HR-менеджер - обов'язки, вимоги та компетенції. Основні професійні якості HR менеджера Що звичайний співробітник повинен знати про hr

Одне з трактувань терміна «компетенції» – сфера діяльності, якою займається людина на конкретній посаді. Наприклад – пошук та підбір персоналу, це один із бізнес-процесів у HR. Інше трактування – поєднання здібності та бажання до певної поведінки, наприклад – здатність до продуктивної комунікації та бажання комунікувати. Третє трактування терміна - симбіоз ЗУНів і ПВК, властивих людині або важливих для посади, наприклад - знання ТК РФ і організованість.

Неоднозначність та вільне застосування термін є незручним для побудови наукоподібного тексту, або для точних досліджень, але на практиці (дослідження, проведене для конкретної організації) такий підхід, схоже, працює.

Застосування терміна для опису посади та характеристики людини відрізняється тим, що з конкретного співробітника можна оцінити бажання, інтерес поводитися так, а чи не інакше. Наприклад, здатність і вміння грати на валютній біржі може підкріплюватися інтересом і навіть здоровим азартом, тоді як повна відсутність інтересу означатиме відсутність цієї компетенції.

Для оцінки людини на посаді зазвичай обирають ключові компетенції(Такі як «пошук і підбір персоналу», наприклад), а потім розбивають їх на ті психологічні, професійно важливі складові, а також вміння. Здатність шукати та підбирати персонал, а також бажання конкретної людини займатися саме цією роботою оцінити досить складно. У той час як комунікативні здібності та стресостійкість виміряти більше шансів.

У статті з журналу Кадровий менеджмент, датованої 2003 роком, Ольга Батуріна перераховує . Історично насамперед йде знання кадрового діловодства та юридична підготовка. – Дуже важлива компетенція для HR-фахівця – орієнтація на внутрішнього клієнта (керівника, лінійного менеджера), «управління виконанням», де проявляються організаційні навички: планування, делегування тощо. Робота менеджера з персоналу сьогодні тісно пов'язана з проектами, тому все більше набуває компетенції «робота над проектами».

Втім, як і «уміння встановлювати та керувати діловими відносинамиз партнерами» – рекрутерами, тренінговими компаніями, організаторами корпоративних заходіві так далі.
HR-менеджер виконує роль внутрішнього консультанта у своїй компанії. Це стосується вирішення внутрішніх конфліктів, для чого менеджеру з персоналу необхідно бажання та вміння разом із керівниками підрозділів знаходити виходи з незвичайних ситуацій. При цьому HR-менеджеру не обійтися без відмінних комунікативних навичок, здатності до письмового та усного висловлювання своїх думок, уміння вести групові дискусії.
Необхідні також консалтингові компетенції: наприклад, виявлення потреб внутрішніх клієнтів чи вміння ставити «правильні» питання.

Отже, посаді відповідає поведінка, яка є продуктивною. Поведінка стає можливою за наявності певних знань, навичок та якостей особистості людини. Залишається ключ - мотивація, внутрішнє спонукання до дій, бажання.

Портал HT.ru , лабораторія «Гуманітарні технології» пішла грамотним шляхом, щоб з'ясувати ключові компетенції HR та запитала про них у спеціалістів – HR-менеджерів та директорів.

Читачі можуть ознайомитись з результатами другого дослідження, проведеного 16-17 квітняна виставці "Персонал-Москва - 2008" та першого туру, що пройшов 10 квітня на конференції"HR-Networking"

Інтернет-етап триває до цього дня і ви можете взяти участь у ньому.

За ступенем важливості компетенції вишикувалися в порядку зменшення (що більше номер, тим, на думку респондентів, менш важливою є компетенція)

1. Проведення інтерв'ю із здобувачами

2. Товариська та розуміння людей (уміння встановлювати контакт, слухати)

3. Стресостійкість (в авральних ситуаціях)

4. Командна робота (спрацьовуваність)

5. Розробка систем заохочення (мотивації)

6. Емоційна саморегуляція (контроль)

7. Корпоративна лояльність (відданість)

8. Комплексна атестація працівників

9. Особиста організованість та дисципліна

10. Переконання (вплив на людей)

11. Прийняття рішень за невизначеності

12. Ініціативність (ставить та вирішує проблеми)

