Усунення від роботи з медичних. Працівника за медпоказаннями тимчасово усунено. Відмовляється легкої роботи. Звільняти? Тимчасове усунення роботи за станом здоров'я: покрокова інструкція для роботодавця

Posted On 01.06.2018

Перелік медичних показань для штучного переривання вагітності визначається Міністерством охорони здоров'я. Штучний аборт на медичні показання проводиться до 22 тижнів вагітності.

Зрозуміло, для переривання вагітності за медичними показаннями потрібна згода жінки.

Умовно всі медичні показання до переривання вагітності можна поділити на три групи:

• свідчення з боку плода;
• свідчення з боку матері;
• свідчення з боку особливостей перебігу вагітності.

Медичні показання до переривання вагітності, пов'язані зі станом майбутньої дитини

Абсолютним показанням до переривання вагітності є вагітність, що не розвивається (який не відбувся викидень) – патологічний стан, при якому вагітність деякий час зберігається при загиблому плоді. У таких випадках аборт проводять за життєвими показаннями (тривале перебування загиблого плода в матці загрожує ускладненнями).

Крім того, медичними показаннями до переривання вагітності є грубі вади розвитку плода (наприклад, аненцефалія – відсутність головного мозку), за наявності яких плід гине ще до закінчення вагітності або ж у перші години чи дні після пологів, а також загроза народження дитини-інваліда (Синдром Дауна).

Як правило, лікарі рекомендують перервати вагітність на ранніх термінах у тих випадках, коли внаслідок впливу будь-яких сильних зовнішніх мутагенних факторів (радіоактивне випромінювання, хімічні впливи (прийом ліків, що викликають каліцтво плода), інфекційні агенти (вірус краснухи)) виникає високий ризик народження тяжко хворої дитини.

Медичні показання до переривання вагітності, пов'язані з особливостями її перебігу

Абсолютним показанням до аборту є ектопічна вагітність, при якій плодове яйце прикріплюється за межами порожнини тіла матки (трубна, шийкова, яєчникова вагітність тощо), оскільки вона неминуче буде перервана мимовільно і становить загрозу життю жінки.

Крім того, медичним показанням до переривання вагітності є важкі ранні та пізні токсикози вагітних, у тих випадках, коли вони погано піддаються лікуванню та загрожують життю жінки.

Медичні показання до переривання вагітності, пов'язані зі станом здоров'я вагітної жінки

Медичним показанням до переривання вагітності можуть бути будь-які тяжкі захворювання, при яких вагітність і пологи становлять безперечну загрозу життю та здоров'ю жінки.

Крім того, лікарі рекомендують переривати вагітність при патологіях, які вимагають лікування, що становить загрозу для здоров'я майбутньої дитини (хіміотерапія тощо), а також у разі захворювань, при яких існує підвищений ризик народження тяжко хворої дитини.

Найчастіше медичним показанням до переривання вагітності є такі захворювання:

• патологія серцево-судинної системи (пороки серця, що протікають з тяжкою серцевою недостатністю; септичний ендокардит);
• хвороби крові (лейкози, апластична анемія);
• захворювання легень, що протікають з тяжкою дихальною недостатністю (пневмосклероз);
• серйозні патології нирок, що протікають із вираженою нирковою недостатністю;
• ураження ендокринної системи, що не дозволяє виносити та народити здорову дитину (важкий перебіг тиреотоксикозу або цукрового діабету);
• активний туберкульоз;
• СНІД у розгорнутій стадії клінічних проявів;
• тяжко протікають захворювання шлунково-кишкового тракту (ураження паренхіми печінки з порушенням її дезінтоксикаційної функції, що призводять до отруєння організму матері та дитини; неспецифічний виразковий коліт зі схильністю до безперервно-рецидивуючого перебігу);
• онкологічна патологія, яка потребує негайного лікування з опроміненням органів малого тазу або використанням хіміотерапії;
• злоякісні новоутворення очей;
• серйозні психічні захворювання (епілепсія, гострі психози);
• тяжкі захворювання нервової системи (поліневрит або розсіяний склероз із прогресуючим перебігом);
• перенесені порожнинні операції, після яких вагітність і пологи становлять загрозу життю жінки.

У кожному окремому випадку враховуються індивідуальні особливості перебігу патології, стан організму хворого, її бажання мати дітей. У складних випадках збирається консиліум, що складається з кількох фахівців.

Слід зазначити, що список станів, за яких лікарі рекомендують переривати вагітність, поступово скорочується завдяки розвитку медицини.

Так, ще в 1993 році Міністерство охорони здоров'я РФ рекомендувало переривати вагітність усім жінкам, які досягли сорокарічного віку, сьогодні це свідчення виключено зі списку, а разом з ним близько сотні захворювань, які сьогодні вже не є загрозою для здоров'я матері та дитини.

Виплата Вихідної допомоги при звільненні

Однак це не означає, що у цьому питанні підприємство не може зайти далі. Це означає, що додаткові підстави для здійснення виплат та їхній підвищений розмір можуть бути встановлені в колективному або трудовому договорі, що діє на підприємстві.

Якщо в людини припиняються відносини з адміністрацією зважаючи на ліквідацію компанії або скорочення в ній чисельності персоналу, то виплата вихідної допомоги при звільненні здійснюється у розмірі середнього заробітку людини.

Існують і випадки, коли виплати вихідної допомоги під час звільнення обмежуються лише середньою зарплатою за два тижні.

Виплати під час звільнення за медичними показаннями

Але просто так не можна звільнити його. Спочатку роботодавець зобов'язаний запропонувати йому переведення на іншу, більш відповідну йому за станом здоров'я посаду. Проводиться це за наявності письмової згоди працівника. Порядок переведення працівника, який потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи, встановлено статтею 73 Трудового кодексу.

Документом, який обґрунтовує необхідність переведення працівника на іншу посаду або звільнення, є медичний висновок, виданий з дотриманням чинного законодавства, де підтверджується стійка втрата працівником працездатності.

Вихідна допомога при звільненні чи скороченні працівника

Якщо у трудовому договорі нічого не прописано, то виплати не провадяться. З інших підстав звільнення працівника виплати однакові й у організацій, й у підприємця.

Розмір вихідної допомоги також залежить від підстави звільнення працівника. Для підстав №1, №2 та № 9, що розглядаються раніше у статті, розмір вихідної допомоги дорівнюватиме середньомісячному заробітку для всіх працівників, за винятком сезонних працівників (розмір вихідної допомоги дорівнює двотижневому середньому місячному заробітку) та працівників, прийнятих на роботу на строк до 2х місяців (Розмір допомоги встановлюється локальним нормативним актом чи колективним чи трудовим договором.

Вихідна допомога при звільненні

При цьому за ним зберігається середня місячна зарплата на період працевлаштування, але не більше двох місяців (трьох у виняткових випадках) год.

Переклад за медичними показаннями

2 ст. 178 ТК України. Допомога у розмірі середнього місячного заробітку співробітник отримує також при ліквідації фірми, або якщо трудовий договір був укладений з порушенням правил укладання трудового договору і це порушення не з вини працівника ч. 3 ст.

Яка процедура звільнення з медичних протипоказань до певної роботи (діяльності), відображених у медичному висновку? Юридичні консультації в компанії Гарант-Вікторія

73, п. 8 частини першої ст. 77 ТК РФ);

Залежно від цього, яке підставу для звільнення застосовується, відрізнятиметься і порядок дій роботодавця під час розірвання трудового договору з працівником.

