Приклад плану адаптації менеджера з продажу. План навчання менеджера з продажу. Основні теми, які необхідно обговорювати з новими співробітниками департаменту продажу під час адаптації

Без ефективної програми адаптації та подальшої проф. підготовки всі наші зусилля з набору кадрів спочатку приречені на невдачу. Адаптація має розпочатися з першого дня, коли нові співробітники вийдуть до нас на роботу. Найважливіше для успішного входження нових співробітників до нашої команди – перші дні, і особливо перші години їхньої роботи в нашій Компанії.

Ключовий момент – момент виходу нового співробітника до Вас на роботу. Ви вже ухвалили рішення, що готові спробувати нового співробітника у своїй команді. Але сам новий співробітник такого рішення ще не ухвалив. Тобто, звичайно, він ударив з Вами по руках і сказав, що буде щасливим працювати у Вашій Компанії. Але перш ніж він виграв конкурс, він ще серйозно не обмірковував, чи дійсно Ваша Компанія - саме те, що йому потрібно. Причина проста: він не знав, що виграє конкурс. Усі його думки були зосереджені на тому, як виграти конкурс. Що буде згодом? Про це він серйозно не думав.

І тепер він виграв конкурс. Завтра він починає працювати у Вашій Компанії. І тут його починають долати сумніви. Чи дійсно Ваша Компанія - найбільш підходящий для нього варіант? Щоб перевірити, чи це так, йому доведеться пропрацювати у Вас тривалий час. Тільки входження в курс справ та специфіку роботи триватиме кілька місяців. Жаль витратити цей час на роботу, яка була невідповідною з самого початку.

Ваш новий співробітник купує роботу у Вашій Компанії не тоді, коли вдарив з Вами по руках. Він робить це пізніше – зі своїх перших хвилин на новій роботі. Він намагається зрозуміти, наскільки йому комфортно у новому колективі. Наскільки йому подобається новому робочому місці. Чи він відчуває, що є перспектива? Чи подобається він своїм новим колегам? Чи зацікавлена ​​у ньому Компанія? Чи потрібний він їй? Чи готова Компанія вкладатись у нього та підтримувати його в роботі, щоб отримати від нього результат?

У перші години та дні на новому робочому місці Ваш новий співробітник хоче отримати відповіді на ці запитання. В результаті він ухвалює рішення. Він може почекати кілька місяців і докласти всіх зусиль, щоб гідно проявити себе. Або може негайно піти під будь-яким приводом. Головне, що справляє на нього враження, – наскільки серйозно ним займаються. І скільки уваги йому приділяють із самого початку його роботи на новому місці.

Приклад із практики

В одній знайомій мені великій мережі салонів зв'язку була своя розробка відбору співробітників. Після звичайного розміщення вакансій та відбору резюме проводились конкурси. Вони зазвичай влаштовувалися щоп'ятниці. З кожним учасником проводилася одна співбесіда. За результатами керівництво Компанії ухвалювало рішення за принципом «подобається – не подобається».

Із понеділка претенденти виходили на стажування. Їх розподіляли по салонах зв'язку. Протягом тижня вони мали з ранку до вечора перебувати в салонах. При цьому на роботу вони не допускалися. Продажами займатися було неможливо. Все, що вони могли, – сидіти, дивитися та слухати, як працюють із Клієнтами співробітники. Значну частину часу не було жодного Клієнта. Робити не було чого. Крім того, їм видавалась технічна документація для вивчення. Щоб прочитати її всю, потрібно було щонайбільше півдня. А в іншому – треба було приходити точно на початок робочого дня. Цілий день нічого не робити. І йти після закриття салону. Випробування неробством тривало тиждень. Стажування не оплачувалося.

Наступними вихідними проводилася атестація. Після неї ті, хто вижив, допускалися до роботи. Втім, усі кандидати з блиском ініціативи чи таланту йшли через 1–2 дні «стажування». Уявіть, що за люди виживали через такий відбір.

Результат:мережа салонів зв'язку закономірно збанкрутувала.

Що потрібно зробити для успішної адаптації нових співробітників?

Призначте співробітника (співробітників), які особисто відповідають за успішну адаптацію новачків. Зазвичай, це їх безпосередні керівники. Вони повинні бути поруч із новачками в перші дні їхньої роботи в Компанії. Найважливіше - перший годинник, коли молоді бійці вводяться в курс справ і знайомляться зі специфікою роботи Компанії.

Спочатку покажіть новачкам, де розташоване у Вашому офісі. Ознайомте їх з іншими співробітниками Компанії. Особливо важливо уявити новачків тим, з ким їм доведеться взаємодіяти по роботі.

