У роки Великої Вітчизняної війничерез необхідність виграти гонку озброєнь у більш розвиненої Німеччини відбулося посилення трудового законодавства. Працівники тилових підприємств були прирівняні до мобілізованих, було значно збільшено робочий день, скасовано відпустки, посилено відповідальність за самовільний відхід з роботи тощо.

Ці заходи у поєднанні з трудовим героїзмом народу загалом досягли мети: незважаючи на значно гірші стартові умови і великі територіальні втрати в перший період війни, СРСР справив майже вдвічі більше озброєння та боєприпасів, ніж Німеччина та окуповані нею країни.

Указ Президії Верховної Ради СРСР про режим робочого часу робітників та службовців у воєнний час. 26.6.1941 р.

З метою забезпечення виконання виробничих завдань, пов'язаних із потребами воєнного часу, Президія Верховної Ради СРСР постановляє:

1. Надати директорам підприємств промисловості, транспорту, сільського господарстваі торгівлі право встановлювати з дозволу Раднаркому СРСР, як всіх робітників і службовців підприємств, так окремих цехів, ділянок і груп робітників і службовців обов'язкові понаднормові роботи тривалістю від 1-го до 3-х годин на день.

2. Особи, які не досягли 16 років, можуть бути залучені до обов'язкових понаднормових робіт тривалістю не більше 2-х годин на день.

3. Не можуть бути залучені до обов'язкових понаднормових робіт вагітні жінки, починаючи з шостого місяця вагітності, а також жінки, які годують груддю – протягом шести місяців годування.

4. Оплату обов'язкових понаднормових робітробітникам та службовцям виробляти у півторному розмірі.

5. Скасувати чергові та додаткові відпустки, замінивши їх грошовою компенсацією за невикористану відпустку, у всіх державних, кооперативних та громадських підприємствах та установах. Відпустки надавати лише у разі хвороби. Відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами надавати відповідно до ст. 14 Постанови Раднаркому СРСР, ЦК ВКП(б) та ВЦРПС від 28 грудня 1938 року.

М. КАЛІНІН

А. ГОРКІН

Указ Президії Верховної Ради СРСР про відповідальність робітників і службовців підприємств військової промисловості за самовільне звільнення з підприємств. 26.12.1941 р.

Завдання збільшення виробництва на підприємствах військової промисловості та подальшого посилення постачання Червоної армії всіма видами озброєння вимагає безумовного закріплення робітників і службовців на підприємствах військової промисловості.

Забезпечення військової промисловості постійними кадрами робочої сили має особливе значення для швидкого відновлення на повну потужність військових заводів, евакуйованих до східних районів країни.

З метою повної ліквідації все ще мають місце самовільних відходів робітників і службовців з підприємств військової промисловості та посилення відповідальності робітників і службовців, які працюють на військових заводах, Президія Верховної Ради СРСР ухвалює:

1. Усіх робітників і службовців чоловічої та жіночої статі підприємств військової промисловості (авіаційної, танкової, озброєння, боєприпасів, військового суднобудування, військової хімії), у тому числі евакуйованих підприємств, а також підприємств інших галузей, які обслуговують військову промисловість за принципом кооперації, рахувати на період війни мобілізованими та закріпити для постійної роботи за тими підприємствами, на яких вони працюють.

2. Самовільний догляд робітників та службовців з підприємств зазначених галузей промисловості, у тому числі евакуйованих, розглядати як дезертирство та осіб, винних у самовільному догляді (дезертирстві), карати тюремним ув'язненням на строк від 5 до 8 років.

3. Встановити, що справи про осіб, винних у самовільному догляді (дезертирстві) з підприємств зазначених галузей промисловості, розглядаються військовими судами.

Голова Президії Верховної Ради СРСР

М. КАЛІНІН

Секретар Президії Верховної Ради СРСР

А. ГОРКІН

Указ Президії Верховної Ради СРСР про тимчасове припинення виплати грошової компенсації за невикористану відпустку 1942 року. 9.2.1942 р.

1. У часткову зміну ст. 5 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 26 червня 1941 року "Про режим робочого часу робітників і службовців у воєнний час" припинити тимчасово з 1 квітня 1942 року виплату грошової компенсації робітникам та службовцям державних, кооперативних та громадських підприємствта установ за невикористану відпустку у 1942 році.

2. Зобов'язати державні, кооперативні та громадські організаціїта установи належну робітникам і службовцям компенсацію за невикористану відпустку в 1942 році перевести в ощадні каси як спеціальні вклади робітників і службовців з 3% річних.

Встановити, що видача коштів за цими вкладами робітникам і службовцям провадиться після закінчення війни у ​​строки, що встановлюються Радою Народних Комісарів СРСР.

Голова Президії Верховної Ради СРСР

М.КАЛІНІН

Секретар Президії Верховної Ради СРСР

Указ Президії Верховної Ради СРСР про мобілізацію на період воєнного часу працездатного міського населення для роботи на виробництві та будівництві. 13.2.1942 р.

