Презентація щодо стимулювання персоналу. Презентація по темі «Мотивація персоналу. Поведінка досвідчених та недосвідчених співробітників

1. Стимулювання трудової діяльності, її сутність та зміст.2. Принципи стимулювання.3. Функції стимулювання праці 4. Види стимулів праці 5. Особливі види стимулювання праці зайнятих економіки 6. Методи стимулирования.7. Основні форми стимулювання 8. Вимоги до організації стимулювання труда 9. Механізм стимулювання труда.10. Особливості стимулювання праці на етапі розвитку. ПЛАН:

Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка, гострокінцева палиця, якою поганяли тварин) – це зовнішнє спонукання до дії, поштовх, спонукальна причина. Стимул - це така дія однією людиною на іншу, яка спонукає її до спрямованої дії, потрібного ініціатора впливу. Стимулювання праці – це якесь зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, який впливає поведінка людини у сфері праці, це своєрідна матеріальна оболонка мотивації персоналу. Стимулювання персоналу – зовнішні важелі активізації персоналу, тобто спонукання з допомогою матеріальної зацікавленості.

У широкому значенні цього поняття воно охоплює все, що використовуються в управлінні, методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регулятивні. Адміністративні методи стимулювання праці впливають на індивіда, групу через накази, завдання тощо. У вузькому значенні «стимулювання праці» фактично збігається із соціальним регулюванням праці - соціальною мотивацією трудового поведінки, коли спонукання до діяльності здійснюється через задоволення різних потреб особистості, соціальної групи чи трудового колективу.

8 грошова виплата, що компенсує відставання рівня зарплати від рівня цін, додаткова оплата за високий трудовий потенціал або виконання робіт особливої ​​складності або інтенсивності компенсація за підвищену витрату робочої силиу несприятливих умовах За економічним змістом різняться наступні видиматеріальних виплат: гарантований суспільством рівень оплати праці цієї якості за виконання встановленої міри праці Матеріальна допомога Надбавки Доплати Тарифні ставки

Заохочувальні бонусні виплати в залежності від персонального вкладу додаткові вихідні дні оплачувана відпустка премія за відсутність прогулів пільгові харчування подарунки тощо позбавлення бонусів та премій Зниження суми заробітної плати за прогули тощо 6. Методи стимулювання. карають. Примітка Переклад на оплачувану нижче роботу

Форма стимулювання Основний зміст 12 Заробітна плата(номінальна) Оплата праці найманого працівника, що включає основну (відрядну, погодинну, окладну) та додаткову заробітну плату Заробітна плата (реальна) Забезпечення реальної заробітної плати шляхом: 1) підвищення тарифних ставоквідповідно до встановлюваного державою мінімуму; 2) введення компенсаційних виплат; 3) індексація заробітної плати відповідно до інфляції

Продовження таблиці Бонуси Разові виплати із прибутку підприємства (винагорода, премія, додаткова винагорода). За кордоном це – річний, піврічний, різдвяний, новорічний бонуси, пов'язані зазвичай зі стажем роботи та розміром одержуваної зарплати. Участь у прибутках Виплати через участь у прибутках – це не разовий бонус. Встановлюється частка прибутку, з якого формується заохочувальний фонд. Поширюється на категорії персоналу, здатні реально впливати з прибутку (найчастіше це управлінські кадри). Оплата транспортних витрат або обслуговування власним транспортом Виділення коштів на: 1) оплату транспортних витрат; 2) придбання транспорту: а) з повним обслуговуванням (транспорт із водієм керівного персоналу); б) з частковим обслуговуванням осіб, пов'язаних із приватними роз'їздами. 11

Продовження таблиці Організація харчування Виділення коштів на організацію харчування на фірмі; виплату субсидій на харчування Стипендіальні програми Виділення коштів на освіту (покриття витрат на освіту на стороні) Програми навчання персоналу Покриття витрат на організацію навчання (перенавчання) Програми медичного обслуговуванняОрганізація медичного обслуговування або укладання договорів з медичними установами. Виділення коштів на ці цілі Програми житлового будівництва Виділення коштів на власне будівництво житла або будівництво на пайових умовах

Продовження таблиці Страхування життя Страхування за рахунок коштів компанії життя працівника та за символічне відрахування – членів його сім'ї. Програми виплат з тимчасової непрацездатності Покриття витрат з тимчасової непрацездатності Медичне страхування Як самих працівників, так і членів їх сімей Асоціації отримання кредитів Пільгові кредити на будівництво житла, придбання товарів, послуг тощо.