Після цього керівник розповідає своєму новому співробітникові про Компанію. Історія, місія, цілі. Головне – які товари та послуги вона надає Клієнтам. І, зрозуміло, навіщоКлієнтам можуть бути потрібні Ваші товари та послуги. Під час розповіді новому співробітнику передаються матеріали про Компанію та її товари та послуги – для самостійного вивчення.

Після цього потрібно розповісти, у чому полягає його робота і як вона ведеться. За кроками! Новачку також передаються матеріали, технології та стандарти для самостійного вивчення.

Ось один із варіантів програми, за якою проводиться адаптація нових менеджерів із продажу. Для наших замовників, яким ми будуємо відділи продажів «під ключ» і для кого набираємо співробітників у ці відділи:

1-й РОБОЧИЙ ТИЖДЕНЬ

1- й робочий день

1. Ідеологічний семінар. Розповідається місія Компанії, історія створення, позначаються довгострокові та короткострокові цілі Компанії.

2. Знайомство зі співробітниками, з якими безпосередньо здійснюватимуться контакти, та з ключовими особами Компанії.

3. Лекція про комерційну роботу: обов'язки менеджера, звітні документи, робота з базою. Визначення, у чиєму безпосередньому підпорядкуванні перебуває новий співробітник.

4. Формування папок із документами для менеджерів – з усією документацією.

5. Вивчення інформації про продукт. Видати весь роздатковий матеріал з продукції.

Постановка мети: вивчити весь роздатковий матеріал протягом тижня

2- й робочий день

1.Участь у щоденній планерці. Визначення цієї дії норми.

2.Тренінг холодного дзвінка (внутрішньокорпоративний), видача кожному на руки технології холодного дзвінка.

3. Самостійна робота з вивчення роздавального матеріалу. У відповідях на запитання стажистів можуть брати участь досвідчені комерсанти (менеджери з продажу) та керівники продажів (якщо вони є).

3- й робочий день

1. Реальні дзвінки Клієнтам за участю бізнес-тренера та досвідчених комерсантів (якщо вони є).

2. Самостійне вивчення роздавального матеріалу

3. Перші зустрічі у Клієнтів як пасивні спостерігачі.

4- й робочий день

2. Зустрічі під наглядом бізнес-тренера та досвідчених комерсантів. Здійснення зворотний зв'язок.

3. Індивідуальна робота з дзвінків та підготовки до зустрічі з новачками. Здійснення зворотний зв'язок.

5- й робочий день

1. Тренінг по продукту (зворотний зв'язок із вивченого роздавального матеріалу). Виявлення слабких місць у знанні продукту у кожного індивідуально та постановка мети: заповнити прогалини.

2. Самостійні холодні дзвінки.

3. Самостійні зустрічі.

2-Й РОБОЧИЙ ТИЖДЕНЬ

6-й робочий день

1. Професійний тренінг "Активні продажі", 1-а частина.

2. Розділи тренінгу: Підготовка. Встановлення контакту. Виявлення потреб. презентація.

7- й робочий день.

1. Професійний тренінг «Активні продажі», 2-а частина.

2. Розділи тренінгу: Подолання заперечень. Відбудова конкурентів. Робота із ціною. Завершення угоди.

8- й робочий день.

1. Самостійні дзвінки Клієнтам.

3. Обговорення труднощів з бізнес-тренером і керівниками продажів.

9-й робочий день

1. Самостійні холодні дзвінки.

2. Самостійні перші зустрічі.

3. Присутність на «дожимах» із бізнес-тренером та керівниками продажів.

10-й робочий день

Індивідуальна робота бізнес-тренера та керівників продажів зі своїми підопічними: відточування майстерності телефонних дзвінків, навичок презентації, подолання заперечень тощо.

Самостійні дзвінки та зустрічі.

До кінця перших двох тижнів роботи менеджер зобов'язаний:

1. Бути конгруентним співробітником та знати місію Компанії.

2. Володіти повністю знанням товару та веденням документації менеджера.

3. Легко використати технологію холодного дзвінка.

4. Вміти якісно здійснювати підготовку до зустрічі.

5. Бути здатним встановити контакт із Клієнтом та виявити його потреби.

6. Вміти добре та якісно здійснювати презентацію товарів та послуг.

7. Легко застосовувати відбудови від заперечень та конкурентів.

Наявність перелічених вище знань і навичок перевіряють бізнес-тренер і керівники продажів.

При виявленні прогалин ставиться мета усунути їх і дається бійцю певнечас (залежно від складності проблеми), щоб недолік усунути. Згодом потрібно обов'язково проконтролювати цей процес та дати зворотний зв'язок за результатами.