1) отримати медичний висновок, виданий працівникові відповідно до федерального законодавства (наприклад, відповідно до п. 2 ст. 33 Федерального закону від 30 березня 1999 р.).

Припинення трудового договору у зв'язку з відсутністю у працедавця роботи, необхідної працівникові відповідно до медичного висновку

затверджену Постановою Держкомстату РФ №1 від 05.01.2004р.

Розрахунок з працівником проводиться у день звільнення (виплачується грошова компенсація за невикористану відпустку, вести, вихідну допомогу та інші належні виплати).

При розірванні трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення в іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку (пункт 8 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ) працівнику виплачується вихідну допомогу у вигляді двотижневого середнього заробітку (ст.

Процедура звільнення у зв'язку з відмовою від перекладу або відсутністю роботи відповідно до медичного висновку

182 ТК РФ при переведенні співробітника на іншу нижчеоплачувану роботу у даного роботодавця за ним зберігається його колишній середній заробіток протягом одного місяця з дня переведення, а при переведенні у зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим пошкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою, - до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника.

Компенсація за невикористану відпустку визначається на основі середньої заробітної плати.

Витрати на виплату вихідної допомоги під час звільнення співробітника за медичними показаннями

Виплату вихідної допомоги: Дебет рахунка 030262830 «Зменшення кредиторської заборгованості по допомозі з соціальної допомоги населенню» Кредит рахунку 020134610 «Вибуття коштів з каси установи».

"Медичні показання" працівника - проблема роботодавця. Як застосовувати суперечливі норми Трудового кодексу

“Кадровик. Трудове право для кадровика“, 2009, N 7

“МЕДИЧНІ ПОКАЗАННЯ“ ПРАЦІВНИКА - ПРОБЛЕМА РОБОТОДАВЦЯ.

ЯК ВИКОРИСТОВУВАТИ ПРОТИМОВИЧНІ НОРМИ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ

Висвітлено окремі проблеми, що виникають у ході застосування правових норм, пов'язаних із усуненням працівника від роботи за медичними показаннями, та можливі шляхи їх подолання без порушення прав та законних інтересів роботодавця.

Реформування трудового законодавства має на меті вдосконалювати правові норми, що регулюють трудові відносини. Основним джерелом трудового права є Трудовий кодекс РФ.

Безумовно, модифікація окремих його положень на сучасному етапі потребує серйозного осмислення не лише вченими, але, головним чином, правозастосовниками, включаючи державні органи виконавчої та судової влади. При цьому не можна не відзначити, що далеко не всі зміни, внесені до ТК РФ та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, є досить коректними, що дозволяє застосовувати їх без будь-яких зусиль. На жаль, досить поширеною є ситуація, коли за відсутності допомоги спеціаліста в галузі трудового права застосувати ту чи іншу правову норму без глибокого та всебічного аналізу з урахуванням її реформування неможливо.

Зокрема, Трудовий кодекс РФ містить правові норми, формальне дотримання яких (здійснення прав та виконання обов'язків у точній відповідності до їх змісту) роботодавцем може стати правопорушенням, оскільки дотримання однієї норми пов'язане з порушенням інших передбачених цим актом норм.

Наприклад, відповідно до ст. 76 ТК РФ роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати на роботу) працівника у випадках, перерахованих законом. До них, зокрема, відноситься виявлення відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, протипоказань до виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором.

З одного боку, підставою для усунення працівника від роботи є відповідний медичний висновок, виданий у встановленому законом порядку. З іншого боку, саме собою такий медичний висновок не дозволяє роботодавцю виконати ст. 76 ТК РФ обов'язок з положень, передбачених ст. 73 ТК РФ.

З огляду на ст. 73 ТК РФ роботодавець має право усунути працівника від роботи лише після проведення встановленої законом процедури щодо його працевлаштування. Відповідно до ч. 1 ст. 73 ТК РФ, роботодавець зобов'язаний перекласти (але ніяк не усунути від роботи) працівника, який потребує перекладу відповідно до медичного висновку, на іншу наявну у роботодавця роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я. При цьому закон передбачає різні для працівника правові наслідки (залежно від тривалості тимчасового переведення на іншу роботу, необхідного йому за медичними показаннями).

Отже, правові норми, викладені у ст. ст. 73 і 76 ТК РФ, передбачають дві різні форми усунення працівника від роботи по тому самому - "медичному" - підставі.

Форми усунення від роботи

Отже, ст. 76 ТК РФ встановлює обов'язок роботодавця усунути працівника від роботи відразу після отримання ним відповідного медичного висновку без здійснення будь-яких заходів, наприклад, пов'язаних із працевлаштуванням працівника, тоді як ст. 73 ТК РФ допускає усунення працівника від роботи лише після виконання роботодавцем обов'язки щодо його працевлаштування.

Отже, усунення працівника від роботи у першому випадку допускається за наявності медичного висновку, у другому – за наявності одночасно трьох умов:

1) працівник потребує тимчасового переведення на іншу роботу строком до чотирьох місяців згідно з медичним висновком;

2) проводиться процедура працевлаштування працівника або у роботодавця відсутня відповідна робота;

3) працівник відмовляється від переказу.

Розглянуті норми неможливо роботодавцю самостійно визначити (здійснити вибір) можливо допустимого у цій ситуації поведінки. Аналіз норм, передбачених ст. ст. 76 і 73 ТК РФ, в їх сукупності дозволяє виявити такі недоліки правового регулювання питань, пов'язаних із усуненням працівника від роботи за медичними показаннями.

Відповідно до ч. 2 ст. 73 ТК РФ роботодавець має право усунути працівника, який потребує перекладу на іншу роботу, за наявності однієї з умов:

Працівник відмовляється від переведення на іншу роботу;

Відповідна робота, яку він зобов'язаний запропонувати працівникові у порядку працевлаштування, у роботодавця відсутня.

Таким чином, перш ніж роботодавець має право на законних підставах усунути працівника (не допустити до роботи), він зобов'язаний провести певну роботу з працевлаштування такого працівника. Процедура працевлаштування, що дозволяє роботодавцю усунути працівника від роботи, протипоказаної йому за станом здоров'я, передбачає два етапи.

У першому етапі роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику наявні в нього вакантні посади, які працівник може виконувати з урахуванням ділових якостей і стану його здоров'я. Це зумовлено становищем ч. 1 ст. 73 ТК РФ, за якою роботодавець зобов'язаний перевести працівника в іншу наявну в нього роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я. Аналогічне правило міститься у ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ, згідно з яким забороняється перекладати та переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

З другого краю етапі роботодавець зобов'язаний вирішити питання з працівником:

Або у разі згоди працювати на одній із запропонованих роботодавцем посади перевести його на таку роботу, оформивши це підписанням двосторонньої угоди про внесення відповідних змін до трудового договору;

Або у разі відмови працівника від переведення на запропоновану роботодавцем роботу усунути його від роботи відповідно до ст. 76 ТК РФ.

Процедура переведення на іншу роботу

Роботодавець далеко не завжди може відразу вирішити питання про переведення працівника на іншу роботу або його відсторонення від роботи. Це зумовлено низкою обставин. Зокрема, працівник може не висловити своєї незгоди з переведенням на запропоновану роботодавцем роботу, але водночас і не погоджуватися з пропозицією роботодавця перейти на іншу роботу, яка не протипоказана за його станом здоров'я. Проте підставою для усунення роботи працівника є саме відмова працівника від перекладу іншу роботу.

