Ефективний договір Салікова. Що є ефективний трудовий договір, чим відрізняється від звичайного і як його правильно скласти? Що таке додаткові умови

Що таке ефективний контракт? У статті розповімо, як і навіщо використовується така форма, чим відрізняється від звичайного трудового договору. Завантажте зразки документів.

Читайте у статті:

Ефективний контракт – що це

Перехід державних та муніципальних установна ефективний контракт було виконано у рамках реалізації Держпрограми вдосконалення оплати праці, затвердженої розпорядженням Уряду № 2190-р від 26.11.2012 р. Мета програми – поставити рівень доходу педагогів, медиків, працівників культури, соціальної сфериу пряму залежність від якості послуг, які вони надають.

План переходу на ефективний контракт ставив за мету доведення заробітної плати спочатку до рівня середньої по регіону, а потім її дворазове підвищення. Серед інших цілей були:

• підвищення престижу професій, підірваного низькими зарплатами;
• підвищення кваліфікації працівників бюджетних установ;
• покращення якості державних, муніципальних соціальних послуг;
• прозорість формування оплати праці як рядових працівників, і керівників.

Ефективний договір – це назва документа, а термін, відбиває особливості змісту трудового договору із співробітником бюджетного учреждения. Трудові відносини виникають між працівником та роботодавцем на підставі трудового договору (ст. 16 ТК РФ). Термін "контракт" у ТК РФ взагалі не використовується.

Роструд пропонує роботодавцям укладати трудові договори щодо типовій формі. Завантажити її можна на офіційному сайті онлайнінспекція. Однак у типовій формі Роструда є такі формулювання та прогалини, до яких інспектори ГІТ чіпляються на перевірках. Експерти журналу "Довідник кадровика" розповіли, що не так, чому небезпечно залишати типові умови у договорах із співробітниками, на що їх треба замінити та як доповнити.

Працівники бюджетних установ залишаються у колишньому статусі, просто дещо змінюється характер оплати їхньої праці роботодавцем-державою. Зміст такого договору повністю відповідає положенням ст. 57 ТК РФ. У ньому треба зазначити умови:

• місце роботи (у разі конкретне установа);
• розмір оплати праці, різних надбавок;
• режим роботи, її характер;
• опис умов праці та т.д.

Таким чином, з працівниками, які приймаються на роботу, укладають трудовий договірна умовах, що відображають суть ефективного договору.

Форма ефективного контракту

Визначення, дане у програмі, вимагає доповнити звичайний трудовий договір конкретизацією таких умов, як посадові обов'язки, оплата та критерії ефективності . Якщо працівник поєднує посади, то додатково вказують якісь саме роботи, в якому обсязі йому доручені. При цьому за умов оцінки ефективності повинні відображатися галузеві особливості.

Наприклад, ефективні контракти в освіті повинні включати чотири основні показники:

• оцінка з боку органів контролю;
• задоволеність якістю послуг самих учнів, а також їхніх батьків;
• доступність інформації про аспекти діяльності школи широкому загалу;
• залучення молодих фахівців, стимулювання їхнього професійного зростання.

Кожна установа може, взявши базові показники за основу, розробити свої критерії оцінки. Необхідно тільки стежити, щоб вони мали дві властивості – досяжність і вимірність.

Під час навчання за програмою професійної перепідготовки"Організація роботи з персоналом" ви дізнаєтесь, як оформлювати кадрову документацію за новими правилами, як оцінювати кандидатів та прийняти на роботу нового співробітника, як впроваджувати профстандарти та що робити, якщо кваліфікація працівників не відповідає їхнім вимогам, та багато іншого. Після завершення навчального курсуна вас чекає офіційний диплом.

Чим відрізняється трудовий договір від ефективного контракту

Головна відмінність - це включення до нього таких елементів, як показники та критерії оцінки ефективності праці кожного працівника. Від них залежить умови оплати праці - неодмінна умова трудового договору. Посадові обов'язки також мають бути детально прописані, на відміну вимоги ст. 57 ТК РФ вказати лише трудову функцію, тобто посаду працівника.

Такі відмінності припускають, що відносини між роботодавцем та працівником будуть будуватися дещо інакше. А саме на підставі:

• держзамовлення (завдання), затверджених замовником показників ефективності;
• системи норм праці;
• системи оцінки, тобто сукупності критеріїв та показників, що дозволяє оцінити якість, а також кількість праці кожного працівника;
• системи оплати праці, яка враховує її якість;
• докладного викладу систем оплати у нормативних актах, включаючи колективний договір, локальні документи, а також у трудовому договорі з кожним працівником.

Для оцінки ефективності результатів праці Мінпраці рекомендує використовувати показники, що вимірюються. Наприклад, кількість наданих послуг чи задоволеність споживача їх якістю. Строго кажучи, така система не є чимось новим, а давно відома та використовується в управлінні персоналом під назвою KPI.

KPI (Key Performance Indicators) - це система показників, за допомогою якої керівник може оцінити ефективність роботи компанії та кожного працівника окремо. Ефективність у разі передбачає користь, яку працівник чи підрозділ приносять компанії, а чи не обсяг виконаної роботи.

Для кожної посади встановлюється невелика кількість показників, зазвичай 3-5, головна властивість яких їх вимірність. Стосовно співробітників бюджетних установ це може бути кількість виданих наукових статей, пацієнтів, що одужали, прийнятих відвідувачів і т.д. При досягненні певного результату працівник одержує винагороду встановленого розміру.