У наступні два тижні:

1. Під наглядом бізнес-тренера та керівників продажів постійно відточуються навички кожного етапу продажу. Вони щонайменше раз на тиждень контролюють зустрічі кожного з новачків (особисто беручи участь у їх проведенні) і дають зворотний зв'язок новачкам. Виявивши слабкі місця, проводять тренінг для всієї команди на усунення недоліків.

2. Раз на тиждень у строго відведений день проводяться різні тренінги, присвячені найбільш актуальним проблемам менеджерів з продажу, де відбувається обмін досвідом і вирішуються проблеми, що накопичилися.

3. Кожен менеджер із продажу самостійно веде свою комерційну роботу. Плюс систематично бере участь у «дожимах» досвідчених комерсантів, щоб запозичити у них досвід.

4. З кожним менеджером керівник продажів проводить індивідуальну бесіду та планує подальший індивідуальний розвиток кожного співробітника. Розглядаються можливі перспективи кар'єрного зростання.

А ось один з варіантів програми, за якою новим менеджерам з продажу розповідається про специфіку їх роботи та діяльності Компанії, технології та стандарти комерційної роботи в процесі первинної адаптації:

«ПРОГРАМА НАВЧАННЯ СПІВРОБІТНИКІВ У ВІДДІЛІ ПРОДАЖУ»

Тема 1. Відділ продажів.

Основне призначення відділу продажу:

Пошук та залучення до Компанії великих корпоративних Клієнтів

Укладання угод як із великими корпораціями та виробництвами, і з окремими фізичними особами

Просування (позиціонування) товарів/послуг Компанії на ринку

Ведення документів внутрішнього користування та виконання стандартів відділу продажу. Включаючи технологію «холодного» дзвінка, технологію проведення зустрічі, і т.д.

Відділ продажів строго структурований, включає:

Начальник відділу продаж

Заступник начальника відділу продажу

Менеджери з продажу.

Крім цього, виділяється окрема людина у відділі продажів (адміністратор відділу продажів), який виконує функції внутрішнього бек-офісу відділу продажів та призначається відповідальною особою за ведення Клієнтської бази.

Тема 2. Організація роботи менеджерів із продажу.

Документи, що проводяться у відділі:

1. Клієнтська база

2. Статистика комерційної роботи

3. Прогноз продажів менеджерів із продажу

4. Протокол наради відділу продажу

5. Статистика звернень (вхідних дзвінків та візитів до офісу).

Документи менеджера:

1. Бланк «холодних дзвінків»

2. Робочий журнал

3. Картка Клієнта

4. Анкета виявлення потреб Клієнта у співпраці з Компанією

5. план власних продажів менеджера

6. графік зустрічей із Клієнтами

Порядок роботи менеджера:

Складання робочих списків, корекція їх по Клієнтській базі, виписка уточненого списку до робочого журналу менеджера

Кожен менеджер повинен вести облік записів своїх Клієнтів у робочому журналі. Перш ніж занести список Клієнтів туди, необхідно скласти так звані робочі списки (вони ж - довгі списки). Це робиться для систематизації роботи, а також для уникнення перетину Клієнтами. Після складання такі списки перевіряються за загальною Клієнтською базою і потім заносяться до журналу.

«Холодні» дзвінки та призначення зустрічей

За стандартом роботи кожен менеджер повинен в день робити «холодних» дзвінків за новими Клієнтами. "Холодний" дзвінок вважається досконалим, якщо менеджер, додзвонившись, вийшов у розмові на посадову особу. Тобто. тієї людини, з якою безпосередньо вирішує поставлене завдання (начальник збуту, комерційний директор, нарешті, генеральний директор). Незалежно від результату розмови (відмова чи призначення зустрічі) цей дзвінок зараховується як виконаний. Його результат заноситься у робочий список менеджера у разі. Також кількість виконаних «холодних» дзвінків заноситься до статистики комерційної роботи. Важливим моментом є те, що дзвінки робляться з метою призначення зустрічі!

Географічний та сегментований принцип призначення зустрічей

Доцільніше призначати зустрічі в одному районі, щоб розташування Компаній було близько один до одного, для цього при призначенні зустрічей можна використовувати карту Москви та інших міст. Також зручно робити «добірку Клієнтів», виходячи з принципу, що сегментує. Коли вибір робиться з однієї галузі бізнесу (промислові та продовольчі товари, рекламний бізнес тощо)

Тема 3. Порядок проведення щоденної ранкової оперативної роботи.

Щодня начальником відділу продажу, або (поки що такого немає), директором, проводиться ранкова оперативка.

Перед кожною оперативністю має бути заповнена статистика комерційної роботи з відділу продажу.

Опитування менеджерів з попереднього дня та плани на поточний день.

Кожен менеджер повідомляє про результати своєї роботи за попередній день та про плани на поточний день.