Закон не встановлює правила правомірної поведінки роботодавця у ситуації. Крім того, закон не містить відповіді на елементарні питання. Наприклад, яким чином роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові роботу? У які терміни працівник має право висловити свою думку щодо запропонованих роботодавцем вакансій? Як роботодавець зобов'язаний зафіксувати відмову працівника висловити будь-яке ставлення до запропонованих роботодавцем робіт?

Швидше за все, доведеться керуватися нормою, передбаченою ст. 72 ТК РФ, за якою зміна певних сторонами умов трудового договору, зокрема. переклад на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору. Таким чином, роботодавцю в даній ситуації слід було б підготувати двосторонню угоду про зміну умов трудового договору, пов'язану з переведенням працівника на іншу роботу. У ньому має відбито зміна таких умов договору, як трудовий функції працівника, найменування посади, займаної працівником, структурного підрозділу, розміру оплати праці, робочого дня і часу відпочинку, інших визначених трудовим договором умов у разі зміни.

Таку угоду необхідно підготувати у двох примірниках (якщо трудовий договір підлягає укладенню у двох примірниках). Враховуючи, що письмова угода сторін про внесення змін до умов трудового договору, визначених його сторонами, передбачає наявність двостороннього волевиявлення, роботодавцю в особі свого представника слід було б його підписати та оформити в установленому законом порядку.

Тоді відмову працівника від внесення змін до трудового договору за посадою (роботою), запропонованою йому роботодавцем у порядку працевлаштування, можна зафіксувати як відмову від запропонованої йому роботи (посади) відповідним актом, складеним комісією.

Примітка. Відмову працівника від роботи (посади), запропонованої йому у порядку працевлаштування, можна оформити відповідним актом - про відмову працівника внести двосторонньою угодою зміни до трудового договору (актом про відмову від підписання відповідної угоди).

У ситуації, що розглядається, є всі підстави відмова працівника від внесення змін до трудового договору, засвідченого відповідним комісійним актом, прирівнювати до відмови від переведення на іншу роботу.

Таким чином, акт про відмову внести відповідні зміни до трудового договору може бути підставою:

Для вирішення питання про усунення працівника від роботи (якщо працівник потребує тимчасового переведення на іншу роботу на строк до чотирьох місяців);

Для звільнення працівника (якщо він потребує тимчасового переведення на термін більше чотирьох місяців або постійного переведення).

Отже, процедуру оформлення відмови працівника від перекладу запропоновану йому роботу можна визначити локальним нормативним актом.

Слід зазначити, що орган, що розглядає суперечку по суті, у цій ситуації має право, користуючись суддівським розсудом, визнати відсутність необхідного для прийняття працівником рішення про переведення на іншу роботу (відмови від переведення) строку порушенням його прав та законних інтересів. Тому роботодавець нерідко самостійно визначає локальним нормативним актом максимально допустимий термін, протягом якого працівник має право висловити своє рішення щодо запропонованої йому у порядку працевлаштування роботи.

Проте видається, що відсутність у законі будь-якого терміну для вибору працівником тієї чи іншої поведінки не зобов'язує роботодавця до подібних дій.

Усунути і не платити?

Розглянемо ще одну проблему, пов'язану із протиріччям названих двох правових норм, передбачених год.

1 ст. 73 та ст. 76 ТК РФ, коли роботодавець, з одного боку, зобов'язаний усунути працівника від роботи, яка йому протипоказана відповідно до медичного висновку, а з іншого - немає права це зробити без дотримання процедури з його працевлаштування.

За змістом ст. 76 ТК РФ під усуненням працівника роботи розуміється недопущення його до виконання трудових обов'язків.

Відповідно до ч. 2 ст.

Покрокова процедура звільнення за медичними показаннями згідно із законодавством

76 ТК РФ, роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи. При цьому в силу ч. 3 ст. 76 ТК РФ у період усунення від роботи (недопущення на роботу) вести працівникові не нараховується. Винятки становлять випадки, передбачені ТК РФ чи іншими федеральними законами.

Отже, за наявності відповідного медичного висновку, в якому чітко сказано, що працівникові протипоказано роботу за станом здоров'я, роботодавець не має права допускати його до роботи. Однак видати відповідний наказ (розпорядження) про усунення працівника від роботи без збереження за ним заробітної плати роботодавець не має права, оскільки не виконав розпорядження, передбачене ст. 73 ТК РФ про працевлаштування цього працівника.

Звісно ж, подібні протиріччя мають бути усунуті лише на рівні органів законодавчої влади. Проте до внесення відповідних змін до федерального законодавства роботодавець має право своїм локальним нормативним актом або умовами колективного договору визначити дві форми усунення працівника від роботи:

1) усунення від роботи весь період працевлаштування;

2) усунення від роботи у зв'язку з відмовою від перекладу на запропоновану роботодавцем роботу<1>.

-----------
<1>Друга форма відсторонення від роботи передбачена для тих випадків, коли у роботодавця є підходяща для аналізованої категорії працівників робота.

І тому представляється зручним у ситуації розмежувати правове становище працівника під час його працевлаштування й у період, коли таке працевлаштування з тих чи інших причин не відбулося.

Оскільки роботодавець немає права допустити працівника до роботи, протипоказаної йому за станом здоров'я, він змушений видати відповідний наказ (розпорядження) про усунення працівника від роботи (зафіксувати факт недопущення працівника до роботи, яка йому протипоказана за станом здоров'я).

Якщо локальний нормативний акт (колективний договір) містить дві форми відсторонення від роботи, то у разі проведення процедури працевлаштування такого працівника у наказі (розпорядженні) роботодавця необхідно зазначити, що відсторонення від роботи є тимчасовим, обмеженим відповідним періодом його працевлаштування. Підставою такого наказу (розпорядження) служить медичний висновок, у його преамбулі слід дати посилання відповідний пункт локального нормативного акта (умова колективного договору).

Якщо працівник погоджується з роботою, запропонованою йому у порядку працевлаштування, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про тимчасовий переведення працівника на іншу роботу із збереженням його колишнього місця роботи на весь період, передбачений медичним висновком. Якщо працівник відмовляється від роботи, запропонованої йому у порядку працевлаштування, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про усунення працівника від роботи на весь період, передбачений медичним висновком, але не понад чотири місяці.

У разі, коли підходяща робота відсутня, наказ (розпорядження) роботодавця про усунення працівника від роботи повинен передбачати термін його усунення від роботи, який зазначений у медичному висновку, але не понад чотири місяці.

Таким чином, наявність у роботодавця в даній ситуації, що розглядається, зумовлює видання двох наказів (розпоряджень): одного - про тимчасове усунення працівника від роботи на період його працевлаштування, іншого - про тимчасове усунення від роботи на весь період, передбачений медичним висновком.

У зв'язку з цим виникає питання: чи вправі роботодавець не нараховувати працівникові за цей період (у період відсторонення від роботи, який припадає на період його працевлаштування) заробітну плату?

З позиції ст. ст. 76, 73 ТК РФ питання це вирішується однозначно: під час усунення працівника роботи заробітна плата йому не нараховується. Разом з тим аналіз положень ТК РФ не дозволяє з упевненістю стверджувати, що роботодавець має право не нараховувати працівникові заробітну плату в період його працевлаштування.

Відповідно до ст. 234 ТК РФ роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати. У цьому випадку наявні в правових нормах протиріччя створюють реальну загрозу для роботодавця, коли допускається можливість визнати його дії щодо усунення працівника до працевлаштування на іншу роботу протиправними, що порушують права працівника.