14 є формою реалізації працівниками ролі господаря виробництва, сприяє розширенню гласності, поінформованості, створює передумови для підвищення соціальної справедливості розподільчих відносин у колективі передбачає використання різних стимулів по відношенню до різних груп працівників та окремим працівникам. Для одних соціальних групособливо важливий розмір винагороди, для інших – на певному життєвому відрізку – публічна похвала, для третіх – просування службовими сходами, для четвертих – нагородження туристичною путівкою передбачає регулярний перегляд існуючих умов стимулювання відповідно до зміни організаційно-технічних та соціально-економічних умов праці, постійна різноманітність у використовуваних стимулах, що не дає можливості звикати до них і тим самим знижувати ефективність стимулювання дозволяє дати громадську оцінку праці працівників, сприяє формуванню та підтримці доброго психологічного кліматуу колективі. Тому необхідно, щоб кожен працівник знав, за що і чому заохочений чи покараний той чи інший член колективу вимагає, щоб заохочення чи покарання було якнайшвидше за вчинком Диференційованість Гласність Гнучкість Оперативність Участь працівників в організації стимулювання

У разі розвитку ринкових відносин однією з найважливіших елементів механізму функціонування підприємства є стимулювання праці. В умовах початку ринку потрібно якісно новий підхід до організації оплати праці на підприємствах, створення мотиваційного механізму трудової активності працівників.

На ранніх стадіях розвитку суспільства домінувало позаекономічний примус до праці, заснований на прямому насильстві чи особистому підпорядкуванні працівника господарю (наприклад, відносини раба та рабовласника, кріпака та поміщика). З розвитком системи господарства, заснованої на найманій праці, стала вельми поширеною набув економічного примусу до праці. Працювати насильно вже ніхто нікого не змушує, але людина змушена найматися на роботу, щоб утримувати себе та свою сім'ю. Оскільки найману працю є завжди працю на іншу людину, господаря засобів виробництва, то останній застосовує різні методи та способи підвищення ефективності та трудової активності працівників.

Оскільки найефективнішим є працю він, то останнім часом широкого поширення набули методи стимулювання праці, пов'язані з перетворенням працівника на співгосподаря підприємства, фірми шляхом передачі чи продажу йому частини акцій підприємства, нарахування частини доходу чи застосування інших форм участі у прибутках.

Змістовні теорії мотивації засновані на виділенні тих внутрішніх спонукань, які змушують людей діяти так, а чи не інакше. Процесуальні теорії засновані на тому, як поводяться люди з урахуванням їхнього сприйняття та пізнання. Обидва види теорій включають загальні основні поняття: 1) потреби чи потреба у чомусь. Потреби бувають первинні (фізіологічні) - у їжі, одяг тощо. та вторинні (психологічні) – в успіху, повазі, владі. 2) поведінковим проявом потреб є спонукання. 3) винагороду – все, що людина вважає цінним собі. Змістовні теорії мотивації засновані на виділенні тих внутрішніх спонукань, які змушують людей діяти так, а чи не інакше. Процесуальні теорії засновані на тому, як поводяться люди з урахуванням їхнього сприйняття та пізнання. Обидва види теорій включають загальні основні поняття: 1) потреби чи потреба у чомусь. Потреби бувають первинні (фізіологічні) - у їжі, одяг тощо. та вторинні (психологічні) – в успіху, повазі, владі. 2) поведінковим проявом потреб є спонукання. 3) винагороду – все, що людина вважає цінним собі. Стимул часто характеризується вплив на працівника ззовні (з боку) з метою спонукання його до ефективної діяльності. У стимулі закладено певний дуалізм. Дуалізм стимулу полягає в тому, що з одного боку, з позицій адміністрації підприємства, він є інструментом досягнення мети (підвищення продуктивності праці працівників, якості виконуваної ними роботи та ін), з іншого боку, з позицій працівника стимул є можливістю отримання додаткових благ (Позитивний стимул) або можливість їх втрати (негативний стимул).