З метою забезпечення робочою силою найважливіших підприємств та будівництв військової промисловості та інших галузей народного господарства, які працюють на потреби оборони, Президія Верховної Ради СРСР ухвалює:

1. Визнати необхідним на період воєнного часу мобілізацію працездатного міського населення для роботи за місцем проживання на виробництві та будівництві, насамперед в авіаційній та танковій промисловості, промисловості озброєння та боєприпасів, у металургійній, хімічній та паливній промисловості.

2. Установити, що мобілізації для роботи на виробництві та будівництві підлягає працездатне міське населення у віці: чоловіки від 16 до 55 років та жінки від 16 до 45 років з числа тих, що не працюють у державні установита підприємствах.

3. Від мобілізації звільняються:

а) особи чоловічої та жіночої статі віком від 16 до 18 років, які підлягають заклику до шкіл фабрично-заводського навчання, ремісничих та залізничних училищ відповідно до контингентів, що встановлюються Раднаркомом СРСР;

б) жінки, які мають немовлят, а також жінки, які мають дітей віком до 8 років, у разі відсутності інших членів сім'ї, які забезпечують догляд за ними;

в) учні у вищих та середніх навчальних закладах.

4. Порядок, строки та розміри мобілізації працездатних громадян для роботи на виробництві та будівництві визначає Рада Народних Комісарів СРСР.

5. Установити, що особи, які ухиляються від мобілізації для роботи на виробництві та будівництві, залучаються до кримінальної відповідальностіі піддаються за вироком народного суду примусових робіт за місцем проживання терміном до 1 року.

Голова Президії Верховної Ради СРСР

М. КАЛІНІН

Секретар Президії Верховної Ради СРСР

А. ГОРКІН

Указ Президії Верховної Ради СРСР про тривалість робочого дня для підлітків віком від 14 до 16 років. 14.7.1942 р.

Встановити для учнів індивідуального та бригадного навчання віком від 14 до 16 років робочий день як у період навчання, так і для подальшої роботи на підприємствах тривалістю 6 годин.

Голова Президії Верховної Ради СРСР

М.КАЛІНІН

Секретар Президії Верховної Ради СРСР

Указ Президії Верховної Ради СРСР про підвищення граничного віку жінок, які підлягають мобілізації відповідно до Указу Президії Верховної Ради СРСР від 13.II.1942 р. "Про мобілізацію на період військового часу працездатного міського населення для роботи на виробництві та будівництві". 19.9.1942 р.

На зміну ст. 2 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 13 лютого 1942 р. "Про мобілізацію на період воєнного часу працездатного міського населення для роботи на виробництві та будівництві" встановити, що мобілізації для роботи на виробництві та будівництві підлягають жінки віком до 50 років.

Указ Президії Верховної Ради СРСР про переведення на становище мобілізованих робітників, службовців та інженерно-технічних працівників у близьких до фронту районах. 29.9.1942 р.

1. Установити, що всі робітники, службовці та інженерно-технічні працівники чоловічої та жіночої статі, які працюють у державних підприємствахта установах у районах, близьких до фронту, переводяться на становище мобілізованих та закріплюються за тими підприємствами та установами, в яких вони працюють.

У необхідних випадках зазначені робітники, службовці та інженерно-технічні працівники підлягають за рішенням уряду обов'язкової евакуації організованому порядку(Колонами, ешелонами і т.п.).

Перелік районів, близьких до фронту, визначається Державним комітетомоборони.

2. Переведення на положення мобілізованих робітників, службовців та інженерно-технічних працівників відповідно до статті 1 цього Указу оголошується наказом обласного, міського чи районного військового комісара.

3. Організація евакуації робітників, службовців та інженерно-технічних працівників з районів, близьких у фронті, відповідно до статті 1 цього Указу (збір евакуйованих до місця відправлення, формування колон, ешелонів тощо) покладається на районного (міського) військового комісара.

Керівники відповідних підприємств та установ зобов'язані суворо виконувати вказівки районного (міського) військового комісара та забезпечити повну евакуацію робітників, службовців та інженерно-технічних працівників цього підприємства чи установи.

Районний (міський) військовий комісар виділяє на допомогу керівникам підприємств та установ відповідну кількість військовослужбовців для супроводження евакуйованих у дорозі до нового місця роботи.

4. Сім'ї евакуйованих робітників, службовців та інженерно-технічних працівників підлягають евакуації в райони, в які переводиться дане підприємство(Установа).

5. Евакуйованому робітникові, службовцю та інженерно-технічному працівникові видавати підйомну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку за останні 3 місяці, його дружині – одну чверть і на кожного непрацюючого члена сім'ї – по одній восьмій заробітку. Посібник видається після приїзду на нове місце роботи.

