Як оформити вимушений простий при хімобробці. Як оформити простий з вини роботодавця – порядок оплати, зразки наказу та акту. Тимчасовий переведення на іншу роботу у разі простою

Трапляється таке, що на підприємстві справи дуже погані. У цьому випадку доводиться зупиняти роботу, але співробітників нікуди не можна дівати. Тому видається наказ про простий з вини роботодавця, зразок, актуальний на даний час, буде наведено у статті. Правильно оформлений простий не приведе роботодавця до суду. Тому до оформлення всіх документів потрібно підходити максимально обережно та відповідально.

Розрахунок простою

Норм про просте у Трудовому кодексі РФ небагато. За статтею 72 ч. 2 можна дізнатися, що простий - це зупинка (тимчасова) через технологічний, технічний, економічний або організаційний характер. А за статтями 22 та 56 роботодавець має забезпечити всіх своїх працівників зайнятістю згідно з договором. У тому випадку, якщо не виконується зазначений обов'язок, роботодавець зобов'язаний робити оплату під час простою.

За статтею 157 ТК при простої з вини роботодавця співробітники отримують не менше 2/3 від середньої зарплати. А якщо причини простою не залежать від роботодавця, то оплата має бути не менше ніж 2/3 від величини тарифної ставки(окладу) співробітника. Але якщо простий стався з вини працівника, цей час не оплачується. При оформленні акта про просте з вини роботодавця, зразок якого наведено у статті, важливо враховувати всі тонкощі та звертати увагу на судову практику, щоб не допустити помилок.

Неправильне визначення виду простою

Існує три види простою за Трудовим кодексом:

1. З вини працівника.
2. З причин, які залежать від роботодавця чи працівника.
3. З вини роботодавця.

Оплата простою залежить від його виду. Насправді визначити причину простою іноді досить складно. Але це питання обов'язково потрібно вирішити, оскільки неправильна установка причини простою позначиться на роботодавця. За рішенням суду йому доведеться відшкодувати моральні збитки та здійснити доплати. А якщо працівник звернувся до трудову інспекцію, то будуть накладені штрафні санкції

Які бувають причини простою

Перелік причин простою:

1. Об'єднання, ліквідація чи поділ підрозділів фірми – організаційні причини простою підприємства.
2. Модернізація, повна чи часткова заміна обладнання, поломка – технологічна причина.
3. Реалізація практично нових методів виробництва чи вдосконалення старих.
4. Важке положення роботодавця, недотримання договору контрагентами, фінансова криза– це економічні причини.

Основний критерій простою для підприємства (алгоритм оформлення і оплата залежить від його виду) з вини роботодавця - його бездіяльність, навмисне чи випадкове зневага підприємницькими рисками. При цьому роботодавець має сам довести відсутність чи наявність обставин простою.

Дуже часто підприємці посилаються на те, що простої відбуваються через суттєве погіршення економічного благополуччя в компанії. І наївно вважають, що причина не залежить від них, ні від працівників. Це не так, судова практикапоказує, що у складній економічній ситуації для підприємства завжди є винуватець.

Причини простою, які не залежать від сторін договору

Якщо спиратися на судову практику, можна виділити кілька причин простою, у яких винних немає:

1. Погодні умови - підвищені чи знижені температури, задимлення тощо.
2. Несправність обладнання, на якому працює співробітник (за відсутності навмисного псування). Якщо ж поломка сталася з вини працівника, саме він буде винний у простої.
3. Накази державні органи.

Це причини, у яких простий перестав бути виною працівника чи роботодавця. У решті випадків винуватець є, і його потрібно визначити.

Відсутність необхідних документів

Відділ кадрів на підприємстві має підготувати комплект документів, що підтверджуватимуть законність запровадження режиму простою. З судової практики можна отримати інформацію: при прийнятті рішення про встановлення режиму простою роботодавець повинен мати на увазі, що мають бути документи, що підтверджують необхідність запровадження цього положення. Якщо їх не буде, то простий може бути визнаний необґрунтованим судом.

Обов'язково на підприємстві видається наказ про оголошення простою (зразок наведено у статті). Згідно з ТК РФ, ні обов'язкових вимогдо змісту документів. Роботодавець самостійно вирішує, як йому зручніше зробити. Наказ про оголошення простою знадобиться і бухгалтерії, щоб зробити облік витрат для оподаткування. Оскільки оформити та оплатити простий для підприємства повинен роботодавець, необхідно виявити точну причину. Якщо стався простий із вини працівника, то оплачувати роботодавець нічого не повинен.

Що має бути у наказі про просте?

Якщо звернутися до судової практики, то можна з'ясувати, що у наказі про оголошення простою мають бути такі дані:

1. Дата закінчення та початку простою на підприємстві. Причому конкретне число може не ставитися, якщо на момент виходу наказу не можна було визначити сумарну тривалість простою. Звернути увагу роботодавця необхідно те що, що ТК РФ не встановлює термін його запровадження.
2. Причина простою – технічного, технологічного, організаційного чи економічного характеру. Обов'язково слід описати обставини, які призвели до виникнення простою.
3. Винуватець простою - працівник, роботодавець або вказати, що причини не залежать від сторін трудового договору.
4. Професії та посади, особисті дані працівників (або структурні підрозділи організації), щодо яких оголошено простий.
5. Розмір оплати працівникам під час простою. Обов'язково має бути посилання норми Трудового Кодексу РФ.
6. Обов'язково слід зазначити, чи повинні працівники бути присутніми на своїх робочих місцях. При необхідності слід зазначити у наказі найменування структурних підрозділівабо дані працівників, яким дозволено не виходити у дні простою працювати.

Це всі дані, які мають бути зазначені у наказі про оголошення простою. І обов'язково потрібно визнати простий з вини роботодавця, якщо це так насправді.

Які документи можуть бути основою?

Трудовим законодавством не пред'являються вимоги до документів, які можуть бути підставою для видання наказу. Все залежить від того, який документообіг в організації. Для видання наказу можна використовувати один із таких документів:

1. Доповідну або службову записку керівника підрозділу, який компетентний в організації та контролі робіт.
2. Лист обліку простоїв – законодавством форма цього документа не встановлюється. Як правило, в цей лист вносяться дата і час початку та закінчення простоїв, особисті дані співробітників та причини.
3. Акт про простий, складений керівниками структурного підрозділу. У ньому обов'язково мають бути зазначені тривалість та причини, посада та особисті дані співробітників.

Роботодавець повинен мати на увазі, що при фактичному простої (без видання наказу) та несплаті суд виявиться на боці працівника. Підприємство має видати наказ і зробити оплату.

Чи має працівник бути на своєму місці?