Використання таких ключових показників ефективності зручне насамперед для самих працівників:

• по-перше, вони чітко розуміють, чого чекає від них керівництво;
• по-друге, вони знають, що закладено в оклад;
• по-третє, вони бачать, скільки і за що зможуть отримувати понад оклад.

Для роботодавця також зручно, коли перед кожним співробітником стоять чітко поставлені завдання, термін їх виконання. У результаті легко проконтролювати, чи вони виконані, чи досягнуть необхідний результат. Підбиття підсумків відбувається з певною роботодавцем періодичністю.

Оплата праці за ефективного контракту

Система оплати праці запровадження ефективного договору відповідає вимогам трудового законодавства. Це означає, що вона включає базову частину (оклад), виплати компенсаційного характеру і стимулюючу частину. Саме на розмір останньої впливатиме досягнення визначених у контракті показників.

• За результат інтенсивність роботи. Можуть включати премії за виконання робіт, що мають особливу важливість або потребують підвищеної відповідальності.
• За якість праці. Крім премії за відмінне виконання держзавдання, може включати надбавки за підвищення категорії.
• За безперервний профстаж, вислугу.
• Премії за підсумками роботи за певний період (місяць, семестр, півріччя тощо).
• Компенсації за роботу у особливих умовах, районний коефіцієнт тощо.

У найефективнішому контракті чи додатковому угоді до вже чинного трудового договору всі виплати конкретизуються стосовно конкретному працівнику. Надалі критерії та розмір виплат переглядатимуться при продовженні чи перегляді умов.

У 2012 році Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р затверджено Програму поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012 – 2018 роки (далі – Програма). Ця Програма передбачає запровадження ефективного договору, покликаного вдосконалити систему оплати праці державних та муніципальних установах.

Відповідно до розділу IV Програми ефективний контракт- це трудовий договір з працівником, в якому конкретизовано його посадові обов'язки, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльності для призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці та якості наданих державних (муніципальних) послуг, а також заходи соціальної підтримки.

Примітка: ефективний контракт не що інше, як звичайний трудовий договір, і додавання до нього прикметника "ефективний" не змінює суті трудового правовідносини, що склався між сторонами трудового договору. Програма пропонує лише зібрати у тексті трудового договору все, що викладено у низці законів, Загальноросійському класифікаторі, профстандарти, локальні нормативні акти. Проте, аналіз змісту приблизної формитрудового договору, встановленої додатком № 3 розпорядження Уряду РФ від 26 листопада 2012 р. N 2190-р, свідчить про те, що зміст трудового договору, який має бути "ефективним", не вирішує поставлене завдання та й не може його вирішити. Зокрема, правничий та обов'язки сторін трудового договору згідно з приблизною формою носять формальний і отсылочный характер, являючи собою скорочений варіант статей 21 і 22 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ). А положення пункту 1 зразкової форми не вносять нічого нового до існуючого порядку включення умов у зміст трудового договору згідно зі статтею 57 ТК РФ. А сам ефект від результату праці залежить немає від змісту " ефективного договору " , як від ставлення працівника до своєї праці.

Наказом від 26.04.2013 № 167н Мінпраці Росії затвердило Рекомендації щодо оформлення трудових відносин з працівником державної (муніципальної) установи при введенні ефективного контракту.

Методичні рекомендаціїщодо розроблення органами державної влади суб'єктів Російської Федераціїта органами місцевого самоврядуванняпоказників ефективності діяльності підвідомчих державних (муніципальних) установ, їх керівників та працівників за видами установ та основним категоріям працівників (утв. Наказом МОЗ Росії від 28.06.2013 № 421) містять докладні показники ефективності.

На відміну від них Методичні рекомендації Мінобрнауки Росії щодо розробки органами державної влади суб'єктів Російської Федерації та органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності державних (муніципальних) установ у сфері освіти, їх керівників та окремих категорійпрацівників (додаток до Листа Міносвіти Росії від 20.06.2013 N АП-1073/02) не містить будь-яких рекомендованих зразкових показників. Вони описані лише зразкові напрями розробки показників ефективності діяльності керівників та педагогічних працівників організацій, здійснюють реалізацію програм дошкільного, загального, початкового професійного і середньої професійної освіти.

Федеральні рекомендації не містять жодних порад щодо розробки показників ефективності діяльності адміністративно-допоміжного персоналу (бухгалтери, прибиральниці, робітники, водії тощо), хоча Програма вдосконалення системи оплати праці передбачає укладання трудових договорів за принципом ефективного контракту з усіма працівниками установ.

За своєю суттю трудовий договір, укладений за принципом ефективного контракту, покликаний частково або повністю замінити кілька локальних нормативних актів:

посадова інструкція;

положення про оплату праці;

положення про преміювання;

колективний договір (за наявності).

З одного боку, це дозволяє дисциплінувати кожного працівника, з іншого - значно збільшує обсяг самого трудового договору з працівником, з третього - конкретизація умов оплати праці в трудовому договорі. обов'язковою умовоюбудь-якого трудового договору на підставі ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Примітка: згідно з ч. 3 ст. 135 ТК РФ Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин щорічно до внесення до Державну ДумуФедеральних Зборів РФ проекту федерального закону про федеральному бюджеті на черговий рік розробляє єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, які фінансуються з відповідних бюджетів. Рекомендації враховуються Урядом РФ, органами виконавчої суб'єктів РФ і органами місцевого самоврядування щодо обсягів фінансування установ охорони здоров'я, освіти, науки, культури та інших установ бюджетної сферы. Тому необхідність включення до змісту трудового договору положень колективного договору або локального нормативного акта як показник ефективності укладеного трудового договору є сумнівною.

