Які причини неявки працювати поважні? Поважні та неповажні причини прогулу Невихід роботи з поважної причини

Привіт! У статті розказано про причини виникнення прогулу.

Сьогодні ви дізнаєтесь:

Неповажні та поважні обставини неявки на роботу;
про невихід на виробництво;
Які покарання застосовуються за неправомірний прогул і чи можна покарати за неявку з поважної причини.

Поняття прогулу

Говорячи прості мовою, прогул - Це відсутність людини на місці своєї трудової діяльності протягом деякого часу через або без неї. Згідно з ТК РФ, термін прогул визначається як невихід на роботу понад 4 години з неповажної причини і менше 4 годин з поважної.

Згідно з цією термінологією, відсутність на робочому місці можна розділити на два види:

Без причини, що може надалі закінчитись звільненням. Але в ряді випадків керівництво може вжити інших заходів покарання свого робітника.
З якоїсь причини, тобто відсутність виправдана.

Відповідно до трудового законодавства, працівник може звернутися за допомогою до суду, якщо роботодавець знехтував поважною причиною і вирішив вдатися до .

На який час припав невихід, тобто робочий часабо час, призначений для відпочинку;
Скільки триває відсутність;
Скільки разів за зміну чи протягом робочого дня людина відлучалася від виконання виробничого завдання.

На практиці прогул на роботі – це погано, але перед тим, як вас звільнять, потрібно знати елементарні поняття трудового законодавства.

Прогул кваліфікується як порушення виробничого процесу, через що можуть настати збитки та збитки для організації.

Неповажні причини прогулу

Поняття неповажної причини ТК РФ не визначено. З цього випливає, що роботодавець сам має право оцінювати правомірність та важливість невиходу на роботу або відсутність на ній деякий час.

Відсутність переліку неповажних причин не дає право наймачеві розцінювати рівнозначно кожен невихід як самовільний прогул. До цієї ухвали він має поставитися з повною відповідальністю, інакше прецедент буде розглянутий у судовому порядку.

Як правило, суд виходить з юридичної та дисциплінарної відповідальності, тобто враховується вся пропорційність і законність випадку. У цьому перевірці піддається вся плеяда причин і мотивів відсутності працівника своєму місці. І якщо буде виявлено поважну причину прогулу, то роботодавець у цьому випадку буде покараний.

При виявленні факторів, що передували неявці співробітника, роботодавець повинен застосовувати покарання пропорційне до провини працівника, а також врахувати раніше виявлені дисциплінарні заходи.

Що є поважною причиною для прогулу

Настають моменти, коли ви не можете бути присутнім на своєму робочому місці. І в ряді випадків не намагаєтеся попередити свого начальника про це. Це може спричинити розбіжності між вами та керівництвом. Тому краще заздалегідь про це потурбується і повідомити про навмисний невихід.
Які можуть бути причини такої неявки:

Обставина неявки	Характеристика
	Причини, з яких неможливо дістатися роботи. Це може бути сильний буран, у разі чого відбувається затор на дорогах, завірюха. Сильні морози також є перешкодою приїхати на робоче місце. Внаслідок цього настають пробки на дорогах, погана видимість. З таких причин вас не мають права звільнити, якщо це буде викладено заздалегідь у пояснювальній.
Несвоєчасний вихід із відпустки	Працівник може не вийти вчасно з відпустки, якщо цьому супроводжували погодні умови. Таку причину начальник повинен враховувати як поважну
Адміністративний арешт	Якщо на працівника накладено арешт, або його затримано як свідка чи обвинуваченого, це не є причиною для проставлення в табелі обліку робочого часу прогулу
Несправність громадського транспорту	Якщо на роботу доводиться добиратися на громадському транспорті, але під час проїзду сталася поломка, то це розцінюється як поважна причина.
Відхід з роботи	По догляду за хворим членом вашої сім'ї для проходження медичного оглядучи здавання аналізів. У цьому випадку потрібно підкріпити свій догляд довідкою від лікаря або листком непрацездатності.
У вашому будинку сталася аварія	Якщо для усунення аварії до вас прийшов сантехнік або інший фахівець і потрібна ваша присутність. Але якщо ви самі викликали такого працівника, щоб залишитися вдома, то це неповажна причина.
Аварії на дорогах під час проїзду до роботи	Це можуть бути аварійні пригоди під час проїзду власним автомобілем або громадським транспортом.
Самостійне відлучення за станом здоров'я	Якщо на робочому місці стало погано, то працівник може піти до лікаря, доказом чого є виписана або амбулаторна карта із записами відвідування лікаря, а також направлення до лікаря
Несвоєчасна виплата заробітної плати понад 15 днів	Тривала затримка зарплати може бути причиною непосідання робочого місця, але обов'язково оформлене письмово, що регламентовано ст. 142 ТК
	Якщо після закінчення навчальної сесії працівник із якихось причин не зміг вчасно з'явитися на роботу, але цьому буде пояснення, то це поважні причини