Оскільки Трудовий кодекс РФ не містить правила, згідно з яким роботодавець має право не нараховувати останньому заробітну плату на період працевлаштування працівника, то відшкодування витрат, пов'язаних з працевлаштуванням працівника, слід виробляти за рахунок роботодавця.

З огляду на те, що ст. 236 ТК РФ передбачає матеріальну відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати та інших виплат, належних працівникові, у роботодавця, на наш погляд, є можливість запобігти несприятливим наслідкам.

Він має право самостійно встановити локальними нормативними актами або колективним договором (угодою) правила збереження за працівником на період його працевлаштування середнього заробітку аж до усунення його від роботи (з дотриманням процедури його працевлаштування, передбаченої ст. 73 ТК РФ) або до звільнення з роботи.

В іншому випадку роботодавець, з причин від нього не залежить, може виявитися мимовільним порушником трудового права та нести у зв'язку з цим юридичну відповідальність.

Терміни дії спеціального права працівника

Не можна не помітити, що норма, передбачена ст. 73 ТК РФ, некоректно визначає термін, з яким пов'язано два можливі варіанти поведінки роботодавця:

1) усунути працівника від роботи, якщо термін тимчасового переведення на іншу роботу за медичними показаннями менше чотирьох місяців;

2) звільнити працівника, якщо такий строк перевищує чотири місяці.

У першому випадку працівник, який потребує відповідно до медичного висновку у тимчасовому переведенні на іншу роботу на строк до чотирьох місяців, у разі його відмови від переведення на іншу роботу або відсутності відповідної підходящої для працівника роботи підлягає усуненню від роботи зі збереженням місця роботи (посади) на весь зазначений у медичному висновку термін.

У другому випадку працівник, який потребує відповідно до медичного висновку у тимчасовому переведенні на іншу роботу на строк понад чотири місяці, у разі відмови від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи підлягає звільненню на підставах, передбачених п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При цьому закон не визначає правомірну поведінку роботодавця у разі, якщо вказаний вище термін становить чотири місяці.

Аналогічне положення регламентовано для випадків призупинення дії спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів РФ, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків по трудового договору.

Зупинення дії спеціального права працівника на строк менше двох місяців є підставою для усунення працівника від роботи, понад два місяці - для припинення з ним трудового договору на підставах, передбачених п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ<2>. Наслідки призупинення спеціального права строком на два місяці законом також не визначено.

-----------
<2>Відповідно до п.

9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, підставами для припинення трудового договору служать закінчення терміну дії, призупинення дії на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та іншими нормативними правовими актами РФ, якщо це тягне у себе неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором.

Причиною таких положень є недоліки техніко-юридичного характеру. Видається логічно вірним визначення терміну в інший спосіб. Якщо правові наслідки, передбачені будь-якою правовою нормою, пов'язані з певним календарним строком, то його рамки (обмеження) не повинні містити проміжних положень, якщо такі положення не спричиняють самостійних спеціальних правових наслідків. Отже, встановлювати термін, закінчення якого пов'язані з певними правовими наслідками, необхідно інакше. Наприклад, формулювання ч. 2 та 3 ст. 73 ТК РФ може бути такою:

“Якщо працівник, який потребує відповідно до медичного висновку у тимчасовому переведенні на іншу роботу на строк до чотирьох місяців, відмовляється від перекладу або відповідна робота у роботодавця відсутня, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін усунути працівника від роботи із збереженням місця роботи (Посади). У період відсторонення від роботи вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасового переведення на іншу роботу на строк чотири і більше місяців або постійного перекладу, то при його відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 цього Кодексу“.

На жаль, самостійно усунути зазначені недоліки роботодавець не може, оскільки не наділений таким правом. Правозастосовні органи, включаючи суди загальної юрисдикції, безумовно, змушені застосовувати на практиці такі правові норми, однак видається, що будь-яка поведінка в ситуації, яка належним чином не врегульована, може бути визнана незаконною (необґрунтованою).

Література

1. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний). 7-е видання, перероб. та дод. / За ред. К.М. Гусова. М., 2008.

2. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний) (видання друге, доповнене) / Відп. ред. А.М. Курінний, С.П. Маврін, Є.Б. Хохлів. М., 2007.

доцент
кафедри трудового права
МДУ ім. М.В.Ломоносова

Підписано до друку
12.06.2009

Усунення від роботи за медичними показаннями

У ст. 212 ТК РФ сказано, що роботодавець не має права випускати працівника на зміну, якщо у висновку медиків зазначено, що працівник має протипоказання.

Роботодавець не повинен допускати працівника доки не буде усунено підстав для протипоказань.

може уявити роботодавцю такий висновок, де буде зазначено, що він не може виконувати саме цю роботу, а з легшими умовами праці – може.

Порядок усунення від роботи з ТК РФ (нюанси)

Порядок усунення роботи з ініціативи роботодавця

Усунення співробітника від – це тимчасове його недопущення до виконання прямих посадових обов'язків.

Випадки, коли роботодавець має повне право не допустити працівника на його робоче місце, можна побачити у ст. 76 ТК РФ:

Під час усунення від співробітника не нараховується належна йому заробітна плата.

Усунення працівника від роботи за медичними показаннями

Якщо працівник забажає залишитися на роботі, то роботодавець зобов'язаний створити робочі умови, придатні для подальшої трудової діяльності згідно з індивідуальною програмою реабілітації.

Зразок наказу про усунення роботи

Крім акта та наказу підтвердити законність дій роботодавця може також пояснювальна працівника про відмову пройти медичну комісію, медичний висновок, отриманий співробітником, доповідна записка та інші.

Дізнайтеся першими про важливі податкові зміни

Чи є питання?

Отримайте швидкі відповіді на нашому форумі!

Оскільки заробітна плата за цей час нараховуватись не буде, використовується код «НБ» (або цифровий код «35»), як показано в додатку 3. від роботи керівника організації Процедура оформлення допуску працівника до Приклад оформлення наказу про усунення працівника «Ода»

Звільнення від роботи за станом здоров'я у яких випадках можливе?

Обговоримо найчастіші причини усунення від служби за медичними показаннями та здоров'я і що потрібно робити, щоб не допустити помилок.

Підстави усунення роботи Трудове законодавство РФ передбачає процедуру по усунення від виконання своїх обов'язків. У статті сімдесят шостий трудового кодексу РФ є багато різних причинно-наслідкових зв'язків, які зобов'язують роботодавця звільняти свого підлеглого, зокрема, за медичними показаннями.

Усунення від роботи за результатами ПМО?

Надіслати їм цей наказ?

та ще написали здійснювати виробничий контроль за умовами праці працівників. це як? і хто має робити?

І ще може взагалі не реагувати на цю писанину в заключному акті, там ні термінів ні чого, просто ручкою написано.

Якщо їм дуже потрібно, надішлють офіційний запит з обґрунтуванням своїх хотівок.

Порядок звільнення працівника за медичними показаннями

Якщо знову без обгрунтувань, знову плюньте.

Працівник не може виконувати роботу за медичними показаннями

Звертайтесь. Працівник може бути звільнений на підставі висновку медико-соціальної експертизи. При звільненні працівника на підставі п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ підлягають доведенню такі юридично значущі обставини: - Наявність медичного висновку, виданого в установленому порядку; - неможливість працівника виконувати колишню роботу; - Відсутність у роботодавця відповідної стану здоров'я, або відмова працівника перейти на таку роботу.