Витрати на перевезення евакуйованих робітників, службовців, інженерно-технічних працівників та членів їх сімей, а також багажу у розмірі до 100 кілограмів на главу сім'ї та до 40 кілограмів на кожного члена сім'ї виробляти за рахунок держави.

6. Самовільний відхід від підприємств та установ робітників, службовців та інженерно-технічних працівників, переведених на становище мобілізованих, розглядати як дезертирство та осіб, винних у самовільному догляді (дезертирстві), карати згідно з Указом Президії Верховної Ради СРСР від 26 грудня 1941 року ув'язненням терміном від 5 до 8 років.

7. Встановити, що справи про осіб, винних у самовільному догляді (стаття 6), а також у ухиленні від обов'язкової евакуації, розглядаються військовими судами.

8. Керівник підприємства (установи), який не забезпечив організованої та повної евакуації робітників, службовців та інженерно-технічних працівників, притягується до кримінальної відповідальності та піддається за вироком військового трибуналу ув'язнення на строк від 5 до 10 років.

Голова Президії Верховної Ради СРСР

М.КАЛІНІН

Секретар Президії Верховної Ради СРСР

Указ Президії Верховної Ради СРСР про продовження на 1943 рік дії Указу Президії Верховної Ради СРСР від 9 квітня 1942 р. "про тимчасове припинення виплати грошової компенсації за невикористану відпустку 1942 року". 9.1.1943 р.

Продовжити на 1943 рік дію Указу Президії Верховної Ради СРСР від 9 квітня 1942 р. "Про тимчасове припинення виплати грошової компенсації за невикористану відпустку 1942 року".

Голова Президії Верховної Ради СРСР

М. КАЛІНІН

Секретар Президії Верховної Ради СРСР

А. ГОРКІН

Указ Президії Верховної Ради СРСР про продовження на 1944 рік дії указу Президії Верховної Ради СРСР від 9 квітня 1942 р. "про тимчасове припинення виплати грошової компенсації за невикористану відпустку 1942 року". 22.12.1943 р.

Продовжити на 1944 рік дію Указу Президії Верховної Ради СРСР від 9 квітня 1942 року "Про тимчасове припинення виплати грошової компенсації за невикористану відпустку 1942 року".

Голова Президії Верховної Ради СРСР

М. КАЛІНІН

Секретар Президії Верховної Ради СРСР

За цим указом лише за два з половиною роки, з 26 червня 1940 року до 1 січня 1943 року, за порушення трудової дисципліни, аж до найменших, засудили 5 121 840 людина. А на момент його скасування кількість засуджених радянських громадян, за оцінками істориків, досягла 18 млн.

70 років тому, в 1940 році, радянське керівництво прийняло рішення судити порушників трудової дисципліни, включаючи тих, хто запізнився на роботу більш ніж на 20 хвилин. А в 1942 році, мільйонам засуджених робітників урізали видачу хліба, і багато хто з них віддав перевагу голодній смерті перед фронтом.

Указом президії Верховної ради СРСР від 26 червня 1940 рокуодночасно із переходом на семиденний робочий тиждень. У документі, що іменувався "Про перехід на восьмигодинний робочий день, на семиденний робочий тиждень та про заборону самовільного догляду робітників та службовців з підприємств та установ", наказувалося:

Щоправда, ті, хто хотів змінити роботу всупереч волі начальства, могли скористатися діркою у законодавстві. До указу від 26 червня дрібні крадіжки або хуліганський вчинок, які вчинили на роботі, підлягали негайному звільненню. У країні почалася епідемія дрібних крадіжок та хуліганських витівок. Проте партія та уряд швидко прикрили цю останню лазівку. З 10 серпня 1940 року ті самі провини покладався рік в'язниці, якщо розмір вкраденого чи цинізм скоєного не передбачали суворішого покарання. Легальної можливості змінити роботу не існувало. Фактично, радянських трудящих прирівняли до кріпаків посесійним селянам, яких цілими селами приписували до фабрик і заводів на довічну роботу.

Більшість робітників все ж таки воліли потерпіти і почекати кінця війни. Адже тоді, звісно, ​​буде набагато легше. Але очікування справдилися лише частково. За амністією з нагоди Перемоги, оголошеної 7 липня 1945 року, усі дезертири з трудового фронту та порушники дисципліни, які здобули не більше трьох років, звільнялися від покарання та вдвічі зменшувався термін покарання тих, кому дали понад три роки. Але все інше залишилося, як і раніше, і навіть стало гіршим. Військових замовлень і, відповідно, зарплати більше не було, а із заводів так само нікого не відпускали. Восени 1945 року почалася масштабна втеча із заводів і прогули, про втікачів і порушників, як і належало за указами, директори писали звернення до суду, і йшлося встановленим порядком.

