Та бонусів на роботі не. Працівники найбільших компаній світу розповіли про бонуси, які їм пропонують, крім зарплати. Бонуси для молодих батьків

Вибираються дві дівчини. Кожній із них пропонуються певні ситуації, з яких треба вигадати креативний вихід. Час на роздуми 15 секунд. Найоригінальніша відповідь принесе перемогу.

Варіанти ситуацій:
1. Уявіть, ви кілька місяців збирали на сукню, яку збиралися надіти на вечірку. І ось цей момент настав, ви купили сукню, створили ідеальний образ, приїхали у вказане місце, знімаєте пальто, а перед вами дівчина у такій самій сукні. Що робитимете?
2. У вас побачення мрії, все чудово, але раптово у вас ламається підбор. Ваші події?
3. Ви зробили ідеальний макіяж, подбали про зачіску, але в останній моментпобачення було скасовано, ваші дії?
4. Ви наїлися їжі з часником, нанесли маску і вирішили накрутити бігуді. Стукіт у двері, на порозі чоловік мрії. Що робитимете?
5. Після романтичного вечора ваш кавалер проводжає вас додому, і ви випадково називаєте його чужим ім'ям. Ваші події?

Найкраща короткометражка

Гості поділяються на кілька команд, залежно від загальної кількостіна святі людей. У команді має бути приблизно 5-6 осіб. Завданням кожної з команд є продумати та показати веселу короткометражку з теми: «Один день із нашої роботи». За кращу акторську гру, постановку тощо, команда отримує Оскар у вигляді пляшки шампанського, наприклад.

Інструктаж

Учасникам роздають картки із жартівливими питаннями. Наприклад, як змусити літати собаку, як швидко зупинити літак, як правильно є гороховий суп і так далі. За одну-дві хвилини гравці повинні скласти докладну покрокову інструкціюта записати її на аркуші паперу. Перемагає автор найдокладнішої та кумеднішої інструкції.

Найбезглуздіша відмовка

Ведучий по черзі називає ситуацію гостям, а вони по черзі повинні «відмазатися» при чому, хто зробить це найсмішніше - молодець, адже наприкінці гри найвеселішому учаснику належить приз. Отже, ведучий каже: Ви розбили машину шефа, а навіщо? І гості по черзі відповідають:
Її колір не підходить йому по гороскопу або
Мені здалося, що це - злий робот-прибулець, а я не міг наражати на небезпеку улюбленого шефа і так далі.
Ситуації можуть бути зовсім різними, наприклад, Ви прийшли на роботу в домашньому халаті та тапочках, чому?
Ви відсканували своє обличчя на сканері, роздрукували картинки та розвісили їх по офісу, з якою метою?
Ви принесли на роботу півня, навіщо? І таке інше.

Selfie вечір.

На початку вечора ведучий оголошує про те, що протягом усіх веселощів та урочистостей проходитиме конкурс на найкраще селфі. Тобто на столі лежатиме фотоапарат, який може взяти кожен із гостей та сфотографувати себе у найцікавішій позі, наприклад, з шефом, на балконі тощо. Наприкінці вечора всі кадри показують на великому екрані (за допомогою usb з'єднання) і за оплесками гостей вибирають найкраще селфі. А щоб гості не забували, ведучий періодично нагадує всім про конкурс селфі. Як приз можна вручити смішну нагороду - фоторамку з фото Чака Норрісса, адже він - найкрутіший.

Злагоджена команда

Колектив поділяється на кілька команд із однаковою кількістю учасників. Учасники команд стають окремими рядами. Всім учасникам дають по зубочистці. Першим учасникам вручають відкриту банкуоливок. За командою «старт» перші учасники наколюють зубочисткою оливку та передають на зубочистку другим учасникам, другі учасники передають третім, треті – четвертим і так до останніх. Останні учасники отримують оливку та з'їдають її з криком «з'їв». Потім перші учасники наколюють наступну оливку і передають другим, другі - третім, і так до передостаннього, передостанній учасник отримує оливку та з'їдає її. Наступну оливку учасники передають до учасника - третього з кінця, потім - до четвертого з кінця і так, поки перший учасник не з'їсть оливку. Переможе та команда, в якій черга їсти оливку швидше дійде до першого учасника і він її з'їсть.

Геометричний колектив

Для цього конкурсу знадобиться зробити деякі заготовки (на кількох аркушах паперу – відповідно до кількості учасників – намалювати окремі геометричні фігури, наприклад, коло, квадрат, трикутник, овал, ромб, проста крива тощо). На всіх аркушах однакові геометричні фігури. Кожен учасник отримує за таким листом та маркером. За командою провідного співробітники колективу повинні домалювати до конкретної фігури решту тіла, перетворивши певну геометричну фігуру на фігуру - свого співробітника, колегу та підписати кожного, себе теж потрібно намалювати. Потім ведучий збирає всі картини та показує гостям корпоративу, проводять голосування за найкращу картину, автору якої вручають приз. А картини співробітників можна буде залишити в офісі на згадку для підняття настрою.

Більше пропозицій

Беруть участь пари працівників. Усіх учасників у парі пов'язують до пояса і кожному вручають швабру. По колу кожної пари лежать «вигідні пропозиції» для компанії (прості кульки). Пара розташована у самому центрі цього кола. За командою «старт» кожен співробітник повинен шваброю зібрати якнайбільше вигідних пропозиційдля своєї компанії. І кому з гостей корпоративу це вдасться, той отримає приз.

Летимо на переговори економ-класом

Весь колектив слід поділити на кілька команд із однаковою кількістю учасників. Перед кожною командою ставлять однакову картонну коробку (залежно від кількості учасників «на око» підібрати розмір коробки). За командою «старт» окремі колективи мають зібратися у політ на переговори економ-класом, тобто всіма можливими та неможливими способами влізти у картонний короб (хтось на одній нозі, хтось на руки до когось тощо). Команда, яка найшвидше укомплектується в літак, стане переможцем.

