Що робити, коли не беруть на роботу. Чому не беруть на роботу після співбесіди? Що не влаштовує роботодавців

2012 рік, № 56 (740)

Сьогодні прийнято говорити: «Прийом на роботу – це перемога надії над досвідом». Як відомо, ринок праці є сферою складною і суперечливою. Відносини щодо використання трудових ресурсів спочатку засновані на законі попиту та пропозиції, в яких нині переважно спостерігається переважання попиту претендентів на вакантні посади. У зв'язку з цим відмова у прийомі працювати – явище досить поширене.

Перед роботодавцем стоїть чимало труднощів у підборі кваліфікованого персоналу. Формуючи трудовий колектив так чи інакше, з різних причин доводиться відмовляти відчутній кількості кандидатів.

Ще нещодавно знехтуваний претендент, не змирившись, продовжував оббивати пороги потенційних роботодавців і отримував відмову за відмовою часто без пояснення причин, хоча всі формальні вимоги до його кандидатури на вакантну посаду були дотримані. У судах практично не було справ, пов'язаних з необґрунтованою відмовою прийому на роботу. Не турбувались із цього приводу і роботодавці.

Що змінилося сьогодні в юридичній практиці щодо трудових спорів при необґрунтованій відмові у прийомі на роботу? Що таке необґрунтована відмова і як вчинити здобувачеві у разі порушення її прав?

З цими питаннями ми звернулисядо помічника юриста юридичної компанії "Яковлєв та Партнери" Дар'ї Стефаненкової:

Справді, сьогодні ситуація змінилася і практика захисту прав кандидатів на працевлаштування в судовому порядку набирає своїх обертів. З'являються як юридично грамотні претенденти на вакантне місце, а й особи, які використовують судовий порядок для наживи на відмови роботодавців.

Наприклад, в Інтернеті описані такі випадки. Заповзятливі громадяни шукають відповідні для себе вакансії у пресі, в різних службах зайнятості, кадрових агентствах, але, влаштовуючись на роботу, працювати у роботодавця зовсім не збираються. Вони приходять на співбесіду, озброївшись прихованою камерою або диктофоном, і наполягають на тому, що їх просто зобов'язані прийняти на роботу, оскільки вони відповідають усім вимогам. При цьому шахраї так уміло будують свої докази та свою бесіду, щоб у роботодавця не виникало найменшого бажання взяти до колективу такого кандидата. Домогшись необґрунтованої відмови, ображено йдуть і повертаються із претензією, погрожуючи зверненням до суду. Деякі шоковані роботодавці готові заплатити будь-які «відступні», щоб уникнути судового розгляду.

Звичайно, здебільшого особи, які займаються пошуком роботи, справді сподіваються на укладення трудового договору та подальші трудові відносини. Роботодавцям все частіше доводиться підвищувати свою правову освіченість, доводячи в суді, що відмова у працевлаштуванні була обґрунтованою.

- Але ж і роботодавець має право розраховувати на захист від подібних шахраїв?

Звісно, ​​зіштовхуючись із подібною ситуацією, передусім слід звернути увагу, що свобода праці стосується як працівника, і роботодавця. Так, у ухвалі пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17.03.2004 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» зазначається, що роботодавець має право самостійно, під свою відповідальність приймати необхідні кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу) з метою ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном. Укладання трудового договору з конкретною особою, яка шукає роботу, єправом, а чи не обов'язком роботодавця. Трудовий кодекс РФ не містить норм, які зобов'язують роботодавця заповнювати вакантні посади або роботи негайно в міру їх виникнення та приймати на роботу претендентів без будь-якого конкурсу та обмежень.

Разом з тим, законодавство все ж таки обмежує свободу роботодавця у укладанні трудового договору з претендентом на вакантне місце, забороняючи відмовляти гідним на посаді з певних причин.

- Які причини законодавство вважає необґрунтованими у разі відмови у прийомі на роботу, якщо ділові якості кандидата відповідають вимогам вакансії?

Зокрема, стаття 64 Трудового кодексу РФ передбачаєзаборона на необґрунтовану відмову у укладанні трудового договору. Не допускається, крім випадків, передбачених федеральним законом, будь-яке пряме чи опосередковане обмеження прав чи встановлення переваг прийому працювати залежно відвід статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального та посадового становища, віку, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання чи перебування), а також інших обставин, не пов'язаних із діловими якостями працівників.

Стаття 64 Трудового кодексу РФ містить ще дві безумовні заборони на відмову у укладенні трудового договору:жінкам за мотивами, пов'язаними з вагітністю або наявністю дітей (це тягне за собою кримінальну відповідальність), а також працівникам, запрошеним у письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи.

Таким чином, якщо судом буде встановлено, що відмова у прийомі на роботу була пов'язана лише з діловими якостями, а не з вище перерахованими мотивами, то така відмова вважатиметься обґрунтованою.

- У такому разі, які якості прийнято вважати діловими?

Верховний Суд роз'яснює, які якості прийнято вважати діловими – це здатність фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у неї професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи з даної спеціальності, у цій галузі).

У кожному конкретному випадку роботодавець самостійно визначає причини відмови, у тому числі вправі пред'явити свої вимоги для претендує на вакантну посаду через специфіку тієї чи іншої роботи (наприклад, володіння іноземною мовою, здатність роботи на комп'ютері, необхідні фізичні дані для виконання робіт з перенесення важких речей). та ін).

- Але якщо проаналізувати інформацію про вакансії, розміщену в Інтернеті або в пресі, напрошується висновок – безліч оголошень мають свідомо дискримінаційний характер.

Згодна. Наприклад, роботодавець встановлює вимогу про наявність постійної чи тимчасової реєстрації за місцем перебування роботи, практично скрізь запроваджує віковий ценз претендентів на вакансію, найчастіше запрошуються особи 25-40 років. Цікава вимога була розміщена в оголошенні однієї компанії про вакансію юриста – він має бути «обов'язково одружений», тобто неодружених чоловіків та жінок просять взагалі не турбуватися. Досить часто можна зустріти формулювання: наявність власного автомобіля, відсутність шкідливих звичок, наявність дітей, не кажучи вже про перевагу в працевлаштуванні для чоловіків або жінок.

Очевидно, що такі оголошення містять протиріччя трудовому законодавству і аж ніяк не належать до ділових якостей працівників. Але, на жаль, суспільні відносини щодо підбору персоналу законодавством не врегульовані. Розмістивши в оголошеннях дискримінаційні вимоги, фактично роботодавець нічим не ризикує, якщо не брати до уваги виставлення на показ своєї низької правової культури. Ймовірно, саме на такі оголошення і націлені шахраї, шантажуючи згодом роботодавця.

- Як же чинити тим, кому відмовили через свідомо дискримінаційні причини?

Вимагати у роботодавця пояснити причину відмови у письмовій формі та подавати позов до суду.

Звичайно, найчастіше роботодавець приховує справжні нелегітимні причини відмови, висловлюючи свою думку формально законними підставами. Отже, розуміючи, у яких випадках причина відмови є обґрунтованою та спираючись на законодавство та позицію Верховного Суду, для роботодавця не важко буде повідомити претендента на посаду причину відмови у письмовій формі.

Однак, якщо знехтуваний претендент не наполягає на наданні письмової відмови, то надалі у разі судового розгляду довести сам факт звернення до цієї компанії для працевлаштування йому буде важко.

У судовій практиці вже спостерігається безліч різних причин відмови в прийомі на роботу, які оспорюються співробітниками, що не відбулися. Кожна причина відповідає особливостям конкретної ситуації.

Наприклад,У. звернувся до суду з позовом до відповідача ТОВ "NNN" із вимогою прийняти його на роботу, мотивуючи тим, що гендиректорр. дав вказівку комерційному директоруБ. прийняти позивача працювати. Однак, у зв'язку з тим, що позивачУ. є членом партії "Єдина Росія",Б . відмовився прийняти його працювати. На звернення позивачаУ. до прокуратури заступник прокурораТ . у своєму листі підтвердила факт порушення відповідачем трудового законодавства. Суд задовольнив вимоги позивача у повному обсязі, стягнув із роботодавця грошову суму в рахунок компенсації моральної шкоди. Однак згодом рішення суду було оскаржено і в апеляційній інстанції у вимогі укласти трудовий договір із громадянином У. було відмовлено.

Питання, чи вправі зазначений громадянин спонукати роботодавця до укладання з нею трудового договору, у літературі є дискусійним. Сьогодні судова практика підтверджує положення про те, що трудове законодавство не містить вимоги про укладення договору в обов'язковому порядку, на відміну від цивільного.

Найчастіше кандидат на вакантне місце, отримавши необґрунтовану відмову під час розгляду в судовому розгляді, задовольняється грошовою компенсацією як моральної шкоди. Звісно ж, що пристрій працювати за рішенням суду вкрай не комфортно з психологічної погляду.

Показовий випадок, що стався у місті Воронеж. Суд виніс рішення про виплату громадянину компенсації моральної шкоди та матеріальних збитків за відмову у прийнятті його на роботу через те, що він «не підходить за віковою категорією». Згідно з матеріалами цієї справи, побачивши оголошення в газеті, громадянинН., маючи вищу економічну освіту та досвід роботи за спеціальністю понад 20 років, звернувся до організації для працевлаштування на вакантну посаду бухгалтера. Наступного дня після співбесіди йому видали письмову відмову у прийомі на роботу із зазначенням, що вона не підходить за віком. У першій інстанції позовн. суд не задовольнив, проте в апеляційній ухвалі відмова в прийомі на роботу була визнана необґрунтованою, і організацію зобов'язали виплатити компенсацію в загальному розмірі 290 000 руб. У цій справі роботодавець не мав можливості пояснити в суді свої дії іншими причинами, оскільки керівництво організації необачно виклало свою дискримінаційну, по суті, позицію письмово.

Тим не менш, наявність у Трудовому кодексі гарантії при укладенні трудового договору, що встановлює заборону на необґрунтовану відмову, допускає звернення до суду з вимогою укласти трудовий договір, стягнути компенсації моральної шкоди та матеріальних збитків для осіб, відкинутих у прийнятті на роботу з неповажних причин.

І ще одна рада громадянам, яким роботодавець не погодився вказати причину відмови у прийнятті на роботу письмово. У такій ситуації потрібно, не зволікаючи,направити заяву роботодавцю з проханням дати вам обґрунтовану письмову відмову в розумний термін.

Розглядаючи основні вимоги законодавства щодо регулювання відносин під час прийому працювати, можна дійти невтішного висновку – правомірне поведінка роботодавця дозволить знизити ймовірність можливих суперечок під час добору персоналу. Відмовляючи у прийомі працювати, необхідно повідомити причину відмови, обґрунтувати свою відмову відсутністю необхідних ділових якостей у претендента або їх невідповідністю особливостям вакантної посади. І за наявності відповідної вимоги претендента видати йому на руки письмове пояснення причин відмови. Дотримання зазначених правил дозволить знизити ймовірність можливих суперечок щодо правомірності відмови у прийомі працювати.

Розмовляла Тетяна Володимирова

Процес пошуку роботи не тільки дуже трудомісткий, а й досить болісний для людини. Досить важко бути в становищі обраного, чекати на відповідь, отримувати відмови - все це незмінно б'є по самолюбству і занижує самооцінку людини.

«Ви нам не підходить, ми обрали іншого кандидата» — таку фразу прийняти нелегко, особливо якщо людина чує її не вперше. З'являється невпевненість у своїх здібностях та компетенції, страх, що роботу не вдасться знайти взагалі. Щось я зробив не так? А може на додаткові курси піти? Або треба було говорити впевненіше?

Пройти додаткове навчання можна, та й упевненість у собі ще нікому не заважала, проте, чи завжди вся справа у нас? Адже ми часто забуваємо, що з іншого боку перебувають живі люди, зі своїми очікуваннями, мотивами і причинами не брати на роботу саме цю людину.

Бомба уповільненої дії

Одного разу я була при відборі кандидатів у якусь будівельну компанію на посаду економіста до фінансового відділу. Було проведено чимало співбесід, частина претендентів вирушила на бесіду з керівником відділу... І тут з'явилася приголомшлива дівчина — з вищою економічною, вільною англійською (стажувалася закордоном), досвідом роботи тощо. При цьому дуже доброзичлива, спокійна. Ми зраділи — в якісь століття знайшли ідеального кандидата! Але керівник її кандидатуру «забракував». Дівчина потім дивувалася — «я ж підходила по всіх позиціях і знаю навіть більше за необхідне, а взяли студентку ВНЗ, без жодного досвіду!» Пізніше я чула, як керівник говорив своєму другові — теж керівнику відділу — «такий співробітник як бомба сповільненої дії, вона знає роботу краще за мене, я просто відразу відчув, що через рік вона займе моє місце. Я краще візьму дівчинку, в очах якої буду фахівцем високого класу».

Краса - це страшна сила

І у складній справі пошуку роботи зазвичай на заваді не є, хоча іноді подібне трапляється. Моя подруга працює менеджером з персоналу у невеликій фірмі і їй доручили знайти співробітника у відділ продажу. Протягом п'яти днів вона вивчала резюме, характеристики, розмовляла з кандидатами, після чого зателефонувала мені: «Не можу вибрати! У одного є досвід — немає освіти, у іншого — навпаки, третій — привабливий і товариський, але немає ні того, ні іншого».

Наступного дня ми разом засіли за анкети.
"Маша!" — я показала їй листок, — дивись! Ось дівчина – і освіта, і досвід. Ти з нею розмовляла? "Так" - відповіла Маша, малюючи кружечки на аркуші.
- І як?
- Добре. Спілкуватися вміє, грамотна мова».
— Ну, а що ж ти бідкаєшся, що нікого немає? І симпатична якась, судячи з фотографії... Подзвони їй і запроси на роботу. Подзвониш?
- Ні, - сказала Маша, продовжуючи водити олівцем.
- Але чому?
-Та тому!! Симпатична... Вона не просто симпатична, вона красуня, яких мало! Що я, божевільна, своєму Дімку у відділ таке диво садити? Щоб він на неї щодня по вісім годин милувався? Ну, ні!
І Маша, витягнувши зі стосу анкет одну, з фотографією дівчини невиразної зовнішності, посунула до себе телефон.

Багатство вибору

Цю історію розповіла мені моя знайома, яка кілька місяців тому активно шукала роботу помічника керівника чи секретаря-референта. Її запросили на співбесіду до компанії з виробництва харчових продуктів, попросили принести дві фотографії — 3×4 і «неофіційну, живу». «Я приїхала в офіс» — розповідає Ганна, — «заповнила докладну анкету, зі мною провели співбесіду, щоправда, дуже формально, переважно уточнювали написане в анкеті. За результатами обіцяли зателефонувати наприкінці тижня. Одна пройшла, потім інша, але дзвінка не було, і я вирішила зателефонувати сама, мені відповіли нудним голосом, що я не пройшла відбір і запропонували забрати фотографії...»

Коли Ганна приїхала, менеджера на місці не виявилося і вона чекала на неї в коридорі, тут же мила підлогу бабуся-прибиральниця. «На роботу влаштовуєшся?» — спитала вона. «Та ні, приїхала дещо забрати, а вашої співробітниці немає» — відповіла Ганна.

«А! Може, в Оксани спитати, у помічника директора, може, вона тобі принесе?» Анна поцікавилася: "І як новий помічник?" «Навіщо новий?» - Здивувалася прибиральниця - «старий. Який рік працює...» «Як?» - Розгубилася Аня - «а навіщо нового шукали?» Бабуся засміялася - «та вони вічно так! Посваряться з директором, Оксана одразу піти погрожує, кричить — мене скрізь візьмуть. А директор одразу велить оголошення дати, а потім Оксані фотографії та папери показує — бачила, мовляв, скільки на твоє місце. Тільки свисни! Ну і помиряться потім, вони давно разом працюють, уже років із сім». «Я відчула себе пішаком» — каже Ганна — «витратила час, приїхала, на щось сподівалася, а мене просто використали як статиста у масовці».

Коли ми шукаємо роботу, роботодавці оцінюють не лише нашу освіту, знання, уміння, досвід тощо, але й багато іншого. При відмові ми болісно думаємо, що ж у нас не так, чому перевагу віддали комусь іншому. Однак треба брати до уваги і те, що, приходячи до незнайомої організації, ми зовсім не знаємо ситуації, вимог, що склалася, і очікувань до нового співробітника.

Потрібно пам'ятати про те, що на вибір кандидата впливають і особисті мотиви, і навіть такі, про які ми й не здогадуємось. Тому не варто всі невдачі приписувати тільки собі і вважати себе поганим фахівцем. Просто саме це місце не ваше, а це означає, що Ви обов'язково знайдете своє.

Відповідь психолога.

Катерино, привіт!

Заради Бога, постарайтеся привести себе в порядок і трішки реагувати на все, що зараз відбувається, як прохолодніше.
Інакше – буде ще гірше, якщо не станеться диво. А дива чекати – собі дорожче. То все життя може пройти!
Отже...
Катерино, набирайтеся досвіду та знань!
І йдеться не про Ваші суто професійні, вузько-спеціалізовані, вміння, навички та знання. Йдеться про набір компетенцій, який має бути в "портфелі" КОЖНОГО СУЧАСНОГО ІСТИННОГО ПРОФЕСІОНАЛУ. Я говорю про стресостійкість, вміння "тримати обличчя", навички ефективної комунікації, навички самопрезентації тощо. Знайомі терміни? Я впевнений, що десь щось колись Ви про це чули.
По-хорошому, Вам би не в психології копатися, а на тренінг сходити!
Розумієте, ми зараз говоримо про те, що маєте якийсь дефіцит того, що називається "соціально-активні навички".
Уявляєте, але цими навичками володіє кожен школяр у США, у Франції, в Англії... Тільки ми чомусь продовжуємо чинити опір, виводячи звичайні РОБОЧІ моменти в область глибоко особистісної рефлексії!
Немає навички "тримати стійку"? - Занижена самооцінка! Люди, які вміють контролювати, скажімо, вираз обличчя, міміку, м'язи і т.д., набагато стійкіше до неприємних "сюрпризів" спілкування різного роду: начальник наорал, товариш по службі -хам, негативна відповідь на прохання і т.д.
Чи немає навички самоконтролю на вербальному (мовному) рівні? -Паніка! Бо тобі здається, що ти багато витрачаєш на те, щоб розповісти, пояснити, а тебе не розуміють. Ти ще більше намагаєшся, ще більше витрачаєш сил (а вони не нескінченні), зовсім втрачаєш почуття реальності, не контролюєш уже нічого, посилюєш негативне відчуття та враження, а у відповідь – "Ви божевільний!" І т.д.
Для Вас звільнення – травма. Адже, скажімо, на Заході – це цілком робоча ситуація. Так, також дуже неприємна! Але РОБОЧА! Люди нервуються, переживають, але терпляче і наполегливо знову і знову шукають, йдуть на співбесіди (іноді жорсткі, цинічні тощо), отримують відмову і знову встають "у чергу"!
Я скажу банальність, але для Вас - це чудова навчальна ситуація. Я б сказав, що якщо Ви хочете зберегти те, що маєте, зміцнити і помножити, то вчитеся поводитися, контролювати і бути професіоналом і з погляду особистісних якостей!
Робіть спеціальні релаксуючі вправи, гімнастику, дихальну гімнастику! Будь-яке хвилювання та паніка ПРОХОДЯТЬ, коли починаєш правильно дихати!
Попийте легке заспокійливе! Хто сказав, що це погано?
І не бійтеся все-таки хвилюватися: ХВИТАННЯ, ЯКЕ ВИ КОНТРОЛЮЄТЕ, РОБОТОДАВЕЦЕМ СПРИЙМАЄТЬСЯ ПОЗИТИВНО! ЦЕ - Ознака ВІДПОВІДАЛЬНОЇ ЛЮДИНИ! Не хвилюються лише дурні та аферисти.
Але хвилювання не повинно позначатися на ділових якостях! А Ваша справа зараз - ШУКАТИ І ЗНАХОДИТИ РОБОТУ!
Якщо Ви у Москві, то я раджу пошукати хорошого ПРАКТИЧНОГО психолога. Можу порадити звернутися до мене, але це як Ви хочете.
Успіхів! Все буде гаразд!

Отримана освіта, досвід роботи та кваліфікація не гарантують сьогодні стовідсоткового працевлаштування. Бажаєте знати чому? На практиці існує 10 моделей поведінки кандидатів, які призводять до гарантованого провалу співбесіди. І проблема тут не в структурі інтерв'ю, оцінці компетенцій, відповідях на питання рекрутера, а в поведінці, що транслюється під час переговорів.

Модель № 1. «Брюшка»

Приклад: Сабіна проходила співбесіду у два тури, вакансія – офіс-менеджер. Менеджеру з персоналу вона сказала, що мешкає з батьками. Директору, що винаймає квартиру з молодим чоловіком. При зіставленні інформації директор вирішив відмовити кандидату.

Зразок: Наталія написала в резюме, що їй 36 років. Насправді їй було 41 рік. Зменшила ненабагато. Запросили на роботу. Щоправда, з'ясувалась при оформленні документів. За надання недостовірних даних відділ кадрів вирішив взяти на роботу іншого кандидата.

Приклад: Мехрібан не могла влаштуватися працювати після вузу півтора року. Коли на співбесіді її запитали, чим вона займалася весь час, дівчина відповіла: «Ремонтом». Цей варіант здавався їй більш правдоподібним та поважним. Однак, на уточнююче питання, яким саме, Мехрібан не знайшла, що відповісти.

Коментар

Найбільш поширений тип кандидата - «брехун». Він вигадує прекрасну легенду, продумує її до найдрібніших подробиць, щоб потім презентувати себе у всій красі. Але тут часто трапляються провали. Як би ви не приховували інформацію, вона все одно відкриється роботодавцю. Краще промовчати про обставини, які здаються вам особистими, ніж говорити неправду. Внутрішній контроль слабшає в міру прихильності до відкритого спілкування. Чесність цінується зараз більше, аніж ідеалізація свого образу.

Модель № 2. «Соловей»

Приклад: Анар зайшов у компанію важливо - він претендував на місце керівника юридичного відділу. Його резюме вигідно відрізнялася логікою викладу, кваліфікаційними характеристиками та оформленням. На стандартну пропозицію менеджера з персоналу: «Розкажіть, будь ласка, про себе…», він приготував докладну та детальну розповідь про успіхи, життя та діловий досвід. Анару було 36 років, у шлюбі не перебував. Займався, за його словами, найбільшими справами. Резюме розповідав, як вірш у школі: напам'ять усі чотири аркуші. Щиро образився, коли на 30 хвилині презентації його перервали.

Коментар

Кандидат, який використовує модель поведінки Соловей, запам'ятовується надовго. Приємний, любий, має чудово складене резюме. Справляє враження справжнього професіонала. Але вся його увага зосереджена на власній персони. З одного боку, у цьому немає нічого поганого, але з іншого, він безвідповідальний у прямому значенні цього слова. Репутація для «солов'я» важливіша за проблеми компанії.

Ретельна підготовка до співбесіди, безперечно, необхідна. Але для роботодавця важливіший інтерес та мотивація, ніж докладна автобіографія кандидата. Заявка від керівника на вакансію вимагає відповіді на певний перелік питань. Співбесіда - це лише спосіб познайомитися, отримати коротку інформацію про професійну придатність кандидата до запропонованої роботи.

Модель № 3. «Зірка»

Приклад: Ругія працювала керівником відділу продажу нерухомості у великій азербайджанській будівельній компанії. Умови запропонованої вакансії видалися їй привабливими. Приїхавши на співбесіду до менеджера з персоналу, кандидатка окинула її зневажливим поглядом: «Що може розуміти в операціях із комерційною нерухомістю молода випускниця вишу?». На прохання заповнити анкету вона відповіла відмовою: «Я розмовлятиму тільки з вашим керівником!». Незважаючи на очевидне порушення етапів співбесіди, Ругія зустрілася з директором компанії. «Я професіонал. Скільки ви готові мені платити? Такий підхід явно збентежив співрозмовника. Але на перевірку досвід кандидата виявився не таким значним і важливим, а за дверима на співбесіду стояло ще з десяток «зірок».

Коментар

На зіркову хворобу страждають не лише представники шоу-бізнесу, а й звичайні претенденти. Виявляється вона після успішної побудови кар'єри у місцевій брендовій компанії. У якийсь момент кандидат розуміє, що він – «зірка», гідний більшої зарплати та кращої посади. Розмовляти слід лише з директором, а заповнювати анкету у відділі персоналу – це нижче за його рівень.

Кожен кандидат вважає свою кваліфікацію, освіту, досвід винятковим, але раптом виявляється, що за день менеджер з персоналу може отримати до сотні резюме таких кандидатів. Гордість та зайві амбіції не найкращий помічник у пошуку роботи. Іноді потрібно вміти не лише прикрашати, а й применшувати свої здобутки.

Модель № 4. «Жадіна»

Приклад: Лала прийшла на співбесіду з вакансією офіс-менеджер. Досвід роботи становив лише півроку в невеликому агентстві нерухомості. Отримувала 350 манат. Перші три місяці була задоволена, оскільки поєднувала роботу з здобуттям першої вищої освіти. Потім подивилася сайт із пропозиціями для офісного персоналу та звільнилася. В анкеті написала, що на випробувальний термін погодиться отримувати 500 манат, а після, коли освоїться, не менше 700. На запитання менеджера з персоналу: «Чому ми повинні платити вам такі гроші?», просто відповіла: «Все в Баку дорожчає, інфляція , і життя мені бракує».

Коментар

"Жадина" орієнтується при виборі роботи на один показник: "Скільки?". Подивившись на дозвіллі сайт із вакансіями про роботу, він робить простий висновок: якщо всі хочуть 500 - 700 манат, то чим я гірший? І неважливо, що немає великого досвіду та закінченої вищої освіти. «Жадинами» стають, як правило, новоспечені випускники вишів. Звичайно, висока вартість життя підштовхує отримання заробітної плати, достатньої для комфортного існування. Проте зарплатні очікування мають відповідати реаліям ринку праці.

Модель № 5. «Кар'єрист»

Коментар

«Кар'єрист» одразу цікавиться: «А коли я стану керівником?». Запропонована вакансія цікавить його лише як трамплін для побудови професійних сходів. Чим більше перспектив побачить кандидат під час зустрічі, тим сильніше прокинеться в нього мотивація до досягнення власних поставлених цілей.

Випускники вузів часто змінюють роботу та отримують відмови саме з цієї причини. Проста праця здається їм принизливою, управлінська праця - привабливою і привабливою. Побудова кар'єри та професійний розвиток – це цілком зрозуміле прагнення людини до зростання та самовдосконалення. Але для грамотної кар'єрної стратегії мало одного бажання, необхідний досвід та професіоналізм, який напрацьовується з роками.

Модель № 6. «Лінівець»

Приклад: У компанію терміново був потрібен водій з власним автомобілем. Вугар приїхав вчасно. Розвалившись на стільці, він чесно зізнався кадровику: «Ви знаєте, я взагалі не хочу працювати, маю і свій невеликий бізнес». На запитання: «А навіщо ви тоді приїхали?», просто відповів: «Робота поки потрібна, щоб не сидіти вдома».

Коментар

«Льонівцю» потрібна робота з об'єктивних причин, але працювати в нього немає мотивації, ні бажання. Лінь є показником відсутності мотивації до виконуваної роботи. Вона є індикатором внутрішнього чи зовнішнього неблагополуччя. Можливо, кандидат не встиг повноцінно відпочити на минулій роботі, і життєва необхідність змушує його влаштовуватись у нове місце. Щоправда, буває категорія кандидатів, у яких ліньки є нормальним для них станом. За радянських часів їх називали «дармаїдами» та вели з ними виховну роботу. У сучасній російській дійсності цю функцію виконує економіка і життя.

Модель № 7. «Летун»

Приклад: Айсель приїхала до Баку із району. У 36 років вона залишила чоловіка, сім'ю і, пропрацювавши 10 років учителем, вирішила перекваліфікуватися на ріелтора. На співбесіді ділилася проблемами особистого життя. Навички продажу у неї були відсутні. Своєю поведінкою вона створювала враження, що тут виявилася випадково та ненадовго.

Приклад: Самір працював професійним гідом-перекладачем. За сімейними обставинами опинився у Гянджі. Роботу за спеціальністю він знайти не міг через солідний вік і відсутність пропозицій. На співбесіду прийшов влаштовуватись водієм. На запитання: «Навіщо?» тільки нервово змигнув плечима, не знаючи що сказати.

Коментар

«Летуна» знають усі на увазі частої зміни роботи без видимих ​​причин. Однак на практиці з'явився його новий різновид - «заблуканий». «Летун, що заблукав» - це кандидат у стані стресу, який зривається з насидженого місця, кидає стару роботу і з'являється у вас в офісі. Сам не знаючи навіщо, але з проханням: "Візьміть мене на роботу, будь ласка!".

Психологічна криза, матеріальні проблеми, потреба у розвитку підштовхують людей до зміни професії та роду занять. Кандидати не завжди чітко усвідомлюють свої цілі і в гонитві за роботою біжать за будь-якою вакансією, що підвернулася. Завданням менеджера з персоналу є також професійна орієнтація людини, яка вирішила змінити професію. Рішення про вибір роботи має бути ретельно продумане та позбавлене імпульсивності.

Модель № 8. «Прогульник»

Приклад: Єгяна при співбесіді на вакансію оператора комп'ютера цікавило лише два питання: «Чи можна працювати по півдня?» і «Чи відпускатимуть на сесію?».

Приклад: Тарана, прийшовши до відділу персоналу, заявила з порога: «Я можу працювати лише до 18.00 і жодних затримок. Мені потрібно вчасно забирати дитину із садка. І ще наступного тижня я візьму два дні, щоб сходити з другою дитиною до поліклініки».

В одних людей на пошук нового місця роботи йде не більше тижня. Інші змушені ходити на співбесіди різними підприємствами довше. Коли не беруть на роботу тривалий час, варто задуматися про те, що це не просте невдачу, а людина в чомусь неправа.

Помилки можуть бути різними. Важливо зрозуміти причину численних відмов та виправити ситуацію. Роботодавці, в силу своєї професійної діяльності, бачать у людині те, що вона сама може не помічати.

Припущення претендента на причини відмови

Претенденти витрачають багато часу на пошук нової роботи і поступово приходять до висновку, що їм просто не щастить. Це правда лише частково. Щоб отримати бажане місце, потрібно показати себе з найкращого боку. Везіння грає свою роль, але не головну. У прийомі працювати відмовляють з певної причини. З везінням це не має нічого спільного.

Претенденти вважають, що їх не беруть на роботу без досвіду. На співбесіду запрошують людину після розгляду її резюме, де вже вказано досвід роботи у певній сфері. Тому відмова претенденту з цієї причини малоймовірна. Потрібно проаналізувати свої безуспішні спроби знайти роботу та зрозуміти, що викликає негативну реакцію потенційного роботодавця.

Мотиви роботодавця

Зазвичай причина відмови у працевлаштуванні пов'язані з помилками претендента на співбесіді. Усе має значення: зовнішній вигляд, поведінка, манера говорити тощо. Щоб розібратися в причинах відмови, потрібно проаналізувати все, що відбувалося на інтерв'ю. Роботодавець відмовляє претенденту з таких причин:

• негативні особисті показники;
• непривабливе резюме;
• помилки під час інтерв'ю;
• погана характеристика минулого місця роботи.

Здобувачі можуть сказати неправду на інтерв'ю, якщо хочуть отримати місце у відомій фірмі. Людина заганяє себе в глухий кут: його слова будуть перевірені потенційним керівництвом.

Кандидати помиляються на перших хвилинах проведення інтерв'ю. Рекрутер просить претендента розповісти про себе. Те, що каже людина у відповідь, може зіпсувати сприятливе перше враження про неї. Правила поведінки на співбесіді:

- Не давати зайву інформацію про себе;

— розповісти про своє ставлення до роботи та захоплення;

— не говорити про свою родину та про сімейний трудоголізм.

Негативні особисті характеристики

Працедавець має певні вимоги до особистих і професійних якостей нового працівника. Простий приклад – запізнення претендента на інтерв'ю. Кожен роботодавець шукає відповідальну та пунктуальну людину. Якщо претендент запізнився, то може викреслити себе зі списку кандидатів. Є й інші причини відмови:

• неохайний зовнішній вигляд;
• невпевненість у собі;
• неуважність під час співбесіди.

Перше враження про людину – це її зовнішній вигляд. Спілкуватися з неохайно одягненою людиною, яка жує жувальну гумку, роботодавець буде недовго. Важливо продумати усі деталі одягу.

Спокійна та впевнена манера вести діалог сподобається роботодавцю більше, ніж нервове потирання долонь або довге мовчання замість відповіді на запитання.

Неуважність проявляється у відсутності інтересу до співбесіди. Людина може не вимкнути телефон на час інтерв'ю або розглядати предмети на столі роботодавця.

Непривабливе резюме

Правильно складене резюме – перший крок до успішного працевлаштування. Роботодавець перед особистою зустріччю з кандидатами може визначити собі список потенційних лідерів. Свій вибір він робить на основі надісланих резюме та рекомендаційних листів.

Погане резюме потрібно виправляти. У працевлаштуванні відмовляють, бо у резюме є те, чого не повинно бути:

1. Помилкові відомості. Під час інтерв'ю заявлені претендентом на якості, досвід роботи та іншу інформацію легко перевірити.
2. Шаблон фрази. Досвідчений рекрутер легко визначить таке резюме.
3. Інформація про зайвий професіоналізм. Людина, яка вже багато чого досягла в кар'єрі, не потрібна підприємствам. Такому працівникові може стати нудно на запропонованій посаді. Він швидко впорається зі своїми обов'язками та попросить підвищити зарплату.

Проблеми з резюме можуть виявитися під час інтерв'ю, після співбесіди або до проведення. Час отримання відмови залежить від думки роботодавця про резюме. Якщо він має сумніви, рекрутер може зустрітися з претендентом. Якщо ж ні, то дату та час інтерв'ю так і не буде призначено.

Помилки під час інтерв'ю

Регулярні запрошення на інтерв'ю – ознака того, що з резюме у людини все гаразд. Потрібно зрозуміти, що йде не так на співбесіді: чи відповідає зовнішній вигляд претендента дрес-коду компанії, в яку він прийшов влаштовуватися, чи поводиться він стримано і спокійно. Крім запізнення можуть бути інші помилки:

1. Непідготовленість до рекрутера. Що ви знаєте про наше підприємство? - Запитає рекрутер і отримає невиразну відповідь. Або взагалі відповіді не буде. Це означає, що кандидат готовий до інтерв'ю.
2. Критика начальства чи колег із минулого місця роботи. Таке явище не рідкість. Це псує враження про претендента. Критика характеризується пережитими конфліктними ситуаціями. Конфліктний працівник нікому не потрібний.
3. Відсутність зацікавленості у роботі. Це свідчить про відсутність мотивації у кандидата.
4. Неадекватність реакцію запропонований оклад. Ця проблема найнебезпечніша, тому що завищені очікування говорять про завищену самооцінку, а занижені - про нестачу досвіду та невпевненість у собі.
5. Нечемність. Виявляється у людей із великим досвідом роботи. Таке явище схоже на зіркову хворобу. Роботодавцю це не сподобається.
6. Відмова відповідати на запитання чи виконувати тестове завдання. Якщо людина відмовляється від такого способу перевірити його професіоналізм, то роботодавець не розглядатиме його кандидатуру.
7. Неадекватність реакцію особливості інтерв'ю. Рекрутери використовують інноваційні підходи до пошуку кандидатів на вакантні посади: ігри, професійні логічні вправи, штучне відтворення робочої ситуації та ін До таких методів претендент може бути не готовий і робить помилки.

Шукайте будь-яку нагоду виправити власні помилки. Чим раніше ви це зробите, тим краще: невдовзі ви зможете знайти роботу.

Погана характеристика з минулого місця роботи

Звільнених із минулого місця роботи людей невдача чекає й у майбутньому. Інформацію про серйозні порушення можуть занести до трудової книжки. Буває, що відмова у працевлаштуванні пов'язана з негативним відгуком про людину з минулого місця роботи. Якщо колишній працівник має погану репутацію, колишнє начальство може вказати рекрутерам на це.

Якщо людині відмовляють у роботі, то причина в ній самій.Відмова потенційного керівництва може бути пов'язана з непривабливим резюме, помилками під час інтерв'ю і навіть зовнішнім виглядом.

Щоб знайти місце важливо провести роботу над помилками. Головне – показати свій професіоналізм та готовність до виконання будь-яких завдань, які поставить роботодавець.