Міні-тренінг 1-го дзвінка

Питання, що виникають у менеджерів, або найцікавіші «відбудови», обробки заперечень також можна і потрібно обговорити на оперативній роботі.

Визначення старших для проведення перших зустрічей із новачками.

Крім цього, визначаються старші групи для проведення зустрічей з новими менеджерами. Доцільно після проведення планерки виділяти час (приблизно 10-15 хвилин) для проведення міні-тренінгу з питань 1-х дзвінків, 1-х зустрічей тощо.

Тема 4. Порядок проведення щотижневої (щомісячної) наради.

Щотижня проводиться нарада. На ньому обговорюються такі питання:

Опитування менеджерів по поточному тижні та плани на наступний тиждень.

Проводиться з кожним менеджером з продажу, співробітники звітують за Клієнтами, з якими ймовірність угод найбільше за кількістю зустрічей за тиждень. Також про труднощі та заперечення з боку Клієнтів, про те, які моменти в циклі продажів є найбільш спірними і що, на їх погляд можна зробити, чия допомога потрібна, щоб це оптимізувати. Таким чином, відбувається аналіз роботи менеджерів із продажу.

Аналіз передбачуваних продажів та прибутку Компанії.

На нараді начальником відділу продажів оголошуються прогнози продажів, як у відділі, і по кожному співробітнику. Прогноз продажів по відділу є показником роботи цього відділу. Він складається кожного менеджера поименно і фіксується залежно від ймовірності укладання ним угоди (на поточний момент, наступного місяця і так на три місяці вперед) для того, щоб максимально можливо прорахувати прибуток з розрахунком на три місяці вперед. Як правило, таблиця для простоти занесення та обробки даних виробляється в Excel або ведеться у професійній CRM-системі.

Постановка стратегічних та тактичних цілей по Компанії.

Це питання перебуває у компетенції директора Компанії. Співробітникам повідомляється про плани розвитку по Компанії, по відділу в цілому, про зміни, які на даний момент мають місце. А також про ту інформацію, яку необхідно донести до працівників відділу продажу.

Тема 5. Психологічні особливості становлення менеджера з продажу.

Діяльність менеджерів виділяють три стадії чи, звані, «ломки». Вся робота менеджера з продажу йде хвилеподібно: то вгору, то вниз. За підйомами завжди йдуть спади. Якість Вашої системи продажів визначає, від якого середнього рівня будуть ходити вгору ці хвилі. Якщо у найнижчій точці продажу будуть прийнятними – Ваша команда буде стабільною. У звичайних відділах продажів коливання йдуть від максимуму до нуля та нижче. Тому навіть досвідчений співробітник такого відділу продаж може піти з Компанії на черговому спаді. І не важливо, який за рахунком цей спад – другий чи п'ятий.

Звідки беруться спади у продажах? Подивимося, як іде робота менеджера з продажу у часі. Спершу він набирає клієнтську базу. Складаються довгі списки. Здійснюються дзвінки. Призначаються зустрічі новим Клієнтам. Проведення переговорів та підписання контракту потребує часу. Наприклад, від місяця до двох.

Подивимося, що відбувається щомісяця. Першого місяця триває активне нарощування клієнтської бази. Більшість Клієнтів відсівається. З Клієнтами, що залишилися, ведуться переговори на результат. До кінця першого місяця підходять перші контракти. До цього моменту практично весь час та увага менеджера з продажу зосереджена на найбільш перспективних Клієнтах.

Весь другий місяць триває «дожим» цих Клієнтів. Припустимо, що з початкової бази клієнтів залишилося 10 перспективних Клієнтів. Тоді графік продажів може мати такий вигляд:

Наприкінці першого місяця – один продаж;

На другий місяць – три продажі та одна відмова;

На третій місяць – один продаж та чотири відмови.

До кінця другого місяця світ прекрасний. Чимало грошей уже зароблено. І ще стільки ж – попереду, очікуються від Клієнтів, які готові платити.

До кінця третього місяця все жахливо. Клієнти, на яких Ви так розраховували, обдурили Вас у найкращих почуттях. Вони кинули Вас із особливим цинізмом. Залишили Вас без засобів для існування. Нових наміток немає. Напрацювань немає. До наступних продажів потрібно орати щонайменше один-два місяці. А грошей нема вже зараз.

У цій сумній ситуації менеджери з продажу виявляються кожні два-три місяці. Незважаючи на весь свій досвід, менеджер щоразу потрапляє в ту ж яму.

Три критичні періоди роботи менеджера:

перші 1-3 дні

Перша стадія визначається часовим проміжком 1-3 дні. Характеризується початковим періодом адаптації до нових умов роботи, нової роботи, нових людей. Коли менеджер ще не зрозумів, у чому специфіка діяльності, що він має робити, як і що продавати тощо. Сумніви менеджера в цей період звучать так: «Чи це, що мені треба, у мене нічого не вийде, я нічого не знаю».