13. Дисципліна (точність під час виконання завдань)

14. Ведення кадрового діловодства

15. Опитування задоволеності персоналу

16. Навчання нових інформаційних технологій

17. Делегування (розподіл завдань)

18. Кар'єрне консультування працівників

19. Особисті високі кар'єрні амбіції

20. Організація корпоративних заходів

21. Застосування тестових технологій

Цікавим є також опитування лабораторії "Гуманітарні технології" на тему
«Що Грамотний HR-фахівець не робить ніколи

Н е забуває повідомити претенденту про рішення, прийняте компанією, навіть якщо воно негативне – 31,6%

Н е запитує, під яким знаком Зодіаку народився претендент і яке у нього улюблене число – 26,4%

Н е спізнюється на зустрічі із здобувачами – 11,6%

Н е дає однозначних відповідей, лише прогнози («цей претендент, можливо, і хороший, а, можливо, і поганий») – 8,8%

Н е проводить стрес-інтерв'ю – 8,8%

Н е називає людей людськими ресурсами – 8%

Д Інша відповідь – 4,8%

Інші відповіді були такими:

Чи не ділить людей на зайвих і не зайвих. просто був свідком, коли hr-щик проводив такий поділ у відкриту

Не спить із здобувачами

Не забуває повідомити претенденту про рішення, прийняте компанією, навіть якщо воно негативне

Не бреше

Працює на користь компанії, не сам по собі, а дотримуючись загальної стратегії розвитку. у розробці якої бере активну участь

Не створює обстановки, при якій здобувач відчуває себе некомфортно, бридко та принижено

Не дозволяє кандидату ввести себе в оману, вивести із себе і т.д.

Не використовує співбесіду як спосіб самоствердження

HR менеджер (часто називають і пишуть ейчар менеджер) – це сучасна назва співробітника відділу персоналу, який займається підбором та розвитком працівників. HR перекладається як: "human recourses" людські ресурси. Тобто можна сказати, що робота HR менеджера полягає у управлінні людськими ресурсами.

В російських компаніяхлюблять переймати західний досвід. Напевно, тому все частіше звичні посади, набувають приставки HR. Директорів з персоналу називають директором HR. Керівник відділу персоналу може називатися – керівник HR проектів.

Роль HR менеджера у бізнесі

Кадри вирішують все – ця приказка, мабуть, буде актуальною завжди і скрізь. А люди, які можуть ефективно шукати та утримувати кадри, будуть затребувані тим більше. Основні завдання HR менеджерів — пошук та утримання персоналу.

Підбір персоналу

Справа в тому, що співробітника знайти не складно, важко знайти відповідну людину для даної конкретної посади у поставлені терміни. Коли я говорю «підходящої людини», маються на увазі наступні критерії:

Наявність у кандидата необхідних (як правило, великих компаніяхстворена для всіх посад);
Кандидат повинен відповідати вимогам, виставленим безпосереднім керівником. Іноді керівництво ставить дуже жорсткі критерії, які суттєво обмежують вибір;
Готовність людини працювати у вас. Є багато добрих фахівців, але щоб вони пішли працювати саме до вас, необхідно виділятися серед конкурентів та HR менеджер, займає важливу роль у цьому процесі;
Для вакансій, де необхідний масовий наймання співробітників, потрібно вміти створювати потрібний потік і підтримувати вирву найму;
Підходити під специфіку компанії. У багатьох компаній є своя корпоративна культура, і багато співробітників не зможуть ужитися з нею, це також важливий критерій пошуку персоналу;

Як бачимо у HR менеджера, є чимало параметрів, якими потрібно здійснювати пошук персоналу. Варто сказати, що перераховані лише основні параметри пошуку, насправді їх набагато більше.

Утримання персоналу

При цьому якщо раніше знайти нову роботубуло досить важко. То зараз, у великому місті, за співробітників вишикуватиметься черга з компаній готових запропонувати хороші умови праці. Для пошуку роботи достатньо викласти резюме на спеціальному сайті та сходити на співбесіду. У таких жорстких умовах ейчарам покладається завдання допомагати утримувати персонал.