У Трудовому кодексі немає згадок про те, щоби працівники були присутні на своїх місцях під час оголошеного простою. Але є нюанс – простий входить у робочий (згідно зі статтею 91, частини 1 ТК) час. Час відпочинку регламентується статтею 107 Трудового Кодексу. Тому працівник не може використовувати час простою на власний розсуд і залишити робоче місце.

І відсутність робочому місці без дозволу роботодавця розцінюється як прогул. Але у наказі про оголошення простою є пункт, у якому вказується, чи працівники можуть виходити свої робочі места. Тому щоб не виникло суперечок, у наказі обов'язково чітко обговорюється цей пункт. Інакше працівника можуть навіть звільнити за прогул.

Видання наказу неуповноваженою особою

Потрібно враховувати, що наказ про простий має підписувати лише керівник підприємства чи уповноважена особа. У разі, якщо його підпише неуповноважена особа, наказ і простий виявляються незаконними. Якщо звернутися до судової практики, можна знайти чимало випадків. Наприклад, коли наказ видавався із підписом директора організації. А після досконального вивчення виявилося, що у нього повноважень для цього не було, оскільки на підприємстві раніше запроваджено конкурсне управління. І право видавати наказ має лише конкурсний керуючий.

Усі працівники обов'язково повинні бути ознайомлені з наказом. Якщо співробітник відмовляється ознайомитися з наказом, необхідно складати акт, який підписується комісією. Обов'язково при складанні спиратися на зразок наказу про оголошення простою. Як скласти його правильно, розглянуто у нашій статті.

Повідомлення служби зайнятості та переклад працівників

У тому випадку, якщо виникає необхідність у припиненні виробництва, роботодавець повинен повідомити службу зайнятості. Але це треба робити лише у випадках, коли зупиняється все виробництво, а чи не окремі структурні підрозділи для підприємства. Повідомити службу зайнятості потрібно протягом трьох днів після того, як було ухвалено рішення про зупинення виробництва. Форма повідомлення вільна, уніфікована не затверджена для таких сповіщень.

А що робити, якщо працівника, щодо якого оголошується простий, переводять на іншу роботу? Деякі роботодавці практикують переведення співробітника на іншу роботу (без згоди). При цьому роботодавець посилається на статтю 72.2 ч. 3 Трудового кодексу. Але не можна вдаватися до такої міри, оскільки переклад дозволяється лише у разі виникнення надзвичайних обставин – всі вони перераховані в другій частині статті 72.2 Трудового кодексу.

Неправильне оформлення табеля обліку робочого часу

За статтею 91 можна з'ясувати, що трудовий час- це термін, протягом якого співробітник виконує свої посадові обов'язкиу повній відповідності до умов трудового договору та правил внутрішнього розпорядкудля підприємства. Під робочим часом маються на увазі й інші періоди, які регламентуються федеральними законами та різноманітними правовими актами. При цьому за роботодавцем закріплено відповідальність – він повинен вести облік відпрацьованого кожним співробітником часу.

Згідно з наказом про простий, що виник з вини роботодавця, табель обліку повинен заповнюватися на підставі листів та актів про простий, службових записок. Допускається використання уніфікованих форм NT-12 та NT-13, вони затверджені спеціальною постановою Держкомстату РФ у 2004 році. Обов'язково потрібно вказувати цифровий або буквений код простою та його тривалість. При неправильному зазначенні типу простою та виникненні спору суд має право вимагати від роботодавця нарахувати працівникові заробітну плату за весь час простою.

Примусове відправлення працівника у відпустку без збереження зарплати

Якщо підприємство видало наказ про просте з вини роботодавця за зразком, наведеним у статті, а водночас відправило працівників у неоплачувані відпустки, це можна розцінювати як порушення законодавства. Існує два типи відпустки без збереження зарплати:

1. Роботодавець зобов'язаний надати працівникові.
2. Роботодавець може надати.

Відмінність лише у одному слові. Але в обох випадках ініціатива у наданні залишається виключно за працівником, він має добровільно виявити свою волю. Немає в законодавстві згадки про те, що працівника можна відправити у відпустку без утримання за його заявою, але через причини, які від нього не залежать.

Ще в 1996 році було видано Міністерством праці роз'яснення, в якому сказано, що відпустка без збереження повинна надаватися працівникам тільки на їхнє особисте прохання на поважних причинабо сімейним обставинам. Найкращим виходом із ситуації виявиться складання за формою наказу про просте з вини роботодавця (зразок наведено у статті), а також дії відповідно до трудового законодавства. Інакше можлива поява спірних ситуацій із працівниками, які вирішуються у залі суду.

Відсутність наказу про закінчення простою

У разі, якщо наказ про просте з вини роботодавця (зразок наведено у статті) містить дату його закінчення, то з її настанням дія документа припиняється. Але якщо дати закінчення немає, вона відкрита, то після закінчення простою необхідно видати відповідний наказ, у якому обов'язково вказати:

1. Дату поновлення роботи.
2. Професії та посади, особисті дані співробітників, найменування підрозділів підприємства, які приступають до роботи.

Усі працівники мають бути ознайомлені із наказом під підпис. Це дозволить надалі уникнути конфліктних ситуацій. Кожен роботодавець повинен знати, як правильно оформити простий на підприємстві, щоб не допустити виникнення суперечок із працівниками у суді.

Для оплати часу простою та обліку сум оплати необхідно оформити відповідні документи, зокрема наказ про простий із незалежних причин. Зразок наказу можна буде завантажити за посиланням, наведеним нижче.

Що таке просте?

Законодавець досить мало уваги приділяє простою, яке поняття наводить у статті ТК, регулюючої порядок тимчасового перекладу працівника в іншу роботу. Відповідно до офіційно наведеного поняття простою слід вважати тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру.

Причини простою можуть бути найрізноманітнішими:

• видання уповноваженим органомненормативного акта, що тягне за собою зупинення діяльності організації;
• несправність обладнання;
• відкликання ліцензії;
• погодні умови

Навести повний перелік обставин, які можуть спричинити простий на підприємстві просто неможливо. Але варто звернути увагу на те, що причиною оголошення простою вони можуть стати лише за умови, що мають тимчасовий характер.

Як правильно оформити простий?

Цьому питанню законодавець уваги не приділив. Процес оформлення сформувався шляхом спроб і помилок з загальних норм трудового законодавства.

Почати оформлення простою з незалежних від сторін причин слід зі складання акта, у якому відбивається подія чи обставина, що стала причиною простою.

• причину запровадження простою;
• коло працівників, щодо яких запроваджується простий;
• період простою (дати (час) початку та закінчення);
• розмір оплати періоду простою.