Покарання за прогули пом'якшили тільки в 1951 році, коли працівників, які вчинили провину, дозволили карати керівникам підприємств. А щоб потрапити під суд, винний мав здійснити два прогули за три місяці. Проте покарання за самовільний відхід із заводу чи установи залишалося чинним до 1956 року, коли дія указу від 26 червня 1940 року було скасовано. За оцінками дослідників, за час його існування засудили 18 млн людей. І тепер можна скільки завгодно сперечатися про те, наскільки він допоміг мобілізувати робітників та виграти війну. Але очевидно одне: радянське керівництво настільки не вірило в радянський народ, що не могло обійтися без заготівлі ні на фронті, ні в тилу.

ПРЕЗИДІУМ ВЕРХОВНОЇ РАДИ СРСР

ПРО СКАСУВАННЯ СУДОВОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ РОБОЧИХ І СЛУЖАЮЧИХ

ЗА САМОВІЛЬНИЙ ДОГЛЯД З ПІДПРИЄМСТВ ТА З УСТАНОВ

І ЗА ПРОГУЛ БЕЗ ПОВАЖЛИВОЇ ПРИЧИНИ

Внаслідок зростання свідомості трудящих, підвищення їх матеріального добробуту та культурного рівня зміцнилася дисципліна на підприємствах та в установах. У цих умовах існуюча судова відповідальність робітників і службовців за самовільний догляд з підприємств та установ і за неодноразовий чи тривалий прогул без поважної причини не викликається необхідністю та може бути замінена заходами дисциплінарного та суспільного впливу.

Президія Верховної Ради СРСР ухвалює:

1. Скасувати судову відповідальність робітників та службовців за самовільний догляд з підприємств та установ та за неодноразовий чи тривалий прогул без поважної причини.

2. Звільнити від відбування покарання осіб, засуджених за самовільний догляд з підприємств та установ і за прогул без поважної причини.

3. Припинити провадження всі справи про самовільний звільнення з підприємств та установ і прогулів, не розглянуті судами до видання цього Указу.

4. Зняти судимість з громадян, які раніше засуджені та відбули покарання за самовільний догляд з підприємств та установ і за прогул, а також звільнених від покарання на підставі цього Указу.

5. Робітники та службовці при звільненні по власним бажаннямзобов'язані попереджати про це адміністрацію підприємства чи установи протягом двох тижнів.

6. Робітники та службовці, звільнені з роботи за власним бажанням, втрачають стаж безперервної роботи та отримують право на забезпечення допомогою з тимчасової непрацездатності після того, як опрацюють не менше шести місяців на новому місці роботи.

Це правило не застосовується:

а) до робітників та службовців, які звільняються у зв'язку з хворобою, інвалідністю чи переходом на пенсію по старості;

б) до осіб, які припинили роботу у зв'язку із зарахуванням у вищу або середню спеціальну навчальний закладабо до аспірантури;

в) до тих, хто звільняється у зв'язку з переведенням чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

г) до вагітних жінок та матерів, які мають дітей віком до 1 року, у зв'язку з переходом їх на роботу за місцем проживання;

д) до осіб, звільнених з інших поважних причин, передбачених ухвалами Ради Міністрів СРСР.

7. За прогул без поважної причини, вчинений робітником або службовцем, директор підприємства або начальник установи вживає одного з таких заходів:

а) дисциплінарне стягнення згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку, а на підприємствах та в установах, де діють спеціальні статути про дисципліну, відповідно до цих статутів;

б) позбавлення права на отримання процентної надбавки за вислугу років терміном до трьох місяців або зниження одноразової винагороди за вислугу років у розмірі до 25%;

в) звільнення з роботи із зазначенням у трудовій книжці про те, що працівника звільнено за прогул без поважної причини. Звільнений втрачає стаж безперервної роботи та отримує право на забезпечення допомогою з тимчасової непрацездатності після того, як пропрацює не менше шести місяців на новому місці роботи.

Замість застосування зазначених заходів директор підприємства або начальник установи на власний розсуд може передати матеріал про прогул без поважної причини на розгляд товариського суду.

а) Указ Президії Верховної Ради СРСР від 26 червня 1940 "Про перехід на восьмигодинний робочий день, на семиденний робочий тиждень і про заборону самовільного догляду робітників і службовців з підприємств та установ", за винятком ст. ст. 1 та 2 Указу;

б) Указ Президії Верховної Ради СРСР від 17 липня 1940 р. "Про заборону самовільного звільнення з роботи трактористів і комбайнерів, які працюють у машинно-тракторних станціях";

в) Указ Президії Верховної Ради СРСР від 19 жовтня 1940 р. "Про порядок обов'язкового переведення інженерів, техніків, майстрів, службовців та кваліфікованих робітників з одних підприємств та установ до інших";

г) Указ Президії Верховної Ради СРСР від 14 липня 1951 р. "Про заміну судової відповідальності робітників та службовців за прогул, крім випадків неодноразового та тривалого прогулу, заходами дисциплінарного та суспільного впливу";

д) Указ Президії Верховної Ради СРСР від 13 листопада 1952 р. "Про внесення змін та доповнень до Указів Президії Верховної Ради СРСР від 17 липня 1940 р. "Про заборону самовільного звільнення з роботи трактористів і комбайнерів, що працюють у машинно-тракторних станціях" від 19 жовтня 1940 р. "Про порядок обов'язкового перекладу інженерів, техніків, майстрів, службовців та кваліфікованих робітників з одних підприємствта установ до інших".