Для утримання персоналу HRи використовують низку напрацьованих практик. Більшість інструментів утримання співробітників прийшло із заходу і в Росії почали впроваджуватися в останні десятилітні. Але найголовніше, що завдання ейчар служби використовувати дані інструменти як систему.

Інструменти аналізу

Для визначення та виявлення проблем із персоналом HR використовує наступні інструменти аналізу.

Опитування при звільненні, як письмові, і усні співбесіди;
Складання індексів лояльності, наприклад;
Оцінка управлінських компетенційкерівної ланки (як відомо люди приходять у компанію, а уникають керівників);
Різні опитування працівників. Як правило, на предмет чого вам не вистачає;
Порівняння компанії з конкурентами за основними умовами праці

Інструменти утримання

Для утримання персоналу ейчари працюють у кількох напрямках:

Створення гігієнічних факторів - стабільна ЗП, соціальний пакет, хороше робоче місцеі т.п. Докладніше можна прочитати у статті про ;
Розвиток управлінських компетенцій. Чим компетентнішими будуть керівники, тим менше буде відтік персоналу;
створіння корпоративної культурита ідентифікація компанії на ринку. Важливо виділити компанію серед конкурентів, змусити персонал любити компанію;
Упорядкування програм розвитку персоналу. Кожен співробітник повинен відчувати, що компанія його розвиває та рухає його вперед;
. Тут дуже багато варіантів від корпоративних заходів до або різних тренінгів. Наприклад -.

HR менеджер у Росії

Варто відзначити, що завдання HR менеджера в Росії і на заході досить сильно відрізняються. На заході HR департамент є ланкою, націленою на пошук та розвиток персоналу. Дуже багато уваги приділяється саме роботі із працівниками, які вже працюють. У Росії ситуація сильно відрізняється, в основному HR менеджер - це кадровик і рекрутер в одному флаконі, причому в невеликих компаніях цей співробітник може виконувати функціонал від секретаря, бізнес тренера або коуча.

Життя йде, часи змінюються, а разом із ними люди та їхні професії. З часом у суспільства з'являються нові вимоги і це, безсумнівно, тягне за собою певні зміни. Зовсім недавно працівники відділу кадрів (фахівець з кадрів, інспектор відділу кадрів тощо) займалися лише кадровим діловодством. Але в сучасних економічних умовах робота з персоналом дещо змінилися, і почала включати не лише кадрове діловодство, а й навчання, оцінку, атестацію, мотивацію персоналу, створення корпоративної культури і бренду роботодавця.

Знайомтесь, НR менеджер (менеджер з персоналу) – «human research manager».

HR-менеджер – професія нового тисячоліття. Однак не можна сказати, що ця професія є зовсім новою, у кожному відділі кадрів є фахівці з кадрів, але нове ім'я додало низку нових знань, вимог та обов'язків.

Відмінності між кадровиком та НR-менеджером досить суттєві. Фахівці відділу кадрів здійснюють «координацію людських ресурсів підприємства», тоді як менеджер з персоналу вирішує завдання побудови комплексної системи управління персоналом.

Основним завданням HR-менеджера є розробка конкретної кадрової програми з докладним описом плану дій щодо пошуку, підготовки та організації діяльності персоналу, створення корпоративної культури. До завдань, що стоять перед цим фахівцем, можна віднести також такі: організація чіткої та злагодженої роботи трудового колективу підприємства; навчання та тренінги персоналу компанії; виявлення мотивації працівників підприємства за індивідуального підходу до кожного співробітника; захист трудових ресурсівпідприємства від плинності кадрів.

У чому ж обов'язки сучасного менеджера з персоналу (hr-менеджера)?

Спробуймо розібратися з сьогоднішньою суттю цієї професії. У його функції насамперед входить діяльність із спілкування з людьми, тобто підбір кандидатів на вакантну посаду, створення системи заохочення та покарання працівників, а також підтримка та навіть розробка корпоративного стилю компанії. Саме від цих людей переважно залежить атмосфера в колективі. Тому в компетенцію менеджера з персоналу так само входить обов'язок формулювати і доносити до співробітників цілі та місію підприємства, проводити заходи, які сприяли б зміцненню внутрішнього духу організації, а також відкривати перед кожним працівником його перспективи на посаді, яку він обіймає.

Вимоги до HR-менеджера.