після першого місяця роботи

друга – півтора-два місяці, коли розпочинається вторинна адаптація. Коли вже є певні уявлення, чим потрібно займатися і як, але щось продажу зовсім не точиться... Типові сумніви починають проявляти знову і виглядають так само, як і в першому випадку.

після 3-4 місяців роботи

Третя стадія найскладніша, починається приблизно за 3-4 місяці роботи. Через неї проходять усі менеджери, навіть ті, які вже мали угоду і, можливо, не одну. Коли і про послугу/товар вже є певні уявлення, і про роботу в цілому теж, і є продаж. Проте специфічні такі сумніви, як: «У мене все одно нічого не виходить, можливо, це все-таки «не моя» робота, щось мало угод».

Про ці критичні періоди та очікувані кризи та «ломки» менеджерів з продажу новачкам потрібно розповісти вже в перші дні їх роботи у відділі продажів. Згодом від того, наскільки успішно керівники продажів відстежуватимуть симптоми криз та «ломок» у співробітників, і наскільки успішно їм протидіятимуть, залежить виживання співробітників у відділі продажів.

Аналогічні програми проведення адаптації та навчання нових співробітників Вам потрібно буде розробити для всіх позицій Вашої Компанії, на які Ви регулярно набираєте співробітників. Але найважливіше для успіху адаптації – ключові співробітники, які її проводять. Коли наші експерти будують відділи продажу «під ключ», їхнє завдання – на першому етапі проводити адаптації. І паралельно з цим вони повинні підготувати та навчити співробітників замовника, щоб вони вміли проводити такі адаптації самостійно.

Вибрати подарунки колегам на Новий рік до 500 рублів із урахуванням індивідуальних особливостей кожного працівника неможливо. Співробітники різняться між собою статтю, характерами, темпераментом, інтересами, працюють у різних відділах і мають відповідне коло спілкування. Якщо […]

Методи підбору фахівців та правила ведення документації. Стратегія управління персоналом та тонкощі трудового законодавства. Як кадровий працівник ви не з чуток знаєте, як багато навичок і знань вимагає ця професія.

Ми також знаємо, наскільки складні та багатогранні завдання спеціаліста з кадрів. Розуміємо, наскільки важливо вчасно та в повному обсязі отримувати спеціалізовану інформацію. Усвідомлюємо, як складно часом буває трактувати закони та застосовувати їх на практиці.

На допомогу вам ми створили офіційний сайт журналу «Довідник кадровика» - портал, де зібрано всю найважливішу професійну інформацію.

Реєстрація на Pro-personal.ru - це:

Про роботу з персоналом та кадрове діловодство - щодня.

Оперативна інформація про зміни у трудовому законодавстві.

Роз'яснення Роструда, коментарі експертів, аналіз судової практики.

Практичні поради, покрокові інструкції всім ключових процесів.

У команді проекту працюють досвідчені експерти у галузі кадрової справи та трудового законодавства. Результат їхньої праці – матеріали, які полегшують працю кадрових фахівців на всіх етапах: від формування штату до оформлення звітів та взаємодії з ГІТ.

Ми прагнемо створити інформаційний простір, де професійні кадровики знайдуть усе необхідне ефективної роботи. В електронній версії журналу ви знайдете не тільки корисні статті, але також безліч сервісів, які значно полегшать вашу роботу. У тому числі:

Калькулятори пенсійних виплат, інших посібників.

Виробничі календарі із функцією розрахунку норм робочого дня.

Графіки диспансеризації.

Використовуйте безкоштовний демо-доступ, щоб на практиці оцінити інформативність та практичну цінність матеріалів.

Реєструйтеся, щоб максимально ефективно використовувати можливості кадрового порталу.

Ви вирішили найняти нового співробітника у відділ продажу. Які ваші дії? Більшість власників та РОП-ів просто кидають новачка на амбразури неприступних клієнтів, спорядивши його презентацією компанії та КП. Ми переконані, що процес адаптації менеджера з продажу має критичне значення. Ніхто не хоче витрачати свій час та гроші на те, щоб новий боєць відділу продажу «не прижився», «перегорів», або просто «не зміг».

Ми підготували невеликий чек лист основних матеріалів, які допоможуть вам організувати роботу новачка більш ефективно. Тож поїхали.

Матеріали для адаптації менеджера з продажу

Список матеріалів, які допоможуть вашому новоспеченому бійцю максимально швидко вклинитися в робочий процес і почати закривати перші угоди.