Якщо у роботодавця відсутня потреба у присутності працівників на робочих місцях і він не проти того, щоб працівники не виходили на роботу, на це також слід зазначити у наказі.

Якщо дату закінчення простою роботодавцю визначити не вдалося, у наказі період простою може бути позначений як: "до усунення причин простою". У разі, коли ті самі причини буде усунуто, необхідно буде видати новий наказ — про закінчення простою.

Завантажити наказ про просте з незалежних причин.

Повідомлення про просте

З наказами про запровадження простою та його закінчення (якщо такий видавався) необхідно ознайомити працівників, щодо яких вводиться простий, під розпис. Якщо працівники під час простою не перебували на робочих місцях, то повідомляти про закінчення простою слід заздалегідь.

Якщо введення простою торкнеться все підприємство в цілому, про нього доведеться повідомити службу зайнятості населення. Повідомлення можна скласти у довільній формі та відправити його до служби зайнятості не пізніше ніж через три дні після видання наказу про просте.

А от потреби повідомляти профспілкову організацію законодавством не передбачено.

Як оплачується простий для підприємства?

Проаналізувавши ст. 157 ТК РФ можна дійти невтішного висновку, що простий може виникнути з вини роботодавця, з вини працівника, і навіть з причин, які залежать від жодної із сторін. Саме від фактора провини та її суб'єкта залежить оплата простою.

Розмір оплати простою з вини роботодавця не повинен бути меншим за 2/3 середньої заробітної плати.

Якщо у запровадженні простою немає провини ні працівника, ні роботодавця, він оплачується у вигляді, який має бути менше 2/3 окладу чи тарифної ставки працівника. Трудовим договором чи галузевою угодою може бути передбачений більший розмір оплати простою.

А ось час простою, що виник з вини працівника, не оплачується.

Бувають ситуації, коли справи на підприємстві йдуть не так добре, як хотілося б, і доводиться тимчасово припиняти роботу. Що в цьому випадку робити із працівниками? Оголошувати простий! Щоб запровадження простою не обернулося судовими суперечками, необхідно правильно оформити усі документи. Вивчимо, яких помилок припускаються роботодавці в подібних ситуаціях.

Не секрет, що норми ТК РФ про просте нечисленні. Відповідно до ст. 72.2 ТК РФ простий - це тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру. З огляду на ст. 22, 56 ТК РФ на роботодавця покладено обов'язок надавати співробітникам роботу, зумовлену трудовим договором. У разі невиконання зазначеного обов'язку законодавець покладає на роботодавця відповідальність у вигляді оплати часу простою.

Відповідно до ст. 157 ТК РФ час простою з вини роботодавця оплачується у вигляді щонайменше 2/3 середньої зарплати працівника. Час простою через причини, що не залежать від роботодавця та працівника, оплачується у розмірі не менше 2/3 тарифної ставки, окладу ( посадового окладу), розрахованих пропорційно до часу простою. Час простою з вини працівника не оплачується.

При досить "скромному" правовому регулюванніпростою кадрові служби змушені звертатися до судової практики, щоб не допустити помилок при оформленні простою та захистити роботодавця від судових спорів. Розглянемо, які помилки найчастіше припускаються роботодавці при оголошенні простою.

1. Неправильно визначено вид простою

ТК РФ виділяє три види простою: з вини роботодавця, з причин, які залежать від роботодавця і працівника, з вини працівника. Залежно від виду простою ТК РФ передбачає різні розміри оплати простою. Встановити, чи є вина роботодавця, чи простий виник з причин, які залежать від жодної із сторін трудового договору, практично буває нелегко. У разі неправильного визначення виду простою та розміру оплати роботодавець змушений буде, згідно з судовим рішенням, не лише зробити доплати, а й відшкодувати моральна шкода, а у разі звернення працівника до трудінспекції — ще й сплатити штраф.

До уваги. Вичерпний перелік причин простою у ТК РФ відсутній. Це можуть бути:

- Ліквідація, об'єднання або поділ структурних підрозділів компанії (організаційні причини);

- Впровадження нових або зміна існуючих методіввиробництва продукції (технологічні чинники);

- Поломка, заміна або модернізація виробничого обладнання(Причини технічного характеру);

- Фінансова криза, важке матеріальне становище компанії, порушення контрагентами договірних зобов'язань (причини економічного характеру).

Основним критерієм простою з вини роботодавця є те, що він викликаний винними діями чи бездіяльністю роботодавця — як навмисними, так і внаслідок невмілого менеджменту, неврахування підприємницького ризику. При цьому обов'язок довести наявність зазначених обставин покладається на роботодавця (п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федераціївід 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

Нерідко роботодавці посилаються на запровадження простою через погіршення економічної ситуації в організації, вважаючи, що причина не залежала від жодної зі сторін трудового договору. Водночас ця думка помилкова. Судова практика його підтримує.

Судова практика. Володимирський обласний суд в апеляційній ухвалі від 31.10.2013 у справі N 33-3566/2013 зазначив, що негативне фінансове становищесуспільства (відсутність замовлень) є фінансовим (комерційним) ризиком у відносинах між суб'єктами підприємницької діяльності, отже, відноситься до безпосередньої вини роботодавця.

Судова практика. Тульським обласним судом у касаційному ухвалі від 10.11.2011 у справі N 33-3848 зазначено, що зниження попиту на продукцію, що випускається, придбання сировини за завищеними цінами, зниження обсягів виробництва відносяться до вини роботодавця.

Тоді виникає запитання: що ж ставитиметься до причин, які не залежать від волі сторін? Звернемося до судової практики та роз'яснень чиновників. Відповідно до них це:

- Видання наказів державними органами(ухвалу Московського міського суду від 15.07.2010 у справі N 4г/2-5685/10);

— екстремальні погодні умови (див., наприклад, рекомендації МОЗ щодо організації режимів праці та відпочинку в умовах екстремальних температур та задимлення від 06.08.2010);

- Поломка верстата працівника, який його використовує, але не винен у його поломці. Для працівника, який зламав верстат, причиною простою будуть його винні дії (лист Роструда від 12.05.2011 N 1276-6-1).

2. Відсутні документи, що підтверджують необхідність простою

Кадрова служба має зібрати пакет необхідних документів, які будуть підтвердженням законності запровадження простою.

Судова практика. Московський обласний суд у ухвалі від 01.11.2011 у справі N 33-24455 підкреслив, що при ухваленні рішення про встановлення простою роботодавцю необхідно мати на увазі, що мають бути комерційні, бухгалтерські та інші документи, що підтверджують необхідність оголошення простою. В іншому випадку суд може визнати його необґрунтованим.