До основних вимог до менеджера з персоналу можна віднести вищу освіту, воно може бути юридичним, економічним, психологічним, педагогічним, торговим – за великим рахунком будь-яким, але обов'язково глибоким та системним.

Особлива увага тут приділяється моральним якостям. Професіонал у цій галузі має бути організованим, проникливим, комунікабельним та практичним.

Менеджеру з підбору персоналу має бути добре спілкуватися з людьми, а людям із ним. Важливо, щоб у спілкування не було тягаря, тому що розмовляти за родом занять доведеться чимало.

Потрібно вміти вислухати співробітників, оцінити особливості їхньої поведінки, вміти прогнозувати професійну успішність, іноді навіть допомогти слушною порадою. Але в цей же час такий фахівець має бути хорошим керуючим.

Від менеджера з персоналу також вимагається авторитетність і жорсткість, щоб зуміти впоратися з поставленими завданнями.

Посадові обов'язки менеджера з персоналу.

Сьогодні до кожного, хто так чи інакше за своєю посадою пов'язаний із професією менеджера з персоналу, висуваються такі вимоги та обов'язки:

Спостереження за ринком праці, володіння інформацією про ситуацію з кадрами, середню заробітну плату на ринку та інформування про це керівництво.

Проводити набір, відбір та оцінку претендентів. Проведення співбесід із кандидатами.

Шукати нові джерела та методи пошуку професійних кадрів.

Вміння складати професіограму на кожне окреме вакантне місце, тобто добре знати якими особистісними та професійними якостями повинен мати претендент на ту чи іншу посаду.

Планування потреб у персоналі найближчим часом і перспективі, створення резерву співробітників, і навіть оперативний пошук необхідних фахівців.

Знання трудового законодавства, основ ділового спілкування, роботи з документами та грамотної як усної, так і письмової мови.

Складання та оформлення трудових договорів, контрактів та угод, формування та облік особових справ співробітників.

Розробляє програми з розвитку персоналу, планування ділової кар'єри, навчання та підвищення кваліфікації кадрів, а також оцінки ефективності навчання.

Організація програм стажування, навчання, підвищення кваліфікації, атестації працівників, розробка, організація та проведення тренінгових, соціальних програм.

Бере участь у роботі з адаптації новоприйнятих працівників до виробничої діяльності.

Мотивація працівників компанії, знаходження індивідуального підходу до них.

Здійснення контролю за дотриманням правил внутрішнього розпорядку підприємства, брати участь у вирішенні трудових конфліктів та суперечок.

Крім того, володіння творчим мисленням, аналітичним розумом, довготривалою та оперативною пам'яттю, а також стійкою увагою та спостережливістю.

В цілому ж можна сказати, що робота менеджера з підбору персоналу - це хитре поєднання рутинних і творчих завдань, не кожному під силу з ними впорається.

На сьогоднішній день висококваліфікованих менеджерів з персоналу небагато, оскільки постійного забезпечення ринку готовими фахівцями цієї сфери не проводитимуться належним чином. Міністерство освіти РФ з 2000 року затвердило спеціальність «Управління персоналом», але якість менеджерів зі спеціальною вищою освітою з даному напрямкузалишає бажати кращого.

Нині попит задовольняється, переважно, з допомогою перекваліфікації інших фахівців усередині самої компанії, найчастіше кадровиков. Головним способом ж отримання знань та професійних уміньу такій ситуації стає самоосвіта, метод спроб і помилок. Однак, якщо ви відчуваєте сили – сміливо йдіть у менеджери з персоналу.

НОВИЙ ПІДХІД У КАДРОВОЇ РОБОТІ: ВПРОВАДЖЕННЯ ПРОФСТАНДАРТІВ.

З 1 липня 2016 року роботодавці зобов'язані застосовувати профстандарти, якщо вимоги до кваліфікації, яка потрібна співробітнику для виконання певної трудової функції, встановлені Трудовим кодексом, федеральними законамиабо іншими нормативно-правовими актами (Федеральний закон від 2 травня 2015 р. № 122-ФЗ). Для інших працівників профстандарти мають рекомендаційний характер.

Професійний стандарт- Характеристика кваліфікації, необхідної працівнику для здійснення певного виду професійної діяльності. Вказівка на необхідність передбачає обов'язковість професійних стандартів без обмежень.