Коли стимули проходять через психіку і свідомість людей і перетворюються ними, вони стають внутрішніми спонукальними причинами чи мотивами поведінки працівника. Мотиви – це усвідомлені стимули. Стимул і мотив не завжди узгоджуються між собою, але між ними немає «китайської стіни». Це дві сторони, дві системи впливу на працівника, спонукання його до певних дій

Стимулювання персоналу Стимул – (stimulus – гостра палиця) – засіб впливу для спонукання до дії Стимулювання – цілеспрямований вплив на поведінку працівника (управління поведінкою) з використанням відповідного набору засобів Вплив зі знаком «+» та зі знаком «-»

Основні антистимули персоналу Порушення негласного контракту Відсутність важливої ​​інформації у персоналу Невикористання будь-яких навичок співробітника, які він сам цінує Ігнорування ідей та ініціативи Відсутність почуття причетності до компанії Відсутність змін у статусі співробітника Відсутність визнання досягнень та результатів з боку керівництва та колег

Значимість стимулів (за даними обстеження З/Б) З т.зр. керівника Заробітна плата Надійне РМ Можливість посадового зростання Хороші умовипраці З т.зр. працівників Людське визнання Володіння повною інформацією Допомога в особистих справах Для молодих фахівців: Поєднання з навчанням

Програма закріплення персоналу Аналіз ситуації: Анкетування Бесіди Семінари Вивчення іміджу під- приємства Причини звільнення Фактори, що прив'язують співробітників Послабити та усунути Підсилити та стабілізувати Результати закріплення: Зменшення плинності кадрів Скорочення кількості перепусток і прогулів Посилення прихильності до підприємства

Мотивація ефективної праці менеджерів середньої ланки Гідний рівень ЗП, соціальний пакетЧітко прописані завдання підрозділу Делегування повноважень з боку топ-менеджера Дотримання ієрархії управління (відсутність «перестрибування» через їхні голови) Наявність важелів впливу на підлеглих

Мотивація ефективної праці виконавців Адекватний ринковим умовамрівень ЗП, соціальний пакет Чітко прописані завдання Делегування повноважень з боку менеджера Відсутність «зрівнялівки», несправедливості в системі оплати праці Прозорість системи оплати праці Взаємозв'язок оцінки праці працівника з діяльністю підрозділу Стиль управління з боку безпосереднього начальника

5 типів мотивації щодо В.І. Герчикову Тип мотиваціїОсновний мотив Інструментальна«Можу заробити гроші» Професійна«Можу використовувати свої знання та досвід» Патріотична«Відчуваю себе потрібним колективу» Господарська«Можу самостійно вирішувати, що і коли мені робити» Недосяжна Звична робота, стабільність

Професійний тип Цікавить зміст роботи Не згоден на нецікаві для нього роботи скільки б за них не платили Цікавлять важкі завдання - можливість самовираження Вважає важливою свободу в оперативних діях

Уникальний тип Все одно яку роботу виконувати, немає переваг Згоден на низьку оплату, за умови, щоб інші не отримували більше Не прагне підвищити кваліфікацію, протидіє цьому Низька активність та виступ проти активності інших Низька відповідальність, прагнення перекласти на інших Прагнення до мінімізації зусиль

Форми стимулювання Негативні Штрафи, покарання, загроза втрати роботи ГрошовіЗП, всі види премій та надбавок Натуральні Автомобіль, телефон, надання житла МоральніГрамоти, почесні знаки, нагороди (20 тис.) Патерналізм Додаткове соціальне та медичне страхування, умови відпочинку Організаційні Умови роботи, її зміст та організація Залучення до управління

Відповідність мотиваційних типів та форм стимулювання Форми стимулювання Типи мотивації Інстр.Проф.Патр.Хоз.Недосяг. Негативні 0-+–База Грошові База+0+0 Натуральні (соц.пакет) +0+0База Моральні -+База00 Патерналізм --+-База Організаційні 0База0+– Участь у співвладі та управлінні 0++База–