У будь-якому випадку про причину несвоєчасного прибуття на роботу, що ви настали, ви зобов'язані по можливості заздалегідь повідомити директора. Це може бути викладено письмово після прибуття на роботу, дзвінок з мобільного телефонуначальнику чи будь-якому іншому керівному фахівцю.

Згідно з перерахованими вище обставинами відсутності на робочому місці, можна стверджувати, що деякі з них не залежать від працівника і можуть наступити несподівано. Але все одно кожен з них має бути розглянутий самостійно, враховуючи всі нюанси його виникнення.

Ще однією групою факторів, що підтверджують поважну відсутність під час робочої зміни, є форс-мажорні обставини:

Несправність будинкового ліфта.
Повінь, пожежа, розбій.
Раптове настання епідемії на території проживання співробітника та необхідність карантину.
Затримка рейсового транспорту під час відпустки, відрядження та проїзд до роботи.
Якщо немає квитків на черговий рейс.

Такі перешкоди попаданню на роботу повинні бути підкріплені письмовою пояснювальною причиною. Якщо є інші докази настання форс-мажорної ситуації, слід докласти їх до неї.

Бувають моменти, коли про настання обставин відомо заздалегідь:

Найсильніша хвороба родича, яка закінчується смертельними наслідками;
У родича народилася дитина;
похід на день народження;
Похід на весілля.

Зазвичай про такі причини відомо, тому не важко написати пояснювальну раніше настання самої причини неявки. Як правило, до таких причин невиходу ще приурочують кілька неоплачуваних вихідних днів, які не перевищують 5 днів, що прописано у ст. 128.

Додаткові вихідні, які сталися за дозволом керівника, не прирівнюються до прогулу.

Оформлення пояснювальної

Не кожен співробітник знає, як правильно скласти пояснювальну і як вказати причину невиходу на роботу. Саме правильно сформульована причина є юридичною підставою вашої відсутності та захистить вас від незаконного звільнення.

Письмове пояснення неявки – це документ, що складається власноруч прогульником у довільній формі, але із збереженням ділового стилю.

Схема написання документа:

У верхній частині, правому кутку пишеться повне або скорочене найменування організації, ПІБ керівника, до кого звертається співробітник із поясненнями.
У центрі аркуша вказується назва документа. У багатьох організаціях це пояснювальна записка про неявку працювати.
Нижче наведено опис обставин відсутності на роботі, що викладається довільно.
Нижче автограф прогульника та дата складання.
Потрібно перерахувати документи, що підтверджують факт невиходу, такі є, з додатком їх до записки.

Усі атрибути записки мають бути написані правильно, без спотворення фактів. Повинен бути присутнім діловий стильнаписання. Усі факти та причини викладені прямо, без емоційних реплік.

Є моменти, які мають двоякий характер і можуть бути розцінені працівником з одного боку, а роботодавцем з іншого. Наприклад, якщо працівник був відсутній робочому місці більше 4-х годин, але був у іншому цеху підприємства - це прогул. Якщо час відриву від виробництва становив рівно 4 години і більше хвилиною - це не прогул. Якщо за деякими обставинами співробітник не зміг повідомити начальника про поважну причину, але цьому є документальне підтвердження - це не прогул.

Наступ таких моментів має повною мірою відображатися у записці. Після складання пояснювальної, вона має бути завізована в журналі вхідної кореспонденції у секретаря та передана на підписання керівнику.

Встановлено терміни складання документа, що становлять два дні з моменту прогулу.