Стаття 57 Трудового кодексу РФ встановлює, що якщо відповідно до Трудового кодексу, іншими федеральними законами з виконанням робіт за певними посадами, професіями, спеціальностями пов'язане надання компенсацій та пільг чи наявність обмежень, то найменування цих посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційні вимогидо них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації, або відповідним положенням професійних стандартів.

Трудовий кодекс дає визначення кваліфікації працівника, під якою розуміється рівень знань, умінь, професійних навичок та досвіду роботи працівника. Тобто якщо за посадою передбачено наявність кваліфікаційних обмежень, то застосування професійних стандартів є обов'язковим для всіх роботодавців незалежно від організаційно правової формиорганізації.

Навіщо потрібні профстандарти?

Професійний стандарт- це назва важливого основного документа, що містить опис наступних норм:

Трудові функції працівника відповідно до його кваліфікації та посади;
вимоги до його досвіду та знань.

Таким чином, можна сказати, що професійні стандарти включають опис якісного рівня кваліфікації співробітника, якому той зобов'язаний відповідати, щоб по праву займати своє місце в штаті будь-якої компанії, незалежно від роду її діяльності (ст. 195.1 ТК РФ).

Навіщо потрібні профстандарти: розподіл обов'язків

Насамперед профстандарт для кадровиків 2016 року розмежовує сфери діяльності співробітників HR-служб. Тепер коло обов'язків кожного спеціаліста чітко регламентоване. Виходячи із змісту нових документів:

Фахівці з діловодства займаються підготовкою первинних, облікових, планових та організаційно-кадрових документів (наказів, розпоряджень), а також їх реєстрацією та здаванням на архівне зберігання;

Співробітники, що займаються підбором персоналу, збирають та систематизують інформацію про поточну потребу компанії в кадрах, відбирають нових працівників, взаємодіють з державними структурами та приватними особами, що займаються питаннями зайнятості населення;

Менеджери з персоналу оцінюють кваліфікацію працівників, організовують та проводять їх атестацію;

Фахівці з розвитку підбирають курси підвищення кваліфікації, інші заходи, що сприяють кар'єрному зростаннюпрацівників;

Менеджери з нормування та оплати праці займаються питаннями коригування системи заробітної платита заохочень, розробки принципів нематеріальної мотивації;

Менеджери із соціальної політики займаються розробкою та запровадженням відповідних соцпрограм, стежать за правильністю їх проведення;

Працівники, до чиєї компетенції входить вирішення питань міграції кадрів, займаються переведенням співробітників з одного структурного підрозділу компанії в інше, а також працевлаштуванням осіб, які не мають громадянства РФ;

Керівники організують безперебійну діяльність довіреного ним підрозділу, контролюють правильність оформлення документів та їх відповідність нормам чинного законодавства, а також готують внутрішню управлінську звітність.

Про затвердження профстандартів для кадровиків на 2017 рік.

У сфері кадрової роботинині діють такі професійні стандарти:

1. «Спеціаліст з управління персоналом» (затверджений наказом Мінпраці РФ від 06.10.2015 № 691н). Цей документ містить кваліфікаційні вимоги до керівників підрозділів з управління кадрами, співробітників кадрових служб та спеціалістів з кадрів та профорієнтації.

2. «Спеціаліст з підбору персоналу (рекрутер)» (затверджений наказом Мінпраці РФ від 09.10.2015 № 717н). Цей стандарт містить вимоги до рекрутерів, HR-менеджерів, до обов'язків яких входить виключно пошук працівників та їх первинна адаптація на робочому місці.

Завантажити професійний стандарт Фахівець із підбору персоналу (рекрутер).

Професійний стандарт складається з 4 розділів:
1. Загальні положення.
2. Опис трудових функцій, що входять до профстандарту.
3. Характеристика загальних трудових функцій (містить перелік: трудові події, необхідні вміння, необхідні знання).
4. Інформація про організації, які розробили профстандарт.

Необхідні знання та вміння

Це ті знання та вміння, які необхідно знати та вміти робити менеджеру з персоналу для виконання своїх посадових обов'язків.

У профстандарті спеціаліста з управління персоналом знання та вміннянаводяться з кожної трудової функції у рамках узагальненої.