Найакуратніший співробітник

Кожному із співробітників потрібно виявити силу, спритність та кмітливість і всім довести, що саме він – найакуратніший співробітник. Учасники стоять на певній відстані один від одного. Для кожного учасника (на однаковій відстані) стоїть стілець. Біля кожного співробітника стоїть кошик з курячими яйцями(В однаковій кількості для всіх). За командою «старт» всі учасники починаються переносити ці яйця на свій стілець, але без допомоги рук. Хто зі співробітників проявить себе швидше, краще і найакуратніше за всіх у цій справі, той і переможе.

9

Задоволений умовами праці працівник працюватиме на благо компанії, приносячи їй прибуток та численні вигоди.

Такий підлеглий не думає про те, як відпочити тиждень на лікарняному - він тримається за посаду, вчепившись мертвою хваткою.

Мотиваційні бонуси, такі як обладнання відпочинку або компенсація вартості абонементу в басейн, поширені повсюдно.

А що пропонують своїм співробітникам компанії зі світовим ім'ям?

1. Intel: вісім тижнів оплачуваної відпустки

У компанії Intel кожен працівник кожні сім років співпраці має право на оплачувану організацією подорож тривалістю вісім тижнів. Погодься, шість попередніх років пролетять як одну мить, якщо попереду на тебе чекає чарівний відпочинок всією родиною в будь-якій точці нашої планети.

2. Google: компенсації за дитяче харчування

Відома компанія Googleвідшкодовує вартість послуг няні, яка готує дітям, коли батьки затримуються на роботі, або оплачує придбання готової їжі для дітей. Сума становить 500 доларів США.

3. Microsoft: "високоінтелектуальна" доставка до місця роботи

Співробітники компанії Microsoft починають ранок з відвідування Facebook або будь-якої іншої веб-сторінки. Автобус, який збирає працівників за адресами проживання, має комп'ютери з виходом в Інтернет. Кожен може розважитися в мережі на шляху на роботу.

4. IBM: можливість віддаленої праці

Близько 40% кадрового складу компанії IBM працюють вдома. Співробітник забезпечений всім необхідним для ефективної роботи віддалено. Уяви собі, що керівництву все одно, звідки ти відправляєш звіт: із власної квартири, лежачи в ліжку, чи з кафе... у Бангкоку.

5. Quiksilver: серфінг на робочому місці

Австралійська компанія Quiksilver, що спеціалізується на виробництві дощок та одягу для серфінгу, наполягає, щоб підлеглі знаходили час протягом робочого дня покататися на хвилях. Компанія прагне того, щоб над продукцією для серфінгістів працювали любителі цього виду спорту.

6. Deloitte: компенсація витрат на усиновлення

Близько 5000 доларів США одержують у вигляді відшкодування витрат на адаптацію дитини співробітники компанії Deloitte. Дещо незвичайний бонус, тобі не здається? З одного боку – це благородний жест з боку керівництва, а з іншого – схожий на пропаганду відмови від вагітності на користь усиновлення. Адже таким чином компанії не доведеться оплачувати довгострокову відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами.

7. Nike: освіта для співробітників та їх дітей

Крок уперед зробила компанія Nikeу освітній програмі. Тепер не лише співробітники, а й їхні діти можуть навчатися за рахунок компанії, що спеціалізується на виробництві спортивного одягу. Керівництво не відмовляє у стипендії нікому.

8. Patagonia: оплачена добровільна робота на користь екології

Додаткову відпустку за рахунок коштів організації може дозволити собі співробітник Patagonia. Компанія, що спеціалізується на пошитті спортивного одягу, надає співробітникам додаткові дні відпустки, якщо вони погоджуються взяти участь у волонтерських екопрограмах.

9. SouthWest Airlines: безкоштовні польоти всією сім'єю

Компанія SouthWest Airlines дозволяє своїм працівникам та членам їхньої родини літати необмежену кількість разів у будь-якому напрямку протягом року. Безкоштовні польоти для співробітників – це поширений бонус, але цю авіакомпанію відрізняє небачена щедрість: літай так часто, як тільки хочеш. За роки роботи можна облетіти всю планету!

10. NuStar Energy: подвійний пенсійний фонд

Багато компаній пропонують працівникам альтернативні пенсійні програми у вигляді відкриття додаткового рахунку. NuStar Energy пішла ще далі: до кожного долара, розміщеного співробітником на накопичувальному вкладі, додається ще один. Працівники йдуть на пенсію зі спокійною душею і живуть до кінця своїх днів у достатку.

Звісно ж, будь-які заходи, вжиті керівництвом як додаткову мотивацію співробітників, будуть схвалені останніми.

А яким мотиваційним бонусом хотіла б скористатися ти?

Коли у розмові зі співробітниками чи кандидатами на вакансії заходить мова про роботу мрії, то практично кожен каже, що мріяв би працювати в офісах Яндекса, Вконтакті, Google та інших сучасних технологічних компаній? Вони такі бажані не через високих зарплат, а через мотиваційні бонуси, які даються співробітникам: смачна їжа, лаунж-зони, можливості для розвитку та інші приємні фішки. Поменше компанії теж починають підтягуватися: то тут, то там побачиш хлопців, які розтинають по офісу на самокаті, або окупували крісла-капсули, в яких можна подрімати годинку. Настільний футбол чи теніс взагалі стали буденністю.

2014 показав, що мотиваційні бонуси для співробітників стали традицією. Серед них вже є свого роду «лідери», про які періодично говорять у новинах та пишуть у пресі. Журнал Forbesзібрав цікаві способизавоювати не лише гаманці, а й серця співробітників. Я доповнив їх цікавими прикладамиякі зустрічалися мені.

Ігрові кімнати

Що може залучити найкращих програмістівта технічні уми сучасності? Лише ігри. Будь-якій компанії потрібний тлумачний програміст, системний адміністратор, інженер або інший технар (навіть якщо це приватна бібліотека). Тому ігрові кімнатиз тенісом, дартсом, PS чи X-box зараз зустрічаються повсюдно. Вони швидко стають мозковим центромкомпанії, в якому постійно щось вигадую на ходу.