Голова Президії

Верховної Ради СРСР

К.ВОРОШИЛІВ

Секретар Президії

Верховної Ради СРСР

Двотижневий період встановлений для того, щоб співробітник, що звільняється, закінчив усі справи на робочому місці, також і керівництво компанії починає підбирати заміну. Спроби утримання Під час написання заяви співробітнику необов'язково озвучити причини, з яких він вирішив звільнитися з цієї роботи. Протягом 2 тижнів працівник, що звільняється, повинен продовжувати працювати в тому ж обсязі, що і раніше, в рамках обумовлених трудових функцій. Він не має права раніше йти з роботи, відмовлятися зробити щось, займатися сторонніми справами робочий час. Все це може призвести до розірвання трудового договору за іншою статтею, яка зіпсує подальшу трудову біографію. Непоодинокі випадки, коли начальник намагається умовити співробітника залишитися.

Пояснювальна з приводу раннього відходу з роботи

Тоді перший післявідпускний робочий день вважатиметься датою розірвання трудового договору. Співробітники, які перебувають на випробувальному терміні, оформлені за терміновим трудовим договором терміном до 2-х місяців і сезонні робітники відпрацьовують не стандартні 14, а лише 3 дня. З боку роботодавця процедура звільнення за власним бажанням виглядає так:

• надходження заяви, завізованої керівником фірми;
• створення наказу;
• внесення запису до трудової книжки;
• повний розрахунок із співробітником з оплати праці;
• підготовка документів, необхідних для подальшого працевлаштування (довідки 2-ПДФО, довідка про заробіток за 2 роки та інші, на запит працівника).

Яка б не була причина догляду, кадрових документахбуде позначено ту саму підставу, за якою статтею звільнити співробітника, — ст.

77 ТК РФ.

1. Варіанти звільнення
2. Звільнення за заявою працівника
3. Звільнення через угоду
4. Звільнення з ініціативи організації

Звільнення – рутинна робота для досвідченого кадровика. Одні співробітники йдуть за власним бажанням, інші – на прохання роботодавця. У будь-якому випадку з кожної основи існує своя процедура.

Суворе її дотримання спрямоване, з одного боку, на охорону прав найманого персоналу, з іншого боку – на захист організацій від необґрунтованих претензій колишніх працівників. Розглянемо як звільнити співробітника з дотриманням усіх необхідних формальностей.

5 способів звільнити співробітника без наслідків для компанії

Для цього йому потрібно:

• заповнити заяву на звільнення за власним бажанням за 2 тижні до догляду;
• відпрацювати належні дні;
• завершити передачу справ іншому співробітнику, якщо такий порядок передбачено організації.

Не важливо, який контракт було укладено під час вступу на роботу – терміновий чи безстроковий. У кожному разі бажання працівника є визначальним, і роботодавець немає законних приводів йому перешкоджати. Заява пишеться на ім'я керівника із формулюванням: «Прошу звільнити мене за власним бажанням «ХХ» місяць прописом ХХХХ року», поточна дата та підпис.

Як правильно звільнитися з роботи? Трудовий кодекс: звільнення. поради юриста

Яке загрожує покарання за ранній вихід з роботи?

• Відсутність на роботі протягом 4 годин вважається прогулом. За запізнення можуть позбавити премії.
• У цьому наймача досить багато прав. Найпростіше, за одноразовий звільнення з роботи раніше встановленого часу — це попередження. Так само можуть позбавити преміальних надбавок. А взагалі всі види покарання прописуються в трудовому договоріта колективній угоді.
• Усі трудові відносини між працівником та роботодавцем обумовлені у трудовому договорі.
  У плані покарань за ранній вихід з роботи можна керуватися ст.192 ТК РФ і ст 193 ТК РФ. Відповідно до них роботодавець від працівника повинен вимагати до застосування дисциплінарного стягненняписьмове пояснення.

Цьому може сприяти одна чи кілька причин:

• Отримання більш вигідної з фінансової точки зору пропозиції.
• Перспектива кар'єрного та професійного зростанняна іншому місці роботи.
• Зміна місця проживання.
• Конфлікт із керівником.
• Захворювання чи догляд за непрацездатним членом сім'ї.
• Неможливість підтримувати робочі відносини з одним або декількома товаришами по службі і т. д.