Усунення працівника на дообстеження від роботи за медичними показаннями

Дата реєстрації: 04.05.2008 Тітонька пішла до прокуратури зі скаргою, прокурор поки що лише запитав документи, а усно сказав, що ми зобов'язані були її працевлаштувати, і не мали права залишати її без зарплати.

А якщо ми вже так зробили – тобто. не стали звільняти, а просто усунули, то чим це може загрожувати?

Адже це не обов'язок роботодавця - обов'язково звільнити працівника, якщо немає вакансій на «легку працю»?

Який документ може бути основою перекладу, які дії має зробити роботодавець, як правильно оформити документи розповімо у цій статті.

Підстави перекладу.

Переклад за медичними показниками регламентується ст. 73 ТК РФ. Зокрема у ній сказано, що з перекладу працівника, необхідно медичний висновок, видане порядку, встановленому федеральними законами та інші нормативними правовими актами РФ. Чи існують якісь форми таких висновків? Так, з аналізу нормативних актів випливає, що медичний висновок може бути поданий у формі:

• довідки, що підтверджує встановлення групи інвалідності та ступеня обмеження здатності до трудової діяльності (така довідка видається відповідно до правил визнання особи інвалідом, затвердженими Постановою Уряду РФ від 20.02.2006 № 95 за формою, затвердженою Постановою Мінпраці РФ від 30.03.2004).

До відома: з 1 квітня 2011 року у зв'язку з виданням Наказу МОЗсоцрозвитку РФ від 24.11.2010 № 1031н вводиться нова форма довідки, що підтверджує факт встановлення інвалідності.

• довідка про результати встановлення ступеня втрати професійної працездатності у відсотках (форма затверджена Наказом Мінздоровсоцрозвитку РФ від 20.10.2005 № 643 «Про затвердження форм документів про результати встановлення федеральними державними установами медико-соціальної експертизи ступеня втрати професійної працездатності у відсотках») ;
• програма реабілітації потерпілого внаслідок нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання на виробництві та професійного захворювання»);
• висновок лікувально-профілактичної установи, що проводить обов'язковий медогляд працівника, яке видається в порядку, визначеному Положенням про проведення обов'язкових попередніх при вступі на роботу та періодичних медичних оглядів працівників, затвердженим Наказом МОЗ РФ від 14.03.1996 № 90;
• висновок лікаря жіночої консультації (Наказ МОЗ РФ від 10.02.2003 № 50 «Про вдосконалення акушерсько-гінекологічної допомоги в амбулаторно-поліклінічних установах»).

Тимчасовий переклад

Отже, працівник приніс медичний висновок, у якому його рекомендується перевести іншу роботу. Насамперед необхідно звернути увагу на термін такого переказу, зазначений у довідці. Зверніть увагу, що ст. 72.2 ТК РФ каже, що тимчасовий переклад може здійснюватися терміном трохи більше року.

Переведення такого працівника роботодавець має здійснювати лише за його згодою. Розглянемо етапи перекладу докладніше.

Пропонуємо працівникові вакантні посади, що відповідають вимогам медичного висновку Свою згоду чи незгоду на переведення на запропоновані вакансії працівник може висловити окремою заявою або на бланку повідомлення про необхідність переведення. Робити це найкраще письмово та у двох примірниках, на одному з яких працівник поставить свій підпис, що повідомлення отримано. Наведемо зразок такого повідомлення.

Вих. №42 водієві колони №2 Від 08.02.2011 Лукіну Івану Петровичу Про переведення в іншу роботу. Відповідно до медичного висновку від 07.02.2011 № 1248/09, пропонуємо вам тимчасовий переведення на іншу роботу на строк два місяці. На сьогоднішній день у ТОВ «Біла лінія» є наступні вакансії, які не протипоказані вам за станом здоров'я: 1. сторож (оклад 8000 руб.); 2. механік (оклад 18 000 руб.). У разі відмови від запропонованих вакансій на підставі ст. 73 Трудового кодексу РФ ви будете відсторонені від роботи. Директор Романцев/О. Д. Романцев/ Згоден на тимчасовий переведення на посаду сторожа, Лукін, 08.02.2011

Важливо пам'ятати, що роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Так, Московським міським судом у Ухвалі від 05.10.2010 у справі № 33-31025 підтверджено висновки Замоскворецького районного суду м. Москви про задоволення вимог працівника про відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації морального. Міський суд зазначив, що суд дійшов правильного висновку про те, що при звільненні позивача за п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ був порушений порядок його звільнення, що висловився в тому, що роботодавець не запропонував йому всі наявні не тільки у філії № 15 ДУП «Мосміськтранс», а й у ДУП «Мосміськтранс» на момент звільнення позивача вакантні посади, зокрема посади диспетчера, квиткового касира, прибиральниці, вулканізаторника, монтувальника шин та інші, які не були предметом дослідження комісії з розгляду питання переведення працівника на іншу роботу, що відповідає його медичним показанням.

До уваги: пам'ятайте, що на підставі ст. 182 ТК РФ при переведенні працівника на іншу нижчеоплачувану роботу відповідно до медичного висновку у даного роботодавця за ним зберігається його колишній середній заробіток протягом одного місяця з дня переведення, а при переведенні у зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим пошкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою, - до встановлення стійкої втрати професійної працездатності чи одужання працівника.

Порядок дій під час перекладу працівника.

1. Якщо працівник відмовився від перекладу або у роботодавця відсутні вакансії, що відповідають рекомендаціям, зазначеним у медичному висновку, а термін такого переведення не перевищує 4 місяців, роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін усунути працівника з збереженням місця роботи (посади). Усунення роботи оформляється наказом у довільній формі. Він може виглядати так.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Біла лінія» НАКАЗ № 21 про усунення з роботи. У зв'язку з неможливістю виконання трудових обов'язків Шишкіною Валентиною Сергіївною відповідно до медичного висновку від 14.02.2011, відмовою від тимчасового перекладу, на підставі ст. 73 Трудового кодексу РФ НАКАЗУЮ: 1. Усунути від роботи на період з 14.02.2011 до 16.05.2011 Шишкіну Валентину Сергіївну, прибиральницю виробничих приміщень. 2. Не нараховувати заробітну плату Шишкіна В. С. в період усунення. 3. Начальнику відділу кадрів Дубницької Н. Р. ознайомити Шишкіну В. С. із цим наказом. 4. Контроль за виконанням цього наказу покладаю на начальника відділу кадрів Дубницьку Н.Р. Директор Марків/Марков Л. Ж./ Із наказом ознайомлені: Прибиральниця виробничих приміщень Шишкіна /Шишкіна В. С. / Начальник відділу кадрів Дубницька/Дубницька Н. Р./ Головний бухгалтер Дудька/Дудько О. Г./

Якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасового переведення на іншу роботу на строк більше чотирьох місяців, при його відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється зап. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Особливу увагу при такій дії слід звернути на вагітних робітниць, які надають довідки з жіночих консультацій, на підставі яких їм належить переведення на роботу, що виключає вплив шкідливих виробничих факторів. З огляду на ст. 254 ТК РФроботодавець зобов'язаний перевести вагітну робітницю на іншу роботу при наданні такої довідки. До надання вагітній жінці іншої роботи, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). Розірвати трудовий договір з вагітною жінкою можна лише у випадках ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем (год. 1 ст. 261 ТК РФ).

