочення чисельності чи штату працівників організації; Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі; зі зміною власника майна організації; неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків; у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків; вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності; прийняття керівником організації, його заступниками або головним бухгалтером необґрунтованого рішення, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації; одноразове грубе порушення керівником організації його заступниками своїх трудових обов'язків; подання працівником роботодавцю підроблених документів, свідомо неправдивих відомостей під час укладання трудового договору; припиненням допуску до державної таємниці, якщо виконання роботи потребує такого допуску.

Системи та форми оплати праці в організації. Концепція оплати праці. Заробітна плата за умов ринку: сутність, функції, принципи організації. Два основні методи регулювання заробітної плати: централізований метод, локальні методи Функції зарплати. Форми оплати праці. Системи оплати праці. Надбавки та доплати.

Література та джерела

1. Трудовий кодекс Російської Федерації.

i * Джерела є в бібліотеці ЧолДУ

Опис презентації СИСТЕМНИЙ АНАЛІЗ У МЕНЕДЖМЕНТІ При вивченні складних, за слайдами

При вивченні складних, взаємопов'язаних один з одним проблем використовується системний аналіз, який отримав широке застосування різних сферахнаукової діяльності, і зокрема у логіці, математиці, загальної теорії систем тощо. буд. Системний аналіз складається з чотирьох етапів.

1. Перший полягає у постановці завдання - визначають об'єкт, цілі та завдання дослідження, а також критерії для вивчення та управління об'єктом. Неправильна чи неповна постановка цілей може звести нанівець результати всього наступного аналізу. 2. Під час другого етапу окреслюються межі системи, що вивчається, і визначається її структура. Об'єкти та процеси, що стосуються поставленої мети, розбиваються на власне досліджувану систему та зовнішнє середовище.

3. Третій, найважливіший етап системного аналізу полягає у складанні математичної моделі досліджуваної системи. Спочатку виробляють параметризацію системи, описують виділені елементи системи та його взаємодію. Залежно від особливостей процесів використовують той чи інший математичний апарат для аналізу системи загалом.

Якщо досліджуються складні системи, іменовані як узагальнені динамічні системи, що характеризуються великою кількістю параметрів різної природи, то з метою спрощення математичного опису їх розчленовують на підсистеми, виділяють типові підсистеми, виробляють стандартизацію зв'язків різних рівнівієрархії однотипних систем У результаті третього етапу системного аналізу формуються закінчені математичні моделі системи, описані формальною, наприклад алгоритмічною мовою.

4. Четвертий етап - аналіз отриманої математичної моделі, визначення її екстремальних умов з метою оптимізації та формулювання висновків.

Оптимізація полягає у знаходженні оптимуму розглянутої функції (математичної моделі досліджуваної системи, процесу) та відповідно знаходження оптимальних умов поведінки даної системи чи перебігу даного процесу. Оцінку оптимізації проводять за критеріями, що у таких випадках екстремальні значення.

Структурно-функціональний (структурний) метод будується з урахуванням виділення у цілісних системах їх структури — сукупності стійких відносин і взаємозв'язків між її елементами та його ролі (функцій) щодо друга. Структура сприймається як щось незмінне за певних перетвореннях, а функція як призначення кожного з елементів цієї системи (функції держави, функції будь-якого органу тощо. п.).

Моделювання - метод дослідження певних об'єктів шляхом відтворення їх характеристик на іншому об'єкті - моделі, яка є аналогом того чи іншого фрагмента дійсності (речового або розумового) - оригіналу моделі. За характером моделі виділяють матеріальне (предметне) та ідеальне моделювання, виражене у відповідній знаковій формі. При ідеальному моделюванні моделі виступають як графіків, формул тощо. буд. Нині широко поширене комп'ютерне моделювання.

p align="justify"> В економічних дослідженнях часто використовуються такі методи, як: факторний аналіз - метод дослідження економіки та виробництва, в основі якого лежить аналіз впливу різноманітних факторів на результати економічної діяльності, її ефективність;

кореляційний аналіз — метод, у якому за наявних даних певна залежність корелюється у майбутнє. Розділ математичної статистики, що поєднує практичні методи дослідження кореляційної залежності між двома (або великим числом) випадковими ознаками чи факторами. Кореляція виникає тоді, коли залежність одного з ознак іншого ускладнюється наявністю низки випадкових чинників;

економічний аналіз покликаний обґрунтовувати з наукових позицій рішення та дії в галузі економіки, соціально-економічної політики, сприяти вибору кращого варіантудій; макроекономічний аналіз охоплює економіку країни чи навіть світову економіку, цілі галузі господарства та соціальну сферу; мікроекономічний аналіз поширюється на окремі об'єкти та процеси, найчастіше має місце у формі аналізу фінансово-господарської діяльності підприємств, фірм, включаючи аналіз обсягів виробництва, витрат, прибутковості;