У кожного є вагома причина та низка проблем, які змушують людину змінити місце роботи. Але й йти треба правильно, зайві емоції, особливо негативні, не допоможуть уникнути негативних наслідків. Насамперед, необхідно заспокоїтися та згадати про юридичну сторону питання, про права та обов'язки працівника, які регламентує Трудовий Кодекс. Звільнення працівника має відповідати всім його вимогам.

5 основних причин для звільнення співробітника

• вагітних жінок та «декретниць»;
• матерів-одинаків з дітьми до 14 років, з дитиною-інвалідом до 18 років;
• членів профспілки та працівників, які виступають у переговорах з роботодавцем від імені колективу.

Коли скорочують одну з кількох рівнозначних посад, вибір працівників, які підуть і залишаться, лягає на роботодавця. Однак і тут начальство позбавлене повної свободи.

Федерація профспілок Камчатки

Давайте про все по порядку. Звільнення за власним бажанням Складне рішення ухвалено, готуємося правильно та грамотно завершити процедуру. Стаття 80 ТК РФ присвячена саме процедурі розірвання раніше укладеного трудового договору з організацією-роботодавцем з ініціативи працівника. Основні положення цього закону полягають у наступному.

1. Кожен із співробітників має право припинити дію договору з роботодавцем з власної ініціативи, попередивши керівництво підприємства у письмовій формі.
2. Заява про звільнення передається для ознайомлення керівнику підрозділу за два тижні до терміну припинення дії договору.

У відділі кадрів йому має бути вручено трудову книжку, в якій необхідно перевірити наявність та точність усіх записів. Не завжди процедура звільнення з роботи проходить гладко, кадровики можуть не віддавати трудову книжку. У цьому випадку, через три дні після звільнення, можна скласти претензію на адресу організації, трудова книжка може бути надіслана на домашню адресу.
Якщо цього не сталося, то можна звертатися до суду чи прокуратури. Відкликання заяви Двотижневий термін надано співробітнику, щоб він не поспішав остаточно розлучитися з організацією. Якщо він передумає, то має право залишитися працювати на колишньому місці.
Це може статися і під впливом аргументів начальника.

Як правильно звільнити за передчасний вихід з роботи

Подання заяви про звільнення.

• Відпрацювання терміну попередження (щонайменше 14 днів із моменту подання заяви).
• Отримання розрахунку та трудовий книжкипрацівником (обговорюється з керівництвом, але з пізніше останнього робочого дня).
У реальних умовах можливі різні варіанти розвитку подій, які ґрунтуються на незгоді сторін з будь-яким пунктом. Роботодавці часто намагаються затягнути термін відпрацювання, якщо співробітник представляє цінність для компанії: не підписують заяву або говорять про те, що не ознайомилися з нею своєчасно. Іноді виникають неприємні ситуації із затримкою розрахунку та отриманням необхідних документів.

З боку працівника найпоширенішим порушенням є невиконання трудових обов'язківта відсутність (без поважної причини) на робочому місці після подання заяви, що розцінюється роботодавцем як прогул.

Важливо

Давайте постараємося зрозуміти, як можна зробити процес звільнення якомога безболіснішим і не перетворити звільнених співробітників на ворогів. З працівниками можна розлучатися, використовуючи кілька механізмів звільнення. Ми розглянемо найпоширеніші. За власним бажанням Спосіб найбільш простий та вигідний для сторін.

Не виявляйте зайву жорстокість і запропонуйте неугодному співробітнику написати заяву «за власним» (п.3 ст.77 ТК). Поговоріть з працівником по-доброму, і поясніть йому, що вам краще розлучитися, оскільки він не має перспектив у вашій фірмі, а його корисність для загальної справи мінімальна. Якщо вам вдасться зрозуміти одне одного, напишіть хороші рекомендаціїтому, хто звільняється.
За можливості випишіть йому втішну премію за прагнення до миру.

Згідно з трудовим законодавством, прогулом вважається відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня. Право застосування норм дисциплінарного впливу у роботодавця виникає за відсутності працівника своєму робочому місці понад чотири години поспіль.

ТК РФ встановлює кілька видів пропуску роботи без будь-яких серйозних підстав, за які на працівника чекає залучення до дисциплінарної відповідальностіяк звільнення.

У рамках Трудового кодексупрогулами без поважних підстав визнаються:

1. Відсутність працівника на робочому місці протягом усього робочого дня без будь-яких повідомлень або без поважних підстав. Певних поважних підстав для пропуску роботи не існує, проте роботодавцям надається право визначити поважні причини прогулів самостійно у локальних нормативних актах підприємства, а також у колективному трудовому договорі. Оцінка поважності відсутності працівника на роботі відбувається роботодавцем або спеціальною комісією, які приймають рішення про притягнення працівника до відповідальності у вигляді догани чи звільнення.
2. Відсутність працівника підприємства на робочому місці більше чотирьох годин поспіль, якщо така поведінка працівника не виправдана виконанням доручень роботодавця або виконанням своїх трудових обов'язків. Наприклад, якщо працівник відсутній в офісі через доставку кореспонденції, то звільнення за прогул у цьому випадку не допускається.
3. Самовільний звільнення з робочого місця або невихід працювати при подачі працівником підприємства заяви на звільнення. Навіть у тому випадку, якщо працівник написав заяву на звільнення за власним бажанням, загальному правилувін зобов'язаний відпрацювати не менше двох тижнів після подання такого документа до керівництва, за винятком випадків, коли інше встановлено локальними актамипідприємства, чи працівник є пенсіонером.
4. Невихід працівника підприємства, який був працевлаштований за строковим трудовим договором до закінчення терміну дії трудового договору. Також прогулом вважається відмова від виконання трудових зобов'язань під час подання заяви на звільнення при строковому трудовому договорі, якщо строк подання заяви порушено та не відповідає нормі повідомлень, встановлених в угоді.
5. Самовільне використання днів відпустки чи відгулів без повідомлення керівництва та отримання відповідного дозволу від безпосереднього начальника.

Прогулом визнається відмова працівника вийти на роботу без поважних підстав, за винятком випадків, коли надання часу відпочинку у будь-який зручний для працівника час є прямим обов'язком роботодавця.

Поважні причини

Незважаючи на те, що будь-яких законодавчо встановлених причин, які визнаються поважними, не передбачається, роботодавці мають право самостійно визначати «кордони поважності та серйозності» підстав відсутності працівника на робочому місці.

Прогули можна поділити на дві великі групи, які включають:

1. Поважні підстави для відсутності робочому місці. У даний переліквходять найбільш серйозні причини, які дозволяють звільнити працівника за прогул.
2. Неповажні причини невиходу працювати. Найчастіше до них ставляться прості прогули без причини, якщо працівник не захотів виходити працювати.

Не можна забувати у тому, що й працівник був відсутній робочому місці менше чотирьох годин, його неявка вважається запізненням. Тільки відсутність на роботі понад зазначений час може вважатися прогулом.

За наявності поважних причин відсутності на роботі звільнення через невихід співробітника не допускається. Якщо з якихось причин роботодавець не прислухався до аргументів працівника і все одно звільнив його, то громадянин може звернутися до суду для відновлення всіх порушених прав. За підсумком судового розгляду за дійсно незаконне звільненняспівробітника повертають на робоче місцеу примусовому порядку, а також сплачують компенсацію за вимушені дні прогулу у розмірі середнього денного заробітку.

Особисті

Найчастішими підставами для прогулу вважаються особисті причини, які дозволили співробітнику організації вийти працювати у встановлений час. Зазвичай у разі таких ситуацій все повідомляється керівництву підприємства, проте за відсутності можливості зателефонувати чи написати повідомлення керівнику працівнику не загрожує жодних додаткових санкцій.

До найчастіших особистих причин відсутності працівників на робочому місці відносять:

1. Одержання травми чи виникнення захворювання. При зверненні до поліклініки або виклику швидкої допомоги працівникові видається довідка або лист прийому, де зазначено дату відвідування лікаря або виклику швидкої допомоги. медичної допомоги. У такому разі цей документ підшивається до справи співробітника, і звільнення за прогул не допускається.
2. Проходження медичного огляду – диспансеризації. Для багатьох організацій, особливо у сфері громадського харчування, наявність медичної книжки та проходження медогляду є обов'язковою умовоюздійснення трудової діяльності. Якщо проходження лікарів вимушений захід, відсутність співробітника на робочому місці не є прогулом.
3. Захворювання дитини чи іншого члена сім'ї, якому потрібний сторонній догляд під час хвороби. У такому разі роботодавцю надається довідка від лікаря або лікарняний листз догляду за дитиною.
4. Виникнення технічної несправності у системі газо-, водо- і теплопостачання, і навіть фізична поломка дверного замку квартирі працівника. Якщо з якихось причин виникла поломка або займання житлового чи іншого приміщення, що перебуває у власності працівника, то неявка на роботу є поважною причиною, оскільки необхідний виклик спеціальних служб. Для підтвердження достовірності цієї причини відсутності на роботі може бути квитанція за оплату послуг із заміни дверного замку або виклику сантехніка, а також відомості про пожежу, якщо така відбулася.
5. Участь працівника у державних справах, наприклад, надання свідчень співробітнику правоохоронних органів або свідоцтво в суді. У такому разі за можливості роботодавцю заздалегідь повідомляється про необхідність відвідати державні служби, а також надається повістка чи інший документ.
6. Тривала невиплата заробітної плати. При затримці виплат більш ніж на 15 днів працівник має право відмовитися від провадження трудової діяльності, але з обов'язковим письмовим повідомленням роботодавця. Відмова від роботи може тривати досі повної чи часткової виплати зарплати, звільнення такого працівника не допускається.

Крім індивідуальних чинників невиходу працювати є й інші підстави, які з незалежних від поведінки й працівника причин.