• Презентація компанії, продуктів та послуг.Презентації вашої компанії, брошури та буклети про продукцію, звичайно, допоможуть увійти в курс справи, але їх все ж таки недостатньо.
• Листів шаблонів.У вас є шаблони листів, що продають? Ви збираєте статистику про те, який лист ефективніше «заходить» і приносить більше позитивних відгуків потенційним клієнтам? Чудово! Передайте це новому менеджеру у відділі продажів, це заощадить час на адаптацію.
• Шаблони документації.Йдеться про всю робочу документацію ведення угоди: договори, приклади рахунків, додатків, додаткових угод. Передайте все одним комплектом.
• Записи найкращих дзвінків.Дуже важливо спорядити новенького найкращими дзвінками, в яких клієнти приймали рішення про покупку. Прослуховуючи дзвінки найкращих менеджерів, новачок зрозуміє, як йому діяти в телефонних переговорах із клієнтом, який стиль спілкування та аргументації йому краще підходить. Якщо у вас ще немає колекції найкращих дзвінків, час її почати збирати.
• Перелік вигод.Важливий момент, про який багато хто забуває. Сформуйте список ключових вигод для кожної групи цільової аудиторії продукції та послуг. Сюди має входити порівняння з конкурентами по сильним і слабким сторонам. 99% компанії, з якими нам пощастило співпрацювати, немає такого документа.
• Скрипти розмов.Новачок повинен розуміти, як спілкуватися з клієнтом. Передайте йому скрипти розмов для освоєння. Сюди повинні входити:
  • скрипт відпрацювання вхідного дзвінка;
  • скрипт дзвінка за заявкою із сайту;
  • скрипт відпрацювання заперечень, питань, страхів;
  • скрипт «дожиму» клієнта в різних ситуаціях угоди;
  • скрипт роботи з негативом;
  • скрипт холодного дзвінка;
  • скрипт роботи з «думаючими»;
  • і таке інше.

Ми раді шаблонам скриптів зі своєї колекції.

• FAQ щодо продукції, термінів, понять.Кожен бізнес має специфіку. Поняття, терміни, скорочення та абревіатури. Менеджер повинен вивчити всі незрозумілі йому мовні звороти, щоб бути підкованим у переговорах.
• Книги з продажу.Ви ж збираєте колекцію найкращих книг з продажу, які має прочитати кожен менеджер відділу продажу? Якщо ні – радимо зробити це. Книга - чудовий інструмент навчання та підвищення навичок менеджера.
• Відео з продажу.Сюди відносяться як навчальні ролики від вашого РОП-у, так і відео про продукцію, компанію, успішні проекти, записи вебінарів і так далі.
• База клієнтівЗвичайно, новачок має отримати свої перші контакти для відпрацювання. Потім, коли ваш вовк продаж спробує першу кров, його можна пускати на холодні дзвінки. Спочатку ж шляхи робити це дуже ризиковано, тому що немає досвіду, знань, тонкого розуміння ринку та болю клієнта.

Хмелінін Михайло

Практично через одного, власники говорять про те, що у них сильна плинність кадрів, що продають. І не вдається сформувати нормальний працездатний відділ продажу. Однією з причин якраз є

відсутність адаптації менеджерів із продажу.

Навіщо мені запроваджувати їм якусь адаптацію? Нехай продають і все відповідає власник оптової компанії. Чому ж тоді адаптація є вкрай важливою?

Ви самі колись були новачком? Пам'ятаєте свої почуття?

Простий приклад новачка. Ви часто можете побачити, як дорогами по-тихеньку їздять учні з буквою "У" на даху. Вони не такі спритні і уважні, і роблять помилки. Є водії, які їм сигналять, підрізають, взагалі надходять не дуже добре. Коли самі колись були такими ж недосвідченими учнями.

У будь-якій сфері учню завжди не просто. А особливо якщо це активні продажі або холодні дзвінки, наприклад.

Робота з клієнтами показала, що найкраще набирати у відділ продажу не готових менеджерів зі стажем, а новачків, які мають навичку дисципліни та бажання йти вперед. Я не згоден з тією думкою, що у людини має бути обов'язково "особлива жилка" чи талант продавати. Так, такі люди є і їх можна знайти. Але найпростіше і найшвидше, навчити тих, хто має навичку відповідати за свої слова і стійко тримати удари долі. Навику продажів можна навчити, це не чари якісь, я просто конкретні прийоми.

Що ж відбувається, коли приходить новий менеджер?

Його відразу кидають у пекло після нетривалої вступної інструкції.

При цьому немає жодного плану введення в дію нового продавця. Він не знає, як йому діяти зараз, чому вчитися згодом. У нього немає під рукою не однієї шпаргалки чи інструкції, що і як конкретно йому робити. З ним ніхто не займається і не коригує його помилок, не дає йому зворотний зв'язок.