Деякі компанії вже переросли кімнати: наприклад, офіс Killerinfographics.com укомплектований стінкою для скелелазіння, а Google, який уже шість років входить до п'ятірки найкращих роботодавців планети, пропонує співробітникам боулінг та галявину для гри в боччі. І це лише вершина списку.

Гарна їжа

Це необов'язково мають бути повноцінні обіди: хтось дає знижку до сусіднього кафе, хтось організовує кафе прямо в офісі. Хтось забезпечує працівників печивом, а хтось – пончиками щочетверга.

Такий відпочинок буває набагато кориснішим мізкам, ніж вилазка на пляж із дружиною та дітьми.

Халява

Халява може бути різною: від купонів та знижок до безкоштовної їжі, освітніх курсів та інших корисних речей. Фуд корпорація J.M. Smucker, наприклад, на 100% оплачує друге вища освітадля своїх працівників.

Ось найцікавіші способи порадувати працівників чимось безкоштовним:

• Передплата журналів.
• Няня для дітей.
• Квитки в кіно чи ще кудись.
• Спа-послуги.
• Масаж.
• Обслуговування техніки.

Безкоштовні сюрпризи не повинні бути щоденними. Вони можуть бути чудовим подарунком на день народження або будь-яке інше свято. Халява може бути тематичною: наприклад безкоштовний ремонт ноутбуків та інших гаджетів для програмістів або оплата фітнес-центру для кухаря.

Насамкінець наводжу слова Ларрі Пейджа (СЕО Google), який може сміливо вважатися законодавцем моди на мотиваційні бонуси: «Коли ви дбаєте про людей, ви збільшуєте продуктивність. Замість того, щоб рахувати робочий годинник, вважайте результат. Ми повинні завжди думати про те, що можна зробити для наших співробітників. Якщо наша команда стане щасливішою та продуктивнішою, щасливішою станемо і ми».

Ось такі цікаві приклади. Вибирайте ті, які здаються ефективними вам та застосовуйте.

- Які методи заохочення ви використовуєте для мотивації персоналу і чому це важливо для компанії?

Відповіді експертів ми узагальнили та зібрали блок із 10 кращих способівзаохочення персоналу, які перевірені на практиці та реально застосовуються в російських компаніях.

10 ідеї та кейсів заохочення співробітників

1. Організація футбольної фан-зони.
2. Правова підтримка працівників.
3. Надання безкоштовного навчання, тренінгів, курсів Сертифікати на навчання «хобі», тренінги особистісного зростання, побудови кар'єри, особистої ефективності
4. Інтелектуальні ігри (брейн-ринг, «що? де? коли?», мозоломи тощо)
5. Неформальні зустрічі та бесіди з керівництвом компанії.
6. Крос-маркетинг з постачальниками, підрядниками та іншими організаціями. Подарункові банківські картки, сертифікати торгових мереж, знижкові картки, картки оплати стільникового зв'язку, промо-сувеніри.
7. Конкурси на самого ефективного співробітниківза підсумками роботи протягом року, інноваційних розробок, творчих креативів.
8. Бали чи внутрішня «валюта» компанії, які можна поміняти на товари, призи, подарунки чи гроші.
9. Іменні подарунки співробітникам (годинник, значки з дорогоцінних металів, сувеніри).
10. Розважальні ігри, квести під час роботи або після роботи на вибір працівників.

10 кейсів систем заохочення співробітників від компаній

Володимир Ступніков, президент комунікаційно-консалтингової групи iMARS.

Ми дуже цінуємо наших співробітників і завжди надаємо їм безліч бонусів за виконану роботу, що саме по собі збільшує ентузіазм усіх працівників.
Безумовно, використання матеріальних засобів як заохочення для багатьох краще. Але це твердження більше відноситься до рядових співробітників, ніж до топ-менеджерів та керівників. Однак це на перший погляд, адже за підвищенням окладу чи виплатою премії співробітнику необхідне якесь громадське визнання. А це вже нефінансові інструменти: нова посада, збільшення підлеглих, розширення функціоналу.

У практиці нашої компанії за заохоченням стоїть більше емоційна складова. Ми намагаємось влаштовувати для колективу освітні семінари, які сприяють підвищенню кваліфікації. Але це не нудна розповідь, де кожен мріє швидше піти додому, а саме спілкування один з одним, яке включає елементи практик і ігрові відступи.

Крім того, зараз період проведення Чемпіонату світу з футболу та багато вболівальників не можуть подивитися матчі, т.к. вони випадають на робочий час. Тому ми прийняли рішення, що ті співробітники, які добре справляються зі своєю роботою, виконують усі обов'язки, можуть вирушити до окремої переговорної кімнати, де ми організували свою міні fun-зону та насолодитися цією національною подією.

Також незабаром ми хочемо організувати між відділами нашої компанії брейн-рінг. Адже це чудова можливість по практикувати навички швидкого мислення, ну а найголовніше це гарне проведення часу в колі колег.

Такі не фінансові заохочення є найоптимальнішими для колективу, оскільки дозволяють підтримувати здорову атмосферу, що позитивно позначається на працездатності.

Олександр, генеральний директор ТОВ «Кінг Гіфтс.»

Наша компанія спеціалізується на мотиваційних рішеннях, пов'язаних із подарунками для юридичних осіб, Звичайно мотиваційні програми є і у нашої фірми.
Особливу частину займає заохочення відділу продажу. Адже без зайвого бонусу нашим продажникам ми не мали б такого результату, як зараз.

У нас є як власний штат, так і агенти по всій Росії. Які під час укладання угоди з клієнтом отримують бонуси. В основному ми даємо певний відсоток за наведеного клієнта, який можна обміняти на різні призи, такі як: подарункові банківські картки (MyGift, Дарю), сертифікати торгових мереж, картки оплати стільникового зв'язку, промо-сувеніри та багато іншого. Для більшої кількості заявок від одягу продажів, ми урізноманітнили свої подарункові рішення, щоб кожен залишився задоволений, і вибрав те, що дійсно потрібно йому.

Наші продукти зараз використовують практично всі великі компанії, і кількість замовлень зростає з кожним днем. Адже мотивація, заохочення агентів, клієнтів, співробітників є невід'ємною частиною бізнесу. І без неї Ваші конкуренти будуть на багато кроків попереду та активніше завойовувати ринок. Дякуємо за увагу, даруйте подарунки!

Дмитро Єсипов, ТПХ «Русклімат».

Вперше у торгово-виробничому холдингу «Русклімат» розігрували автомобілі марок Mercedes та Toyota для найефективніших співробітників.У боротьбі за лідерство брали участь усі співробітники sales-сегменту центрального офісу та всієї філійної мережі. Фіналісти були визначені щодо перевиконання планів продажу за 2017 рік. Було виявлено три переможці, яким дісталися за перше місце Mercedes E-Class, за друге та третє місця – Toyota Corolla.

Золотухін В'ячеслав, ідеолог і засновник розумної системи управління завданнями з функцією мотивації співробітників на технології Blockchain EvoDesk.ru, провідного експерта видань РБК, Інвест Форсайт, BitCryptoNews, коуча з управління власним часом та підвищення ефективності роботи співробітників у великих компаніях компаніях завод синергія).

На даний момент ми займаємося тим, що впроваджуємо наші корпоративні дошки у великих корпораціях та навчаємо відділ кадрів шукати співробітників за допомогою скорингу соціальних мереж- Найновішим і найефективнішим методом.

Якщо говорити про мотивацію, то завдяки нашій платформі вона відбувається одразу з двох сторін: як через працівника, так і через керівника.

Співробітник має можливість отримувати спеціальні бали, які надалі він може витратити в нашому внутрішньому магазині на товари/послуги або навіть вивести в гроші (у будь-якій валюті), а начальник має можливість бачити хто і скільки виконує завдань: у кого занадто багато, у кого мало, як триває процес роботи.

Таким чином, він може максимально швидко та просто делегувати ті чи інші робочі процеси, збільшуючи ефективність та бачачи її реальний вихлоп, підвищуючи власний бонус.

Кадрове питання є однією із складових такої глобальної системи як економічна безпекакомпанії та є одним із ключових її моментів. Не дарма ж є якийсь вираз: кадри вирішують усе.

Професійні, правильно мотивовані співробітники працюють на розвиток компанії та її процвітання, а некомпетентні та не мотивовані навпаки: ведуть до деградації та краху.

Тому мудрий керівник завжди приділятиме кадровому питанню пильну увагу. Мотивувати співробітників триматися за свої місця, якісно та вчасно виконувати свої посадові обов'язкикожен своєму рівні повинен кожен керівник всіх рівнів управління: починаючи від безпосереднього начальника, закінчуючи генеральним директором.

Єдину стратегію мотивації співробітників має затвердити генеральний директор компанії, а приватні методи розробляються вже лише на рівні директорів департаментів і відділом. І чим цікавіша і продуктивніша мотивація у керівника, тим менша кадрова плинність у його відділі.

Щоб правильно вибрати спосіб і вид мотивації, потрібно враховувати кілька основних факторів, такі як: сфера діяльності компанії; середній вікспівробітників департаменту (відділу); загальні інтереси працівників відділу. У частому питаннікерівник повинен знати «чим дихає» кожен його співробітник, які у нього проблеми чи життєві труднощі.

Періодично спілкування зі співробітниками, розмови «до душі» дають зрозуміти співробітникам, що керівник цікавиться ними, живе їх турботами та сподіваннями. Це теж відіграє певну роль у питаннях мотивації працівників на добру роботу.

Грошові премії, невеликі подарунки на дні народження співробітників та їхніх дітей, квитки на ялинку та подарунки від діда Мороза на Новий рік, Як би не звучало банально, але теж відіграють важливу роль у питаннях мотивації.

До креативних можна зарахувати спільні розважальні ігри після роботи на вибір співробітників.
Для більшої мотивації можна запропонувати наступний варіант: за підсумками фінансового року-якщо прибуток компанії співробітники забезпечать на запланованому високому рівні, то на новорічних канікулах відправити співробітників у спільну поїздку на відпочинок у якусь країну (місто Росії, залежно від бюджету фірми).

Але за будь-якої роботи керівника з мотивації співробітників слід дотримуватися наступних принципів: співробітники повинні розуміти що вони байдужі керівництву; стимулюючі дії повинні максимально згуртовувати колектив, виробляючи у ньому принципи взаємодопомоги, «плеча товариша», викорінювати принципи «людина людині вовк».
І тоді можна очікувати, що такий колектив виконуватиме свою роботу якісно, ​​вчасно і на благо процвітання компанії.

Маріанна Попова-Іванова, експерт з управління персоналом, ТОВ "Евент Консалт".

Система матеріальної та нематеріальної мотиваціїспівробітників, важливий та значущий інструмент кадрової політики. Для ефективності системи, у першу чергу, необхідне проведення заходів щодо виявлення потреб персоналу. При впровадженні системи мотивації необхідно враховувати галузь, в якій зайняті співробітники, склад компанії, становище компанії на ринку праці, в частині рівня заробітних плат.

Ефективний варіант заохочення, з прикладу однієї з компаній: галузь будівництво, режим роботи – ненормований, чисельність 800 співробітників (з них 120 вищий та середній менеджмент, 680 робочий персонал), вік співробітників 25-55 років.

За підсумками досліджень було виявлено кілька факторів незадоволеності у співробітників:

1) більшість співробітників вкрай не люблять корпоративні заходиі вважають їх марною тратою часу;
2) співробітникам недостатньо часу для сім'ї та близьких;
3) немає згуртованості колективу.