За незалежними від працівника обставинами

Особисті підстави не єдині причини невиходу співробітником підприємства працювати, крім них є і звані форс-мажорні обставини, які залежать від працівника в жодному разі.

До форс-мажорів можна віднести такі ситуації:

• несправність ліфта у житловому багатоквартирному будинку, що виникла, коли співробітник підприємства збирався виходити на роботу;
• участь у дорожньо-транспортній пригоді, а також надання свідчень, якщо співробітник організації став свідком ДТП;
• несправність транспортного засобу, а також фізична неможливість використовувати інші способи дістатися на роботу - відсутність автобусів чи можливості викликати таксі;
• виникнення надзвичайної ситуаціїчерез природні катаклізми - ураган, повінь, ожеледиця, пожежі, землетруси та інше;
• ризик виникнення епідемії або високий рівень зараження у разі підтвердженої епідемії захворювання;
• затримка літаків, якщо працівник знаходиться в іншому місті, що може спричинити запізнення на роботу та інше.

Пояснення причин прогулу внаслідок виникнення форс-мажорних обставин можливе лише у разі документального чи іншого підтвердження наявності таких причин. Якщо працівник зможе підтвердити, що справді не з'явився на роботу через погодні умови, звільнення працівника не допускається.

Як оформити прогул з поважної причини

Оформлення прогулу з поважних причин відбувається також, як і оформлення прогулу з неповажних підстав, крім останнього пункту - притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У разі виявлення факту прогулу щодо працівника складається акт відсутності на робочому місці. Після складання цього документа працівнику дається невелика кількістьчасу на надання пояснювальної записки.

У пояснювальній вказується причина прогулу, а також до неї прикріплюються фізичні докази поважності причини відсутності на роботі. Якщо роботодавець вважає, що причина прогулу є поважною, то щодо працівника не буде прийнято жодних санкцій.

Якщо ж причина не вважатиметься серйозною для відсутності на роботі, то роботодавець має право застосувати будь-які заходи дисциплінарного стягнення щодо працівника. При цьому зазначається, що звільнення не є обов'язковим атрибутом прогулу. Керівник підприємства може сам вибрати, яку міру впливу застосувати щодо працівника організації. У табелі обліку проставляється стандартне позначення прогулу незалежно від ступеня його поважності – «ПР».

Оплата прогулу з поважних причин

Оплата прогулів з поважної причини не регламентована, проте роботодавець має можливість прописати можливість оплати такого дня в колективному трудовому договорі або іншому нормативному акті підприємства.

Прогул з поважної чи неповажної причини не сплачується, як і, наприклад, відпустка без збереження заробітної плати. Однак відсутність на роботі співробітника на підставі серйозних обставин забороняє роботодавцю залучити працівника до дисциплінарної відповідальності.

Причини, з яких не можна ходити

Неповажних причин для відсутності на роботі не закріплено, проте умовно такими причинами вважатимуться всі обставини, які фізично заважають здійсненню трудової діяльності, але працівник самостійно вирішує не відвідувати роботу.

Прикладом прогулів з неповажних причин є:

• відсутність на роботі через будильник, що не продзвонив, внаслідок чого працівник проспав;
• стан алкогольного сп'яніння, а також наслідки алкогольного сп'яніння у попередній день, при цьому працівникові забороняється перебувати на роботі у стані алкогольного або наркотичного сп'яніння;
• самовільне призначення відгулу без повідомлення керівництва та інше.

Неповажними причинами для відсутності на роботі можна вважати всі підстави, які не належать до поважних.

Догана за прогул без поважної причини

Роботодавець має право самостійно визначити міру дисциплінарного впливу на співробітника підприємства у разі його прогулу без достатніх для цього підстав.

Ст. 192 ТК РФ встановлює, що стосовно працівника можуть бути такі види дисциплінарного покарання:

• зауваження, яке призначається за невелику провину, наприклад запізнення;
• догана, що призначається за серйозніше порушення трудового розпорядку, наприклад, зрив термінів здачі звіту про виконану роботу;
• звільнення, яке застосовується у разі серйозного порушення трудового розпорядку, зокрема за прогул чи появу на роботі у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння.

Інших заходів впливу законодавством не передбачається. При цьому роботодавці часто застосовують процедуру депремування, яка передбачає повне або часткове позбавлення працівника преміальних виплат.

Пояснювальна за прогул без поважних причин

Пояснювальна записка складається на підставі акта про відсутність працівника на робочому місці протягом якогось часу або всього робочого дня. У документі вказується фактична причина нез'явлення на роботу, а також відображається інформація про документи, що підтверджують причини.

Роботодавець зобов'язаний зажадати у працівника пояснювальну, проте зобов'язаний її отримати обов'язково. Якщо працівник відмовиться складати документ, то роботодавець має право вжити заходів впливу у повному обсязі без тривалих очікувань.