Ніхто не займається його навчанням. І ніхто не проводить фінального тесту після періоду адаптації, як людина засвоїла свої обов'язки і стала застосовувати їх на практиці.

Виходить ситуація, коли новачка надано сама собі. Коли людина надана сама собі, і їй не дають зворотний зв'язок, щоб виправити помилки, не надають жодної моральної підтримки, в результаті багато хто зливається і йде.

А йдуть тому, що вони просто не мають продажів у цей період або дуже мало. Відсутність результату, як ви знаєте, дуже сильно цікавить інтерес до активних дій.

Через відсутність системи адаптації та навчання багато кандидатів, які могли показувати хороші результати у продажах, йдуть. Адже ви витратили свої гроші на їхнє залучення, співбесіду, робоче місце.

Звідси випливає, що краще прописати заздалегідь на папері план введення нового менеджера з продажу:

Що він має вивчити. Які документи? Це можуть бути потрібні книги на тему, сценарії спілкування з клієнтами, відеоінструкції і так далі.

У які терміни продавець повинен проходити кожен пункт плану.

Хто саме контролює виконання новачком плану введення в дію.

Обов'язково проводити з ним міні-тренінги із розбором ситуацій.

За підсумками введення в дію провести атестацію. Менеджер при цьому повинен обов'язково знати, що на нього чекає перевірка за підсумками навчання.

Примірник плану повинен бути у менеджера, щоб у ньому проставлялися розписи та дати в міру виконання завдань. Він має бачити динаміку свого зростання.

Обов'язково треба пояснювати, навіщо все це йому потрібне і до чого це приведе. Продавці з головою дуже добре мотивуються та не грошовими видами мотивації, доведено на практиці. Але це вже окрема історія.

А висновок такий:

Якщо не полінуватися і впровадити систему адаптації менеджерів із продажу у своєму бізнесі, плинність кадрів скоротиться, а якість роботи менедежерів стане на порядок кращою.

Ця стаття розповість, навіщо складати вау-лист і welcome-book для нового співробітника, пояснить, як оцінити, наскільки новачок прижився в компанії, підкаже, як гра в «пісочницю» допоможе полегшити адаптацію нових менеджерів з продажу.

«Я не прижився в компанії і колективі» - таку причину називають 28% працівників, що звільнилися 1 . Співробітники не приживаються, бо не розуміють, хто і за що в офісі відповідає, як потоваришувати з колегами, чи є можливості для кар'єрного зростання. Якщо не допомогти новачкові адаптуватися, ви втратите його на випробувальному терміні або в перші три місяці роботи. Таким чином, сили та кошти на навчання будуть витрачені дарма.

1 Дослідження кадрової агенції «КАУС» серед 2 тис. респондентів (2016 рік). – Ред.

Найкраща стаття місяця

Якщо ви робитимете все самостійно, співробітники не навчаться працювати. Підлеглі не відразу впораються із завданнями, які ви делегуєте, але без делегування ви приречені на цейтнот.

Ми опублікували у статті алгоритм делегування, який допоможе звільнитися від рутини та перестати працювати цілодобово. Ви дізнаєтеся, кому можна і не можна доручити роботу, як правильно дати завдання, щоб його виконали, та як контролювати персонал.

Ми розробили нестандартний план адаптації менеджерів з продажу (Зразок документа 1), щоб одразу зацікавити та мотивувати їх. Раніше новий працівник адаптувався в компанії в середньому за три-чотири місяці – ми скоротили цей термін до півтора місяця. Розкажу, як швидко ввести новачків у курс справи та що це дасть вашій фірмі.

Крок 1. Здивуйте новачка незвичайним першим днем

Доручіть відділу кадрів, безпосереднім керівникам та колегам заздалегідь підготуватися до виходу нового співробітника. Так ви зменшите страхи та мотивуєте новачка до початку роботи. Ми готуємось за планом адаптації менеджерів з продажу та використовуємо чотири основні інструменти.

Організуйте тестовий день.Запропонуйте новачкові провести тестовий день. Людина побачить атмосферу у компанії, зрозуміє складність завдань, познайомиться з колективом. Ви оціните професійний рівень співробітника та зробите власні висновки. Ми на тестовий день виділяємо кандидату робоче місце, комп'ютер та даємо нескладне завдання. Влаштовуємо обід з керівником, щоб новачок зміг поставити запитання, що цікавлять, і ближче познайомитися з потенційним начальником.

Якщо тестовий день пройшов успішно, надсилаємо співробітнику офіційне запрошення на роботу та визначаємо перший робочий день, з якого починається випробувальний термін.