Так для виконання першої узагальненої трудової функції: документаційне забезпечення роботи з персоналом (за всіма трьома трудовими функціями) потрібне знання:

- Трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;

- Законодавства РФ про персональні дані;

- основ архівного законодавства та нормативних правових актів РФ, у частині ведення документації з персоналу;

- основ документообігу та документаційного забезпечення;

- Структури організації;

- локальні нормативні акти організації;

— технологій, методів та методик проведення аналізу та систематизації документів та інформації;

- Норми етики та ділового спілкування.

- базові основи інформатики, структурна побудова інформаційних системта особливості роботи з ними.

З переліком всіх трудових функцій, знань та умінь, для їх виконання, ви можете ознайомитись у профстандартах, завантаживши їх вище.

У світлі останніх економічних перетворень сучасний ринокпраці помітно змінилося. Тому з'явилася потреба у фахівцях, які не просто оформляють людей на роботу, а й підбирають найбільш підходящих співробітників, а також сприяють їхній ефективній роботі. Тут і з'явилися HR-фахівці ("ейчери"), які на відміну від звичайних "кадровиків" мають ширше коло обов'язків, про які ми сьогодні і поговоримо.

Кожна людина під час влаштування на роботу проходить через таку інстанцію, як відділ кадрів. З радянських часів кадровикизаймалися заповненням трудових книжок, веденням особистих справ, написанням посадових інструкцій, видачею перепусток та ін. Такому фахівцю досить було розбиратися в трудовому законодавстві та діловодстві, при цьому про пошук та залучення кадрів не йшлося.

Однак у світлі останніх економічних перетворень сучасний ринок праці помітно перетворився, внаслідок чого у багатьох організаціях змінилася система управління персоналом. Тому з'явилася потреба у фахівцях, які не просто оформляють людей на роботу, а й підбирають найбільш підходящих співробітників, а також сприяють їхній ефективній роботі.

Тут і з'явилися HR-фахівці ("ейчери"), які на відміну від звичайних "кадровиків" мають ширше коло обов'язків, про які ми сьогодні і поговоримо.

Хто такий HR-фахівець?

Абревіатура "HR" розшифровується як "human resources", тобто "людські ресурси". Таким чином, можна зрозуміти що - це співробітник компанії, що в цілому відповідає за кадрові ресурси підприємства: формування кадрового складу, його розвиток і мотивацію.

Становлення цієї професії почалося перші десятиліття ХХ століття, коли американські фахівці звернули увагу до значимість людського чинника у розвитку бізнесу. Згодом з'явився окремий напрямок, що розглядає методи ефективної організації праці та мотивації працівників. Поступово цей підхід розвивався і значно впливав на погляди щодо управління компанії. Вже до 70-х років склалася загальна концепціяуправління персоналом і стали з'являтися повноцінні фахівці з HR.

До нас закордонні тенденції з управління персоналом дійшли після перебудови, як у Росії почали працювати іноземні корпорації.

Сучасний HR-фахівець може виконувати широкий спектр обов'язків:

пошук, підбір та оцінка персоналу;
вибір кадрової політикидля ефективного використання персоналу;
забезпечення укомплектування організації працівниками необхідних професій;
організація адаптації нових працівників;
організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу;
відстеження соціально-психологічного мікроклімату у колективі;
організація кадрового облікута ведення/куріювання кадрового діловодства;
проведення атестації працівників;
розвиток та навчання персоналу;
розробка системи заохочень та стягнень для співробітників.

Позитивний результат діяльності ейчеравиявляється у достатній забезпеченості організації кваліфікованими та відповідальними спеціалістами, що мають високу мотивацію до роботи. Крім того, зусилля даного спеціаліста допомагають звести до мінімуму плинність кадрів завдяки створенню сприятливого клімату та забезпеченню співробітників комфортними умовами праці, що в наш час є складним завданням.

Сьогодні фахівці такого профілю потрібні в навчальних центрах, кадрових агентствах та організаціях будь-якого профілю.

Які якості має HR-фахівець?