1. Якщо працівник згоден перевестися на одну із запропонованих вакансій необхідно скласти додаткову угоду до трудового договору, в якій детально відобразити нові умови праці працівника. Воно може виглядати так

Додаткова угода № 2 До трудового договору від 23.10.2005 № 25/05 м. Саратов 08.02.2011 Товариство з обмеженою відповідальністю «Біла лінія», в особі директора Романцева О. Д., чинного на підставі статуту, іменоване надалі «Роботодавець», та Іван Петрович Лукін, іменований надалі «Робітник» уклали цю угоду про таке: 1. Відповідно до медичного висновку від 07.02.2011 № 1248/09, виданого міською клінічною лікарнею № 2, працівник з 08.02.2011 переводиться на роботу до відділу охорони сторожем, яку зобов'язується виконувати відповідно до посадової інструкції. 2. Термін перекладу – тимчасово: з 08.02.2011 по 08.05.2011. 3. На період перекладу Працівнику встановлюється посадовий оклад у вигляді 8 000 (вісім тисяч) крб. на місяць відповідно до штатного розкладу Роботодавця. 4. Ця угода укладена у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу, по одному для кожної із сторін. 5. підписи сторін: Працівник Роботодавець Лукін/І. П. Лукін/ Романцев/О.Д.Романцев/ Примірник угоди на руки отримав 08.02.2011, Лукін

На підставі підписаної угоди необхідно видати наказ про переведення за формою Т-5, затвердженоюПостановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та заробітної плати". Наведемо приклад заповнення такого наказу.

Далі, відомості про переведення за медичними показаннями мають бути внесені до особистої картки. Зазначимо, що у трудову книжку запис вносити не потрібно, оскільки відповідно до п. 4 Правил ведення та зберігання трудових книжок, затверджених Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові книжки» в трудову книжку вносяться відомості лише про переведення на іншу постійну роботу.

ІІІ. ПРИЙОМ НА РОБОТУ І ПЕРЕКЛАДИ НА ІНШУ РОБОТУ

Дата	Структурний підрозділ	Посада (спеціальність, професія), розряд, клас (категорія) кваліфікації	Тарифна ставка (оклад), надбавка, руб.	Підстава	Особистий підпис власника трудової книжки
23.10.2005	Колона №2	Водій	12 000	Наказ від	Лукін
23.10.2005
№ 28-к
08.02.2011	Відділ охорони	Сторож	8 000	Наказ від	Лукін
08.02.2011
№ 21

Зверніть увагу, що після закінчення терміну переведення працівникові має бути надане колишнє місце роботи. Якщо цього не зроблено, а працівник не зажадав його надання та продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним (ст. 72.2 ТК РФ).

Оскільки трудовим законодавством процедура повернення на колишнє місце роботи не регламентована, рекомендуємо, щоб уникнути суперечок за кілька днів (наприклад, 2 або 3) повідомити працівника про те, що такого числа закінчується термін його тимчасового переведення і він зобов'язаний виконувати обов'язки по колишній роботі. Причому зробити це найкраще письмово. Натомість такого повідомлення можна видати кадровий наказ у довільній формі, з яким ознайомити працівника під розпис.

Постійне переведення.

Процедура переведення працівника за медичними показаннями на постійну роботу, не протипоказану йому за медичним висновком, аналогічна до описаної вище при тимчасовому перекладі. Тобто у будь-якому разі необхідно запропонувати працівникові наявні вакансії, які працівник може займати з урахуванням стану здоров'я, і ​​у разі згоди оформити додаткову угоду та наказ про переведення.

Зазначимо, що про постійний переклад необхідно зробити запис у трудовій книжці. Вона може бути наступною: «Переведений до відділу охорони сторожем відповідно до медичного висновку».

А от у разі відмови працівника від запропонованих вакансій або за відсутності таких у роботодавця трудовий договір має бути припинено відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Запис у трудовій книжці при цьому буде виглядати так.

№ запису	Дата			Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону)	Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис
	число	місяць	рік
…	…
				Ознайомлений Лукін

У разі розірвання трудового договору з даної підстави у роботодавця може виникнути питання: чи можна припинити трудові відносини в період, коли працівник перебуває на лікарняному? Так, можна й ось чому. Дійсно, черезч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем). Але це стосується підстав звільнення лише з ініціативи роботодавця.

Тим часом перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачено ч. 1 ст. 81 ТК РФ, яка не містить такої підстави звільнення як відмова працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ. Тому звільнення на підставі, передбаченій п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, відповідно до медичного висновку не залежить від волі сторін, і зокрема волі роботодавця. А ТК РФ не містить заборони на звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності із зазначеної підстави. Цей висновок підтверджується і судовою практикою (Інформаційний бюлетень касаційної та наглядової практики у цивільних справах Архангельського обласного суду за IV квартал 2009 року).

Особливості переведення окремих категорій працівників.

Якщо перекладу за медичними показаннями потребують керівник організації (філій, представництв або інших відокремлених структурних підрозділів), заступники керівників або головні бухгалтери незалежно від терміну такого переведення при їх відмові або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 8 год. 1 ст. 77 ТК РФ.

Однак роботодавець має право за письмовою згодою зазначених працівників не припиняти з ними трудового договору, а усунути їх від роботи на строк, який визначається угодою сторін. У період усунення від роботи вести зазначеним працівникам не нараховується, крім випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

На закінчення.

Як бачимо, процедура переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку досить трудомістка. Більше того, у разі відмови від такого переведення трудові відносини підлягають припиненню. Тому рекомендуємо дотримуватися зазначеного у статті порядку, щодо пропозиції вакантних посад, і видання інших наказів. Тим паче, що поновлення на роботі працівників звільнених за п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не так вже й мало.

Кузнєцова Ст П. ,

експерт журналу "Відділ кадрів комерційної організації"

Якщо таке переведення здійснити неможливо, роботодавець може звільнити працівника або звільнити його від виконання обов'язків, які суттєво впливають на стан здоров'я. Порядок усунення за станом здоров'я Щоб усунути працівника за станом здоров'я, роботодавець повинен використовувати наступний порядок:

1. Спочатку він отримує необхідну інформацію, на підставі якої виноситься вердикт про тимчасовий або постійний переведення на іншу посаду. Детально розглядається медичний висновок лікаря.
2. Якщо це необхідно, повідомте керівництво компанії про те, що працівник потребує переведення на іншу посаду.
3. Запропонуйте співробітнику іншу діяльність, яка не погіршить його стан здоров'я.
4. Працівник має бути згоден на переклад.

Усунення від роботи за медичними показаннями

Висновок У деяких випадках роботодавці можуть або припускатися помилок, або навмисно діяти незаконно. Тому треба завжди уважно вивчати наказ про відсторонення від роботи. Зразок документа неважко знайти у мережі. Це дозволить отримати уявлення про те, як він має бути оформлений.

Якщо наказ складено без законних підстав або не супроводжувався необхідною документацією (повідомлення), то співробітник має всі підстави для захисту своїх прав.

• 23.02.2016

Читайте також

• Порядок надання відпусток. Трудовий кодекс Російської Федерації
• Як відмовитися від роботи на 1 день?
• Робота за сумісництвом. Трудовий кодекс Російської Федерації
• Як стати світовим суддею: вік, юридична освіта, стаж роботи
• Оплата святкових днів

Як звільнити працівника з посади за результатами медичного огляду?

Тимчасове відсторонення від роботи за станом здоров'я Комісія лікарів має право усунути працівника від його діяльності на строк 120 днів. При цьому роботодавець може запропонувати йому іншу посаду, яка не вплине на його здоров'я. Співробітник може як погодитися, і відмовитися з самим перекладом.