Теорія мотивації Ф.Герцберга На незадоволеність впливають гігієнічні фактори: Спосіб управління Політика фірми та адміністрації Умови роботи Міжособистісні відносини Заробіток Невпевненість у стабільності роботи Вплив роботи на особисте життя На задоволеність впливають мотиваційні фактори: Досягнення службі Можливість професійного зростання

Труднощі у розробці системи мотивації Недостатнє розуміння значення мотивації персоналу Переважання «каральної» системи мотивації персоналу Не враховуються очікування та інтереси співробітників Значний інтервал між отриманням результату та заохоченням

СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ. ЗМІСТНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ: КЛАСИФІКАЦІЯ ПОТРЕБ ЗА МАСЛОМ; ІЄРАРХІЯ ПОТРЕБ ПО МАК КЛЕЛАНДУ; ПОТРЕБИ ПО ГЕРЦБЕРГУ.

ВСТУП  Мотивація - це процес спонукання людини до діяльності задля досягнення особистих цілей організації. сприйняття та очікувань.  Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що справжні причини, які спонукають людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні та різноманітні. На думку одних вчених, дія людини визначається її потребами. Інші позиції, що дотримуються, виходять з того, що поведінка людини є також і функцією її

 Мотивація - це процес поєднання цілей підприємства та цілей працівника для найбільш повного задоволення потреб обох, це система способів впливу на персонал для досягнення намічених цілей працівника та підприємства.

Основні елементи системи мотивації праці:  система оплати система оцінки праці працівників,  соціальні програми, які забезпечують соціальні пільги та захист працівників.

кваліфікаційне просування та розвиток кар'єри,  підвищення змістовності праці, Додаткові елементи мотивації:  стабілізація кадрів,  професійно-  покращення умов праці,  система формування культури та іміджу підприємства,  оцінка ефективності систем оплати та самих систем мотивації програми щодо підвищення поінформованості працівників.

Приклади змісту системи мотивації до праці підприємствах: 1. Система стимулювання, система соціальних програм мотивації персоналу. 2. Створення іміджу підприємства, покращення умов праці, соціальна підтримкапрацівників, система оцінки та оплати праці працівників, моральне стимулювання, підготовка кадрів та підвищення кваліфікації, розвиток та збереження традицій колективу, реорганізація структури управління. 3. Визнання цінності працівника в організацію, застосування програм збагачення праці та ротація кадрів, використання ковзних графіків, знижки працівникам продукції підприємства, надання коштів щодо відпочинку.

Додаткові елементи у системі мотивації праці работников: 1. культура організації (підприємства); 2. ідентифікація з організацією (підприємством); 3. система участі у результатах роботи; 4. обслуговування персоналу; 5. організація робочого місця; 6. кадрова політика; 7. регулювання робочого дня; 8. інформування працівників.

КЛАСИФІКАЦІЯ ПОТРЕБ ЗА МАСЛОМ. Створюючи свою теорію мотивації у 40-ті роки, Маслоу визнавав, що мають безліч різних потреб, але вважав також, що ці потреби можна розділити п'ять основних категорій. 1.Фізіологічні потреби є необхідними виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку та сексуальних потреб. 2. Потреби у безпеці та впевненості в майбутньому включають потреби у захисті від фізичних та психологічних небезпек з боку навколишнього світу та впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені у майбутньому. Проявом потреб впевненості у майбутньому є покупка страхового поліса або пошук надійної роботи з гарними видамина пенсію

3.Соціальні потреби, іноді звані потребами в причетності, - це поняття, що включає почуття приналежності до чогось або кому-небудь, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності та підтримки. 4.Потреби у повазі включають потреби у самоповазі, особистих досягнень, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнання. 5. Потреби самовираження - потреба у реалізації своїх потенційних можливостей та зростання як особистості.