При цьому були виявлені фактори задоволеності:

1) рівень заробітної плати;
2) професійна реалізованість;
3) тривалий стаж роботи у компанії.

На підставі отриманих даних, розроблено та впроваджено систему індивідуального заохочення співробітників, яка враховує персональні особливості щодо кожного співробітника та передбачає:

1) сімейні квитки до театру/виставки/зоопарк;
2) фітнес-абонемент;
3) тренінги/семінари «за інтересами»;
4) сертифікати навчання «хобі»;
5) заохочувальні поїздки для співробітників та їх сімей.

При цьому компанія повністю відмовилася від проведення корпоративних святта замінила їх системою нагородження «найкращого за професіями» та впровадила систему проведення командотворчих тренінгів у робочий час.

Надія Олександрівна Муравйова, керівник Ресурсного центру особистості « Нова висота».

Ресурсний центр особистості "Нова висота" співпрацює з компаніями м. Москви, і цього року ми розпочали реалізацію проекту «Тренінг у подарунок». Суть проекту в тому, що роботодавець може подарувати співробітникам (втім як клієнтам, так і партнерам) будь-який тренінг на вибір: від особистісного розвитку (здоров'я, любов, сім'я, діти) до розвитку професійних компетенцій(лідерство, командоутворення, продажі, нетворкінг та ін.).

Проект лише набирає обертів, але вже є позитивні відгуки і від людей, які отримали тренінг у подарунок, та від керівників компаній, які вирішили заохочувати співробітників таким ось незвичайним подарунком.

За час свого трудового шляху я стикалася з різними заохоченнями співробітників. Найбільше запам'яталися: нагрудні знаки компанії (прості та золоті значки у вигляді логотипу), квитки на концерт гурту «Modern Talking» та до театру, додаткові вихідні у будь-який час протягом року, включення до ювілейного друкованого фотоальбому компанії, путівки на відпочинок, жартівливі призи типу посидіти у кріслі начальника.

Взагалі, з практики помічено, що найпростіший спосіб заохотити співробітника, це сказати йому «дякую» за виконану роботу відразу після її виконання. У російських компаніях це все.

У Радаріо є місцева валюта — радарики.Цю нематеріальну систему мотивації вигадали відразу після заснування компанії. Досі вона має успіх.

На що можна обміняти внутрікорпоративні гроші? Все залежить від кількості нагромаджених балів. Список призів починається від книги та закінчується айфоном.

Перші радарики падають на рахунок співробітника одразу після прийому на роботу. Приємний вітальний бонус. Їх також нараховують за участь у конференціях, особисті та командні досягнення.

Привів у компанію гідного фахівця — тримай радарики, запропонував цікаву ідеюі успішно її реалізував - лови ще. Також заохочуються та переробки.
Співробітники намагаються накопичити бали до найбільшого еквівалента та витратити на щось глобальне. Наприклад, ДМС, новий айфон чи туристичну путівку.

Класи йоги, масажними кабінетами, кімнатами з ігровими приставками і особливо медичною страховкою вже нікого не здивуєш. Ми в Інтеркомпі придумали, як виділитися на конкурентному ринкусеред інших роботодавців та за рахунок чого залучати та утримувати кращі кадри.

Ми включили до корпоративного компенсаційного пакета цілодобову правову підтримку співробітників!

Тепер кожен працівник у особистому кабінетіможе скористатися шаблонами юридичних документів, ознайомитися з бібліотекою знань, а якщо залишаться питання — звернутися за письмовими чи усними консультаціями до юристів компанії.

Чому саме правова підтримка?

Як покупцям дрилі насправді потрібна не дриль, а отвір у стіні, так і співробітникам потрібна не страховка і не фітнес - їм потрібне здоров'я, гарний настрій, баланс між роботою та особистим життям.

Легкий пошук в англомовній частині Інтернету доводить, що багато хто іноземні компаніївключають до компенсаційного пакета можливість безкоштовно консультуватися з юристами з особистих питань. Співробітник, стурбований майбутньою судовою позовом, проблемами із поверненням неякісного товаручи перспективою провести літо без відпустки через несправедливу заборону на виїзд за кордон навряд чи на 100% викладатиметься на роботі, фонтануватиме ідеями для розвитку бізнесу та перевиконуватиме виробничі плани.

А роботодавцю це навіщо?
Є думка, що за показником продуктивності праці Росія випереджає лише Мексику. Тепер уявіть собі співробітників із попереднього абзацу. Як бути: змушувати людей забувати на роботі про свої особисті негаразди або давати їм можливість вирішити свої питання в робочий час, сподіваючись, що це допоможе їм у середньому працювати ефективніше? На цю тему є цікава статистика.

У 2012 році портал superjob.ru проводив опитування серед відвідувачів, запитуючи, чи зростає продуктивність персоналу, якщо дати можливість вирішувати особисті питання на роботі. Більше половини (56%) респондентів визнали, що продуктивність зросте, ще 32% сумнівалися. Що найцікавіше - коли із загальної вибірки виділили відповіді співробітників HR-підрозділів, виявилося, що до вирішення особистих питань на роботі HR'и навіть лояльніші, ніж працівники в середньому: 60%!

Схоже, що давати співробітникам вирішувати особисті питання на роботі таки потрібно. Як зробити так, щоб на це витрачався мінімум часу, а позитивний ефект був максимальним?

Звертатися до юристів у нашій країні поки що не дуже прийнято. Можливо, це «спадщина» минулого, коли професія юриста вважалася не найшанованішою та найпрестижнішою. Більшість людей не знає, за якими критеріями вибирати юриста чи адвоката (до речі, ви знаєте, в чому різниця?), багато хто намагається знайти рішення самостійно на сайтах безкоштовних консультацій і найчастіше дотягує до критичного моменту, коли ситуація вимагає залучення дорогих фахівців та особистої присутності. на шкоду роботі, зрозуміло.

