Дисциплінарним стягненням ТК РФ відноситься. Дисциплінарне стягнення тк: види застосовувані до працівника. Види матеріальних стягнень

На читання 10 хв. Переглядів 16 Опубліковано 03.06.2018

Згідно з Трудовим Кодексом РФ, роботодавець має право використовувати різні види штрафних санкцій щодо співробітників, які порушують свої посадові інструкції або правила дисципліни, встановлені на підприємстві. Важливо звернути увагу на те, що роботодавцю надається можливість вибрати лише один із заходів покарання працівників. Необхідність застосування штрафних санкцій обумовлена ​​створенням правильного мікроклімату в колективі, націленого на результативність трудового процесу. У цій статті ми пропонуємо розглянути питання про те, що таке дисциплінарне стягнення на роботі.

Дисциплінарне стягнення – це можливість керівника покарати працівника, за будь-яку провину, скоєну щодо покладених нею трудових обов'язків

Різновиди штрафних санкцій

Відповідно до правил, встановлених Трудовим Кодексом РФ, кожен трудівник повинен дотримуватися порядку організації та посадові інструкції. Порушення цих правил може спричинити притягнення до дисциплінарної відповідальності. Як правило, штрафні санкції використовуються стосовно тих співробітників компанії, які нехтують власними зобов'язаннями. Важливо наголосити на тому, що при притягненні до дисциплінарної відповідальності наймач повинен дотримуватися низки обов'язкових правил. Інакше покараний працівник може звернутися до контролюючих організацій зі скаргою про порушення власних прав та інтересів.

Також слід зазначити, що закон забороняє використання штрафних санкцій відсутніх у чинних нормативні документита положеннях. Це означає, що за неправильного вибору методів покарання співробітника, роботодавець несе відповідальність перед контролюючими структурами . Нижче перераховані види дисциплінарних стягнень з ТК РФ:

• винесення догани;
• винесення громадського зауваження;
• розірвання трудового договору.

У сто дев'яносто другий статті ТК РФ наведено перелік основних видів дисциплінарних стягнень. Також у цьому документі наводяться підстави для накладення на працівника штрафних санкцій. Як правило, основною причиною використання таких заходів є недобросовісне виконання пунктів трудової угоди. Крім цього, підставою для дисциплінарного стягнення може стати порушення трудової дисципліни та відхилення від посадових інструкцій. Важливо звернути увагу, що виконання дій, заборонених внутрішніми актами компанії, також може спричинити притягнення до відповідальності.

Винесення зауваження

Публічне зауваження – одна із найактуальніших методів покарання порушників трудової дисципліни . Цей метод застосовується у випадках, коли порушення із боку працівника не приносять матеріального шкоди підприємства. Також подібний вид штрафних санкцій може бути використаний за незначних порушень. Прикладом такої ситуації може бути перше порушення працівника під час виконання трудових зобов'язань. Для винесення громадського зауваження слід дотримати ряд умов. Насамперед необхідно переконатися, що працівник ознайомився зі своїми посадовими інструкціями під час процесу працевлаштування. Цей факт має бути підтверджено підписом трудівника.

Перед створенням розпорядчих документів про винесення догани, адміністрації підприємства слід отримати від працівника письмову пояснювальну . Термін подання цього документа становить два дні. У тексті пояснювальної записки працівником перераховуються причини, що спричинили за собою відхилення від посадових інструкцій. Цей документ може бути доказом відсутності вини самого працівника.

Дана міра впливу передбачена трудовим законодавством і може мати характер зауваження, догани або навіть звільнення

Дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження може бути винесене тільки в тому випадку, коли у працівника відсутні поважні причини, що пояснюють його проступок. поважних причинможна віднести факт хвороби, порушення трудової угоди з боку адміністрації компанії та відсутність можливості виконувати свої робочі функції (відсутність виробничої сировини, витратних матеріалівчи інші фактори). Визначення ступеня поважності перелічених причин доручається керівництво компанії. У разі, якщо начальник фірми вирішує використовувати штрафні заходи, необхідно підготувати відповідний розпорядчий документ. Цей документ передається працівнику для ознайомлення. Факт ознайомлення підтверджується підписом працівника.