Надішліть вау-лист.Щоб налаштувати новачка на роботу, доручіть за день до виходу надіслати йому на пошту вітальний лист. Ми прикладаємо до послання звернення колег та їхні фотографії, посилання на сторінки компанії у соціальних мережах та список документів для працевлаштування. У повідомленні описуємо перший робочий день працівника. Новачок відчуває інтерес до себе, тому невпевненість і страхи пропадають.

Зорієнтуйте співробітника в компанії.Ми готуємось до виходу новачка так. Працівника зустрічає дошка з написаним на ній крейдою привітанням, наприклад: «Вася, ласкаво просимо!». Наставник знайомить співробітника з офісом, розповідає, де знаходиться, відправляє на пошту welcome-book. Welcome-book - це електронний путівник по компанії з корисною інформацією про фірму, офіс та колег. З листа новачок дізнається, як звуть товаришів по службі і на яких посадах вони працюють, з яких питань до них можна звертатися, де знаходиться аптечка, кухня та ін.

Вручити пакет новачка. Увечері першого дня колектив збирається разом та видає співробітнику пакет новачка: фірмовий щоденник, ручку, олівець, обкладинку для пропуску, буклет з описом цінностей компанії, кухоль та листівку, підписану керівником.

l>

Крок 2. Розкажіть новачкові про роботу кожного відділу

Адаптація новачка триває два тижні. Заняття тривають чотири дні по дві години. Навчають нових співробітників керівники всіх відділів – вісім-дев'ять осіб. У переговорній збираються всі новачки та виступає спікер із презентацією. Спікер розповідає про функціонал та бізнес-процеси свого відділу, пояснює, як він влаштований, з якими продуктами та клієнтами ведеться робота, радить, з яких питань можна звертатися до співробітників відділу. Так новачки докладно дізнаються про особливості роботи в компанії.

За допомогою навчання ми занурюємо нових працівників у кожний напрямок діяльності організації. Важливо, щоб будь-який співробітник міг зрозуміло пояснити будь-якому клієнту, де він працює і чим сильна його компанія.

Крок 3. Складіть адаптаційний огляд

Щоб дізнатися, чи спрацював план адаптації, складіть для менеджерів з продажу адаптаційний огляд. Ми доручаємо новому співробітнику та керівнику за два тижні до кінця випробувального терміну заповнити спеціальну форму (Зразок документа 2).За семибальною шкалою новачок і керівник оцінюють, кожен зі свого боку, як співробітник зрозумів цілі та завдання компанії, наскільки задоволений відносинами в колективі та оплатою праці, який потенціал працівника та ін.



На підсумки випробувального терміну ця оцінка не впливає. Якщо працівник отримує нижче п'яти балів за якимось пунктом, ми спілкуємося з новачком та його керівником, щоб з'ясувати та усунути причину низької оцінки. Наприклад, даємо додаткові завдання, щоб працівник краще зрозумів бізнес-процеси компанії, організовуємо зустрічі новачка з колегами та ін.

Крок 4. Перетворіть випробувальний термін на задоволення для новачка

Розважальні механіки та підтримка колег допоможуть новачкові легше адаптуватися у компанії. Людина, яка з інтересом і радістю приходить на роботу, працюватиме більш ефективно. Ми впроваджуємо три основні інструменти.

Використовуйте "пазл цінностей".Ми плануємо після кожного етапу навчання видавати новачкові наклейку для ноутбука чи блокнота. На наклейці – назва однієї з п'яти цінностей компанії: припустимо, «націленість на результат». Співробітник, який збере всі п'ять стікерів, отримає подарунок від компанії: флешку, кухоль, футболку та інші презенти з логотипом фірми. Це допоможе швидше зрозуміти та засвоїти корпоративну культуру.

Проведіть «сніданок із колегою».Ми організуємо сніданки або обіди новачків з іншими співробітниками, щоб допомогти їм влитися в колектив та потоваришувати з колегами. На корпоративному порталі складаємо графік, до якого працівники вносять свої пропозиції: куди і коли сходити разом на перекушування. Зустріч узгоджується у календарі та проходить у призначений час.

Пограйте у «пісочницю».Ми згадали принцип: малюки краще впізнають один одного і заводять друзів у пісочниці. Вирішили впровадити цей принцип у свій план адаптації менеджерів до кінця року.

Після випробувального терміну ми видаватимемо новому працівникові аркуш із фотографіями п'яти колег та незаповненими графами «Хто це» та «За що він відповідає». Завдання новачка - знайти товаришів по службі в офісі, познайомитися, зробити спільне селфі і викласти заповнений лист разом з фото на порталі компанії. За виконане завдання вручимо новачкові невеликий корпоративний презент.

Результат

Ми запровадили програму адаптації новачків два роки тому. За цей період співробітники вдвічі швидше стали досягати поставленої мети після випробувального терміну. Випробувальний термін скоротився вдвічі.