Сучасному спеціалісту з кадрівна підприємстві необхідно мати такі знання та вміння:

володіння методами керування персоналом;
володіння сучасними методамиоцінки персоналу;
знання основ діловодства;
знання принципів управління бізнесом;
знання трудового законодавства;
знання етики ділового спілкування;
основи трудової мотивації та системи оцінки персоналу;
розуміння основ соціології та психології управління;
впевнене володіння ПК (робота із програмами з обліку кадрів на підприємстві);
вміння оцінити компетентність кандидата;
вміння планування своєї роботи;
вміння працювати із тестовими матеріалами;
вміння вирішувати конфліктні ситуації.

Якісно виконувати свою роботу HR-спеціалістудопоможуть такі особистісні якості, як:

активна життєва позиція;
неупередженість;
комунікативність;
лідерські якості;
особиста мотивація;
відповідальність;
стресостійкість та здатність керувати своїми емоціями;
терплячість;
вміння працювати в команді та керувати конфліктами.

HR-спеціаліст повинен бути не просто людиною, яку потрібно переконати, що ви підходящий кандидат на певну посаду, а й тим, хто буде опорою для всіх прийнятих на роботу працівників.

Переваги професії HR-фахівець

Виходячи з переліку професійних якостей та посадових обов'язків HR-фахівця, можна зробити висновок, що "ейчер" повинен мати і юридичні, і економічні, і психологічні знання. А всебічний розвиток корисний завжди, як у роботі, і у особистому житті.

Кожен підприємець добре знає, що "Кадри вирішують все!", тож наявність фахівця, який зможе ефективно з ними працювати, сьогодні дуже доречна. Тому попит на тямущих HR-фахівців з кожним роком невпинно зростає, а сама професія належить до категорії професій майбутнього.

Хороші HR-фахівці не лише затребувані, а й мають непогані прибутки. Залежно від досвіду роботи та кількості підопічного персоналу, їхня зарплата може варіюватися від 10 000 до 100 000 рублів.

Не можна не сказати і про те, що кадровики мають повагу серед співробітників компанії. Їх цінує і керівництво, звісно, за умови, що "ейчер" приносить реальну користь, а не виконує роботу звичайної кадровики радянських часів.

Недоліки професії HR-фахівець

Щоденна взаємодія з людьми вимагає від "ейчера" великих енергетичних витрат, терпіння та стресостійкості. Постійна напруга призводить до неврозів та депресії, що позначається не лише на загальному самопочутті спеціаліста, а й знижує ефективність роботи HR-фахівця. Адже нерідко треба приділяти увагу ще й паперовій тяганини.

Варто пам'ятати і про те, що на даному спеціалісту лежить велика відповідальність за роботу з людським ресурсом. Саме від того, як буде сформовано колектив, багато в чому залежить подальший успіх компанії, а отже, і відповідати за ефективність роботи всіх співробітників буде HR-фахівець.

Іноді потрібно розриватися між потребами персоналу та лояльністю керівництва. Типовий приклад: "ейчер" бачить необхідність стимулювання співробітників, а начальник заявляє, що коштів на це немає.

Люди, які шукають роботу, часто бачать у оголошеннях незнайомі назви професій. І стає незрозуміло, що потрібно робити, які його обов'язки і чи підходить цей варіант. За останніх 20 років таких посад з'явилося багато. Одна з найновіших – ічар-менеджер. Хто це чим займається і за що відповідає ми розглянемо нижче.

Походження професії та основні поняття

Насправді "ічар" ("ейчар") вийшло від англійської абревіатури HR ( Human Resource) -людські ресурси. Відповідно ейчар (HR) менеджер - людина, котра займається кадровими ресурсами для підприємства.

Але помилково порівнювати його зі звичним нам «кадровиком». HR - визначення спеціальності, що об'єднує у собі роботу у відділі кадрів та менеджера з персоналу. Тобто його обов'язки набагато ширші, ніж просто прийняти нового співробітника та оформити відповідні документи.

Фахівці оцінюють цей вид діяльності, як одну з адміністративних .

Ейчар- помічник керівника організації, який порівну з директором ділить відповідальність за прийняті рішення та виробляє стратегію управління підприємством, спираючись на наявні людські ресурси та їх повноваження.

Сьогодні все більше фірм замість «відділу кадрів» формують «HR-відділи», тому що їх можливості набагато ширші.