Якщо він підписує відмову, зарплата не нараховується. Посада зберігається. Буває, що термін у медичному висновку може перевищувати чотири місяці. При цьому співробітник відмовляється перекладатися або роботодавець не має потрібної посади.

Тоді відповідно до статті 73 ТК РФ трудовий договір із нею припиняється. Він переводиться до списку на звільнення. На один день Як говорить стаття 76 ТК, керівництво організації повинне усунути співробітника від діяльності до усунення обставин, які спричинили ініціацію цього процесу.
Таке становище працівника може бути прив'язане до необхідності вчинення певної дії, після чого він знову зможе розпочати свої обов'язки (медогляд, наприклад).

• Обставини, що стали причиною усунення.
• Якщо цього вимагає ситуація, варто вказати, хто саме виконуватиме обов'язки відстороненого працівника до того моменту, коли його питання вирішиться.

Якщо так сталося, що усунення працівника від роботи необхідно провести в гранично короткий термін (у разі сп'яніння, наприклад), можна використовувати спрощену систему. Суть її зводиться до наступного: медичний працівник виявляє ініціативу щодо припинення роботи конкретним співробітником та як підставу свого рішення пред'являє дані огляду.

Процедура усунення від роботи відповідно до медичного висновку

• Він навчається з охорони праці.
• Якщо його беруть на нову посаду, то укладається новий трудовий договір.
• Трудовий висновок оформляється спеціальним наказом, потім надається співробітнику. Він має поставити підпис.
• Усі документи, що свідчать про переведення працівника, включаються до його особистої справи.
• Після присвоєння в особисту справу документів це має бути затверджено постановою Комітету з архівів, а також діловодством.
• Після того, як його переклали на постійній основі, у трудовій книжці робиться відповідний запис.
Звільнення від роботи за медичними показаннями Як свідчить стаття 72.1 Трудового кодексу, переклад на іншу діяльність дозволяється тільки в тому випадку, якщо співробітник надав письмову згоду. Усі маніпуляції повинні контролюватись встановленими нормами ТК РФ.

На цих працівників не поширюються загальні правила, передбачені ч. 3 та 4 ст. 73 ТК РФ. Незалежно від терміну, зазначеного в медичному висновку, роботодавець має право розірвати трудовий договір з таким працівником (ч. 4 ст. 73 ТК РФ) за неможливості переведення на іншу роботу. Якщо роботодавець приймає рішення не звільняти керівника (його заступника, головного бухгалтера), то доцільно укласти з ним угоду сторін усунення керівника роботи.

У угоді, крім загальних даних сторін, необхідно вказати термін, який він усувається від роботи, і навіть порядок і суму оплати періоду усунення, якщо передбачено локальними нормативними актами роботодавця.

Усунення від роботи за медичними показаннями

Увага

Коли не зупиняється оплата праці під час усунення Важливо розуміти, що є такі причини припинення трудової діяльності, які мають на увазі збереження зарплати або її часткового нарахування. Наприклад, відсторонення від роботи не є наслідком провини співробітника, останній може розраховувати на те, що 2/3 свого заробітку він отримає. Як приклад можна навести тимчасове переведення працівника.

Ця інформація є актуальною також і для вагітних жінок. Її можуть усунути через необхідність переведення на більш щадну роботу на підставі відповідних медичних показань. При цьому буде збережено середню оплату праці за попереднім місцем роботи.
У неї також залишається можливість звільнення від діяльності із збереженням середньої зарплати у разі, якщо відповідне нове місце був знайдено.

Як сплатити відсторонення від роботи за медичними показаннями

Рецензент служби Правового консалтингу ГАРАНТЗолотих Максим 22 квітня 2013 р. Відповідно до ст. 73 ТК РФ працівника, який потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну роботу, не протипоказану працівнику за станом здоров'я, а якщо відповідна робота у роботодавця відсутня, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений в медичному висновку термін усунути працівника від роботи зі збереженням місця роботи (посади), при цьому заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором. ненарахування заробітної плати за час усунення від роботи за медичними показаннями маються на увазі в цій ситуації? У силу ч. 1 ст.

Інфо

Документальне оформлення усунення за медичними показаннями Наказ про усунення роботи за станом здоров'я оформляється роботодавцем у довільній формі, оскільки уніфікованої форми законодавством встановлено. Якщо працівник згоден на тимчасове переведення на іншу роботу, то наказ видається з наступним формулюванням: «на строк до укладання з працівником додаткової угоди про тимчасовий переведення на іншу роботу». Якщо ж вакансія відсутня чи співробітник відмовився від перекладу, то наказі вказується період, встановлений медичним висновком (год.

2 ст. 73 ТК РФ). При закінченні періоду, зазначеного у медичному висновку, працівника необхідно допустити на роботу. Роботодавець оформлює наказ про допуск до роботи, з яким знайомить працівника під розпис.
У силу ч. 8 ст. 6 Закону N 255-ФЗ допомога у всіх випадках виплачується за календарні дні, що припадають на відповідний період, за винятком календарних днів, що припадають на періоди, зазначені у ч. 1 ст. 9 Закону N 255-ФЗ. До таких періодів віднесено, зокрема, період усунення від роботи, якщо за цей період не нараховується заробітна плата (п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону N 255-ФЗ). Іншими словами, якщо непрацездатність працівника настала після його усунення від роботи та заробітна плата за період усунення не нараховується, допомога з тимчасової непрацездатності за календарні дні, що припадають на цей період, не виплачується. Аналогічної позиції дотримуються представники Роструда (дивіться у відповідь Питання: У порядку ст.

76 ТК РФ працівника було відсторонено від роботи без нарахування заробітної плати. У період усунення працівник приніс лікарняний лист, який згідно зі ст.

До обов'язків роботодавця входить усунення своїх підлеглих від виконання ними їхніх трудових обов'язків згідно з трудовим договором. Проте вчинити таку дію наймач може лише за наявності обставин. Крім того, він має правильно оформити усунення, інакше працівник може оскаржити такі дії роботодавця у судовому порядку. І роботодавцю доведеться оплачувати дні вимушеного прогулу працівника.

Список обставин, коли роботодавець зобов'язаний ухвалити рішення про усунення свого підлеглого, зазначені у ст. 76 ТК РФ. Серед них є така причина:

• Наявність у працівника медичних протипоказань. Але вони мають бути оформлені у висновку медиків, із зазначенням терміну цих протипоказань. Від цього залежатиме процедура оформлення усунення.

Роботодавець має направити співробітнику письмове повідомлення про відсторонення від роботи у зв'язку з медичним висновком.

Усунення від роботи за станом здоров'я

Для деяких категорій працівників потрібно організовувати обов'язкові медогляди. Це входить у обов'язок роботодавця. За результатами цих оглядів він може дізнатися про здоров'я свого підлеглого.

Але багато громадян проходять регулярні медогляди самостійно. Вони можуть сповістити свого роботодавця про протипоказання. Отримавши на руки такий медичний висновок, роботодавець повинен відреагувати відразу.

Лікар повинен вказати у своєму висновку, що працівник не може виконувати саме ці трудові обов'язки, оскільки це завдає шкоди здоров'ю. Але працювати в м'якших трудових умовах він може. Тоді цей співробітник підлягає тимчасовому переведенню на іншу посаду. Роботодавець зобов'язаний запропонувати підлеглому всі вільні посади, які підходять йому за кваліфікацією, освітою та медичними показаннями.

Кожна вакансія пропонується письмово, а співробітник пише або відмову, або згоду.