3. Простий не оформлений документально

Трудове законодавство не містить обов'язкових вимог до змісту документації, що оформляється при простій. Тому роботодавець вирішує сам, як це найкраще зробити. У будь-якому випадку потрібно видати наказ про простий. До речі, він знадобиться бухгалтерії для обліку витрат з оподаткування прибутку.

Судова практика. Оскільки розмір оплати часу простою залежить від причини його виникнення, кожен випадок простою має бути оформлений документально, із встановленням його причини (визначення Верховного судуРеспубліки Саха (Якутія) від 03.02.2014 у справі N 33-321/2014, апеляційне ухвалу Кемеровського обласного суду від 30.01.2014 у справі N 33-73-2014).

Виходячи із судової практики у наказі мають бути відображені:

— дати початку та закінчення простою. Конкретна дата закінчення може не вказуватись, якщо на момент видання наказу неможливо визначити тривалість простою (граничні строки для його запровадження трудове законодавство не встановлює);

- Причина виникнення простою. Тут слід зазначити характер причини: економічний, технологічний, технічний чи організаційний; описати конкретні обставини, що призвели до простою;

- з чиєї вини стався простий (роботодавця, працівника або з причин, які не залежать від сторін);

- Посади (професії), П. І.Б. працівників чи найменування структурних підрозділів організації, щодо яких оголошується простий;

- Необхідність присутності на робочих місцях працівників, щодо яких оголошується простий або дозвіл не виходити на роботу (із зазначенням конкретних П.І.Б., посад (професій), структурних підрозділів або організації в цілому).

Вимоги до документів, що є підставами для наказу, трудове законодавство також не висуває. Залежно від документообігу в організації це може бути:

— службова (доповідна) записка керівника структурного підрозділу, до компетенції якої входить організація або контроль відповідних робіт;

- Листок обліку простоїв. Його форму законодавчо не встановлено. Зазвичай до нього заносяться дата і час початку та закінчення простою, П. І.Б. та посади (професії) працівників та причини простою;

— акт про просте, який складають керівники структурних підрозділів, що простоюють; в ньому відображаються причини та тривалість часу простою, посади (професії) співробітників та ін.

До речі, слід мати на увазі, що якщо фактично мав місце простий, але роботодавець, порушуючи законодавство, не видав наказ про його оголошення і не сплатив час простою відповідним чином, то це не завадить суду винести рішення на користь працівника.

Судова практика. Підрозділ організації не функціонував у зв'язку з нестачею комплектуючих, і працівникам було розіслано СМС-повідомлення, а також здійснено дзвінки на стільникові телефонипро те, що на роботу виходити не потрібно. Липецький обласний суд в апеляційній ухвалі від 02.10.2013 у справі N 33-2607/2013 погодився з державною інспекцієюпраці, що видала припис, що зобов'язує роботодавця визнати робочий час, зазначене у повідомленнях, часом простою та зробити працівникам оплату часу простою.

4. У наказі про просте не зазначено, чи слід працівникам бути присутніми на робочих місцях

ТК РФ не містить вимоги про обов'язкову присутність працівників на робочих місцях під час простою. Але оскільки період простою належить до робочого дня (год. 1 ст. 91 ТК РФ), а чи не часу відпочинку (ст. 107 ТК РФ), працівники що неспроможні використовувати його на власний розсуд і залишати робочі места. Їхню відсутність на роботі без дозволу роботодавця можна розцінювати як прогул. Однак у наказі про просте співробітникам може бути дозволено не виходити працювати. Щоб уникнути суперечок у наказі, має бути однозначно зазначено, чи зобов'язані працівники бути присутніми на робочих місцях чи ні.

Судова практика. Оренбурзький обласний суд в апеляційній ухвалі від 27.06.2013 у справі N 33-3812/2013 підтвердив законність звільнення за підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у зв'язку з відсутністю працівника робочому місці під час простою.

5. Наказ про просте видано неуповноваженою особою

Наказ про оголошення простою має бути підписаний належною особою (керівником організації або іншою уповноваженою особою). У разі видання наказу неуповноваженою особою оголошення простою може бути визнане незаконним.

Судова практика. Як наголосив Хабаровський крайовий суд в апеляційній ухвалі від 20.07.2012 у справі N 33-4009/2012, директор організації не уповноважений видавати наказ про простий після запровадження конкурсного управління. У подібній ситуації це може зробити лише конкурсний керуючий.

6. Працівники не були ознайомлені з наказом про встановлення простою

Співробітники, для яких оголошено простий, мають бути ознайомлені з наказом про простий. У разі відмови від ознайомлення складається акт, що підписується комісією.

7. Служба зайнятості не повідомлена про просте, пов'язане з призупиненням виробництва

Роботодавець зобов'язаний повідомити службу зайнятості населення про просте, якщо він пов'язаний із зупиненням виробництва. При цьому, як роз'яснив Роструд у листі від 19.03.2012 N 395-6-1, йдеться про зупинення виробництва загалом, а не окремих підрозділів чи обладнання. Це необхідно зробити протягом трьох робочих днів після прийняття рішення про зупинення виробництва (оголошення простою) (абз. п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 N 1032-1 "Про зайнятість населення Російської Федерації"). Оскільки уніфікована форма повідомлення не затверджена, його можна скласти у вільній формі.

8. Працівника, якому оголошено простий, без його згоди перевели на іншу роботу

Деякі роботодавці, посилаючись на ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, практикують переведення працівника, якому оголошено простий, в іншу роботу без його згоди. Слід пам'ятати, що такий переклад допускається лише якщо простий викликаний надзвичайними обставинами, переліченими у ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Судова практика. Як зазначив Московський міський суд в апеляційному ухвалі від 06.06.2012 у справі N 11-9038, на підставі аналізу норм ст. 72.2 ТК РФ випливає, що переведення працівника на іншу посаду допускається, якщо простий викликаний катастрофою природного або техногенного характеру, виробничою аварією, нещасним випадком на виробництві, пожежею, повінню, голодом, землетрусом, епідемією або епізоотією і в будь-яких виняткових випадках, що загрожують життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини. Оскільки таких обставин судом не встановлено, переведення працівника було визнано незаконним.

9. Табель обліку робочого часу на період простою не оформлений чи оформлений неправильно

Відповідно до ст. 91 ТК РФ робочий час - час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку та умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ відносяться до робочого часу. Роботодавець повинен вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником.

На підставі наказів, службових записок, актів або листків про простий заповнюється табель обліку робочого часу. Використовувати можна уніфіковані форми N Т-12 або N Т-13 затверджені постановоюДержкомстату Росії від 05.01.2004 N 1, які для цього слід затвердити наказом щодо організації. У відповідних графах необхідно вказати буквений або цифровий код простою (з вини роботодавця - "РП" або "31", а також тривалість невідпрацьованого часу (у годинах, хвилинах)).

Судова практика. Невідображення часу простою або його виду в табелі обліку робочого часу тягне за собою незаконність оголошення простою (апеляційне ухвалу Верховного суду Республіки Саха (Якутія) від 03.02.2014 у справі N 33-321/2014).

Неправильна вказівка ​​виду простою (з вини роботодавця або з причин, що не залежать від роботодавця) у табелі обліку робочого часу та відповідна неправильна оплата часу простою у разі виникнення спору тягне за собою донарахування судом заробітної плати працівникові за час простою (касаційне ухвалу Тульського обласного суду1). у справі N 33-3848).

10. Допущено помилки при оплаті часу простою

Час простою, що виник з вини роботодавця, оплачується у вигляді щонайменше 2/3 середньої зарплати працівника (год. 1 ст. 157 ТК РФ).

Відповідно до ст. 139 ТК РФ всім випадків визначення розміру середньої зарплати (середнього заробітку) встановлюється єдиний порядок її обчислення. Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідного роботодавця, незалежно від цих виплат. За будь-якого режиму роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. При цьому календарним місяцем вважається період з 1 по 30 (31) число відповідного місяця включно (у лютому — по 28 (29) число включно).

Судова практика. Московський обласний суд у ухвалі від 31.01.2012 у справі N 33-2350 звернув увагу на те, що при встановленні розміру середньоденної оплати праці загальна сума виплат не ділиться на число 29,4, оскільки вона є середньомісячним числом календарних днівта застосовується виключно для визначення середнього денного заробітку для оплати відпусток та виплати компенсації за невикористані відпустки.

Якщо роботодавець неправильно визначив вид простою (наприклад, вказав простий з причин, що не залежать від роботодавця і працівника, тоді як фактично простий мав місце з вини роботодавця), то суд поправить його, донарахувавши при цьому оплату часу простою (апеляційне ухвалу Володимирського обласного суду від 31.10 .2013 у справі N 33-3566/2013). Саме тому важливо визначити вид простою правильно.

До речі, виплати на користь працівників під час простою є компенсаційними з погляду термінології ТК РФ (ст. 164) і підлягають оподаткуванню ПДФО виходячи з п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ.

11. Працівника примусово відправили у відпустку без збереження заробітної плати на час простою

Зі ст. 128 ТК РФ слід, що відпустки без збереження заробітної плати діляться на ті, які роботодавець може надати працівникові, і ті, які він надати зобов'язаний. Але як у першому, так і в другому випадках, підставою для надання такої відпустки є ініціатива працівника та його добровільне волевиявлення. Можливість направлення працівника у відпустку без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця хоча і на підставі заяви працівника, але у зв'язку з обставинами, пов'язаними з діяльністю компанії-роботодавця, трудовим законодавством не передбачено.

Міністерство праці РФ ще 27.06.1996 дало роз'яснення N 6 "Про відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця", в якому вказало, що подібні відпустки можуть надаватися тільки на прохання працівників із сімейних обставин та інших поважних причин. "Вимушені" відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця законодавством про працю не передбачено.

12. Працівнику оплачено час простою, якщо він захворів у цей період

Питання про те, чи варто оплачувати час простою, якщо працівник захворів, донедавна призводив до численних суперечок. Фахівці ФСС Росії вважали, що допомога не повинна нараховуватись у тому випадку, якщо працівник захворів у період простою (лист від 22.03.2010 N 02-03-13/08-2497). Проте суди дотримувалися іншої думки.

Судова практика. Президія ВАС РФ у постанові від 18.05.2010 N 17762/09 вказав, що законодавство, що діяло на той момент, не встановлювало залежність виплати допомоги від того, коли працівник захворів (до початку простою або після).

Цікаво, що думка судів не знайшла підтримки у законодавців. З 01.01.2011 до Федерального закону від 29.12.2006 N 255-ФЗ "Про обов'язкове соціальному страхуванніна випадок тимчасової непрацездатності у зв'язку з материнством" (далі — Закон N 255-ФЗ) було внесено зміни. нової редакціїч. 7 ст. 7 Закону N 255-ФЗ листок тимчасової непрацездатності оплачується, тільки якщо хвороба працівника настала до того, як в організації оголошено просту.

Судова практика. У ухвалі Конституційного Суду РФ від 17.01.2012 N 8-О-О "На запит Лівобережного районного суду міста Липецька про перевірку конституційності пункту 5 частини 1 статті 9 Федерального закону"Про обов'язкове соціальне страхування у разі тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством" зазначено: п. 5 ч. 1 ст. 9 Закону N 255-ФЗ, який виключає призначення застрахованій особі на час простою допомоги з тимчасової непрацездатності, що настала в період простою, обумовлений цільовим призначенням даного виду страхового забезпечення та у системному зв'язку зі ст. 157 ТК РФ не може розглядатися як порушуючий конституційні права громадян.

13. Простий оголошений одночасно зі скороченням без урахування об'єктивних причин

Відповідно до ч. 2 ст. 180 ТК РФ при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату роботодавець зобов'язаний повідомити працівників у письмовій форміпід особистий підпис не менш як за два місяці до звільнення. При цьому від дня повідомлення про звільнення до дня розірвання трудового договору істота трудових правовідносин між працівником та роботодавцем не змінюється. Роботодавець зобов'язаний надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, своєчасно та в повному розмірі виплачувати заробітну плату тощо.

Простий за змістом ст. 72.2 ТК РФ є тимчасовим заходом у зв'язку з настанням певних обставин, які не тягнуть зменшення чисельності працівників та розірвання трудового договору. Як ми вже неодноразово заявляли, роботодавець повинен мати об'єктивні обставини (економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру) для видання наказу про просте в організації (окремі підрозділи організації).

Таким чином, проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації та їх повідомлення про майбутнє

Звільнення не утворюють простою у тому значенні, в якому цей термін

Вживається у ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Якщо існують об'єктивні обставини, що спричинили простою, і роботодавцем видано відповідний наказ про просте, то у простій можуть виявитися і працівники, попереджені про звільнення зі скорочення чисельності або штату (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При виникненні спору суди оцінюють обставини, що спричинили простий, і з'ясовують, чи він викликаний тимчасовим призупиненням робіт.

Судова практика. Кемеровський обласний суд в апеляційному ухвалі від 30.01.2014 у справі N 33-73-2014 підтвердив законність оголошення простою в період повідомлення про скорочення штату, та вказав, що позивача було відправлено у простий не тому, що його посада підлягала скороченню, а в силу причин економічного характеру, про що роботодавцем було видано відповідні накази.