Здавалося б, юридичних послугдля населення багато – сайти, де можна отримати відповідь на запитання, чи юридичні фірми чи не в кожному будинку. Ми вивчили багато популярні ресурсиі з'ясували, що:
На цих сайтах погано з конфіденційністю. Не використовується шифрування, дані лежать у відкритому доступі, звернення видно всім відвідувачам, жодного приватного листування часто не передбачено.
Кваліфікація юриста підтверджується лише рейтингом із зірочок – неясно, звідки вони беруться, і хто їх ставить.
Статті та рекомендації, які опубліковані на цих сайтах, не підтримуються в актуальному стані (а законодавство та судова практикатим часом змінюються).
Безкоштовні юридичні консультаціїіз зазивалами на вулиці працюють за простим принципом: замість того, щоб вирішити проблему на початковій стадії, вони доводять її до суду, а потім беруть із клієнта максимум за ведення судової справи.

В Америці чотири «цивільні» юристи на тисячу осіб. У Росії – один на дві тисячі. При цьому наші співвітчизники стають все більш юридично грамотними і все більше готові захищати свої права.

Ми впевнені: надавши нашому персоналу можливість безкоштовно консультуватися з професійними юристами, ми допомагаємо їм швидко вирішити їхні особисті питання до того, як вони перетворяться на справді серйозні проблеми, що змушують їх відпрошуватися з роботи, в робочий час читати юридичні форуми, а також перебувати в стресі, який може призвести до поганого самопочуття, хвороб і пропуск роботи.

Запобігти цим проблемам - мудріше, ніж пост-фактум використовувати медичну страховку, бонусні вихідні та пільгові умови кредитування.

Ми отримали багато подяк і позитивних відгуків від співробітників. Надаючи правову підтримку своїм співробітникам, ми, з одного боку, даємо їм можливість вирішувати свої особисті проблеми у робочий час – принаймні частину цих проблем. А з іншого – мінімізуємо час, який працівники змушені витрачати на пошук рішення. Win-win.

Дмитро Котов, HR директор ІТ-компанії Navicon.

На додаток до загальноприйнятих практик винагороди працівників, в Navicon прийнято дарувати годинник членам команди, які пропрацювали в компанії 10 років.. Відбувається це раз на півроку на «інфомітингах» - загальних зборахвсіх співробітників, де керівництво розповідає про результати та плани компанії. Цікаво, що ця традиція виросла з іншої – дарувати годинник співробітникам, які залишають компанію. Так ми висловлюємо свою подяку тим, хто довгі рокипропрацював з нами пліч-о-пліч.

Крім того, ми виділяємо грошовий фонд на різноманітні креативні групові конкурси.З останніх конкурсів, які ми проводили, особливо добре було прийнято конкурс відеороликів та конкурс чат-ботів. Відеокліпи знімали команди департаментів до корпоративу, присвяченого 15-річчю компанії.

А конкурс чат-ботів ми проводили для того, щоб підтримати взаємодію між департаментами: «змішані» команди мали за місяць розробити свого чат-бота, який би полегшував доступ до внутрішніх сервісів компанії.

Як досягти, щоб кожен співробітник намагався покращувати свій та загальний результат. Введіть корпоративний бонус, зацікавте всіх матеріально.

Про що Вам розповість ця стаття:що та як робити, щоб успішно впровадити в компанії корпоративний бонус; який мінімальний розмір цього бонусу; чому його треба розділити на частини та залежність від якого показника поставити; як розробити критерії оцінки роботи працівників та уникнути суб'єктивності в оцінці якості праці.

Зразки та таблиці:розмір премії від окладної частини – до різних категорій співробітників; розрахунок бонусу для керівника відділу продажу; Положення про матеріальну мотивацію та оплату праці.

Бонуси прийнято встановлювати для керівників різного рівня, а для пересічних працівників дуже рідко. Але іноді запровадити такий бонус (його називають корпоративним) – єдиний спосіб мотивувати співробітників працювати ефективніше.

Наприклад, якщо компанія змінює напрямок діяльності або починає випускати новий продукт (надавати нову послугу), і всім треба піднапружитися. Так як для рядових співробітників головний і найбільш ефективний мотиватор - гроші, то корпоративний бонус може виявитися дуже дієвим інструментом, за допомогою якого Ви зумієте спонукати співробітників видавати більш високі результати.

Розмір бонусу можна безпосередньо пов'язати з бізнес-показниками компанії, скажімо, встановити для кожного співробітника відсоток від прибутку, що залишився після сплати податків і поділеної на кількість підрозділів та кількість працівників у кожному відділі. Але це досить складна схема. Щоб реалізувати її, доведеться зробити багато розрахунків. Та й керівництво компанії може не захотіти ставити розмір корпоративного бонусу залежно від чистого прибутку, отриманого компанією. Краще вибрати інший спосіб, коли корпоративний бонус виплачується, якщо компанія досягла потрібних цілей.

Але як тоді розраховувати його розмір? З чого взагалі розпочати? Як уникнути суб'єктивізму? Зробіть шість кроків.

Крок 1Введіть управління за цілями, розробіть плани – для всієї компанії, для підрозділів, для кожного співробітника Потрібно встановити, яких показників у своїй роботі має досягти кожен із співробітників. Встановити це можна, якщо почати зверху. Спочатку за підтримки генерального директорадомагайтеся, щоб було складено план для всієї компанії. Потім цей план транспонується на рівень структурних підрозділів̆ – визначається, що має зробити кожне з них, щоб вся компанія досягла необхідних цілей. Після цього, виходячи з плану підрозділів, Ваші HR-менеджери разом із керівниками середньої ланки розпишуть завдання кожного окремого співробітника. Плани можна складати на квартал, на півріччя чи рік. Конкретний термін залежить від стратегії підприємства. Такий метод корпоративного управлінняі мотиваціїперсоналу називається MBO (від англ. Management by objective - управління за цілями). Потрібно, щоб Вас підтримали на раді директорів і щоб впровадження МПО займався генеральним директором або його заступником. Але якщо з якихось причин це неможливо, Ви можете використовувати елементи цієї методики самі. Поговоріть із топ-менеджерами, запропонуйте їм сформулювати конкретні цілі для своїх підрозділів.

приклад

У холдингу, що випускає косметику, поставили за мету: за рік розробити та вивести на ринок нову лінійку товарів. Директор з персоналу обговорив та погодив параметри бонусної програми з керівниками підрозділів. Вирішили бонус для виробничого персоналу пов'язати з виконанням плану випуску продукції та з показниками відсутності шлюбу. Премії бренд-менеджерів – із впізнаваністю нового бренду серед цільової аудиторії. А бонуси відділу продажу – з кількістю укладених договорів постачання та широтою географічного охоплення місцезнаходження покупців. В результаті вже після року показники компанії зросли вдвічі.

Крок 2Оновіть посадові інструкції, щоб вони відображали зв'язок між трудовитратами та винагородою Шаблонні інструкції, взяті з Інтернету, для цих цілей не підійдуть. Нехай керівники підрозділів доручать кожному співробітнику скласти чернетку своєї інструкції. Адже свої реальні обов'язки кожен добре знає. Потім разом з його керівником менеджер із мотивації зможе внести правки та затвердити остаточний варіант.

Завдяки цьому і роботодавцю, і працівнику буде зрозуміло, за що один платить, а інший отримує – оклад та бонус. Це допоможе лінійним керівникам також оцінювати своїх підлеглих, а спеціалістам HR-департаменту – краще підбирати кандидатів на посади, що звільнилися.

Крок 3Складіть список посад та для кожної встановіть бонус – відсоток від річного окладу Список посад оформіть як додаток до корпоративному документу, який описує правила заохочень, включаючи виплату премій (наприклад, «Положення про мотивацію персоналу»). У цьому локальному документі пропишіть базовий розмір бонусу для кожної категорії посад. Групи можуть бути такі:

• найвище керівництво компанії, заступники;
• керівники середньої ланки, провідні спеціалісти;
• фахівці та технічні працівники;
• молодший персонал.

Майте на увазі:базовий розмір корпоративного бонусу не повинен опускатися нижче 8% від річного доходу співробітника, інакше жодної мотивації не буде.

Дотримуйтесь правила:що вище посаду, то більшим має бути відсоток від виручки підприємства. Логіка проста: для людини з річним доходом, скажімо, 200 тис. рублів, додаткові 20 тис. є значною сумою. Однак якщо у топ-менеджера річний оклад - 3 млн рублів, то ті ж 10% від цієї суми навряд чи змусять топ-менеджера працювати на межі своїх можливостей. Йому потрібен вагоміший стимул. Якими можуть бути конкретні розміри корпоративних бонусів для різних категорій персоналу, див. у таблиці 1 нижче.

приклад

На одному з нафтохімічних заводів запровадили базовий розмір бонусу для робітників – 10% від річної зарплати, для начальників цехів та менеджерів середньої ланки – 20–30%, для топ-менеджерів – понад 50%. Після впровадження бонусної програми на підприємстві оборот збільшився у 2,5 рази.

Особливий випадок – менеджери із продажу. Їхня праця оплачується за результатами, тому преміальна частина має бути високою. Основну частину бонусу виплачуйте їм щокварталу або щомісяця. Остальному колективу достатньо платити бонус щорічно. Як правило, це відбувається після підготовки підсумкової фінансової звітності – у березні чи пізніше.

Крок 4.Поділіть бонус на частини. Кожна частина – за окреме досягнення Припустимо, нехай одна частина виплачується виконання загальнокорпоративних завдань, інша – роботу всього відділу, цеху чи дивізіону, а третя залежить від індивідуальних результатів роботи співробітника. Принцип такий: що нижча посада, то вищою має бути «індивідуальна» частина бонусу і нижчою – «загальнокорпоративна». У той же час бонус гендиректора можна прив'язати тільки до результатів роботи всієї компанії, оскільки він на неї безпосередньо впливає. По суті це і є його індивідуальні результати.

приклад

У петербурзькій будівельній групі у керівника дивізіону базовий бонус встановлено у 30% від річного окладу. На раді директорів вирішили прив'язати його до трьох складових: результатів усієї групи, показників дивізіону та до індивідуальних здобутків. Щоб не надто ускладнювати розрахунки, Директор з персоналу запропонував за кожну складову давати по 10% річного окладу. Так і вчинили. Тепер керівник турбується не лише про те, щоб показувати особисті результати, а й про те, як спрацює весь очолюваний ним дивізіон, а також уся будівельна група.

Крок 5.Розробте прозорі критерії оцінки роботи співробітника Оцінювати, чи вирішив співробітник поставлені перед ним завдання, потрібно за кількісними показниками (що саме зроблено і в якому обсязі) та за якісними (наскільки добре виконано роботу). Всім показникам потрібно надати вагу в залежності від їх значущості. Базовий розмір бонусу виплачуйте за виконання планових показників̆. Якщо співробітник чи підрозділ впоралися із завданням краще, ніж очікувалося, бонус має бути збільшений. Якщо гірше або проект провалився – бонус потрібно зменшити або не виплачувати. Для кожної частини бонусу пропишіть умови виплати.

приклад

У компанії з оптової торгівлі чаєм бонус керівника відділу продажів прив'язали до трьох кількісних показників відділу:

• виручці від продукції за укладеними договорами,
• обсягу продажів новим клієнтам,
• числу активних покупців.

Приклад розрахунку фактичного бонусу наведено в таблиці 2 нижче.

Крок 6Звести до мінімуму суб'єктивність управлінців в оцінці якості роботи співробітника. Три правила Використовуйте бальну систему оцінок. Нехай безпосередні керівники виставляють підлеглим бали за певною шкалою. Тут найбільша небезпека – це суб'єктивність, що викликає образи та непорозуміння. Щоб її уникнути, дотримуйтесь трьох правил.

Правило 1.Повідомити всіх критеріїв оцінки.Нехай співробітники знають, що і як оцінюватиметься. Для одних компаній найважливіше клієнтоорієнтованість, для інших – особиста активність персоналу, участь у корпоративному житті або дисциплінованість. Залежно від того, що важливо для вашої компанії, і надавайте вагу тому чи іншому критерію.

Правило 2Запропонуйте співробітникам поставити собі оцінку.Переконаєте керівників підрозділів запитувати під час оцінного інтерв'ю у підлеглого, скільки балів він би собі поставив сам. Зазвичай люди називають адекватні оцінки, які збігаються з думкою керівника.

Правило 3Проводьте проміжну оцінку.Тоді для співробітника не буде сюрпризів наприкінці року. Він заздалегідь знатиме, що потрібно підправити, щоб отримати бонус. Наприклад, у компанії TEKTA Group є електронна системауправління взаємовідносинами з клієнтами (CRM – customer relationship management). У будь-який момент працівник входить у систему та бачить свої показники, розуміє, на який бонус наприкінці року зможе розраховувати.

Запропонуйте співробітникам самим розрахувати свій бонус, коли введете нові правила преміювання

У Положенні про преміювання викладіть усі правила у доступній формі, докладно опишіть, як відбувається розрахунок винагород, які базові розміри премій для різних посад. У вступному розділі розкажіть про роль KPI. Там же вкажіть, хто з керівників та за що відповідає, ставлячи співробітникам цілі. Згадайте про те, як планується та затверджується преміальний фонд, від чого залежить його розмір. Ознайомивши співробітників під підпис із цим документом, запропонуйте їм самим розрахувати свою премію відповідно до заявлених критеріїв.

Відповіді на питання кадровиків та HR-ів з 12.00 до 14.00 3 квітня:

• Видалення. Як оформити, оплатити та контролювати роботу та що зробити з тими, кого не можна перекласти (простий)?
• Скорочення персоналу. П'ять уроків минулої кризи, які треба врахувати цього разу.
• Неповний робочий день. Як перекласти і що робити зі співробітниками, які відмовляться?

Два способи матеріально мотивувати співробітників вести здоровий спосіб життя та рідше хворіти

Компенсувати вартість обідів тим, хто харчується правильно

Торгова компанія Gift Solutions, закликаючи співробітників дотримуватися здорового харчування, уклала договір із невеликою фірмою, яка доставляє до офісу обіди. І всім співробітникам, які купують здоровий обід без м'яса - суп, салат, гречку, рис, картопля - компанія оплачує 50% від його вартості. З кожним кварталом кількість «вегетаріанців», які споживають овочі, крупи та зелень, зростає, а за два минулі роки збільшилася на 39%. Співробітники краще почуваються, виглядають свіжо, бадьорі і не страждають від зайвої ваги.

Давати премії тим співробітникам, хто жодного разу за рік не хворів і регулярно відвідував фітнес

В одній із фінансових компаній̆ Санкт-Петербурга введено правило: співробітники, які не пропустять жодного заняття у фітнес-клубі за рік, отримують премію у розмірі 12 000 рублів. Таким чином, компанія стимулює ходити на фітнес – цей бенефіт надається в рамках соцпакету. А в японських компаніях високо цінують тих, хто за рік жодного разу не був на лікарняному. Їм роботодавці видають позички чи кредити зі зниженою відсотковою ставкою, а також перераховують у рахунок корпоративної пенсії додаткові суми.

Щоб утримувати персонал, виплачуйте бонус не відразу після закінчення звітного періоду, а пізніше.

Припустимо, у вашій компанії передбачені бонуси за підсумками року. Виплачуйте їх лише у березні чи квітні та за умови, що співробітник продовжує працювати у ці місяці. Тоді, наприклад, менеджер з продажу, який показав хороші результатиза рік, але той, хто отримав пропозицію від іншого роботодавця в січні, добре подумає, чи варто йому звільнятися з вашої компанії. Адже у такому разі він втратить бонус. Щонайменше на два-три місяці менеджер відкладе це питання.

Бонуси учасникам проектної групи встановлюйте до початку роботи

Не відкладайте питання на той момент, коли всі роботи будуть завершені. Відразу визначте цілі проекту та показники, за які належить бонус. Потім розрахуйте розмір бонусного фонду та індивідуальні коефіцієнти участі (відповідно до ролі співробітника в проекті та обсягу виконуваних робіт). Якщо проект є довгостроковим, то бажано прив'язати мотиваційну схему до виконання проміжних етапів. У цьому випадку теж потрібно заздалегідь обумовити, які саме показники мають бути досягнуті на кожній стадії. Виплачуйте бонус у повному обсязі, якщо черговий етап завершено у планові терміни і всі цілі досягнуті. За затягування робіт передбачте зменшення бонусного фонду.

Увага!

Вага одного показника не повинна опускатися нижче 10% від розміру премії, щоб вона залишалася значущою для співробітника. А сума всіх ваг усіх KPI повинна дорівнювати 100%.

Крім корпоративного бонусу передбачте все ж таки і невеликі разові премії за особливі заслуги

Це так званий адміністративний бонус, який керівник може виплачувати на власний розсуд. Адже іноді виникають непередбачувані ситуації, і співробітники дуже добре виявляють себе. За це їх треба винагороджувати. Наприклад, у компанії, яка виробляє молочні продукти, програму разового преміювання назвали «Особливе спасибі!». Розмір премії за спеціальні послуги не може перевищувати 10% від базового річного бонусу співробітника. Премія виплачується навіть якщо людина виконує свої звичайні обов'язки, але робить цю роботу дуже старанно. Наприклад, якщо в компанії йде податкова перевірка і бухгалтерам доводиться допізна готувати документи, приїжджати до офісу у вихідні.

Про те як скласти положення про матеріальну мотивацію, див. № 1, 2011 та електронному журналіна .

Зразок повного тексту Положення ви знайдете за посиланням