Перевести підлеглого на іншу посаду можна лише за його згодою, письмовою. Ця процедура може дещо затягнутися, оскільки у законодавстві не обумовлено терміни пропозиції роботодавцем вакансій, а також отримання згоди чи відмови працівника від тієї чи іншої вакансії.

Як правильно оформити відсторонення від роботи за медичними показаннями

Недопущення підлеглого до посади відбувається виходячи з наказу. А його підставою є висновок лікарів щодо протипоказань до конкретної посади.

Лікар повинен вказати у своєму висновку конкретний термін, протягом якого громадянин не зможе працювати в колишніх умовах. Від цього терміну залежить оформлення процедури недопуску працівника на посаду. Якщо лікар вказав термін менше 4 місяців, то наймач повинен запропонувати своєму підлеглому вільні посади у нього на підприємстві.

Якщо таких посад немає, або вони не влаштовують самого працівника, то усунення оформляється на весь період, зазначений у висновку лікарів. Робоче місце за цим працівників зберігається, але заробітна плата не нараховується.

Якщо ж термін, зазначений у медукладенні перевищує 4 місяці, то усунення не оформляється, а оформляється постійний або тимчасовий переведення на іншу посаду. Якщо ж у роботодавця посади, що не підходить для цього співробітника, або він від них відмовляється, то, згідно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, трудовий договір із цим співробітників припиняється.

Наказ про усунення від роботи за медичними показаннями

Уніфікованої форми наказу немає, але він оформляється або на бланку підприємства, або на звичайному аркуші. Але із зазначенням наступної інформації:

• Повна фірмова назва роботодавця;
• Порядковий номер документа;
• Дата та місце його складання;
• Назва документа. У разі, «Про усунення з роботи»;
• Підстави інформація:
  • ПІБ співробітника, який усувається;
  • Розпорядження про усунення;
  • період усунення;
  • Вказівка ​​на те, що заробітна плата у цей період не нараховується;
• Посада керівника від роботодавця;
• Його підпис та дата;
• Підпис працівника та її розшифровка.

Наказ має бути підписаний працівником обов'язково.

У трудовому кодексі є стаття, яка передбачає усунення трудової діяльності. У деяких випадках причиною цього є проблеми зі здоров'ям.

Процес усунення є обов'язком роботодавця, а чи не його правом. Іншими словами, за наявності серйозних захворювань у співробітника начальник не може не звільнити його. Підставою усунення виступають протипоказання до виконання трудової діяльності. Крім того, протипоказання має бути підтверджено медичним висновком відповідно до законодавства країни. Думка самого співробітника у разі не враховується.

Медичні умови для усунення

До хвороб, що звільняють, належать ті, які унеможливлюють роботу в даній установі. Це є підставою для усунення за медичними показаннями. Так, у разі розвитку бронхіту не можна працювати на хімічних підприємствах, а тим співробітникам, у яких виявили ризик розвитку онкології, не допускають до роботи на АЕС. При розвитку алергії працівник переводиться більш безпечну роботу. Також хворого можуть усунути, якщо той з'явився на місце в стані наркотичного чи алкогольного сп'яніння.

Згідно з Трудовим Кодексом, усі працівники підприємства чи організації зобов'язані проходити щорічні медичні огляди. За відсутності їх результатів людину відлучають від трудового колективу. Це пов'язано з тим, що працюючий може бути заразний для оточуючих.Однак якщо підприємство чи організація змушує пройти медичний огляд за рахунок власних коштів, то людина має право відмовитися. Але, згідно зі статтею 213 ТК (Росія), медичний огляд має бути оплачений самим підприємством чи організацією.

Між медичною установою та підприємством укладається договір, який передбачає огляд усіх співробітників обов'язково у зазначені числа за графіком ним складеним. Якщо людина проходить такий огляд, всі витрати підприємство бере він, а співробітник отримує свій середній заробіток.

Що звільняють від роботи хвороби

Працівник усувається від своєї трудової діяльності, якщо спостерігаються ускладнення наступних захворювань та станів:

• вітрянка та інші заразні хвороби;
• гострий гайморит:
• кон'юнктивіт;
• психічні розлади, стани, які становлять загрозу здоров'ю оточуючих;
• тяжкі серцево-судинні патології;
• періоди загострень серйозних захворювань

Недопуск співробітника до робочого місця відбувається за наявності у хворого на специфічне захворювання або стан. Є список шкідливих професій та роботи, які підходять лише здоровим людям із сильним імунітетом:

• виробництво знаходиться біля кластера ракових хвороб;
• напружена та стресова робота;
• будівельна галузь;
• виробництво гуми;
• хімічне виробництво;
• чищення димаря;
• автомайстерня;
• гірнича промисловість;
• завод із виготовлення пластику;
• металообробка, виробництво пластмас;
• робота в індустрії краси, перукар (виконання манікюру та педикюру передбачає контактування зі шкідливими речовинами);
• кабінет рентгенівських процедур;
• фермерство та сільськогосподарські роботи;
• робота в літаку (пілоти та стюардеси).

Усунення від роботи за медичними показаннями

За наявності захворювань займатися роботою може бути небезпечно. Для відлучення від праці необхідно підтвердити стан свого здоров'я. Видати довідку за медичними показаннями може лише лікар. Вся процедура оформлення має відбуватися відповідно до країни проживання та її законів:

• У Росії – абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ;
• В Україні – це стаття 46;
• У Білорусі – стаття 49 ТК.

Порядок усунення від роботи

Процедуру оформлення усунення трудової діяльності не описано законодавчо. У разі надання співробітником медичного висновку роботодавець зобов'язаний видати наказ. Єдиної форми наказу немає, тому може підготувати їх у вільній формі. Однак у наказі слід зазначити такі дані:

1. Період усунення.
2. Прізвище, ім'я та по батькові співробітника.
3. Займана посада.
4. Реквізити укладання (номер та дату видачі).

Якщо медичному висновку немає інформації у тому, який період співробітник усувається, то роботодавець вправі позначити його самостійно. Встановлений таким чином термін дійсний до подальшого вирішення та з'ясування обставин. Зразок наказу наведено нижче.

Приклад наказу підприємства

Після складання наказу співробітник зобов'язаний ознайомитися з ним та поставити свій підпис. Якщо працівник не хоче читати наказ, то складає відповідний акт.Він має бути засвідчений підписами свідків. У документі має бути відображено:

• причина складання акта;
• прізвище, ім'я та по батькові;
• посаду людини;
• місце та дата складання акта.

Залежно від періоду відсторонення від роботи

Велике значення має термін усунення. Не більше 4-х місяців співробітник оформляється на іншу, не протипоказану роботу, в цьому ж закладі. На момент пошуку відповідної вакансії пацієнту показано тимчасове усунення від роботи за медичними показаннями.

Якщо співробітник відмовляється від роботи або зовсім не підходить місця, то відлучення оформляється на весь термін, зазначений у довідці медичних показань. Однак на час відлучення посада зберігається за співробітником. Якщо усунення за станом здоров'я строком до 4 місяців, то зарплати у працівника немає.

Усунення від роботи за непроходження медогляду

При перевищенні терміну відлучення від трудової діяльності більше 4 місяців процедура не підлягає оформленню. Якщо людина все ж таки згодна займатися іншою роботою, безпечною для стану здоров'я, то, звичайно, оформляється постійний або тимчасовий переклад.

Якщо немає підходящої вакансії чи немає роботи, то трудовий договір припиняється, і співробітника звільняють, але це лише за перевищення терміну усунення більше 4 місяців. У разі усунення від роботи за медичними показаннями оплата також не нараховується.