Покарання за прогул без поважної причини

Якщо працівник справі має неповажну причину невиходу, то роботодавець має право притягнути його до відповідальності, часом це закінчується звільненням.

Прогул – причина припинення відносин праці між працівником та її начальником, що призведе у результаті розірвання .

За фактом незаконної відсутності на роботі складається акт. Його може написати керівник структурного підрозділу, у підпорядкуванні якого перебуває прогульник.

Такий акт має складатися на момент невиходу та містити:

Дата складання.
ПІБ та посада складника документ.
Причину складання.
ПІБ працівника, який був відсутній на роботі.
Тривалість нез'явлення.
Підпис директора компанії.

Якщо є можливість, то з працівника, що прогулявся, потрібно взяти письмову пояснювальну із зазначенням причин неявки. Якщо все ж таки з'ясувалась незаконність відсутності, то директор пише наказ про дисциплінарне покарання, а потім звільнення.

Наказ складається по , який містить всі необхідні пункти звичайного наказу, за винятком опису суті наказу. У ній обумовлюється причина звільнення. Звільнений працівник має бути ознайомлений із наказом за прогулі може оскаржити його у місцевих органах з праці.

Іншим заходом може бути догана за прогул.Це на розсуд керівництва. Найм'якшим мірою є усна догана від начальника. Однак, іноді він буває в письмовій формі, після чого видається наказ про догану.

На деяких підприємствах низка кількох доган закінчується звільненням. У догани є свій термін дії, і він дорівнює 12 місяців, після чого з працівника його знімають. Це може настати і раніше, але все залежить від волі директора. Людину, яка здійснила прогул, ознайомлюють із наказом протягом трьох днів.

Чи правомірне покарання за прогул з поважної причини

Якщо людина не з'явилася на роботі з якихось причин і не підходить до телефону, то це не є підставою її вважати прогулом, аж до з'ясування всіх обставин. Покарання накладається у разі, якщо причини віднесено до розділу неповажних.

Згідно з ТК, працівник не зобов'язаний заздалегідь звітувати перед начальством про вимушений прогул, але після цього повинен дати письмове пояснення. Якщо після чергової появи на роботі з'ясовується, що обставини мають важливий характер та зумовлені неявкою, то начальник не повинен піддавати свого підлеглого дисциплінарним заходам. Інакше це може бути оскаржено до суду.

Згідно з трудовим законодавством, прогулом вважається відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня. Право застосування норм дисциплінарного впливу у роботодавця виникає за відсутності працівника своєму робочому місці понад чотири години поспіль.

ТК РФ встановлює кілька видів пропуску роботи без будь-яких серйозних підстав, які працівника чекає притягнення до дисциплінарної відповідальності як звільнення.

У рамках Трудового кодексу прогулами без поважних підстав визнаються:

Відсутність працівника на робочому місці протягом усього робочого дня без будь-яких повідомлень або без поважних підстав. Певних поважних підстав для пропуску роботи не існує, проте роботодавцям надається право визначити поважні причини прогулів самостійно у локальних нормативних актах підприємства, а також у колективному трудовому договорі. Оцінка поважності відсутності працівника на роботі відбувається роботодавцем або спеціальною комісією, які приймають рішення про притягнення працівника до відповідальності у вигляді догани чи звільнення.
Відсутність працівника підприємства на робочому місці більше чотирьох годин поспіль, якщо така поведінка працівника не виправдана виконанням доручень роботодавця або виконанням своїх трудових обов'язків. Наприклад, якщо працівник відсутній в офісі через доставку кореспонденції, то звільнення за прогул у цьому випадку не допускається.
Самовільний звільнення з робочого місця або невихід працювати при подачі працівником підприємства заяви на звільнення. Навіть у тому випадку, якщо працівник написав заяву на звільнення за власним бажанням, за загальному правилувін зобов'язаний відпрацювати не менше двох тижнів після подання такого документа до керівництва, за винятком випадків, коли інше встановлено локальними актамипідприємства, чи працівник є пенсіонером.
Невихід працівника підприємства, який був працевлаштований за строковим трудовим договором до закінчення терміну дії трудового договору. Також прогулом вважається відмова від виконання трудових зобов'язань під час подання заяви на звільнення при строковому трудовому договорі, якщо строк подання заяви порушено та не відповідає нормі повідомлень, встановлених в угоді.
Самовільне використання днів відпустки чи відгулів без повідомлення керівництва та отримання відповідного дозволу від безпосереднього начальника.

Прогулом визнається відмова працівника вийти на роботу без поважних підстав, за винятком випадків, коли надання часу відпочинку у будь-який зручний для працівника час є прямим обов'язком роботодавця.

Поважні причини

Незважаючи на те, що будь-яких законодавчо встановлених причин, які визнаються поважними, не передбачається, роботодавці мають право самостійно визначати «кордони поважності та серйозності» підстав відсутності працівника на робочому місці.

Прогули можна поділити на дві великі групи, які включають:

Шановні підстави для відсутності робочому місці. У даний переліквходять найбільш серйозні причини, які дозволяють звільнити працівника за прогул.
Неповажні причини невиходу працювати. Найчастіше до них ставляться прості прогули без причини, якщо працівник не захотів виходити працювати.

Не можна забувати у тому, що й працівник був відсутній робочому місці менше чотирьох годин, його неявка вважається запізненням. Тільки відсутність на роботі понад зазначений час може вважатися прогулом.

За наявності поважних причин відсутності на роботі звільнення через невихід співробітника не допускається. Якщо з якихось причин роботодавець не прислухався до аргументів працівника і все одно звільнив його, то громадянин може звернутися до суду для відновлення всіх порушених прав. За підсумком судового розгляду за дійсно незаконне звільненняспівробітника повертають на робоче місце у примусовому порядку, а також сплачують компенсацію за вимушені дні прогулу у розмірі середнього денного заробітку.

Особисті

Найчастішими підставами для прогулу вважаються особисті причини, які дозволили співробітнику організації вийти працювати у встановлений час. Зазвичай у разі таких ситуацій все повідомляється керівництву підприємства, проте за відсутності можливості зателефонувати чи написати повідомлення керівнику працівнику не загрожує жодних додаткових санкцій.

До найчастіших особистих причин відсутності працівників на робочому місці відносять:

Одержання травми чи виникнення захворювання. При зверненні до поліклініки або виклику швидкої допомоги працівникові видається довідка або лист прийому, де зазначено дату відвідування лікаря або виклику швидкої допомоги. медичної допомоги. У такому разі цей документ підшивається до справи співробітника, і звільнення за прогул не допускається.
Проходження медичного огляду – диспансеризації. Для багатьох організацій, особливо у сфері громадського харчування, наявність медичної книжки та проходження медогляду є обов'язковою умовоюпровадження трудової діяльності. Якщо проходження лікарів вимушений захід, відсутність співробітника на робочому місці не є прогулом.
Захворювання дитини чи іншого члена сім'ї, якому потрібний сторонній догляд під час хвороби. У такому разі роботодавцю надається довідка від лікаря або лікарняний листз догляду за дитиною.
Виникнення технічної несправності у системі газо-, водо- і теплопостачання, і навіть фізична поломка дверного замку квартирі працівника. Якщо з якихось причин виникла поломка або займання житлового чи іншого приміщення, що перебуває у власності працівника, то неявка на роботу є поважною причиною, оскільки необхідний виклик спеціальних служб. Для підтвердження достовірності цієї причини відсутності на роботі може бути квитанція за оплату послуг із заміни дверного замку або виклику сантехніка, а також відомості про пожежу, якщо така відбулася.
Участь працівника у державних справах, наприклад, надання свідчень співробітнику правоохоронних органів або свідоцтво в суді. У такому разі за можливості роботодавцю заздалегідь повідомляється про необхідність відвідати державні служби, а також надається повістка чи інший документ.
Тривала невиплата заробітної плати. При затримці виплат більш ніж на 15 днів працівник має право відмовитися від провадження трудової діяльності, але з обов'язковим письмовим повідомленням роботодавця. Відмова від роботи може тривати до повної або часткової виплати зарплати, звільнення такого працівника не допускається.

Крім індивідуальних чинників невиходу працювати є й інші підстави, які з незалежних від поведінки й працівника причин.

За незалежними від працівника обставинами

Особисті підстави не єдині причини невиходу співробітником підприємства працювати, крім них є і звані форс-мажорні обставини, які залежать від працівника в жодному разі.

До форс-мажорів можна віднести такі ситуації:

несправність ліфта у житловому багатоквартирному будинку, що виникла, коли співробітник підприємства збирався виходити працювати;
участь у дорожньо-транспортній пригоді, а також надання свідчень, якщо співробітник організації став свідком ДТП;
несправність транспортного засобу, а також фізична неможливість використовувати інші способи дістатися роботи - відсутність автобусів або можливості викликати таксі;
виникнення надзвичайної ситуаціїчерез природні катаклізми - ураган, повінь, ожеледиця, пожежі, землетруси та інше;
ризик виникнення епідемії або високий рівень зараження у разі підтвердженої епідемії захворювання;
затримка літаків, якщо працівник знаходиться в іншому місті, що може спричинити запізнення на роботу та інше.

Пояснення причин прогулу внаслідок виникнення форс-мажорних обставин можливе лише у разі документального чи іншого підтвердження наявності таких причин. Якщо працівник зможе підтвердити, що справді не з'явився на роботу через погодні умови, звільнення працівника не допускається.

Як оформити прогул з поважної причини

Оформлення прогулу з поважних причин відбувається також, як і оформлення прогулу з неповажних підстав, крім останнього пункту - притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У разі виявлення факту прогулу щодо працівника складається акт відсутності на робочому місці. Після складання цього документапрацівнику дається невелика кількістьчасу на надання пояснювальної записки.

У пояснювальній вказується причина прогулу, а також до неї прикріплюються фізичні докази поважності причини відсутності на роботі. Якщо роботодавець вважає, що причина прогулу є поважною, то щодо працівника не буде прийнято жодних санкцій.

Якщо ж причина не вважатиметься серйозною для відсутності на роботі, то роботодавець має право застосувати будь-які заходи дисциплінарного стягненнящодо працівника. При цьому зазначається, що звільнення не є обов'язковим атрибутом прогулу. Керівник підприємства може сам вибрати, яку міру впливу застосувати щодо працівника організації. У табелі обліку проставляється стандартне позначення прогулу незалежно від ступеня його поважності – «ПР».

Оплата прогулу з поважних причин

Оплата прогулів з поважної причини не регламентована, проте роботодавець має можливість прописати можливість оплати такого дня в колективному трудовому договорі або іншому нормативному акті підприємства.

Прогул з поважної чи неповажної причини не сплачується, як і, наприклад, відпустка без збереження заробітної плати. Однак відсутність на роботі співробітника на підставі серйозних обставин забороняє роботодавцю залучити працівника до дисциплінарної відповідальності.

Причини, з яких не можна ходити

Неповажних причин для відсутності на роботі не закріплено, проте умовно такими причинами вважатимуться всі обставини, які фізично заважають здійсненню трудової діяльності, але працівник самостійно вирішує не відвідувати роботу.

Прикладом прогулів з неповажних причин є:

відсутність на роботі через будильник, що не продзвонив, внаслідок чого працівник проспав;
стан алкогольного сп'яніння, а також наслідки алкогольного сп'яніння у попередній день, при цьому працівникові забороняється перебувати на роботі у стані алкогольного або наркотичного сп'яніння;
самовільне призначення відгулу без повідомлення керівництва та інше.

Неповажними причинами для відсутності на роботі можна вважати всі підстави, які не належать до поважних.

Догана за прогул без поважної причини

Роботодавець має право самостійно визначити міру дисциплінарного впливу на співробітника підприємства у разі його прогулу без достатніх для цього підстав.

ст. 192 ТК РФ встановлює, що стосовно працівника можуть бути призначені наступні видидисциплінарного покарання:

зауваження, яке призначається за невелику провину, наприклад запізнення;
догана, що призначається за більш серйозне порушення трудового розпорядку, наприклад, зрив термінів здачі звіту про виконану роботу;
звільнення, яке застосовується у разі серйозного порушення трудового розпорядку, зокрема за прогул чи появу на роботі у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння.

Інших заходів впливу законодавством не передбачається. При цьому роботодавці часто застосовують процедуру депремування, яка передбачає повне або часткове позбавлення працівника преміальних виплат.

Пояснювальна за прогул без поважної причини

Пояснювальна записка складається на підставі акта про відсутність працівника на робочому місці протягом якогось часу або всього робочого дня. У документі вказується фактична причина нез'явлення на роботу, а також відображається інформація про документи, що підтверджують причини.

Роботодавець зобов'язаний зажадати у працівника пояснювальну, проте зобов'язаний її отримати обов'язково. Якщо працівник відмовиться складати документ, то роботодавець має право вжити заходів впливу у повному обсязі без тривалих очікувань.

Однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є вчинення працівником одноразового грубого порушеннятрудових обов'язків, зокрема прогулу (пп. "а" п. 6 ст. 81). кадрових службстикаються з низкою питань щодо порядку звільнення та належного оформлення необхідних документіву своїй.

Поняття прогулу розкрито у пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ, де під прогулом розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни). У п. 39 постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації" перераховані конкретні випадки, які слід вважати прогулом:

1. невихід працювати без поважних причин, т. е. відсутність працювати протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
2. перебування працівника без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня за межами робочого місця;
3. залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також до закінчення двотижневого строку попередження;
4. залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на визначений строк, до закінчення строку договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірваннятрудового договору;
5. самовільне використання днів відгулів, і навіть самовільний відпустку (основний, додатковий).

Отже, працівника викрито в одному з перерахованих вище провин. Що ж робити далі представникам кадрових служб? Насамперед слід зазначити, що прогули можуть бути різними. Умовно їх можна поділити на дві групи: короткочасні з визначенням місцезнаходження винного співробітника (коли працівник, наприклад, після пропуску одного або декількох робочих днів з'являється на своєму робочому місці або не з'являється, але з ним можна зв'язатися по телефону) і прогули, що тривають, при яких знайти працівника і зажадати у нього пояснення неможливо (наприклад, співробітник пішов з роботи, дома його постійного проживання інформації про нього немає, працювати жодних відомостей себе він уявляє, на дзвінки відповідає).
У першому випадку все просто. Оскільки звільнення за ст. 81 Трудового кодексу РФ є дисциплінарним стягненням, необхідно дотримуватися вимог ст. 193 Трудового кодексу РФ. Відповідно до цієї статті до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт. При цьому відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення, але в цьому випадку зовсім не зайвим буде взяти письмово свідчення колег і безпосереднього керівника про відсутність працівника на робочому місці, не забувши при цьому їх належним чином оформити. Після цього складається наказ за формою N Т-8 ("Наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення)"), затвердженої постановоюДержкомстату РФ від 5 січня 2004 р. N 1.
У другому випадку звільняти працівника без з'ясування причин його відсутності на робочому місці не варто (хоча деякі роботодавці на це йдуть). Справа в тому, що якщо причини відсутності будуть згодом визнані поважними, то суд відновить працівника на робочому місці і зобов'яже роботодавця виплатити всі належні йому суми, включаючи вимушений прогул. При цьому на місці неналежним чином звільненого співробітника вже працюватиме інша людина і при вирішенні питання, що робити далі з останнім, можуть виникнути труднощі (або збільшувати штатні одиниці, або переводити на вакантні посади). У такій ситуації краще прийняти співробітника за умов заміщення тимчасово відсутнього основного працівника, а після з'ясування всіх обставин договір можна трансформувати в постійний.
Для вирішення цієї ситуації необхідно докласти максимум зусиль, щоб розшукати співробітника та домогтися від нього пояснень. Для цього можна надіслати на його домашню адресу або на адресу фактичного місця проживання лист (з повідомленням та описом вкладення) з проханням пояснити причини відсутності на робочому місці. Якщо це не дасть жодного результату, можна звернутися із заявою до міліції про розшук. Якщо працівника так і не вдасться знайти, слід скласти акт. Разом з цим у табель обліку робочого часу слід заносити запис про неявку працівника за нез'ясованими обставинами, оскільки на основі цих даних проводиться розрахунок оплати праці. Важливе значення для доказу відсутності працівника на робочому місці мають доповідні безпосереднього керівника та інших працівників, які можуть засвідчити факт відсутності. Всі ці документи допоможуть при обґрунтуванні звільнення, якщо все ж таки співробітник з'явиться і не зможе підтвердити поважність своєї відсутності.
Якщо все ж таки відшукати працівника не вдасться і родичам не буде відомо його місцезнаходження, в Трудовому кодексі РФ передбачено спеціальну підставу для розірвання трудового договору - смерть працівника чи роботодавця - фізичної особи, і навіть визнання судом працівника чи роботодавця - фізичної особи померлим чи безвісно відсутнім (п. 6 ст. 83). За правилами ст. 42 , за заявою зацікавлених осіб (у разі - роботодавця) громадянин може бути визнаний судом безвісно відсутнім, якщо протягом року за місцем його проживання немає відомостей про місце перебування.
Застосовуючи дисциплінарне стягнення, також слід на увазі, що воно може бути покладено не пізніше одного місяця з дня виявлення провини. При цьому важливо враховувати, що судова практика виробила поняття "прогул, що триває", яке передбачає, що моментом виявлення прогулу є не той день, в який була виявлена відсутність працівника, а момент з'ясування причин його відсутності. Саме в цей момент правопорушення вважається закінченим та виявленим.

Роман Ларіонов, юрисконсульт компанії "Гарант"

Для трудящих та роботодавців часто невідомі поважні причини неявки на роботу, що призводить до певного взаєморозуміння і згодом може стати причиною затяжної суперечки та судового розгляду. Це пов'язано з тим, що поважні причини неявки згідно з Трудовим кодексом вказані вкрай розпливчасто. Однак далі можна ознайомитися зі списком поважних причин неявки на роботу, який допоможе як співробітникам, так і кадровикам, керівникам та роботодавцям уникати проблем, пов'язаних із можливими прогулами.

Поважні причини неявки на роботу – що це таке

Неявка працювати як така є дисциплінарним порушенням, протягом якого роботодавець вправі притягнути трудящого до ответственности. При цьому ступінь відповідальності та її наслідки для працівників вкрай великі - адже положення ТК РФ передбачають можливість звільнення за одноразовий прогул без будь-яких обов'язкових до врахування пом'якшувальних обставин. Проте наявність поважних причин для неявки працювати дозволяє уникнути будь-якого виду дисциплінарної відповідальності.

Поняття поважних причин безпосередньо російським законодавствомне розглядається як окремий термін та передбачає просто наявність певних об'єктивних обставин, за яких дії чи бездіяльність людини не можуть бути покарані. Відповідно до цього найчастіше подібним аспектом є принцип провини. Вина має місце якщо особа винна у провині, тобто – здійснила її навмисне, або з нерозсудливості, розуміючи всі можливі наслідки своїх дій чи бездіяльності та знаючи про можливість уникнути негативного перебігу подій. За наявності провини та відповідна причина неявки такої особи на роботу, навчання, до суду або до слідчих органів не може вважатися поважною.

Однак є певні ситуації, в яких автоматично причини неявки на роботу визнаються поважними – незважаючи на те, що це прямо не обумовлюється. Застосування дисциплінарних стягнень за наявності таких причин вважається прямим порушенням трудового законодавства і може бути законним – у разі судового розгляду суд завжди стане на бік працівника. Але крім цього є й низка причин, які можуть вважатися поважними, так і не визнаються такими – і судова практика демонструє різні рішення при розгляді даного питання. Тому кожен різновид поважних причин неявки працювати слід розглянути окремо.

Якщо працівника було звільнено за прогул, коли він мав поважну причину, то незнання роботодавця не звільняє останнього від відповідальності за свої дії – працівник може вимагати через суд відновлення на роботі, виплати йому компенсації, у тому числі й моральної шкоди, а також заробітної плати за весь час вимушених прогулів, як і наступної зміни причини звільнення у трудовій книжці.

Поважні причини неявки працювати по ТК РФ

Відповідно до ТК РФ, співробітники мають право не відвідувати робоче місце через певні обставини. При цьому дані ситуації прямо поділяються на випадки, коли повідомлення керівництва є обов'язковим, і коли жодних прямих вказівок на необхідність такого повідомлення не передбачено. Відповідно до цього і аналізовані причини можуть вважатися поважними як безумовно незалежно від повідомлення роботодавця, так і за умови обов'язкового повідомлення про неможливість явки на робоче місце.

До причин, що вимагають обов'язкового повідомлення відносяться ситуації, що розглядаються положеннями статей 128 ТК РФ, яка регулює відпустку власним коштом, а також статей 125, 262, 262.1, 267 ТК РФ, що регламентують окремі випадки надання роботодавцями оплачуваних відпусток за першим. Усього такі випадки, які при заяві працівника однозначно є поважними причинами, виглядають наступним чином:

У всіх вищезазначених ситуаціях, повідомлення роботодавця за наявності вищезазначених підстав згідно з ТК РФ, однозначно передбачає поважність причини неявки на роботу. При цьому відмовити співробітникам у виконанні їхніх законних вимог роботодавець не має права.

З метою підтвердження своїх прав та факту повідомлення роботодавця, за наявності вищезазначених поважних причин рекомендується направляти повідомлення або дублювати його шляхом надсилання рекомендованого листа з описом вкладень та повідомленням про отримання.

До випадків, коли причина неявки на роботу є однозначно поважною незалежно від факту повідомлення, згідно з положеннями ТК РФ, можна віднести:

Період тимчасової непрацездатності працівника, регульований положеннями статей 81 ТК РФ та 183 ТК РФ. Якщо співробітник або його дитина або близький родич, який потребує догляду захворіли, він може отримати лікарняний і відповідно бути звільнений від виконання робочих обов'язків на цей період.
Здавання крові або її компонентів. Якщо працівник є донором і здавав кров, то згідно з нормативами, що розглядаються статтею 186 ТК РФ, він на цей день звільняється від робочих обов'язків, так само як і на наступний за ним, причому повідомлення роботодавця не є обов'язковим.
Участь у страйку. Якщо трудящий бере участь у страйку, організованому відповідно до вимог законодавства, то стаття 414 ТК РФ забороняє роботодавця карати його за неявку на робоче місце, оскільки страйк вважається поважною причиною.
Виконання державних обов'язків. Якщо на співробітника законним чином було покладено будь-які громадські чи державні обов'язки, під час їх виконання він звільняється від роботи, причому повідомляти роботодавця також у цьому випадку не потрібно.

Інші поважні причини неявки на роботу, які не розглянуті Трудовим Кодексом

До ситуацій, які можна віднести до поважних причин, незважаючи на їх відсутність у нормативах Трудового кодексу, зараховуються також усі обставини, коли співробітник не мав можливості відвідати робоче місце або з'явитися на нього вчасно за відсутності його провини у події. Так, можна розглянути подібні випадки на кількох досить простих та зрозумілих прикладах:

У всіх вищенаведених випадках рекомендується, щоб працівник міг надати будь-які докази, що підтверджують поважність причини. При цьому до уваги у разі спору беруться і додаткові фактори. Наприклад – якщо працівник щодня або просто неодноразово запізнювався або не був на роботу через комунальні аварії чи пробки, то в цьому явно присутня його вина, оскільки він мав передбачити вплив цих факторів на нього трудову діяльністьта здатність виконувати свої обов'язки перед роботодавцем.

Наслідки неявки на роботу без поважних причин

Якщо співробітник не з'явиться на роботу, йому буде зараховано прогул. Прогул є важким дисциплінарним порушенням і відповідно до ст.81 ТК РФ, покаранням нього може бути навіть звільнення за фактом одного такого випадку. Проте слід зазначити, що відповідність міри покарання має відповідати провини – судова практика часто визнає подібні звільнення недійсними, наприклад – якщо у трудящего був ідеальний послужний список, були відсутні дисциплінарні стягнення в принципі і він довгий часпрацював на роботодавця, то подібна міра покарання за разове порушення в судовому порядку швидше за все буде скасована.

У цілому нині, роботодавець вправі самостійно визначати міру відповідальності співробітника за вчинений дисциплінарний провина, застосовуючи необов'язково звільнення, але й догану чи зауваження. Крім цього роботодавець має право і відмовитися від застосування дисциплінарного стягнення за власної ініціативиу принципі.

Те саме порушення не може спричинити кілька дисциплінарних стягнень.