Якщо трудовий договір із працівником укладено раніше реалізації принципу ефективного контракту, цей принцип реалізується шляхом укладання додаткової угоди до трудового договору, до якого включаються такі положення:

посадові обов'язки працівника;

умови оплати праці:

• розмір тарифної ставкиабо окладу (посадового окладу) працівника установи;

  надбавки та додаткові виплати:

  • виплати за інтенсивність та високі результати роботи:

    • надбавка за інтенсивність праці

      премія за високі результати;

      премія за виконання особливо важливих та відповідальних робіт;

  виплати за якість виконуваних робіт:

  • надбавка за наявність кваліфікаційної категорії;

    премія за зразкове виконання державного (муніципального) завдання;

  виплати за стаж безперервної роботи, вислугу років:

  надбавка за вислугу років;

  надбавка за стаж безперервної роботи;

  преміальні виплати за підсумками роботи:

  • премія за підсумками роботи протягом місяця;

    премія за підсумками роботи за квартал;

    премія за підсумками роботи протягом року;

  виплати працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці;

  виплати за роботу у місцевостях із особливими кліматичними умовами:

  • районний коефіцієнт;

    коефіцієнт за роботу у пустельних та безводних місцевостях;

    коефіцієнт за роботу у високогірних районах;

    надбавка за стаж роботи в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях;

  виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій (посад), розширенні зон обслуговування, збільшенні обсягу виконуваних робіт, понаднормовому роботі, роботі в нічний час та при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних) :

  • доплата за суміщення професій (посад);

    доплата за розширення зон обслуговування;

    доплата збільшення обсягу роботи;

    доплата за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором;

    доплата за виконання робіт різної кваліфікації;

    доплата за роботу у нічний час;

  надбавка за роботу зі відомостями, що становлять державну таємницю, їх засекречуванням та розсекреченням, а також за роботу з шифрами.

Після того як всі умови включені в трудовий договір і він підписаний сторонами, вони стають обов'язковими для обох сторін і можуть бути змінені лише за взаємною згодою сторін, крім випадків, передбачених статтею 72 ТК РФ.

Наказом Мінпраці Росії від 26.04.2013 N 167н затверджено Рекомендації щодо оформлення трудових відносин з працівником державної (муніципальної) установи при введенні ефективного контракту (далі - Рекомендації).

Щодо кожного працівника мають бути уточнені та конкретизовані його трудова функція, показники та критерії оцінки ефективності діяльності, встановлено розмір винагороди, а також розмір заохочення за досягнення колективних результатів праці. Умови отримання винагороди мають бути зрозумілі роботодавцю та працівнику та не допускати подвійного тлумачення.

Відповідно до п. 5 Рекомендацій із працівником установи, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, рекомендується оформлювати додаткова угодапро зміну визначених сторонами умов трудового договору Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, і навіть про причини, викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника письмовій формах пізніше як по два місяці, якщо інше не передбачено ТК РФ.

З статті 72 ТК РФ зміна певних сторонами умов трудового договору, зокрема переведення в іншу роботу, допускається лише з угоді сторін трудового договору, крім випадків, передбачених ТК РФ.

Відповідно до статті 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (змінами в техніці та технології виробництва, структурною реорганізацією виробництва, іншими причинами), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативи роботодавця, крім зміни трудової функції працівника.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у нього роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

У зв'язку з тим, що запровадження системи ефективного контракту в бюджетній установі є необхідним для реалізації п. 17 Додатка № 2 до Програми, така додаткова угода визнається зміною організаційних умовпраці, визначених сторонами трудового договору, які можуть бути збережені. Отже, у разі відмови працівника від укладання ефективного контракту йому має бути запропоновано іншу наявну в установі роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір з ним підлягає припиненню відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

УВАГА!

Копіювання статті без вказівки прямого посилання заборонено. Внесення змін до статті можливе лише з дозволу автора.

Правові підстави

Ефективного трудового договору (договору).

(методична розробка)

Канунников А.Б.

Кандидат юридичних наук, доцент кафедри економічної теоріїта права ОмДАУ, експерт журналу

«Трудове право»

Бєляєв С.Г.

Керівник Державної інспекції праці в Омській області

Ефективний трудовий договір (контракт) - це трудовий договір з працівником, в якому конкретизовано (уточнено) посадові обов'язки працівника, показники та критерії оцінки виконання цих обов'язків (праці), пов'язані з умовами оплати праці (у тому числі у вигляді розміру тарифної ставки або окладу) , доплат, надбавок та заохочувальних виплат) залежно від якості наданих послуг, а також заходи соціальної підтримки працівника.

Ефективний трудовий договір це документ ( юридична форма), що оформляє на індивідуальному рівні трудові відносини між роботодавцем та працівником.

Увага!

Ст. 15 ТК РФ - трудові відносини - це відносини, засновані на угоді між працівником та роботодавцем;

Ст. 56 ТК РФ - трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником.

Т.о. для працівника за ст. 15 ТК РФ у трудових відносинах важливі фактичні відносини та можливість особисто працювати за плату, а для роботодавця за ст. 56 ТК РФ першому місці його повноваження, виражені у обов'язках:

Надати роботу з обумовленої трудової функції;

Забезпечити умови праці відповідно до чинного трудового законодавства;

Платити заробітну плату вчасно та в повному розмірі.