Судова практика. У свою чергу, Мурманський обласний суд в апеляційному ухвалі від 05.03.2014 N 33-377-2014 вказав на незаконність оголошення простою, тому що видання наказу про простий щодо позивачів не було викликане тимчасовим призупиненням роботи. Відсутність роботи для позивачів мала постійний характер, не маючи при цьому ознак її тимчасового призупинення.

14. Не видано наказ про закінчення простою (за відсутності дати закінчення простою у наказі)

Якщо в наказі про оголошення простою була вказана конкретна дата його закінчення (наприклад, "оголошити простий з 07.08.2014 до 18.08.2014"), то дія цього наказу припиняється автоматично. Якщо ж наказ про оголошення простою було видано з відкритою датою (тобто на момент його видання неможливо було визначити тривалість простою), то роботодавцю необхідно видати наказ про закінчення простою, в якому вказати:

- дату, з якої робота поновлюється;

- Посади (професії), П. І.Б. працівників (працівника) чи найменування структурних підрозділів (підрозділи) організації, які приступають до роботи після простою.

В обов'язковому порядку слід ознайомити працівників відповідних підрозділів із наказом під особистий підпис. Це допоможе уникнути спірних ситуацій, коли працівники не з'явилися на роботу та стверджують, що роботодавець не повідомив їх про закінчення простою.

Робочі процеси не завжди стабільні і причиною цього не завжди бувають кризові явища. Відсутність завантаженості може траплятися і тому, що на підприємстві почалася модернізація виробництва, коли потрібно змонтувати нове обладнання, наприклад, чи інші технологічні та технічні зміни. Правильно оформлений простий з вини роботодавця вигідний насамперед самому підприємству.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Завантажте документи на тему:

Вимушений простий

Визначення простою ми знайдемо у Трудовому кодексі РФ у статті 72.2. Простий ТК РФ визначає як тимчасове зупинення роботи з причин різного характеру. Причин названо кілька, і виникнути можуть як з вини працівника, і з вини роботодавця. А трапляється і простий з вини працівника і роботодавця, тобто. з незалежних від сторін причин.

Вимушений простий ТК РФ дозволяє оформляти за наявності певних причин. Як приклади причин, з яких може бути оформлений вимушений простий в організації, можна навести такі:

• поломка обладнання,
• модернізація лінії виробництва,
• реорганізація всього підприємства,
• відсутності сировини для виробництва,
• перебої з енергопостачанням організації,
• відгук ліцензії на діяльність,
• видання розпорядчих актів, що забороняють або зупиняють роботу організації та навіть погодні умови.

І такі обставини можуть відбуватися як з вини роботодавця, так і з вини працівника. Або провини сторін трудового договору зовсім не буде.

Питання як оформити та оплатити простий з вини роботодавця частіше виникає все-таки у сфері виробничої діяльності, у промисловості, де в результаті роботи створюються цілком відчутні продукти і саме їх реалізація приносить прибуток компанії. Але буває, що подібні ситуації вимагають оформлення і у звичайних нечисленних офісах. Наприклад, при серйозних аваріях в електромережах та неможливості роботи офісної техніки.

Найчастіше роботодавці при виникненні подібних ситуацій намагаються не оплачувати співробітникам час, коли роботою вони вимушено не завантажені. Наприклад, схиляють до написання заяви про , змушують вирушати в чергові відпусткиі т.д. Ці дії є предметом пильної уваги судів, коли подібні суперечки потрапляють на розгляд. Оцінюються всі моменти – причини припинення роботи, тимчасові відрізки, можливість та реальність поновлення роботи, документальне оформлення.

Простий не слід плутати з недоробкою. Якщо працівник не припиняє роботу, а не виробляє нормальну тривалістьробочого дня чи зміни, то йдеться саме про недоробку. Ця відмінність дуже важлива розуміння як працівнику, і роботодавцю, оскільки саме від цього відмінності залежить сума, одержувана працівником як оплати. Так, згідно зі ст. 155 ТК РФ за невиконання норм праці, невиконання трудових обов'язківсаме з вини роботодавця оплата праці провадиться у розмірі не нижче середньої заробітної плати працівника, розрахованої пропорційно фактично до відпрацьованого часу.

І тут виникає чимало судових суперечок, де працівники намагаються переконати суд, що має місце саме недоопрацювання з вини роботодавця, щоб отримати середню заробітну плату в повному обсязі. При цьому оплата вимушеного простоюз вини роботодавця коштує підприємству дешевше, ніж констатація факту недоробок. Про це йтиметься далі.

Вимушений простий з вини роботодавця з ТК РФ

Трудові відносини дуже різноманітні, і виникають ситуації, коли однозначно і безперечно є вина роботодавця у зупиненні роботи. Але буває так, що звинувачення на адресу роботодавця, який не зумів забезпечити роботою своїх співробітників, досить спірні.

Питання з практики

Як сплатити простий, що виник з вини організації?

Відповідь підготовлено спільно з редакцією

Відповідає Ніна Ковязіна,
заступник директора департаменту медичної освіти та кадрової політикиу охороні здоров'я МОЗ Росії

Час простою з вини організації оплачується виходячи з табеля обліку робочого дня. Розмір оплати даного простою з вини організації може бути менше, ніж 2/3 середнього заробітку співробітника (год. 1 ст. 157 ТК РФ).

Якщо організація застосовує уніфіковані форми документів, то в табелі за формою № Т-12 або № Т-13 навпроти прізвища співробітника, що простоює, вкажіть:

• у першому рядку буквені або числові коди простою:
• з вини організації "РП" або "31";
• з причин, які не залежать від організації та співробітника, «НП» або «32»;
• з вини співробітника "ВП" або "33";
• у другому рядку кількість годин та днів простою.

Задайте своє запитання експертам

Однією з причин об'єктивних труднощів Трудовий кодекс називає економічну ситуацію. Тут грань досить тонка. Суди, наприклад, часто неможливість роботи через відсутність замовлень трактують як ризик підприємницької діяльності, який однозначно лягає на плечі роботодавця. Тобто. саме порядок ведення комерційної діяльностіпризводить до неможливості роботи через економічні причини.

До ризиків комерційної діяльності також належать:

• банкрутство контрагентів;
• ліквідацію підприємств-боржників;
• зміна курсу валют та ін.

У разі судові рішення трактують подібні ситуації як простий у роботі з вини роботодавця, а чи не з незалежних від сторін причин.

Зустрічаються судові справи, де працівники оспорюють простий на підприємстві з вини роботодавця, запроваджений щодо працівників, що скорочуються. Тобто. роботодавець повідомляє співробітника про майбутнє скорочення і водночас видає наказ про простий. Суди встають на бік працівників і мотивують свої рішення тим, що в цьому випадку відсутня одна з головних ознак – тимчасовість.

Іншими словами, роботодавцю не вдавалося довести, що у нього були наміри знову зайняти працівників, звільнених зі скорочення штатів , що ця ситуація має саме тимчасовий характер. Отже, час простою з вини роботодавця може бути необмеженим, нескінченним. Це завжди строго певний період.

А ось згідно з Апеляційним ухвалою Московського міського суду від 02.07.2013 у справі № 11-20513/2013 р. простою напередодні ліквідації підприємства було визнано обґрунтованим. Таким чином, грань, коли відбувається простий співробітник з вини роботодавця, а не з інших причин, хитка.

Даний інструмент може застосовуватися роботодавцем та як боротьба з неугодними працівниками – змусити написати заяву про звільнення за власним бажанням , усунути неугодного працівника тощо. Ризик для підприємства в тому, що працівник звернеться до суду з однією з вимог про визнання незаконним наказу та на користь нього буде стягнуто не 2/3 середнього заробітку, а середній заробіток у повному обсязі. А, як ми бачимо, суди підходять до дослідження доказів на цю тему дуже ретельно.

Простий з вини роботодавця – як оформити: покроковий алгоритм

Одного волевиявлення роботодавця тут мало. Про це свідчать і судові рішення, ухвалені на користь працівників. В організації мають бути документи, що обґрунтовують його причини. Це може бути службові записки, Доповідні, акти, що фіксують факти відсутності роботи, бухгалтерські та інші фінансові джерела.

Документальне оформлення ускладнюється тим, що в законі відсутній чіткий порядок, як оформити простий з вини роботодавця. Тому тут роботодавцю доведеться діяти відповідно до звичаїв обороту та на підставі висновків, зроблених з аналізу судової практики.

Крок 1. Оформіть наказ. У наказі має бути відображено:

• конкретні дати введення простою та його закінчення. Дати закінчення може бути лише у разі, коли роботодавцю важко визначитися з обставинами, із якими пов'язується тимчасове припинення роботи;
• причина простоюта вказівку на вину роботодавця;
• поіменний склад працівниківіз зазначенням їх посад та структурних підрозділів, щодо яких запроваджується даний режим;
• посилання на норму ТК РФз описом, як здійснюється оплата вимушеного простою з вини роботодавця;
• вказівку на необхідність присутності працівників, щодо яких запроваджено цей режим, на робочих місцях. Тут слід пам'ятати, що якщо у наказі ця обставина не буде розписана, то за умовчанням працівники повинні бути присутніми на своїх робочих місцях. Це випливає з трактування Трудового кодексу про те, що простий не входить у період відпочинку, хоча працівники в цей час і не завантажені роботою. Тому, якщо роботодавцю вигідніша відсутність працівників на роботі, то на цю можливість слід прямо вказати у наказі.

Як і з будь-якими іншими наказами щодо співробітників, з наказом про просте вони мають ознайомитися, проставивши підпис. Уніфікованої форминаказу немає.

Крок 2Повідомте службу зайнятості населення про введення режиму простою. Але робити це необхідно не у всіх випадках, а лише коли відбувається зупинення діяльності всього підприємства. Чинна в цьому випадку норма права – абз. 2 п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення Російської Федерації».

Повідомлення про припинення діяльності підприємства необхідно надіслати протягом трьох робочих днів з моменту, коли про це ухвалено рішення. Форму повідомлення не затверджено, відповідно, можна повідомляти про цей факт у вільній формі.

Крок 3Відобразіть факт простою в . Для таких випадків є спеціальне буквене і цифрове позначення – простий з вини роботодавця, по ТК РФ його фіксувати в табелі обов'язково, оскільки цей період входить у робочий час.

Зверніть увагу,що є судова практика, де «невідображення» часу простою в табелі тягне за собою навіть незаконність його введення ( Апеляційне ухвалу Верховного суду Республіки Саха (Якутія) від 03.02.2014 у справі N 33-321/2014).

Простий з вини роботодавця: як оплачується

ст. 157 ТК РФ відповідає на це питання- Не менше двох третин середньої заробітної плати працівника. Найбільш просто це зробити за формулою:

Середній денний заробіток х 2/3 х кількість днів без роботи

Середній заробіток розраховується не просто шляхом обчислення середнього арифметичного, а з дотриманням саме норм трудового права – ст. 139 ТК РФ, Постанови Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 "Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати".

Слід зазначити, що внутрішніми актами підприємства, зокрема, колективним трудовим договором , може встановлюватися інший обсяг оплати простою, безумовно вище встановленого законодавчо, оскільки погіршувати становище працівника проти нормами ТК РФ заборонено.

У довідково-правових системах наводяться досить різноманітні приклади розрахунків, у тому числі як оплачувати простий з вини роботодавця, якщо співробітник не працював лише кілька годин.

Скільки може тривати простий з вини роботодавця

Як ми вже розглядали вище, простоювати без терміну працівник не може. Роботодавець буває обізнаний про час закінчення простою заздалегідь, а буває інформація про ситуацію, що впливає на відсутність роботи, наперед невідома. Залежно від цього наказі або вказується конкретний період, або вказується формулювання з прив'язкою до події. Такою подією, наприклад, може бути виконання договірних зобов'язань постачальниками та контрагентами. У такому разі буде потрібний додатковий розпорядчий акт про закінчення простою, з яким також потрібно повідомити співробітників. У будь-якому випадку за термінами потрібно пам'ятати, що вимушений простий по ТК РФ – це тимчасове припинення роботи. І цей час має бути зазначено у документації.

Повідомлення про просте з вини роботодавця: зразок

У розділі про порядок оформлення ми зазначили, що у разі, коли підприємство повністю тимчасово припиняє роботу, необхідно повідомити про це службу зайнятості населення. Нерідко територіальні підрозділи розробляють свою форму повідомлення, але й повідомлення в іншому порядку не буде порушенням. Повідомити, наприклад, можна так:

« У зв'язку з модернізацією виробництва наказом ТОВ "____" від 01.08.2019 № 12 працівників ТОВ "_____", за винятком адміністративного персоналу, відправлено у простий з вини роботодавця з 3 серпня 2019 р. по 20 вересня 2019 р. ».

Повідомлення виготовляється на бланку підприємства за підписом одноосібного виконавчого органу.

Простий з вини працівника: як оформити

Такий простий фіксується, якщо співробітник втратив робоче навантаження зі своєї вини, наприклад, через неправомірні дії працівника сталася поломка робочого обладнання. Простий з вини працівника не слід плутати з го відстороненням від роботи,причинами якого можуть бути:

• відсутність обов'язкового медичного огляду;
• непроходження співробітником навчання та перевірки знань з охорони праці;
• вимога контролюючих чи судових органів.

Простий з вини працівника оформляється аналогічно простою з вини роботодавця. Тобто на підставі службових чи доповідних записок про факт поломки видається відповідний наказ. У наказі обов'язково слід зазначити, що оголошується тимчасове призупинення роботи з вини працівника, та посилання на ст. 157 ТК РФ– тоді простоювання працівника з цієї причини не оплачуватиметься.

Утабелі обліку робочого часу також зазначається, що працівник перебував у простої з вини, при цьому передбачений спеціальний буквенно-цифровой код.

Вимушений простий із незалежних причин

Причинами тимчасового призупинення робіт і скорочення робочого часуза відсутності провини і працівника, і роботодавця можуть бути природні явища, техногенні катастрофи Останнім часом з'явилася практика оголошувати такий вид простою в офісах та виробничих приміщенняху періоди аномальної літньої спеки, коли немає систем кондиціювання.

Практична ситуація

Як оформити простий

Відповідь підготовлено спільно з редакцією журналу « »

Відповідає Олена ШЕВЧЕНКО,
юрист, експерт журналу «Кадрова справа»

Перебої у постачанні обладнання та комплектуючих під час кризи – не рідкість. Не кажучи вже про падіння попиту на товар, аварії та ін. Через це багато роботодавців змушені призупиняти виробництво. Щоб зберегти робочі місця, вони оголошують простий. Однак для того, щоб ввести простий, потрібно дотримуватись певного порядку. Про те, як оформити простий в організації, ви дізнаєтесь у статті.

Простий - тимчасове призупинення роботи (ч. третя ст. 72.2 ТК РФ). Причини такого призупинення можуть бути різними: економічними, технологічними, технічними чи організаційними (таблиця нижче). У цьому роботодавець може оголосити простий щодо всіх чи кількох сотрудников…

Повна версія відповіді доступна після безкоштовної

Процедура оформлення тут є аналогічною. Різниця буде лише у зазначенні причини – у разі за незалежним від сторін - й у порядку оплати.

Оплата простою з незалежних причин

ст. 157 ТК РФ– з незалежних причин - щонайменше дві третини тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу простоя. Можна скористатися формулою:

Оклад / кількість робочих днів у місяці простою х 2/3 х кількість робочих днів без роботи

Якщо виникають труднощі з розрахунками, то довідкових системах наводяться різноманітні приклади підрахунків.

Таким чином, оплата часу простою з вини роботодавця здійснюється у найвищому розмірі, тому і доказова база має бути зібрана найбільш ґрунтовно. Увага слід приділити також фіксації відмінностей простою від недоробки, т.к. це безпосередньо впливає витрати підприємства на виплати персоналу. Актуальними знаннями, як оплачується вимушений простий з вини роботодавця, повинні мати професійні співробітникикадрових служб.

А керівникам підприємства слід пам'ятати, що будь-які спроби надати законний вигляд незаконним діям при фіксації та оплаті тимчасових вимушених призупинень роботи загрожують втратами, більшими, ніж при дотриманні всіх вимог ТК РФ.

Однією із причин призупинення діяльності підприємства може бути простий з вини роботодавця. Для оплати часу простою та обліку сум оплати необхідно правильно оформити відповідні документи.

Що таке просте?

Законодавець досить мало уваги приділяє простою, яке поняття наводить у статті ТК РФ, регулюючої порядок тимчасового перекладу працівника в іншу роботу. Відповідно до офіційно наведеного поняття простою слід вважати тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру.

Причини простою, що виникає з вини роботодавця, можуть бути найрізноманітнішими:

• відмова контрагента від виконання договору;
• модернізація виробництва;
• невчасне постачання сировини чи матеріалів;
• зниження обсягів виробництва.

Навести повний перелік обставин, які можуть спричинити простий на підприємстві, просто неможливо. Але варто звернути увагу на те, що причиною оголошення простою вони можуть стати лише за умови, що мають тимчасовий характер.

Як оформити простий з вини роботодавця?

Цьому питанню законодавець уваги не приділив. Процес оформлення сформувався шляхом спроб і помилок з загальних норм трудового законодавства.

Почати оформлення простою слід із складання акта, у якому відбивається подія чи обставина, що стала причиною простою.

У наказі про оголошення простою необхідно вказати:

• причину запровадження простою;
• коло працівників, щодо яких запроваджується простий;
• період простою (дати (час) початку та закінчення);
• розмір оплати періоду простою.

Якщо у роботодавця відсутня необхідність у присутності працівників на робочих місцях і він не проти того, щоб працівники не виходили на роботу, це також слід зазначити у наказі.

Якщо дату закінчення простою роботодавцю визначити не вдалося, у наказі період простою може бути позначений як: "до усунення причин простою". У разі, коли ті самі причини буде усунуто, необхідно буде видати новий наказ — про закінчення простою.

Зразок наказу про простий з вини роботодавця.

Повідомлення про просте

З наказами про запровадження простою та його закінчення (якщо такий видавався) необхідно ознайомити працівників, щодо яких вводиться простий, під розпис. Якщо працівники під час простою не перебували на робочих місцях, то повідомляти про закінчення простою слід заздалегідь.

Якщо введення простою торкнеться все підприємство в цілому, про нього доведеться повідомити службу зайнятості населення. Повідомлення можна скласти у довільній формі та надіслати його протягом трьох робочих днів після видання наказу про просте.

А от потреби повідомляти профспілкову організацію законодавством не передбачено.

Облік робочого часу

У аналізований нами період табель обліку робочого дня необхідно внести позначки про період простою. Тривалість "не роботи" необхідно вказувати в годинах та хвилинах. Для позначення простою використовують спеціальні коди:

• "РП" або "31" - якщо винен роботодавець;
• "НП" або "32" - якщо ніхто не винен;
• "ВП" або "33" - якщо винний працівник.

Як оплачується простий з вини роботодавця?

Оплату періоду простою законодавець поставив у залежність від того, хто винен і чи винен взагалі. А звинувачення невинного може спричинити додаткові витрати, якщо працівник забажає оскаржити рішення роботодавця в суді.

Якщо у запровадженні простою немає провини ні працівника, ні роботодавця, він оплачується у вигляді, який має бути менше двох третин окладу чи тарифної ставки працівника. Розмір оплати простою з вини роботодавця не повинен бути нижчим за дві третини середнього заробітку. А ось період "не роботи", що утворився з вини працівника, зовсім не оплачується.