Відповідно до встановлених правил, цей вид дисциплінарного стягнення має певний термін дії. Цей термін дорівнює одному року з порушення дисципліни працівником. Важливо звернути увагу, що працівник має право подати письмову заявку на дострокове зняття штрафних санкцій. Таке ж право надається профспілковим організаціям, керівникам відділів та самому роботодавцю.

Винесення догани

Догана - міра дисциплінарного стягнення, яка може використовуватися роботодавцем щодо працівників, які порушили дисципліну. Слід зазначити, що у чинних законах відсутні критерії, які відповідають цьому виду штрафних санкцій. На практиці, цей захід використовується при порушеннях із середньою тяжкістю або регулярних дрібних провинах. Прикладами таких ситуацій можуть стати: прогул, регулярні запізнення на роботу, відхилення від правил техніки безпеки та неякісне виконання трудових зобов'язань.

Також цей вид покарань може використовуватися при порушеннях, які не підлягають залученню адміністративної відповідальності. Такий захід може бути використаний щодо тих трудівників, що відмовляються проходити курси підвищення кваліфікації або обов'язковий медичний огляд.

Ще однією підставою для винесення догани є створення форс-мажорної ситуації, що спричинила матеріальних збитківкомпанії. У цьому випадку адміністрації фірми необхідно підготувати відповідний наказ. Відповідно до чинного законодавства, роботодавець має право накласти штрафні санкції щодо працівника протягом шести місяців з моменту фіксації факту про провину трудівника. Після закінчення цього терміну роботодавець не має права вживати таких заходів покарання.

Вибір дисциплінарного стягнення визначається роботодавцем, з конкретної ситуації

Найчастіше догана використовується як важча форма покарання працівників. Даний вид дисциплінарного стягнення може бути винесений після повторної провини працівника, здійсненого після отримання зауваження. Важливо звернути увагу, що роботодавець немає права використовувати кілька видів санкцій за одну провину трудівника . Також слід згадати, що керівник компанії повинен мати вагомі підстави для вибору цього заходу. Інакше працівник, який отримав догану, може оскаржити рішення керівництва, звернувшись до контролюючих органів.

Усе перелічене вище пояснює необхідність дотримання правил даного процесу. Для того, щоб винести догану, керівництву компанії необхідно засвідчити факт порушення. Для цього керівником відділу, де працює працівник, який порушив дисципліну, складається доповідна записка. У цьому документі перераховуються порушення та описуються події, які мають відношення до питання, що розглядається. Доповідна записка повинна обов'язково містити у собі дату форс-мажорної ситуації, перерахування обставин, сприяють її виникненню, і навіть список осіб, задіяних у процесі.

Працівнику компанії надається право подати пояснювальну записку з роз'ясненням обставин, що передують порушення. Згідно з Трудовим Кодексом, роботодавець не має права вимагати надання цього документа в обов'язковому порядку. Також слід зазначити, що факт винесення догани фіксується у персональній справі співробітника. Робити відмітки у індивідуальних документах працівника (трудової книжці) заборонено законом. Крім цього, слід сказати про те, що факт накладення штрафних санкцій може бути підставою для позбавлення працівника преміальних виплат та інших додаткових заохочень. Проте саме позбавлення премії дисциплінарним стягненням не є.

Тривалість дії догани становить дванадцять місяців з моменту її винесення. Це означає, що після цього відрізку часу штрафні санкції знімаються з працівника. Існує ряд ситуацій, в яких покарання може бути скасовано до закінчення цього терміну. Кожному працівнику надається можливість подати керівництву компанії відповідний запит. Важливо звернути увагу, що рішення про дострокове зняття догани покладається на керівництво компанії.Як правило, позитивне рішеннявиноситься у тих ситуаціях, коли співробітник не перешкоджає проведенню внутрішнього розслідування та добровільно подає пояснювальну записку.

Покарання у вигляді звільнення

Які види дисциплінарних стягнень передбачені Трудовим кодексом РФ? Розглядаючи це питанняслід докладно зупинитися на такій мірі покарання, як звільнення. Д Цей вид штрафних санкцій використовується при провинах, що стали причиною матеріальних збитків компанії.Важливо звернути увагу на те, що вибір даного виду покарання є правом роботодавця. Для того, щоб звільнити співробітника, який порушив посадові інструкції або дисципліну, необхідно:

1. Засвідчити багаторазові порушення дисципліни, встановленої для підприємства (факт відхилення від виконання своїх трудових зобов'язань, систематичні запізнення та інші порушення).
2. Зафіксувати одноразову провину, що має тяжкий характер (безпідставний прогул, перебування на території роботодавця у стані сп'яніння, злодійство, розголошення комерційної таємниці та інших конфіденційних відомостей).

Ст. 192 Трудового кодексу РФ говорить, що при накладенні дисциплінарного стягнення роботодавець зобов'язаний враховувати обставини та тяжкість скоєної провини

У випадках, дуже важливо правильно оформити все необхідні документи. Усі події повинні підкріплюватись письмовими свідченнями свідків порушення. Порушнику надається два робочі дні для надання пояснювальної записки. Далі керівництвом компанії готується розпорядчий акт. Копія наказу передається працівникові. Акт про винесення дисциплінарного стягнення є підставою для підготовки наказу про розірвання трудового договору.

Згідно з встановленим порядком, роботодавець повинен зробити розрахунок звільненому співробітнику. Під час оформлення документів у трудовій книжці фіксується спеціальна відмітка про причину звільнення. Важливо звернути увагу, що роботодавцю надається термін, довжиною за один місяць, для оформлення цього виду штрафних санкцій. Окремо слід зазначити, що роботодавець не має права звільнити працівника, який перебуває у відпустці. Також слід обов'язково попросити працівника надати пояснювальну записку. Недотримання цих правил може розцінюватися як незаконні дії з боку керівництва компанії.

Порядок використання штрафних санкцій

Дисциплінарне стягнення – це один із жорстких методів контролю працівників компанії з метою підтримки дисципліни та досягнення високих результатів трудової діяльності. Відмова від використання подібних практик дозволяє працівникам почуватися безкарними та здійснювати різні порушення. Покаранням незначних провин може бути як усне попередження, і виховна лекція. Якщо легкі штрафні санкції не приносять необхідного ефекту, роботодавець може використовувати більш жорсткі види покарань.

Перелік видів дисциплінарних стягнень наведено у сто дев'яносто другій статті Трудового Кодексу.

Як було зазначено вище, щодо працівників, які вчинили провину, можна використовувати такі заходи покарання, як зауваження, догану чи звільнення. Дані види штрафних заходів можуть бути використані у разі відмови працівників виконувати свої договірні зобов'язання, у разі порушення дисципліни або систематичних запізнень. Важливо, що важкі санкції застосовуються лише щодо таких порушень, як псування особистого майна підприємства, злодійство та інші провини подібного характеру.

Далі пропонуємо розглянути порядок застосування штрафних санкцій. На першому етапі цієї процедури керівництвом компанії складається акт, що свідчить про порушення з боку працівника. Після цього адміністрація компанії має попросити працівника викласти причини цих подій письмово. Термін подачі пояснювальної записки складає два робочі дні. У разі відсутності пояснювальної керівник фірми складається відповідний документ.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване до працівника, який відмовився виконувати обов'язки, не обумовлені у його трудовому договорі

Далі, адміністрацією компанії визначається тяжкість провини працівника та вибирається відповідний вид покарання. На цьому етапі дуже важливо ретельно вивчити всі наявні документи для того, щоб оцінити характер порушення. Важливо звернути увагу, що за відсутності доказової бази роботодавець не має права карати співробітника. Заключним етапом є підготовка розпорядження про винесення дисциплінарного покарання. Згідно з встановленим порядком, за одне порушення, можна використовувати лише один із видів штрафних санкцій.

У розпорядчих документах щодо призначення дисциплінарного стягнення необхідно навести повні відомості про покараного працівника. Це означає, що цей документ повинен містити в собі ПІБ співробітника, позначку про посаду та інші відомості. Далі наводиться посилання на внутрішні акти, які є основою застосування штрафних санкцій. Виданий наказ передається працівнику для ознайомлення. Факт ознайомлення підтверджується наявністю підпису винуватця. У разі відмови підписання наказу керівництву компанії необхідно підготувати відповідний документ, який засвідчується двома очевидцями.

1. Дисциплінарне стягнення може бути застосовано до працівника порушення ним трудової дисципліни, тобто. за дисциплінарну провину.

Дисциплінарною провиною є винне, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правилі т.п.).

Невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків визнається винним, якщо працівник діяв навмисне або з необережності. Не може розглядатися як посадовий проступок невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, які не залежать від працівника (наприклад, через відсутність необхідних матеріалів, непрацездатності).

Протиправність дій чи бездіяльності працівника означає, що де вони відповідають законам, іншим нормативним правовим актам, зокрема. положенням та статутам про дисципліну, посадові інструкції. І навпаки, будь-які дії працівника, які відповідають законам та іншим нормативним правовим актам, є правомірними і не можуть кваліфікуватися як дисциплінарний проступок. Як встановлено п. 19 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2, працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або за відмову від виконання важких робіт і робіт із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, не передбачених трудовим договором. Оскільки Кодекс не містить норм, які забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано переведенням на підставах, передбачених у ст. 72.2 ТК, відмова працівника від тимчасового перекладуна іншу роботу у порядку ст. 72.2 ТК із зазначених вище причин є обґрунтованим.

Враховуючи, що законом не передбачено право роботодавця без згоди працівника достроково відкликати його з відпустки, відмова працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки також не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (п. 37 Постанови Пленуму ЗС РФ) від 17 березня 2004 р. N 2).

Дисциплінарною провиною можуть бути визнані лише такі протиправні дії (бездіяльність) працівника, які безпосередньо пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків.

До порушень трудової дисципліни, що є дисциплінарними провинами, п. 35 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2, зокрема, віднесено:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому місці.

У цьому необхідно пам'ятати, що й у трудовому договорі, укладеному з працівником, чи локальному нормативному акті роботодавця (графіці тощо.) не обумовлено конкретне робоче місцецього працівника, то у разі виникнення спору щодо питання, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що в силу ч. 6 ст. 209 ТК робочим місцем є місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця;

• б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку із зміною у порядку норм праці, т.к. в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати певну цим договором трудову функцію, дотримуватись чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку. При цьому слід на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а є підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК із дотриманням порядку, передбаченого ст. 74 ТК;
• в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження до робочий часспеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, з техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовоюдопуску до роботи.

Винним порушенням трудової дисципліни слід вважати і відмову працівника без поважних причин від укладення договору про повну матеріальної відповідальностіза збереження матеріальних цінностей, якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей становить для працівника його основну трудову функцію, що обумовлено при прийнятті на роботу, та відповідно до законодавства з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність (п. 36 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

2. За протиправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків роботодавець має право застосувати до нього одне із стягнень, передбачених ст. 192: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав.

Федеральний закон від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ уточнив, які саме підстави звільнення працівника, передбачені ч. 1 ст. 81 ТК, належать до дисциплінарних стягнень: п. 5 (неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення), п. 6 (одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків), п. 9 (прийняття необґрунтованого рішення керівником філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації), п. 10 (одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків), а також п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Крім того, Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ до дисциплінарних стягнень віднесено звільнення педагогічного працівникавнаслідок повторного протягом одного року грубого порушення статуту освітньої установи(П. 1 ст. 336 ТК).

Перелік дисциплінарних стягнень, закріплений у ст. 192 є вичерпним. Це означає, що застосування будь-якого іншого стягнення є незаконним. Незаконним буде, наприклад, переведення працівника на нижчеоплачувану роботу в порядку дисциплінарного стягнення або стягнення штрафу.

3. Винятки із цього загального правила можливі лише у випадках, безпосередньо передбачених законодавством про дисциплінарну відповідальність, статутами та положеннями про дисципліну окремих категорійпрацівників. Так, відповідно до ст. 57 Закону про державну цивільну службу до державного службовця за невиконання або неналежне виконання ним покладених на нього посадових обов'язківкрім стягнень, передбачених ст. 192, може бути застосовано також попередження про неповну посадову відповідність.

Необхідно зазначити, що п. 15 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, Затв. Постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 р. N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. ст. 608), були встановлені спеціальні дисциплінарні стягнення за здійснення дисциплінарних провин, зазначених у п. п. 16 і 17, працівниками, що виконують , пов'язану з рухом поїздів та маневровою роботою: позбавлення машиніста свідоцтва на право керування локомотивом, мотор-вагонним рухомим складом, спеціальним самохідним рухомим складом, водія - посвідчення на право керування дрезиною, помічника машиніста локомотива, мотор-вагонного рухомого складу - свідоцтва помічника машиніста, помічника водія дрезини; - посвідчення помічника водія на строк до 3 місяців або до одного року. Такі стягнення могли бути застосовані за провини, які створювали загрозу аварії, аварії, життю та здоров'ю людей. Працівник, позбавлений відповідного посвідчення чи свідоцтва, переводився з його згоди іншу роботу той самий термін.

Рішеннями Верховного СудуРФ від 24 травня 2002 р. N ДКПІ2002-375 (УПС КонсультантПлюс) та від 28 жовтня 2002 р. N ДКПІ2002-1100 (Економіка залізниць. 2003. N 8) п. п. 15 - 17 Положення визнані незаконними, оскільки дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення працівника з посади з наданням за його згодою у порядку переведення іншої роботи належить до примусової праці та не відповідає закону. Крім того, передбачені стягнення та підстави їх застосування запроваджено підзаконним актом, що суперечить ст. ст. 192 і 330 ТК, згідно з якими види дисциплінарних стягнень та підстави їх застосування можуть бути встановлені лише федеральними законами. З огляду на ст. 330 ТК дисципліна працівників, працю яких безпосередньо з рухом транспортних засобів, регулюється ТК і положеннями (статутами) про дисципліну, затверджуваними федеральними законами.

Рішенням Верховного Судна РФ від 24 травня 2002 р. N ДКПІ2002-375 визнано незаконною та ч. 3 п. 14 Положення, що допускає застосування дисциплінарного стягнення (крім звільнення) за порушення встановлених правил поведінки у службових приміщеннях, поїздах, на території підприємств, установ та організацій залізничного транспорту не при виконанні працівниками своїх трудових обов'язків, що не відповідає визначенню дисциплінарного проступку, сформульованому у ст. 192.

Постановою Президії Верховного Суду РФ від 3 липня 2002 р. N 256пв-01 (УПС КонсультантПлюс) визнано також незаконною п. 18 Положення, що містить додаткові підстави звільнення працівників залізничного транспорту за порушення трудової дисципліни, оскільки введення підзаконним вимогам РФ, відповідно до яких трудовий договір може бути припинений на підставах, передбачених Трудовим кодексомчи іншими федеральними законами.

4. Право вибору конкретної міри дисциплінарного стягнення у складі передбачених законодавством належить роботодавцю, який має враховувати ступінь тяжкості провина, обставини, у яких він скоєно, попереднє поведінка працівника та інших.

Як роз'яснено в п. 53 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2, роботодавцю необхідно подати докази, які свідчать не тільки про те, що працівник здійснив дисциплінарний проступок, а й про те, що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку обставини, у яких він було скоєно, і навіть попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці. Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд дійде висновку, що провина справді мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений.

Однак у зазначеному випадку суд не має права замінити звільнення іншим заходом стягнення, оскільки відповідно до ст. 192 накладення працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією роботодавця.

5. Застосовуючи такий захід стягнення, як звільнення з роботи, необхідно враховувати, що воно допускається лише з підстав, прямо передбачених у п. п. 5 - 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК.

Щодо звільнення з окремих підстав, зазначених у ст. 81 ТК та у п. 1 ст. 336 ТК, Пленум Верховного Судна РФ п. 52 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 особливо роз'яснив, що звільнення працівника за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, і навіть за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків; за вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри, або вчинення аморальної провини, якщо винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи або у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; звільнення керівника організації (філії, представництва), його заступників або головного бухгалтера за прийняття необґрунтованого рішення, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації; звільнення керівника організації (філії, представництва), його заступників за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, звільнення педагогічного працівника за повторне протягом одного року грубе порушення статуту освітньої установи (п. п. 5 – 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст.336 ТК) є мірою дисциплінарного стягнення.

6. При накладенні дисциплінарного стягнення роботодавцю слід враховувати загальні принципиюридичної, отже, і дисциплінарної відповідальності, такі як справедливість, рівність, пропорційність, законність, вина, гуманізм. Як зазначалося, Пленум Верховного Судна РФ з цією метою п. 53 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 звернув увагу роботодавця необхідність уявлення доказів, які свідчать як у тому, що працівник зробив дисциплінарний провина, а й про те, що з накладення стягнення враховувалися тяжкість цього провини, обставини, у яких він було скоєно, попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці.

Ця позиція Пленуму Верховного Суду РФ отримала закріплення у нової редакціїст. 192. Федеральний закон від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ доповнив зазначену статтю нормою, відповідно до якої при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

7. Роботодавець може, враховуючи всі обставини справи, не накладати стягнення на працівника, а обмежитися бесідою з ним чи усним зауваженням. У той же час роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до скоєння провини подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення (п. 33 Постанови Пленуму ВС). РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Стаття 191. Заохочення за працю

Роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за фахом).

Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також статутами та положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством та державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

Стаття 192. Дисциплінарні стягнення

За вчинення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

1) зауваження;

2) догана;

3) звільнення з відповідних підстав.

Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну (частина п'ята статті 189 цього Кодексу) для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також інші дисциплінарні стягнення.

До дисциплінарних стягнень, зокрема, належить звільнення працівника на підставах, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81, пунктом 1 статті 336 або статтею 348.11 цього Кодексу, а також пунктом 7, 7.1 або 8 частини першої статті 8 Кодексу у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну.

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

Стаття 193. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт.

Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником державну інспекціюпраці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Стаття 194. Зняття дисциплінарного стягнення

Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників.

Стаття 195. Притягнення до дисциплінарної відповідальності керівника організації, керівника структурного підрозділу організації, їх заступників на вимогу представницького органу працівників

Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, керівником структурного підрозділу організації, їх заступниками трудового законодавства та інших актів, які містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди та повідомити про результати її розгляду до представницького органу працівників.

Якщо факт порушення підтвердився, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, керівника структурного підрозділу організації, їх заступників дисциплінарне стягнення до звільнення.

Час читання: 10 хв

Стягнення і заохочення є протилежними заходами на працівника, з яких можна або покарати його, або подякувати за успішну роботу.

На жаль, практика показує, що на більшості сучасних підприємстврозвинена саме система покарань, яка застосовується до працівників навіть за найменші провини. Тому важливо знати, як законодавчо регулюється стягнення, які види воно ділиться і як має застосовуватися правильно.

Дорогі читачі! Кожен окремий випадок є індивідуальним, тому ви можете уточнити інформацію у наших юристів.Дзвінки на всі номери безкоштовні.

Види покарань працівників та їх законодавче регулювання

Покарання одна із методів мотивації працівників, спрямований на навіювання їм почуття страху перед певним адміністративним впливом із боку керівництва підприємства.

Основною метою застосування покарання є недопущення скоєння співробітником дій, які б завдати шкоди роботодавцю.

Залежно від методів, які застосовуються для на працівника, всі види покарання можна розділити на дві групи:

Нематеріальні

Вони не передбачають жодного фінансового впливу на підлеглого та представлені у формі. Їхні види встановлені ст. 192 ТК РФ та представлені у формі:

Ці методи наведені у міру зростання їх серйозності.

Підстави для їх застосування також залежать від того, яким саме ступенем тяжкості було здійснено дисциплінарну провину.

Матеріальні

Основним способом впливу у разі виступає саме фінансова складова, з допомогою якої співробітника карають за різні провини.

Прикладами матеріальних стягнень можуть бути:

• (Депремування);
• залучення до;
• тимчасове скорочення соцпакету тощо.

На відміну від дисциплінарних стягнень, регулювання яких здійснюється трудовим законодавством, матеріальні методине мають під собою такої правової бази.

Також необхідно дотримуватись встановлених термінів, протягом яких можна застосовувати дисциплінарне стягнення. Вони становлять півроку з моменту скоєння провини та один місяць з дня його виявлення. Якщо протягом року працівник не порушував трудову дисципліну, зауваження чи догана автоматично знімаються. Звільнення ж можна оскаржити лише у судовому порядку.

Види матеріальних стягнень

Другий і найчастіше ефективнішою групою заходів впливу співробітника є фінансовий вплив, тобто позбавлення певної частини . Такі методи найчастіше є неофіційними, оскільки у чинному законодавстві не передбачено. До найпоширеніших з них належать:

Штрафи

Це утримання із заробітної плати частини коштів у формі покарання за вчинення будь-якої провини. Ні в ТК РФ, ні в федеральних законахзастосування штрафів не передбачено, тому такі дії роботодавця є незаконними. Однак у разі отримання чорної або сірої заробітної плати роботодавець може позбавляти співробітника частини грошей у вигляді покарання.

Позбавлення премії

Можливо як повним, і частковим, коли співробітник таки отримує премію, але у меншому розмірі. Цей спосіб є законнішим, ніж попередній, але вимагає докладної розробки системи преміювання на підприємстві. Вона повинна включати умови, за яких позбавлення премії можливе в деяких випадках, наприклад:

• за наявності дисциплінарного стягнення;
• у разі недосягнення встановлених показників роботи;
• за умови невиконання трудових обов'язків тощо.

Головне, щоб усі ці умови були прописані у внутрішніх документах підприємства, а сама премія не була обов'язковою та безумовною складовою заробітної плати. Інакше її невиплата буде порушенням трудового законодавства.

Притягнення до матеріальної відповідальності

Даний метод покарання можна застосовувати лише у тому випадку, якщо співробітник внаслідок вчинення будь-яких дій завдав шкоди майну підприємства. Залежно від конкретної ситуації може відбуватися як у повному обсязі, так і у межах . При цьому факт скоєння підлеглим провини необхідно підтвердити документально.

Тимчасове скорочення соцпакету

Він може включати додаткові послуги із забезпечення відпочинку та дозвілля співробітників, наприклад: оплата обідів, фітнес-зали, надання путівок тощо. Позбавити цих послуг як покарання можна тільки в тому випадку, якщо зобов'язання щодо їх оплати не міститься внутрішні нормативні документи підприємства.

Застосування кожного з цих видів покарання вимагає від роботодавця обережності та дотримання всіх встановлених правил, оскільки більшість цих методів не є цілком законними.

Особливості застосування покарань для військовослужбовців

Специфіка застосування покарань щодо військовослужбовців у тому, що й діяльність регулюється не Трудовим кодексом РФ, а іншими спеціальними документами. Основним документом у цій сфері є дисциплінарний статут ЗС РФ. Відповідно до ним до військовослужбовців можуть бути застосовані різні види покарань, наприклад:

• догана;
• позбавлення чергового звільнення;
• призначення наряду поза чергою;
• зниження у званні;
• переведення на іншу посаду;
• арешт із утриманням на гауптвахті;
• звільнення запас раніше терміну.

Конкретна міра, і навіть умови її застосування залежить від ступеня тяжкості провина, і навіть від категорії порушника .

Деякі найбільш серйозні заходи (наприклад, зниження у званні чи арешт) можуть застосовуватися виключно щодо військовослужбовців і лише за рішенням суду. Крайнім терміном, протягом якого може бути притягнення порушника до відповідальності, є рік.

Дисциплінарне чи матеріальне стягнення: коли застосовувати

Дослідження психологів у сфері мотивації та управління персоналом говорять про те, що для успішної організації роботи в колективі керівнику необхідно дотримуватися певного балансу між застосуванням покарання та похвалою.

Це співвідношення має становити приблизно 70-80% заохочень до 20-30% стягнень.

Що стосується розподілу між матеріальними та нематеріальними формами стягнення, то вибір конкретної міри залежить від кількох факторів:

• законність застосування того чи іншого способу (наприклад, позбавлення премії може бути не передбачено в локальних актахпідприємства);
• ступінь вини співробітника та тяжкість вчиненого ним провини;
• наявність та величина заподіяної шкоди (у цьому випадку однозначно йому доведеться відшкодовувати цю шкоду).

Дисциплінарні стягнення найкраще застосовувати саме за порушення трудової дисципліни(наприклад, за запізнення, прогул чи хуліганство). Якщо вина працівника полягає у невиконанні плану або недостатньому виробленні, то краще покарати його матеріально, просто прив'язавши одержувану заробітну платудо конкретного показника.

Застосування різних видівпокарань може стати гарним способоморганізації трудової дисципліни на підприємстві та засобом мотиваційного впливу на співробітників. Однак при цьому необхідно враховувати як законність заходів, що вживаються, і дотримання встановленої процедури, так і тяжкість конкретного проступку, вчиненого працівником. У разі застосування незаконних заходів стягнення або порушення процедури покарання може бути скасовано, а роботодавець - притягнуто до відповідальності.