Тому у роботодавця, який укладає або переходить на ефективний трудовий договір, повинні бути:

Завдання та цільові показники ефективності роботи, затверджені засновником;

Система оцінки ефективності діяльності працівників установи (сукупність показників та критеріїв, що дозволяють оцінити кількість витраченої праці та її якість), затверджена роботодавцем у встановленому порядку;

Система оплати праці, яка враховує відмінності у складності виконуваної роботи, а також кількість та якість витраченої праці, затверджена роботодавцем у встановленому порядку;

Система нормування праці працівників установи, затверджена роботодавцем;

Детальна конкретизація з урахуванням галузевої специфіки у трудових договорах посадових обов'язків працівників, показників та критеріїв оцінки праці, умов оплати праці.

Отже, перехід на ефективний трудовий договір потребує зусиль:

1. Держави, які мають створити крім ідеологічної бази ще й нормативну правову основу.

В даний час є певна нормативна база, необхідна запровадження ефективного договору. Зокрема, це такі документи Президента РФ та Уряду РФ:

Бюджетне послання Президента Російської Федерації від 29 червня 2011 року про бюджетну політику у 2012-2014 роках;

Указ Президента Російської Федерації від 7 травня 2012 р. № 597 «Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики»;

Бюджетне послання Президента Російської Федерації від 28 червня 2012 року про бюджетну політику у 2013-2015 роках;

Доручення Президента Російської Федерації від 27 липня 2012 року за підсумками наради щодо реалізації указів Президента у сфері соціальної політики;

Розпорядження Уряду Російської Федерації від 26.11.2012 №2190-р "Про затвердження Програми поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012-2018 роки".

Однак це далеко не повна нормативна база - необхідне внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, ухвалення цілої низки підзаконних нормативних правових актів. Крім того, суб'єкти федерації повинні на основі федеральної законодавчої та нормативної правової базирозробити свої нормативні правові акти.

2. Роботодавців (муніципальних установ та організацій), які відповідно до ст. 8 ТК РФ розробляють, переробляють, затверджують і доводять до працівників локальні нормативні акти, у яких перебувають норми трудового права, які у даного роботодавця. Насамперед, це стосується оплати праці, яка в ринкових умовє самим ефективним інструментомуправління персоналом з метою підвищення якості соціальних послуг, що надаються населенню.

Як приклад можна вказати

План Заходів Уряду РФ («дорожня карта») «Зміни у галузях соціальної сфери, спрямовані на підвищення ефективності охорони здоров'я» (утв. Розпорядженням Уряду РФ від 28 грудня 2012 р. № 2599-р)

Важливо розуміти, що за реалізацію заходів, визначених федеральними органами влади та органами влади суб'єктів федерації, основна відповідальність покладається на керівників установ та організацій. Саме цим цілям служать:

Постанова Уряду РФ від 12.04. 2013 №329 «Про типову форму трудового договору з керівником державного (муніципального) установи» (ст. 275 ТК РФ)

Особливості трудового договору з керівниками бюджетних установ (ст. 275 ТК РФ):

1. Пріоритетні завдання та напрямки діяльності, на яких повинен зосередитися керівник;

2. Показники (критерії) оцінки ефективності його діяльності;

3. Умови оплати праці;

4. Строк дії трудового договору відповідно до установчих документів;

5. Умови про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (п.13 ст.81 ТК РФ) із умовами, закладеними засновником. Це, крім можливості, звільнити керівника організації без вини і без пояснення причин на підставі рішення засновника (ст. 278 ТК РФ)

Що з Трудового кодексу РФ (за статтями) можливо у Положенні про оплату праці:

1- Тривалість робочої зміни (94)

2- Список робіт, тривалість яких урівнюється в денний та нічний час (96)

3- Порядок поділу робочого дня на частини (105)

4- Розмір та порядок виплати додаткової винагороди за роботу в неробочі та святкові дніпрацівникам, які отримують оклад (112)

5- Порядок та умови додаткових відпусток для працівників (116)

6- Порядок індексації оплати праці (134)

7- Системи оплати праці (розміри окладів, тарифних ставок, доплат, надбавок, стимулів) (135)

8- Системи оплати праці в муніципальних та державні установи (144)

9- Періоди для розрахунку середньої зарплати, що відрізняються від періодів, встановлених законодавством за умови, що це не погіршує положення працівників (139)

10-Конкретні розміри за понаднормову роботу (152)

11-За роботу у вихідний день (конкретні розміри) (153)

12-Конкретні розміри підвищення окладів за роботу у нічний час (154)

13-Вступ та перегляд норм праці (162)

14-Порядок та розміри відшкодування витрат за відрядженнями (168)

15-Розміри та порядок відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими поїздками (в дорозі, роз'їзний характер) (163.1)

Юридична основа розрахунків із зарплати

Основні правила у ст. 136 ТК

Розрахункові листки (форма) можуть закріплюватися у колективному договорі

Форми виплати заробітної плати (131)

Порядок індексації (ст. 134)

Системи оплати (135)

Місце виплати (136)

Умови куди перераховувати (136)

Умови перерахування зарплати на рахунок у банку (136) (кредитка, рахунок у банку)

День виплати заробітної плати (136). У трьох документах: колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, Трудовий договір.

Оплата праці в особливих умовах, зазначених у ТК РФ та в інших федеральних законах:

1 -Оплата праці працівників, зайнятих на важких, шкідливих роботах та у небезпечних умовах праці, а також в інших особливих умовах проводиться у підвищеному розмірі. Ця оплата, як і список особливих умов праці, встановлюються централізовано (ст. 148). У цьому роботодавець повинен пам'ятати, що у федеральних законах встановлюється лише мінімальні розміри, а конкретні, не погіршують, а вищі може встановлювати роботодавець.

2 - Оплата на території з особливими кліматичними умовами. Коефіцієнти встановлені Урядом РФ, можуть встановлювати також суб'єкти федерації з допомогою власні кошти.

3 - При роботі в умовах, що відхиляються від нормальних:

Понаднормові: Оплата понаднормової роботи(ст. 152), (випадки ст. 99)

Вихідні та святкові: Робота у вихідні та святкові дні (оплата ст. 153)

У нічний час: Робота у нічний час (ст. 154)

4-Оплата праці при невиконанні норм праці, невиконанні трудових обов'язків. Правила та розмір оплати залежить від вини сторін трудового договору.

А) у разі невиконання норм праці (ст.155)

Б) шлюб з вини працівника (ст. 156)

Оплата праці в інших умовах за згодою сторін

1.При суміщенні професій, розширенні зон обслуговування, робота за тимчасово відсутніх працівників:

Ст. 60.2 ТК РФ процедури, за якими оформляється письмова згода

Ст. 151 ТК РФ розміри оплати, що встановлюються угодою сторін

10. Час простою (ст. 157), поняття часу простою (ст.72.2 ТК), порядок запровадження (ст.157)

11. Оплата при освоєнні нових проваджень (ст. 158)

Порядок та строки виплати заробітної плати

1. Самому працівнику, у касі або на вказаний працівником рахунок

2.Не рідше кожні півмісяця, у день, встановлений Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором, тобто. у всіх трьох документах. Проте головне у трудовому договорі.

3.При збігу дня виплати з вихідними чи неробочим святковим днем ​​– напередодні цього дня.

4.Оплата відпустки – за 3 дні до наступу.

5.При звільненні - весь розрахунок у день звільнення (ст. 140)

6. Припинення роботи у зв'язку з порушенням термінів виплати зарплати (ст. 142)

Державні гарантії оплати праці

Ст.133 - МРОТ, причому допускається, що у її складі може бути 15%. Правова умова у цьому, що має бути записано у Положенні про оплату. Якщо не записали, то 15% на МРОТ.

Ст.137, 138 ТК РФ обмеження утримань із заробітної плати:

Список підстав для утримання (ст. 137 ТК РФ)

Розмір утримань (ст. 138 ТК)

Ст.131 Обмеження оплати праці негрошової (натуральної) формі.

Державний нагляд та контроль

Відповідальність за затримку зарплати (ст.142, ст.236.)

Ст. 140 строки та черговість виплати

Ст.3, ст.132 Максимальний розмірзаробітної плати не обмежений

3. Працівників, які мають усвідомити, що минув час «отримання» заробітної плати, настав час заробляти гроші.

Працівник повинен звикнути працювати над собою, постійно самонавчати, вимагати, щоб роботодавець дбав про підвищення його кваліфікації, особливо якщо з'являється нове обладнання чи технології. «Дорожня карта» щодо підвищення ефективності в охороні здоров'я цитата:

«Підвищення якості безкоштовних, що надаються населенню медичних послугнеможливо забезпечити без наявності висококваліфікованих спеціалістів»

Оскільки у охороні здоров'я основний роботодавець це держава, то актуалізація кваліфікаційних вимогта компетенцій проводитиметься поряд з організацією професійної перепідготовки та підвищенням кваліфікації медичного персоналу.

Для того, щоб стимулювати працівників на більш ефективну роботу Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 №2190-р «Про затвердження Програми поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012-2018 роки» затверджено «Зразкову форму трудового договору державного (муніципального) установи» - Додаток №3 до зазначеної Програми.

Сильні сторониефективного трудового договору:

Уточнення (конкретизація) у трудовому договорі обов'язків працівників у поєднанні із підвищенням оплати праці.

Слабкі сторониефективного трудового договору:

У свідомості працівників трудовий договір не є основним документом щодо організації його праці та управління працею.

Результати праці прив'язані лише до стимулюючих виплат. А оклади не підвищуватимуться

Проблеми ефективного трудового договору:

Диференціація оплати праці працівників та пов'язане з цим невдоволення.

Працівники припинять трудові договори за сумісництвом.

Скорочення працівників, щоби підвищити рівень оплати праці до заданого.

Відмова у прийомі працювати молодих фахівців.

Недофінансування інших статей видатків, крім оплати праці.

Алгоритми та правові процедури

Запровадження ефективного трудового договору.

1.Методичне забезпечення з боку держави та уряду області

Мінпраця Росії з оформлення з працівниками трудових відносин у частині встановлення показників, критеріїв та умов стимулюючих виплат

МОЗ України для органів виконавчої влади суб'єктів та місцевого самоврядування (показники ефективності діяльності закладів охорони здоров'я)

-«Дорожні карти» суб'єктів, тобто. Уряди області (накази, розпорядження, зразкові положення)

2.Организационно-правовые дії лише на рівні установ:

Внести зміни до колективних договорів (якщо вони є), за процедурами ст.44 ТК РФ.

Зміни у положенні про оплату праці (ст.135 ТК РФ), з огляду на думку профспілок чи іншого представницького органу працівників (ст.372 ТК РФ)

Зі змінами, внесеними до локальних нормативних актів з праці, ознайомити працівників під розпис, пізніше, як по два місяці до запровадження (ст.74 ТК РФ)

Підготувати додаткові угоди до трудового договору

Основою всіх процедур є Трудовий кодекс РФ.

1.Знову прийнятим працівникам пропонується підписати розроблений типовий трудовий договір (ефективний)

2.З працюючим працівником діємо за процедурами:

А) ст.72 ТК РФ Зміни певних сторонами умов трудового договору.

За згодою сторін у письмовій формі

Два варіанти:

1. Угодою сторін затвердити нову редакцію трудового договору. У цьому трудова функція змінюється і структурне підрозділ колишнє.

2. Оформити додаткову угоду про умови, що змінюються. Ця угода до чинного трудового договору, в якому умови уточнюються, конкретизуються, вводяться нові, що не суперечать трудовому законодавству.

Б) ст.74 ТК РФ Зміна певних сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із змінами організаційних чи технологічних умов.

Тут головне:

Організаційні причини слід розуміти дуже широко;

Ініціатива роботодавця (це право роботодавця);

Не пізніше ніж за 2 місяці повідомити працівника про зміни у письмовій формі. У разі незгоди юридичні наслідки наступають через 2 місяці (тому слова «не пізніше»):

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець пропонує працівникові іншу наявну роботу:

А) вакантну таку посаду;

б) вакантну роботу, що відповідає кваліфікації;

В) вакантну посаду, що стоїть нижче;

Г) вакантну нижчеоплачувану роботу.

Враховувати стан здоров'я працівника, коли роблять такі пропозиції. При цьому пропонуються усі вакансії.

Юридичні наслідки відмови:

Якщо працівник цурається пропозицій роботи чи робота відсутня, то трудового договору припиняється (п.7 ст.77). Працівнику виплачується двотижнева вихідна допомога (ст. 178).

Якщо працівник «вичікує», тобто. немає письмової відмови на неодноразову пропозицію вакантної роботи, не дає жодної згоди, то рекомендується скласти акт у тому, що рішення працівник злісно не приймає, тобто. «відмовчується», чогось вичікує.

І тут вакансію можна заповнити, тобто. прийняти іншого працівника працювати, а акт про поведінку «мовчуна» послужить доказом спроби працівника «зловжити правом».

Якщо після закінчення двох місяців «мовчун» таки вийшов і розпочав роботу, то відбулася угода про роботу в нових умовах за фактом допуску до роботи (приступив до роботи, отже погодився). Рекомендується не чинити перешкод.

Варіант

Додаткова угода

До трудового договору №_____від________________

Між Працівником ______________________________ та Роботодавцем

В особі _________________

Г. Омськ «___» _______________

З ст.72 ТК РФ і год. 4 ст. 57 ТК РФ в умови чинного трудового договору №_____ від _________ р. Працівник та Роботодавець погодилися внести такі зміни:

1.Працівник зобов'язується (зобов'язаний) виконувати такі конкретизовані обов'язки щодо трудової функції __________________________________

2. Оплата праці

Працівнику встановлюється оклад у розмірі _____________ на місяць

Оклад підлягає індексації при настанні умов, встановлених законодавством.

3. Працівнику встановлюються:

а) щомісячна преміяу розмірі до _____

За наявності премії Роботодавець керується такими критеріями оцінки роботи:

Б) компенсаційні виплатиза

______________________________________________________________________________________________________________________________________

В) виплати стимулюючого характеру:

За інтенсивність та напруженість до

За якість до _________

За стаж, вислугу років до _________

Премія за підсумками року до ______________

4. Розміри заробітної плати можуть бути переглянуті за згодою сторін. Після перегляду нові умови договору оформляються у письмовій формі, підписуються сторонами та є невід'ємною частиною трудового договору.

5. Заробітна плата виплачується у строки ______________________

Працівник Роботодавець

Примірник додаткової угоди отримав

Працівник

Варіант

Угода

Про нову редакцію трудового договору №___ від ______________

Г. Омськ «____» __________

З ст.72 ТК РФ і керуючись Розпорядженням Уряди РФ від 26.11.2012 № 2190 - р «Про затвердження Програми поетапного вдосконалення системи оплати праці державних (муніципальних) установах на 2012-2018 року» Работник_____________________________________________________________________________________________________________________

Роботодавець__________________________________________________________________________________________________________________________

В особі головного лікаря______________________________________________________________

Чинного на підставі Статуту погодилися (дійшли згоди)

1. Ввести нову редакцію трудового договору між Роботодавцем та Працівником з «___» ____________________

2. Нова редакціятрудового договору, підписана Роботодавцем та Працівником, є невід'ємною частиною трудового договору №_________ від «_____» __________ р, умови якого, за винятком трудової функції, втратили юридичну силу.

Працівник Роботодавець

Примірник угоди отримав

В останні роки вживається комплекс заходів для того, щоб домогтися підвищення рівня заробітної плати працівників закладів культури, а також стимулювати покращення якості послуг. Один із таких заходів - запровадження ефективного контракту. У статті ви дізнаєтесь про всі нюанси нової системи оплати праці, а також знайдете зразок ефективного контракту для працівників культури.

Що таке ефективний контракт у культурі

Це трудовий договір, у якому:

• конкретизовано трудові функції співробітника;
• уточнено умови оплати праці;
• визначено показники ефективності трудової діяльності;
• описано порядок та умови отримання стимулюючих виплат, які залежать від підсумків роботи;
• прописано заходи соціальної підтримки.

Ці нововведення покликані стимулювати співробітників до результативнішої роботи. Щоб процес запровадження ефективного контракту був максимально результативним, рекомендується організувати підвищення кваліфікації працівників закладів культури, які займаються кадровими та бухгалтерськими питаннями.

Нормативна база

Документами, що регламентують питання удосконалення системи оплати праці працівників бюджетної сфери, є:

• програма, затверджена Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р;
• держпрограма Російської Федерації "Розвиток культури та туризму на 2013-2020 роки";
• наказ Мінкультури РФ від 28.06.2013 № 920, де можна знайти методику розробки показників ефективності;
• лист Мінкультури РФ від 31.10.2012 № 124-01-39/04-НМ, де є рекомендації щодо вибору заходів, спрямованих на підвищення зарплати співробітників установ культури;
• Розпорядження Уряду РФ від 28.12.2012 № 2606-р, в якому затверджено план заходів щодо підвищення ефективності сфери культури;
• наказ Мінпраці РФ від 26.04.2013 № 167н, де містяться рекомендації щодо оформлення трудових відносин з бюджетниками за новою формою.

Більшість із цих документів мають рекомендаційний характер. Керуючись ними, суб'єкти РФ та МО повинні розробити локальні акти, що встановлюють критерії оцінки ефективності праці працівників, та внести зміни до чинних документів, що регламентують систему оплати праці.

Показники ефективності у закладах культури

До основних заходів, які мають вжити установи культури при впровадженні ефективного контракту та вдосконаленої системи оплати праці, належить затвердження показників ефективності праці працівників.

• бібліотеки;
• музеї;
• театри;
• цирки;
• зоопарки;
• концертні організації;
• інші установи.

Як методологічної бази для розробки показників ефективності слід використовувати програму «Розвиток культури та туризму», а також Федеральну цільову програму «Культура Росії (2012-2018 роки)», яка затверджена Постановою Уряду РФ від 03.03.2012 №186.

У додатку до Рекомендацій № 920 можна знайти зразковий перелік показників ефективності за видами закладів культури. Наприклад, бібліотекам рекомендується використовувати відомості про обсяг фонду бібліотеки, а також кількість:

• зареєстрованих користувачів;
• звернень до бібліотеки у звітний період;
• нових надходжень до бібліотечного фонду;
• довідок та консультацій для користувачів;
• документів, що пройшли оцифрування та стали частиною електронної бібліотеки;
• замовлень в електронному каталозі, створеному бібліотекою;
• відвідувачів офіційного веб-сайту бібліотеки.

Зразок заповнення ефективного контракту із працівниками культури

Умови ефективного контракту

Відповідно до пунктів 4 і 5 Рекомендацій № 167н, впровадження ефективного контракту може здійснюватися двома способами: шляхом укладання трудового договору за новою формою з новими працівниками або шляхом укладання додаткової угоди з персоналом, що вже діє. Зразок ефективного контракту в культурі наведено у Додатку №3 до Програми №2190-р.

При складанні ефективного договору необхідно орієнтуватися зміст статті 57 ТК РФ, і навіть на локальні акти організації та колективний контракт.

Зокрема, у трудовому договорі має бути зазначено таке:

• конкретизована трудова функція працівника. Необхідно вказати посаду відповідно до штатним розкладом, професію та спеціальність із зазначенням кваліфікації;
• умови оплати праці Зокрема, розмір тарифної ставки чи окладу, доплат та надбавок. Також необхідно конкретизувати умови надання компенсацій та виплат стимулюючого характеру, вказавши:
  • назва виплати;
  • умови її отримання;
  • критерії оцінки ефективності трудової діяльності;
  • періодичність та розмір;
• трудовий порядок;
• умови праці робочому місці;
• відомості про обов'язкове соціальне страхування.

Трудовий договір може містити і додаткові умови, що розширюють права та обов'язки сторін. Головне, щоб вони не погіршували становище працівника, порівняно з умовами, передбаченими чинним законодавством.

Процедура запровадження ефективного контракту

Щоб здійснити перехід на нову системуоплати праці з мінімальними тимчасовими витратами та дотриматися при цьому норм чинного законодавства, слід пройти такі етапи:

1. Сформувати спеціальну комісію, до повноважень якої входитиме організація переходу на ефективні контракти.
2. Детально вивчити показники ефективності та механізми оцінки трудової діяльності, які розроблені для вашого виду установи.
3. Ознайомити колектив з усіма нововведеннями та правовою базою.
4. Створити на офіційному сайті закладу спеціальний розділ, присвячений оцінці ефективності діяльності установи, де можна буде ознайомитись з усіма відповідними документами та нормативами.
5. Провести аналіз чинних трудових угод і привести їх у відповідність до статтею 57 ТК РФта Наказом Мінпраці РФ № 167н.
6. Розробити показники ефективності праці працівників.
7. З урахуванням розроблених показників внести зміни до положень про оплату праці та про виплати стимулюючого характеру.
8. Прийняти локальні нормативні акти, пов'язані з оплатою праці працівника, з огляду на думку профспілки (видати Наказ про перехід).
9. Конкретизувати трудову функцію та умови оплати праці працівника.
10. Розробити індивідуальні трудові договори (додаткові угоди) із працівниками з урахуванням затвердженої форми ефективного контракту.
11. Затвердити змінені посадові вказівки.
12. Повідомити працівників про зміну певних умов трудового договору.
13. Укласти із працівниками додаткові угоди.

Ефективний договір - це вид особливий вид трудового договору, який застосовується у всіх держустановах та підприємствах бюджетної сфери. У ньому конкретизовано умови та цілі роботи та винагороди за неї. Ми розповіли, що таке ефективний контракт у бюджетній організації та як його скласти.

Що таке ефективний контракт

Таке поняття з'явилося разом із Програмою поетапного вдосконалення системи оплати праці в держустановах (затверджено Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р). У ньому йдеться, що в ефективному контракті конкретизовано:

• всі посадові обов'язки працівника;
• заробітна платата умови її отримання;
• показники ефективності роботи;
• показники якості державних (муніципальних) послуг;
• премії, доплати та інші стимулюючі виплати, а також умови, за яких їх можна отримати;
• заходи соціальної підтримки (так званий соцпакет).

Таким чином, ефективний трудовий договір встановлює взаємозв'язок між оплатою праці та результатами роботи бюджетної організації. Застосовується така угода у державних та бюджетних організаціях, а вигадано для того, щоб підвищити результативність роботи чиновників та бюджетників. Для повноти розуміння наприкінці статті ми навели зразок ефективного контракту.

Що потрібно для висновку

Основні умови сформульовані у рекомендаціях щодо оформлення трудових відносин із працівниками державних та муніципальних установ (затверджені Наказом Мінпраці від 26.04.2013 № 167н). Так, у пункті 2 сказано, що для кожного працівника необхідно уточнити та конкретизувати:

• трудові обов'язки;
• показники та критерії ефективності праці;
• винагорода;
• премії та інші заохочення досягнення колективних результатів праці.

Форма ефективного контракту має також враховувати нормативні акти (а якщо їх немає – обов'язково розробити їх), що визначають:

• оплату праці (включаючи розміри окладів ( посадових окладів), зарплатних ставок, доплат, надбавок);
• нормування праці;
• умови праці за підсумками проведення їхньої спецоцінки;
• режим робочого часу та часу відпочинку;
• умови, що визначають характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи).

Основна проблема при розробці та введенні зразкової форми трудового договору (ефективного контракту) — розробити зрозумілі та легко вимірні показники результатів роботи. Їх потрібно ретельно продумати і обов'язково перевірити практично до того, як їх включать до документа. Система вимог до працівників має бути єдиною для всіх, що випливає із вимог до діяльності самої держустанови. Не повинно бути суперечностей із державним та муніципальним завданням та іншими подібними документами. Якщо цю умову не виконати, то новий контракт залишиться просто об'ємнішим трудовим договором і не забезпечить тієї ефективності, заради якої його розробляють та впроваджують.

Зразок ефективного договору (ефективний контракт із головбухом), а також інших необхідних документівви знайдете наприкінці статті. Також вас можуть зацікавити інструкції з розробки та впровадження таких угод з . У статтях на посилання ви знайдете необхідні зразки.

Як впроваджувати

Сам собою цей процес не складний. Він складається з чотирьох етапів, але кожен з них може зайняти багато часу, оскільки потрібна всебічна оцінка поточного стану справ в організації та пошук оптимального рішення. Фахівці навіть радять створити спеціальну робочу групу з представників адміністрації, співробітників та профспілки (якщо вона є).

Етап 1. Робота з документацією

Насамперед потрібно розробити або привести у відповідність ту внутрішню нормативну документацію, Що визначає:

• критерії оцінки ефективності праці;
• норми з урахуванням галузевої специфіки;
• зміст та обсяг функцій кожної посади за штатним розкладом.

Пам'ятайте, що всі локальні документи мають бути затверджені, а для нових потрібно визначити термін набрання чинності.

Етап 2. Внесення змін

Наступним кроком потрібно змінити правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, преміювання, стимулюючих і компенсуючих виплат, а також посадові інструкції.

Етап 3. Розробка контракту та додаткових угод

Тепер можна розробити зразок ефективного контракту кожної посади. Вони укладатимуться з новими співробітниками.

Для тих, хто вже оформлений за старими правилами, потрібно підготувати додаткові угоди до чинних трудових договорів. З їхньою допомогою старі умови роботи заміняться на нові.

Етап 4. Підписання додаткових угод

На останньому, четвертому, етапі важливо максимально чітко дотримуватись усіх вимог та правил, встановлених Трудовим кодексомРФ. Перехід із звичайного трудового договору на ефективний — не що інше, як зміна умов з ініціативи роботодавця. Тому важливо правильно підписати додаткові угоди до трудового договору з працівниками установи, що діють. Інакше ви не зможете вимагати, щоб працівник виконував нові вимоги, та сплачуватиме пропорційно ефективності його роботи.

Насамперед, слід направити працівникові письмове повідомлення не пізніше ніж за два місяці.

Якщо він погоджується змінити умови, можна підписувати додаткову угоду до трудового договору в установленому порядку. При цьому не обов'язково чекати, коли закінчаться два місяці, підписати можна відразу, як отримано згоду працівника.

Все ускладнюється, якщо працівник відмовляється укладати додаткову угоду. У цьому випадку необхідно в письмовій формі запропонувати іншу вільну посаду, у тому числі оплачувану нижче. Головне, щоб співробітник міг її зайняти (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Головна проблема в тому, що часто бюджетна установаповністю перетворюється на нову систему оплати праці. І в такій ситуації буде складно знайти вакансію, яка не передбачала б роботу в нових умовах. І тут трудового договору припиняють (п. 7 год. 1 ст. 77 ТК РФ) з виплатою компенсації.