Відповідно до теорії Девіда МакКлелланда, людиною рухають три рівні потреб:

 Люди з потребою влади - це кар'єристи, які не обов'язково рвуться до влади, в негативному і найбільш часто вживаному значенні цих слів. У них відсутня схильність до авантюризму чи тиранії, а основною є потреба прояву свого впливу. Таких людей треба завчасно готувати до заняття вищих керівних посад. Особисте вплив може бути основою лідерства лише у дуже невеликих групах. Якщо ж людина хоче стати лідером великого колективу, вона має використовувати набагато тонші та соціалізовані форми для прояву свого впливу. зацікавлені у компанії знайомих, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги іншим. Такі люди будуть залучені такою роботою, яка даватиме їм великі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, що не обмежує міжособистісні стосунки та контакти. Керівник може також забезпечити  Щоб мотивувати людей із потребою успіху, потрібно ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язувати ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно та конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих результатів. .  Люди з розвиненою потребою у причетності

Потреби по Герцбергу.

ВИСНОВОК Таким чином, існує багато варіантів систем мотивації до праці. Підприємства включають у систему мотивації ті напрями, які мають найбільше значення для вирішення проблем підприємств даний момент, чи ті, які забезпечені ресурсами з погляду витрат за них.

Формула успішної діяльностіДля того, щоб діяльність була успішною (УД), необхідно, щоб люди: ЗНАЛИ (З) ВМІЛИ (У) МОГЛІ (М) ХОТЕЛІ (Х) (за академіком В.А.Трапезниковим) УД = З х У х М х Х УД = 1 х 1 х 1 х 1 = 1 УД = 0,9 х 0,9 х 0,9 х 0,9 = 0,66 УД = 1 х 1 х 1 х 0 = 0

Фактори, що сприяють задоволенню (мотиватори): Досягнення Визнання Сама робота Відповідальність Просування Зростання Фактори, що сприяють невдоволенню (чинники гігієни): Політика компанії та адміністрації

Оцінка керівників Оцінка співробітників Хороші умови роботи49 Бути в курсі справ102 Дисципліна710 Оцінка виконаної роботи81 Відданість керівництва колективу 68 Хороша зарплата15 Просування та зростання всередині компанії 37 Розуміння особистих проблем93 Безпека праці24 Цікава робота56 1 = найвища

Мотивація співробітників Мотивація досягнення Я хочу: - Знати, вміти, мати : Я НЕ хочу: - робити зайву роботу, втомлюватися, напружуватися, брати на себе відповідальність, приймати рішення… - заробляти (хочу отримувати) - навчатися (докладати зусиль для навчання) - хворіти, страждати, отримувати покарання Досягнення Уникнення Трудова поведінка

Мотивації Уникнення (люмпенізовані працівники) Виявляються мотиви: низької відповідальності малих трудових зусиль звички страху гарантованого заробітку «отримання», а не заробляння Відсутність мотивів: змістовності праці відповідальності великого заробітку корисності, потреби виконуваної роботи

Мотивації ДОСЯГНЕННЯ Інструментальна: ціна (величина заробітку та інших благ), одержувана як винагорода за працю заробленість одержуваних грошей; розвинена соціальна гідність. Професійна: різноманітність, цікавість, творчий характер роботи; можливість проявити себе та довести, що він/вона зможе впоратися із важким завданням, яке не кожному посильне; орієнтація на професійне вдосконалення; найкраща самостійність у роботі; розвинена професійна гідність. Патріотична: переконаність у своїй потребі для організації; участь у реалізації спільної, дуже важливої ​​для організації справи; громадське визнанняучасті у загальних досягненнях; готовність звалити на себе додаткову відповідальністьза результати спільної справи. Господарська: добровільно прийнята він повна особиста відповідальність за виконувану роботу; прагнення максимальної самостійності у роботі (суверенітету). Неприязнь до контролю

Застосування форм стимулювання Форми стимулювання Групи працівників за типом мотивації Інструмент- аркуші Професіонали ПатріотиГосподарники Люмпенізовані Негативні Застосовні: грошовою компонентою ЗабороненіЗастосовні: знаковою компонентою Заборонені Базові ГрошовіНижні ой компонентом НейтральніЗастосовні: знаковою компонентою Нейтральні Базові Моральні ЗабороненіЗастосовні Базові Нейтральні Патерна- листські Заборонені Застосовані Заборонені Базові Організаційні Нейтральні Базові Нейтральні Застосовані Заборонені

Слайд 2

3 закону мотивації:

Поведінка всіх людей мотивована Ви не можете мотивувати інших людей Людина керується своїми, а не Вашими мотивами

Слайд 3

МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ

Мотивація праці - основний компонент самосвідомості працівника, що визначає його ставлення та поведінку в праці, його реакції на конкретні умови роботи Знаючи структуру мотивації, можна точніше передбачити, які форми стимулювання будуть найбільш ефективними для тієї чи іншої категорії працівників

Слайд 4

СТИМУЛЮВАННЯ

СТИМУЛ – це предмет або явище, що мають у цій ситуації певне значення для об'єкта управління, що активізують його поведінку в силу позитивно оцінюваного шансу та вигідності володіння ними (або уникнення їх) та сприяють досягненню мети, поставленої суб'єктом управління

Слайд 5

Типологічна концепція трудової мотивації (В.І. Герчиков)

Активна, конструктивна трудова поведінка Уникальна мотивація Досяжна мотивація Пасивна, деструктивна трудова поведінка

Слайд 6

Типологічна концепція трудової мотивації

Активна, конструктивна трудова поведінка Уникальна мотивація Досяжна мотивація Пасивна, деструктивна трудова поведінка I квадрант. Зростання організаційної ефективностітрудової діяльності пропорційний ступеню задоволення мотиваційних очікувань працівника та обмежений лише «природними» межами (максимально можливою ефективністю для даних організаційно-технологічних умов)

Слайд 7

Активна, конструктивна трудова поведінка Уникальна мотивація Досяжна мотивація Пасивна, деструктивна трудова поведінка ІІ квадрант. Зростання ефективності праці працівника з уникальною мотивацією принципово обмежений: 1) завданням (нормативною величиною); 2) можливістю керівника довести провину працівника у разі невиконання завдання.

Слайд 8

Активна, конструктивна трудова поведінка Уникальна мотивація Досяжна мотивація Пасивна, деструктивна трудова поведінка ІІІ квадрант. Рівень деструктивних реакцій працівника зазвичай обмежений і найчастіше зводиться до пасивної трудової поведінки та «роботи за правилами» (суцільна лінія). Однак, якщо в групі з'являється сильний лідер, який вступає в конфлікт з керівництвом організації (а їм може бути лише незадоволений працівник із IV квадранту), він здатний захопити за собою працівників з уникальним типом мотивації та «розпалити» їх до крайніх форм деструктивної поведінки, аж до повної руйнації організації (пунктирна лінія).

Слайд 9

Активна, конструктивна трудова поведінка Уникальна мотивація Досяжна мотивація Пасивна, деструктивна трудова поведінка IV квадрант. Якщо організаційні умовироботи та система стимулювання йдуть урозріз з мотиваційними очікуваннями працівника, велика ймовірність отримання від нього деструктивної трудової поведінки, причому у досить різких формах. Проте до руйнування організації справа швидше за все не дійде.

Слайд 10

Досяжні типи трудової мотивації:

Інструментальна: Ціна (величина заробітку та інших благ), що отримується як винагорода за працю. Заробленість одержуваних грошей. Розвинена соціальна гідність.

Слайд 11

Професійна: різноманітність, цікавість, творчий характер роботи. Можливість проявити себе і довести, що він може впоратися зі складним завданням, яке не кожному посильне. Можливість професійного вдосконалення. Самостійність у роботі. Розвинена професійна гідність.

Слайд 12

Патріотична: Переконаність у своїй потребі в організацію. Участь у реалізації спільної, дуже важливої ​​для організації справи. Суспільне визнання участі у загальних здобутках.

Слайд 13

Господарська: Добровільно прийнята він повна особиста відповідальність за виконувану роботу. Прагнення максимальної самостійності у роботі (суверенітету). Неприязнь до контролю.

Слайд 14

Уникальний тип трудової мотивації (люмпенізований працівник):

Базові характеристики: Прагнення мінімізувати свої зусилля. Низька вартість робочої сили (кваліфікація, відповідальність, активність). Розрахунок на «халяву» та прихильність керівника.