ретроспективний аналіз представляє вивчення тенденцій, що склалися в минулому; перспективний аналіз спрямовано вивчення майбутнього; маркетингові дослідження- Маркетинговий аналіз - вивчення ринку товарів і послуг, попиту та пропозиції, поведінки споживачів, ринкової кон'юнктури, динаміки цін з метою кращого просування своїх товарів на ринку; метод порівняльного аналізуполягає у зіставленні приватних та узагальнюючих економічних показників з метою виявлення найкращих результатів;

метод графічних зображень широко використовується в економічних дослідженнях, він добре допомагає сприймати співвідношення між різними економічними показниками, оцінювати їхню «поведінку» під впливом змін економічної ситуації. Особливо цей метод зручний мікроаналізу. Крім цього слід додати існування трьох принципів: — взаємодії теорії та практики, єдності мікро- і макроаналізу, реального історизму.

Системний аналіз у менеджменті - це комплекс досліджень, спрямованих на виявлення загальних тенденційта факторів розвитку менеджменту організації та вироблення заходів щодо вдосконалення системи управління та всієї виробничо-господарської діяльності організації. Області застосування системного аналізу у менеджменті можна визначити з погляду характеру розв'язуваних завдань.

За напрямами: завдання, пов'язані з перетворенням та аналізом цілей та функцій менеджменту; завдання розробки або вдосконалення структур менеджменту; Завдання проектування систем менеджменту. За рівнями управління економікою можна назвати завдання: загальнодержавного, народногосподарського рівня; галузевого рівня; регіонального характеру; рівня об'єднань, підприємств.

Системний аналіз у менеджменті має низку особливостей. До них насамперед можна віднести такі, як представлення його у вигляді системи, залучення експертів у різних галузях знань, організація мозкових атак; застосування для вирішення проблем з невизначеністю прийняття рішення, які не можуть бути поставлені та вирішені методами математики; використання як формальних методів, а й методів якісного аналізу, т. е. методів, вкладених у активізацію використання інтуїції та досвіду фахівців; поєднання різних методів за допомогою єдиної методики; можливість об'єднання знань, суджень та інтуїції фахівців різних галузей знань, при цьому основна увага приділяється цілям та цілеутворенню.

Проблеми системного аналізу та методи їх вирішення класифікуються залежно від розв'язуваних завдань, які можуть бути добре структурованими, або кількісно сформульованими, в яких з'ясовані суттєві залежності, неструктурованими, або якісно вираженими, що містять лише опис найважливіших ресурсів, ознак та характеристик, кількісні залежності між якими зовсім невідомі; слабо структурованими або змішаними, які містять як якісні елементи, так і маловідомі, невизначені сторони, які мають тенденцію домінувати.

Для вирішення добре структурованих, кількісно виражених проблем використовуються задачі лінійного, нелінійного, динамічного програмування, задачі теорії масового обслуговування, теорії ігор та ін. дедукція, формалізація та конкретизація, композиція та декомпозиція,

Лінеаризація та виділення нелінійних складових, структурування та реструктурування, макетування, реінжиніринг, алгоритмізація, моделювання та експеримент, кластеризація та класифікація, експертне оцінювання та тестування, верифікація, програмне управління та регулювання.

Контрольний тест 1. До емпіричних методів належать: 1. Узагальнення. Гіпотеза. Аналіз. Думковий експеримент. 2. До методів, що використовуються теоретично рівні досліджень у менеджменті, належать: Синтез. індукція. Дедукція. Моделювання. 3. Метод, який дозволяє узагальнювати поодинокі факти висновків - це: Аналіз. індукція. Декомпозиція. Структуризація.

4. Мисливий процес, в основі якого лежить доказ від загального до приватного, називається індукцією. Дедукція. аналізом. Синтез. 5. В результаті якого розумового процесу об'єкт дослідження, що розглядається як система, подумки чи практично поділяється на складові елементи: Синтезу. Аналізу. Дедукції. індукції.

7. Системний аналіз у менеджменті - це: Процес удосконалення системи менеджменту у бізнесі. Комплекс досліджень, спрямованих на виявлення загальних тенденцій та факторів розвитку та вдосконалення менеджменту організації. Аналіз виробничо-господарську діяльність організації. 8. Системний аналіз у менеджменті має такі особенности: Представляє його як системи. Застосовується для вирішення проблем із невизначеністю прийняття рішення. Дає можливість поєднати знання, судження та інтуїцію фахівців різних галузей знань. Все перераховане.

9. Системний аналіз допомагає вирішувати завдання: Неструктуровані та слабо структуровані. Добре структуровані. Неструктуровані, слабо структуровані та добре структуровані. 10. Для неструктурованих і слабо структурованих завдань використовуються методи: Аналізу та синтезу, індукції та дедукції. Композиції та декомпозиції. Експертного оцінювання та тестування. Все правильно.