Компетенції менеджера з персоналу

Щоб було зрозуміліше, «розкладемо по поличках», які тут потрібні якості та знання, щоб вирішувати виробничі завдання:

Поінформованість у таких областях: маркетинг та збут, інформаційні технології, діяльність трудових ресурсів;
Професіоналізм, треба вміти: розробити систему оплати праці, залучити відповідних співробітників, скласти чіткі послання працівників;
Необхідно розуміти, як управляти змінами: заохочувати в оточуючих креативність, виявляти проблеми, що перешкоджають розвитку бізнесу, налагоджувати довірчі відносини, відігравати активну роль у процесі впровадження змін;
Треба знати, як стати лідером у колективі, викликати персональну довіру: робити справедливі зауваження, пропонувати ідеї для вирішення проблем, брати на себе ризик, робити із зацікавленими сторонами.

І це не все. HR-фахівець має бути здатний керувати культурою на підприємстві та націлювати її на задоволення потреб клієнтів. Таким чином виходить, що сучасний «кадровик» повинен не тільки керувати персоналом, а й повною мірою брати участь у всіх справах організації, брати відповідальність за можливі ризики

Якими якостями повинен мати кандидат на посаду HR-фахівця?

У сучасних ВНЗ поки що не навчають на «ейчарів». Як потрапити на роботу, на що орієнтуються роботодавці? Необхідно бути людиною певного складу, мати потрібні дані:

Вміти розумітися на людях. Ви повинні розуміти на перший погляд, хто прийшов влаштовуватися на роботу, чи підійде цей кандидат. Або відчувати, яку поведінкову лінію вибрати під час спілкування з тим чи іншим працівником, партнером, конкурентом. Для цього не обов'язково бути психологом або здобувати вищу освіту, деякі люди проникливі від природи;
Важлива комунікабельність та гнучкість. Важливо розуміти, як поводитися у внутрішніх та зовнішніх конфліктних ситуаціях, щоб вирішувати їх з мінімальним збитком для всіх;
Доброзичливість- Одна з головних рис такого фахівця. Грамотний «кадровик» повинен уміти в межах розумного піклуватися про своїх працівників.

І, звичайно, просто необхідно бути стресостійким, адже доведеться постійно «перебувати між двома вогнями».

Менеджер з персоналу: обов'язки

Досягнення цілей, поставлених організацією, кожен співробітник повинен знати свої обов'язки. Їхнє виконання допомагає рухати далі спільну справу.

HR-менеджер також має знати свої обов'язки, хоча на різних підприємствах вони можуть відрізнятися:

Пошук персоналу;
Ведення відповідної документації: - оформлення контрактів, договорів;
Оцінка праці працівників та їх атестація;
Розробка системи оплати;
Організація заходів, пов'язаних із запровадженням нових співробітників на посаду;
Розрахунок потреби у персоналі;
Вивчення ринку праці;
Проведення заходів, покликаних визначити кваліфікацію співробітника, професіоналізм та психологічні якості;
Організація робочих місць.

Комусь іншого, більше цінуються фахівці, які законодавчо «підковані» і знають іноземні мови.

Сфера відповідальності

Існує ще й сфера відповідальності «ейчар»-менеджера. "Кадровик" повинен стежити за:

Дотримання правил розпорядку;
Якістю виконання обов'язків;
Виконанням інструкцій, наказів та доручень;
Поширенням комерційної таємниці та конфіденційної інформації фірми.

Ічар (HR manager) – універсальний спеціаліст, у нього багато обов'язків. Але й зарплата буде відповідною. Людина без досвіду отримує небагато, загалом від 35 000 рублів. Однак, набравшись досвіду в цій галузі, ви зможете заробляти від 50 000 і вище. А за наявності додаткових навичок та комунікабельності, бажання вчитися далі, заробітки зростають у рази.

Сьогодні на великих підприємствахперевагу віддають саме HR-відділам. Це вигідніше та ефективніше. Тому попит на фахівців у цій галузі зростає та з'являється багато вакансій, де потрібний ічар-менеджер. Хто це, чим займається, стало тепер трохи зрозумілішим, і ви зможете оцінити, чи підходить вам така посада.

Відео про менеджерів з персоналу

У цьому ролику Олена Власова (HR-менеджер) компанії «Саніта» розповість, чому вона обрала професію, пов'язану з набором та управлінням персоналу, що входить до її обов'язків: