Nielegalne zwalnianie pracowników i możliwość zaskarżenia. Cechy pozbawienia premii Czy mają prawo pozbawić wynagrodzenia

Kryzys gospodarczy daje się we znaki: pracodawcy szukają sposobów na obniżenie kosztów. I to właśnie pracownicy najbardziej na tym cierpią. Niektóre firmy pozbawiają pracowników premii, inne obcinają pakiet socjalny, a jeszcze inne obniżają pensje. Są tacy, którzy wprowadzają nawet system kar finansowych (np. za spóźnienia). Ale czy te metody są legalne? Rozwiążmy to.

Zostałeś pozbawiony bonusu!

W kontekście trudnej sytuacji finansowo-gospodarczej kraju rzadko zdarza się, aby firma nie szukała możliwości obniżenia kosztów. A najłatwiejszym sposobem na zmniejszenie kosztów jest cięcie kosztów pracowników. Jeśli firma praktykuje wypłacanie premii, to oczywiście przede wszystkim kwoty premii są zmniejszane lub w ogóle nie są wypłacane. Czy jednak takie działania można nazwać legalnymi? Rozwiążmy to.

Należy wziąć pod uwagę, że bonusy są zróżnicowane. Mogą mieć one charakter systematyczny (np. stanowić część miesięcznego wynagrodzenia pracownika) lub mogą mieć charakter, że tak powiem, jednorazowy, „motywacyjny” (firma decyduje się wypłacić premie z okazji urodzin lub za wysokiej jakości realizacja szczególnie ważnego projektu itp.).

Specyfika wypłacania premii jest zwykle określona w układzie zbiorowym lub lokalnym akcie prawnym organizacji, na przykład w Regulaminie premii. Zawsze jest tam określona procedura naliczania i wypłaty premii systematycznych, ale nie zawsze określono premie jednorazowe. Jeśli w Regulaminie premii nie ma mowy o jednorazowych premiach, firma może dość łatwo ich nie wypłacić. To samo dotyczy przypadku, gdy w Regulaminie premiowania wskazane są premie „jednorazowe”, z zastrzeżeniem jednak, że ich wypłata następuje „według uznania pracodawcy”.

Zastanówmy się osobno nad premiami systematycznymi. Jak zauważyliśmy wcześniej, takie premie są regularne i w rzeczywistości stanowią część wynagrodzenia. Jednocześnie Regulaminy dotyczące premii często wskazują podstawy naliczania takich premii (na przykład rentowność firmy, wykonanie lub przepełnienie planu przez pracownika itp.) oraz warunki naliczania premii. Takie premie stanowią integralną część systemu wynagrodzeń (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że jeśli istnieją podstawy do obliczenia premii (na przykład pracownik zrealizował plan), organizacja jest zobowiązana do naliczenia i wypłacenia mu premii. A jeśli nie będzie wykonywać swoich obowiązków należycie, mogą ponieść tego konsekwencje. Pracownik może za pośrednictwem sądu żądać wypłaty nagrody systematycznej, jak miało to miejsce np. w sporze rozpatrywanym w Postanowieniu Sądu Okręgowego w Leningradzie z dnia 21 marca 2013 r. w sprawie nr 33-1294/2013.

W tym przypadku zarządzeniem dyrektora generalnego wprowadzono w spółce zastrzeżenie na wypłatę premii w związku z trudną sytuacją finansowo-ekonomiczną przedsiębiorstwa. Po wydaniu zarządzenia pracownikom nie wypłacano już regularnych premii. Na zlecenie dyrektora zakładu premię zaczęto zasilać rezerwę, obiecując jej wypłatę po poprawie sytuacji finansowej. Jednocześnie wewnętrzna ustawa miejscowa pracodawcy przewidywała możliwość czasowego niewypłacenia premii (jej zastrzeżenia) ze względu na trudną sytuację finansową. Mimo to sąd stanął po stronie pracownika, gdyż kwestionowane premie miały charakter regularny i stanowiły część wynagrodzenia pracownika. A ponieważ rezerwacji premii dokonano bez powiadomienia i zgody pracowników, sąd uznał jej niewypłatę za niezgodną z prawem.

Duże znaczenie ma zatem sposób formułowania warunków przyznawania premii. Oprócz tego, że pracownik może zwrócić się do sądu i odzyskać niezapłaconą premię o charakterze systematycznym w sądzie, spółce mogą zostać nałożone kary pieniężne zgodnie z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Czy firma może się zabezpieczyć w takiej sytuacji?

Tak. W tym celu należy zapoznać się z Regulaminem premii i zapoznać się z nim z podpisami wszystkich pracowników. Oczywiście w nowym Regulaminie można całkowicie usunąć wzmiankę o premiach, ale jak widać zniesienie premii z pewnością spowoduje ogromne niezadowolenie załogi i znacznie osłabi zapał pracowników do osiągania wyników produkcyjnych .

Więc możesz trochę oszukać. Przykładowo w nowej sytuacji plany pracy zostaną zwiększone do wielkości, których żaden pracownik nigdy nie zrealizuje. Lub uwzględnij język, który pozwala na naliczanie i nienaliczanie premii. Jak to możliwe? Sformułowanie tekstu powinno być jasne, ale nie zawierać kategorycznego wymogu naliczania premii. Na przykład „na podstawie wyników zysku uzyskanego przez zarząd spółki Może podjęto decyzję o wypłacie pracownikom premii za rok/kwartał/miesiąc.”

Wydaje się zatem, że premia jest zapewniona, organ decyzyjny i wskaźniki, na podstawie których zostaną dokonane obliczenia. Nie ma jednak w tym przypadku obowiązku opłacania składki. A pracodawca, bez stosowania skomplikowanych procedur, będzie mógł obniżyć koszty, anulując premię.

Istnieje inny sposób na pozbawienie części pracowników premii. Wprowadź system „de-bonus”. Dzieje się tak wtedy, gdy za określone działania pracodawca może zmniejszyć wysokość premii lub całkowicie pozbawić konkretnego pracownika premii. Ale tutaj należy zachować szczególną ostrożność przy doborze sformułowań. Faktem jest, że zgodnie z czwartą częścią art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w federalnych ustawach, statutach i przepisach dyscyplinarnych jest niedozwolone. Lista rodzajów sankcji dyscyplinarnych ustanowiona przez prawo pracy, podana w pierwszej części art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie zawiera takiego środka dyscyplinarnego, jak pozbawienie pracownika premii lub zmniejszenie jej wysokości. Zatem „odmowa” pracownika w ramach sankcji dyscyplinarnej jest niezgodna z prawem.

Jednocześnie zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej premie stanowią jeden z rodzajów zachęt dla pracowników sumiennie wykonujących swoje obowiązki zawodowe. Regulamin Premiowania, określający podstawy i warunki przyznania premii, może zawierać warunek taki jak np. brak sankcji dyscyplinarnej w okresie, za który premia jest przyznawana. W takim przypadku pozbawienie, a raczej nie naliczenie premii pracownikowi, który otrzymał naganę lub naganę, będzie uznane za zgodne z prawem. A sądy to potwierdzają (orzeczenia apelacyjne Moskiewskiego Sądu Okręgowego z 22 lipca 2015 r. w sprawie nr 33-17710/2015, Sąd Okręgowy w Czelabińsku z 26 lutego 2015 r. w sprawie nr 11-1981/2015).

Ale nawet jeśli wobec pracownika nie zostanie zastosowana kara dyscyplinarna, firma, jeśli w Regulaminie premiowania jest odpowiednie sformułowanie, może nie przyznać mu premii, jeżeli pracownik np. spóźnił się do pracy, nie wywiązał się ze swojej pracy efektywnie wykonywać swoje obowiązki itp. (Orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 16 lipca 2015 r. w sprawie nr 33-10215/2015).

Obniżamy płace

Jeśli firma nie wypłaca premii, pojawia się pytanie: czy można obniżyć pensje pracownikom?

Od razu zauważmy, że cięcie płac nie jest takie proste. Jest to obowiązkowy warunek umowy o pracę, a zmiany warunków umowy o pracę dopuszczalne są wyłącznie po uzgodnieniu z pracownikiem. Inaczej mówiąc, obniżenie wynagrodzenia możliwe jest jedynie za zgodą pracownika. W tym celu należy sporządzić pisemny dodatek do umowy o pracę, który musi podpisać pracownik i pracodawca.

Pomimo pozornej łatwości tej procedury, w praktyce wszystko nie jest takie proste. W przypadku sporu pracowniczego lub podczas kontroli inspekcji pracy możliwe są niekorzystne konsekwencje dla pracodawcy (przywrócenie dotychczasowych warunków wynagradzania wraz z wypłatą różnicy w zarobkach za poprzedni okres i kary). Pracownicy mogą upierać się, że pod groźbą utraty pracy byli zmuszani do podpisania dodatkowych porozumień zmieniających ich płace. Prawdopodobieństwo, że sąd stanie po stronie pracownika w sporze pracowniczym, jest bardzo wysokie.

Ponadto inspektorzy pracy mogą uznać, że zmiana warunków umowy o pracę, w szczególności obniżenie wynagrodzenia w sytuacji, gdy pozostałe warunki pracy nie ulegają zmianie, jest niezgodna z prawem. Przykład: pracownik wykonuje tę samą ilość pracy na tych samych warunkach za niższą pensję.

Aby uniknąć ewentualnych sporów prawnych i uwagi inspekcji pracy, w tej sytuacji, jednocześnie z obniżeniem wynagrodzeń, wskazane jest uzgodnienie zmniejszenia obciążenia pracą, obowiązków służbowych lub skrócenia czasu pracy.

Jednak nie każdy pracownik, zwłaszcza w okresie kryzysu, zgodzi się na obniżkę wynagrodzenia. Czy istnieją sposoby na jednostronne obniżenie wynagrodzeń, bez zgody pracowników?

Tak, jest jeden sposób. Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza możliwość zmiany warunków umowy o pracę w przypadku zmiany „organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy”. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera zamkniętej listy zmian organizacyjnych lub technologicznych w warunkach pracy, w przypadku których można dostosować warunki umów o pracę. W związku z tym pracodawca może pokusić się o włączenie do tego pojęcia kryzysu gospodarczego, spadku popytu na towary, a także spadku liczby zamówień itp. Jednakże takie działania mogą zostać uznane przez sąd za nielegalne (orzeczenia Sąd Okręgowy w Twer z dnia 16 stycznia 2014 r. w sprawie nr 33-173, Sąd Okręgowy w Moskwie z dnia 14.09.10 nr 33-17729).

Ale co w tym przypadku można przypisać zmianom organizacyjnym lub technologicznym? Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podaje przykłady takich zmian (na przykład zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji). Również uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 podaje kolejny przykład: doskonalenie miejsc pracy w oparciu o ich certyfikację.

Ponadto, przyczynami obniżek wynagrodzeń, naszym zdaniem, mogą być: wprowadzenie różnych form organizacji pracy, zmiany w strukturze zarządzania, zmiany w rozkładach pracy i odpoczynku, rewizja systemu wynagradzania czy zmiany w strukturze organizacyjnej zakładu pracy. firmę z redystrybucją ładunku do działów lub konkretnych stanowisk itp. .d.

Grzywny

A niektórzy wprowadzają nawet system kar w postaci nałożenia grzywny na pracownika, który dopuścił się naruszenia. Na przykład za opóźnienia lub błędy w sporządzaniu dokumentów. Od razu zaznaczmy, że takie działania nie są legalne. Oto dlaczego.

Pojęcie „kara” nie istnieje w Kodeksie pracy. Nawet jeśli umowa o pracę regulująca stosunek pracodawcy do pracownika zawiera klauzulę dotyczącą odzyskania od pracownika pieniędzy np. za spóźnienie, to nie jest to zgodne z prawem, bo sprzeczne z prawem.

Spóźnienie jest przewinieniem dyscyplinarnym, za które pracodawca ma prawo zwolnić pracownika po udzieleniu mu upomnienia i nagany. Ale jeśli pracodawca ukarze spóźnienie rublami, grozi mu kara grzywny i pociągnięcie do odpowiedzialności administracyjnej.

W takim przypadku lepiej jest wprowadzić system „de-bonus”, o którym pisaliśmy powyżej.

„Pakiet socjalny” odszedł w zapomnienie

Innym sposobem na zaoszczędzenie na pracownikach jest pozbawienie ich premii takich jak opłata za klub fitness, bezpłatne obiady, dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne itp. Czy łamane są tu prawa pracownicze?

Ponownie wszystko zależy od zapisów układu zbiorowego i lokalnych przepisów. Jeżeli Regulamin wynagradzania zawiera obowiązek zapłaty przez pracodawcę np. za usługi klubu fitness w interesie pracowników, to niedopełnienie takiego obowiązku narusza prawa pracowników. Jednak, jak pokazuje praktyka, inspektorzy pracy z reguły nie nakładają na pracodawców kar finansowych za tego typu naruszenia. Jednak nadal wskazane jest dokonanie przeglądu postanowień układu zbiorowego lub lokalnych przepisów, wyłączając z nich obowiązki wobec pracowników, których firma zdecydowała się nie wypełniać.

Prawdopodobnie, choć sporadycznie, co trzeci obywatel spotkał się z takim zjawiskiem, jak obniżka wynagrodzeń. Dlaczego tak się dzieje, czy pracodawca ma do tego prawo, co może zrobić pracownik – postaramy się odpowiedzieć na te pytania.

Wynagrodzenie i ustawodawstwo

Zanim zagłębimy się w kwestię legalności obniżania lub pozbawiania wynagrodzeń, należy powiedzieć, że kwestie płacowe, podobnie jak inne niuanse stosunków pracy, są rozpatrywane przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Rozdział 21 Kodeksu pracy poświęcony jest procedurze naliczania, terminom płatności, ustalaniu kwoty oraz innym cechom i subtelnościom wynagrodzenia.

Wymogi prawne dotyczące wynagrodzeń

Oczywiście Kodeks pracy nie może przewidzieć wszystkich zawiłości związanych z naliczaniem i wypłatą wynagrodzeń dla każdego przedsiębiorstwa Federacji Rosyjskiej, ale większość kwestii związanych z opłacaniem stosunków pracy jest brana pod uwagę i regulowana, zapewniając gwarancje i ochronę nie tylko pracodawcom, ale także pracownikom.

Wysokość wynagrodzenia

Co roku na terytorium Federacji Rosyjskiej ustalany jest poziom płacy minimalnej lub poziom płacy minimalnej obowiązujący na terenie całego kraju. Od 1 lipca 2017 r. Płaca minimalna wynosi 7800 rubli. Poniżej tej kwoty pracodawca nie ma prawa wypłacić pracownikowi wynagrodzenia. To prawda, że \u200b\u200bistnieją szczegóły: minimalny poziom jest wypłacany za w pełni przepracowane godziny pracy. Dlatego np. pracownik pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy (a zgodnie z prawem praca w niepełnym wymiarze godzin nie może przekraczać połowy standardu pracy w głównym miejscu pracy) może otrzymać połowę tego, co pozostali pracownicy. I nie mówimy tu o obniżce wynagrodzenia, ale o rozliczeniu za faktycznie przepracowany czas.

W przeciwnym razie pracodawca może dowolnie obliczać wynagrodzenie według własnego uznania: niezależnie ustalać wysokość premii i innych zachęt i tak dalej.

W niektórych regionach obowiązuje współczynnik regionalny – kwota ta jest również doliczana do wynagrodzenia.

Terminy wypłaty wynagrodzeń

Zgodnie z kodeksem pracy wynagrodzenie należy wypłacać dwa razy w miesiącu, a przerwa między wypłatami nie powinna przekraczać piętnastu dni. Pracodawca może sam wybrać daty, nawet pierwszy i szesnasty dzień każdego miesiąca, nawet dziesiąty i dwudziesty szósty, nawet ósmy i dwudziesty czwarty, najważniejsze jest, aby zachować piętnaście dni między płatnościami i dokonywać płatności dwa razy w miesiącu . Dni wypłaty wynagrodzeń muszą być wskazane w dokumentach przedsiębiorstwa:

układ zbiorowy;
umowa o pracę;
przepisy dotyczące wynagrodzeń;
regulamin premii.

– i we wszystkich innych, jeśli to konieczne.

Niezależnie od tego, czy wynagrodzenie jest wypłacane na plastikową kartę pracownika, czy też przekazywane mu w gotówce za pośrednictwem kasy przedsiębiorstwa, nawet jeśli nastąpiło obniżenie wynagrodzenia, wynagrodzenie należy wypłacić wyłącznie w dniu określonym w dokumentach przedsiębiorstwa. Jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia przypada na weekend lub święto, wynagrodzenie należy wypłacić w poprzedzającym dniu powszednim.

Opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia

Nie można opóźniać wypłat wynagrodzeń. Za każdy dzień opóźnienia w płatnościach pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odszkodowanie, nawet jeśli opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia nie nastąpiło z jego winy. Odszkodowanie oblicza się w zależności od kwoty opóźnionych wynagrodzeń (nawet jeśli płace zostały obniżone), stopy refinansowania Centralnego Banku Rosji oraz liczby dni opóźnienia.

Jeżeli pracodawca zwleka z wypłatą wynagrodzenia dłużej niż piętnaście dni, pracownik (jeśli nie jest urzędnikiem państwowym, nie zajmuje się ratowaniem życia i zdrowia ludności, a także niebezpieczną pracą, z której nie ma prawa odchodzić) może przestać chodzić do pracy do czasu, aż pracodawca mu zapłaci. W takim przypadku pracodawca będzie oczywiście musiał zapłacić za dni przestoju.

Jeżeli pracodawca opóźnia się z wypłatą wynagrodzenia, pracownik może nawet z własnej woli napisać rezygnację na dowolny okres, a pracodawca będzie zobowiązany nie tylko do wpłacenia pełnej wypłaty w dniu zwolnienia, ale także do wyrażenia zgody na dowolny termin które pracownik zamieszcza we wniosku. Pracodawca nie ma prawa obniżyć wynagrodzenia w przypadku zwolnienia.

Oczywiście czynności te nie mogą być wykonywane przez powyższą kategorię pracowników, a także przez jakichkolwiek pracowników, jeśli w kraju istnieje sytuacja wojskowa, nadzwyczajna lub inna szczególna sytuacja.

Procedura wypłaty wynagrodzeń

Aby wypłacić pracownikowi wynagrodzenie, należy je najpierw naliczyć. Każdy wie, że pracownik otrzymuje kwotę, która zawsze różni się od ustalonej dla niego pensji. I nie chodzi o to, żeby obniżyć płace, ale o to, że pracownicy mają obowiązek płacić podatek od swoich dochodów – z reguły jest to trzynaście procent wynagrodzenia. Ponadto od wynagrodzenia można odliczyć alimenty, nadpłacone pensje (z powodu np. błędu mechanicznego kalkulatora) i inne potrącenia. Ale oprócz potrąceń z wynagrodzenia istnieją również dodatki:

premia uzależniona od wyników okresu rozliczeniowego;
premia za staż pracy;
dodatek do stopnia naukowego;
współczynnik regionalny;
świadczenia socjalne;
odszkodowanie za zwłokę w wypłacie wynagrodzeń.

Naliczone wynagrodzenia każdego pracownika są wskazane na liście płac, po czym podpisuje ją kierownik przedsiębiorstwa (lub nie podpisuje, jeśli ma uwagi lub uzupełnienia), i dopiero wtedy na podstawie tego dokumentu wypłacane są wynagrodzenia: wydanie gotówki w kasie przedsiębiorstwa lub kasie wysyłane jest pracownikom wraz z należnymi im kwotami wraz z poleceniem wypłaty do banku w celu przekazania wynagrodzeń na plastikowe karty pracowników.

Procedura wypłaty wynagrodzeń, jej wielkość, warunki płatności i inne niuanse wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstwa muszą być szczegółowo opisane w wewnętrznych dokumentach przedsiębiorstwa. Ponadto każdy pracownik powinien mieć możliwość zapoznania się z nimi.

Obniżenie wynagrodzenia

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca nie ma prawa stwarzać warunków, które prowadziłyby do pogorszenia sytuacji pracownika. Dotyczy to przede wszystkim wynagrodzeń. Zgodnie z prawem nie ma możliwości obniżenia poziomu wynagrodzeń w stosunku do pierwotnie ustalonego. Są jednak sytuacje, w których pracodawca ma prawo obniżyć wynagrodzenie pracownika i to w sposób całkowicie zgodny z prawem.

Zmiana warunków umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Pracodawca może obniżyć wynagrodzenie, jeżeli dokonuje restrukturyzacji i/lub reorganizacji przedsiębiorstwa w związku ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy.

W takim przypadku sprawdzane są stanowiska, obowiązki służbowe i stawki wynagrodzeń - jeśli pracodawca zdecyduje, że pracownik będzie miał mniej obowiązków na nowym stanowisku i w związku z tym otrzyma niższe wynagrodzenie. Najczęściej taką sytuację można zaobserwować w szkołach i innych placówkach oświatowych, w których nauczanie przedmiotów trwa sześć miesięcy.

W takim przypadku pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o obniżeniu wynagrodzenia na dwa miesiące przed datą zmiany wynagrodzenia. Jeżeli pracownik nie zgadza się z tym postanowieniem, pracodawca może zaproponować mu inne wolne stanowiska pracy.

Wszelkie zmiany w wynagrodzeniach muszą znaleźć odzwierciedlenie w Układzie Zbiorowym i innych dokumentach wewnętrznych przedsiębiorstwa, natomiast procedura wprowadzania zmian w dokumentach pozostaje taka sama - na przykład wprowadzanie zmian w Układzie Zbiorowym jest możliwe wyłącznie po uzgodnieniu z przedstawicielami pracy zespół. Jeżeli pracodawca samodzielnie i potajemnie dokona zmian w Układzie Zbiorowym, jego działania zostaną uznane za nielegalne.

Rzeczywista obniżka wynagrodzenia

W przypadku, gdy wewnętrzne dokumenty przedsiębiorstwa wskazują jedynie wynagrodzenie bez dodatkowych standardów motywacyjnych lub określonych dodatków, pracodawca ma całkowicie legalne prawo zaprzestania wypłacania tych samych premii i dodatków.

Oznacza to, że oficjalnej obniżki wynagrodzeń nie będzie – pracownik nadal będzie otrzymywał wynagrodzenie określone np. w Układzie Zbiorowym, jednak w rzeczywistości wysokość wynagrodzenia może znacznie się obniżyć.

Czy zajęcie wynagrodzenia jest legalne?

Zdarza się, że pracodawca po prostu nie wypłaca wynagrodzeń swoim pracownikom, powołując się na trudną sytuację przedsiębiorstwa, niewłaściwe zachowanie pracowników, za co zostaje nałożona kara pieniężna i tym podobne. W rzeczywistości jego działania są nielegalne – prawo pracy nie dopuszcza pozbawienia wynagrodzenia. Nawet jeśli zapewnione zostaną potrącenia - alimenty, odszkodowanie dla firmy za wyrządzone szkody materialne i tym podobne - pracownik musi otrzymać co najmniej połowę należnego mu wynagrodzenia.

Pracownikowi, któremu odmówiono wypłaty wynagrodzenia, przysługuje odwołanie do komisji pracy i sądu.

Czy za najmniejsze przewinienie jest zgodne z prawem potrącanie nam od 10 do 40 procent wynagrodzenia?

Zależy, co rozumiesz przez drobne wykroczenia. Nie możesz zostać ukarany wynagrodzeniem za spóźnienie lub palenie w niewłaściwym miejscu. Jednak w poważniejszych przypadkach pracodawca ma prawo potrącić pieniądze z wynagrodzeń pracowników. Na przykład, jeśli pracownik dopuścił się nieprzestrzegania normy, niedopełnienia obowiązków służbowych lub przestoju. Ale taka wina musi zostać uznana przez organ w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

§ Część 3 155 i część 3 art. 157 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Ponadto możliwe jest dokonanie potrąceń z wynagrodzenia, jeśli pracownik wyrządził szkodę organizacji. Jednak w tym celu konieczne jest, aby on sam zgodził się na odliczenie lub aby zostało wydane odpowiednie orzeczenie sądu.

Pozostałe możliwe potrącenia mają, że tak powiem, charakter techniczny. Np. zwrot niezapłaconej zaliczki, niewydane pieniądze przeznaczone na podróże służbowe, zwrot nadpłaconych środków w wyniku błędu w obliczeniach itp.

§ Sztuka. 137 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Łączna wysokość wszystkich wymienionych potrąceń nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia. Jednakże w niektórych przypadkach określonych przez prawo federalne dopuszczalne jest odliczenie do 50%. Na przykład przy płaceniu alimentów.

§ Sztuka. 138 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

W sytuacjach konfliktowych każda ze stron stara się wywierać presję, wykorzystując własne środki. Tak się składa, że władze nie mają zbyt wielu możliwości oddziaływania prawnego. Jeśli jednak nie wiesz, czy pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika karę finansową i polegać na wątpliwych zleceniach, możesz znaleźć się w bardzo trudnej sytuacji finansowej.

Społeczność bez interesów

Zespół roboczy to społeczeństwo zamknięte:

Ci sami ludzie zmuszeni są znosić swoje towarzystwo miesiącami, a nawet latami.
Czysto teoretycznie nie da się wpłynąć na skład zespołu.
Różne hobby i poglądy na życie mogą prowadzić do konfliktu interesów, który jest zupełnie niezwiązany z aktywnością zawodową.
W przypadku niepowodzeń każdy pracownik będzie próbował zwalić winę na kogoś innego, „utopiając” sąsiada.
Nieufność i irytacja kumulują się latami.

Czasami sprzeczki i nieporozumienia zatrzymują się na jednym poziomie, nie przechodząc do pionu władzy. Równi pracownicy „kłócą się”, starają się przedstawić siebie w złym świetle lub po prostu rozpowszechniają plotki.

Sytuacja zmienia się radykalnie w momencie, gdy pomiędzy przełożonym a podwładnym rozwija się konflikt.

Nie wszyscy szefowie to wspaniali ludzie i nie wszyscy wykonawcy to rzetelni pracownicy. Czasami prawie niemożliwe jest zrozumienie istoty konfliktu, ale chroń się przed konsekwencjami i każdy powinien działać wyłącznie w ramach Kodeksu pracy.

Jakie sankcje dyscyplinarne ma prawo zastosować pracodawca?

Kwestie dyscypliny i kar za jej naruszenie regulują dwa artykuły Kodeksu pracy – 189 i 192. Pracodawca ma prawo skorzystać z jednego z trzy opcje uderzenia:

Zwolnienie.
Nagana.
Komentarz.

Jest tu tylko jeden niuans: aby nałożyć sankcje, potrzebny jest przynajmniej jakiś papier. Nie można udzielać nagany ani udzielać nagany na podstawie ustnego polecenia lub pouczenia. To jest nielegalne. Jakakolwiek kara wobec rzekomo winnego pracownika musi być poparte właściwym powodem. Dlatego nigdy nie należy pisać żadnych wyjaśnień tylko na żądanie, nawet jeśli jest to uporczywe.

W związku z jakimkolwiek incydentem lub naruszeniem dyscypliny pracy musi istnieć odpowiedni dokument od kierownictwa podpisany przez kierownika. Jeśli dyrektor nie odważy się wziąć na siebie takiej odpowiedzialności i podpisać oczywiście „niestosowne” dokumenty, dlaczego miałbyś zeznawać przeciwko sobie? W wielu sytuacjach konfliktowych jedynym właściwym działaniem jest odmówić podpisania czegokolwiek.

Jak można pozbawić pracownika wynagrodzenia?

Przestudiowanie kodeksu pracy pomaga dowiedzieć się, że kierownictwo nie ma prawa nakładać żadnych kar na legalne wynagrodzenia. Ale jest jeden punkt: w niektórych przedsiębiorstwach większość wynagrodzenia jest podawana w formie premii, a wynagrodzenie jest skromne.

Być może przed powołaniem pracodawca obiecał pensję w wysokości zaledwie 20 tysięcy i premię co miesiąc w wysokości 40 tysięcy rubli. Ale to tylko obietnice, niczym nie poparte. Dostając pracę, pracownik „zapisuje się” nie na możliwe 60, ale na bardzo realne 20 tys. A wypadając w takiej sytuacji z łask, można na długo zapomnieć o akceptowalnych zarobkach.

Z drugiej strony nikt nie będzie Cię zmuszał do „orania za dwoje”, nawet jeśli dochowasz wszelkich formalności i kruczków prawnych. Zatem w tej sytuacji szkoda zostanie wyrządzona zarówno firmie, jak i pracownikowi. Pytanie tylko czy to ma sens podobna konfrontacja.

Gdzie się zwrócić, jeśli pracodawca łamie prawa pracownika?

Wiele problemów możesz rozwiązać własnymi siłami, ale czasami warto poprosić o pomoc:

Do wyższych władz. Wiele organizacji ma dość złożoną strukturę; jeśli nie dojdzie do konfliktu na samej górze, problem można rozwiązać bez wychodzenia z biura. Sukces w tym przypadku zależy od stopnia adekwatności dyrektorów.
Do inspekcji pracy. Kodeks pracy reguluje niemal wszystkie aspekty związane z czynnościami zawodowymi. Wiele przedsiębiorstw ma swoje własne „absolutnie wyjątkowe” umowy o pracę. I tu pojawia się kolejny problem dla szczególnie przebiegłych pracodawców: ani jedna taka „sztywna” umowa nie zostanie uznana, jeśli nie będzie zgodna z Kodeksem pracy.
Do prokuratury. Nawet niepłacenie wynagrodzenia przez 2-3 miesiące jest przestępstwem i równie dobrze możemy mówić o realnych warunkach.

Możesz złożyć pozew bezpośrednio w sądzie, ale musisz być dobrze przygotowany. Każde biuro ma przynajmniej jakiś dział prawny, więc bądź przygotowany na konfrontację z prawnikami.

Obecnie istnieją dźwignie wpływu na tych, którzy znajdują się nieco wyżej w „łańcuchu hierarchicznym”. Każda próba ucieczki z miejsca pracy prawnie kompetentnego pracownika jest skazana na niepowodzenie i może mieć nawet poważne konsekwencje dla kierownictwa.

Czasem jednak łatwiej jest zawrzeć pokój i rozwiązać konflikt „polubownie”. Zwykle, jeśli kierownictwo zniży się do tego poziomu manipulacji, w przyszłości na firmę nie czeka nic dobrego.

Do czego ma prawo pracodawca?

Jeśli chodzi o sankcje ze strony przełożonych, śmiało możemy powiedzieć:

Kierownik nie ma prawa nałożyć na pracownika kary pieniężnej.
Dyrektor może pozbawić części premii, leży to w jego kompetencjach.
Naganę i uwagi można ogłosić jedynie wówczas, gdy istnieje uzasadnienie w postaci poświadczonych przez władze dokumentów.
Zwolnienie pracownika wcale nie jest łatwe.

Jeśli chodzi o kary, całą nadzieję należy pokładać w tym, że dział zarządzania i księgowości będzie zbyt leniwy, aby wszystko poprawnie sporządzić i potwierdzi w jakimś dokumencie fakt nałożenia kary. Mając na uwadze nielegalność tego czynu, możesz spokojnie skontaktować się z inspekcją pracy lub nawet prokuraturą.

Ponadto przewidziana jest odpowiedzialność karna za fałszowanie dokumentów. Widzisz swój podpis na jakimś papierze i masz całkowitą pewność, że nie podpisałeś autografu - ciesz się nowymi możliwościami.

Nie wiedząc, czy pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika karę, można stracić pensję na lata z zupełnie naciąganych powodów. Czasem lepiej raz wyrazić mocny protest, niż latami znosić taką niesprawiedliwość.

Wideo: Czy pracodawca ukarał Cię grzywną?

W tym filmie prawniczka Elena Matrokhina powie Ci, jak uniknąć kar finansowych od pracodawcy, czy jest to zgodne z prawem, i udzieli kilku porad prawnych:

Prawa obywateli do darmowej pracy i godziwego wynagrodzenia (otrzymania wynagrodzenia) są formalnie zapisane w Konstytucji. W praktyce wdrożenie tej normy komplikuje brak zainteresowania ekonomicznego właścicieli. Naruszenia prawa pracy stały się codziennością.

Płatności dokonywane są w forma pieniężna w walucie Federacji Rosyjskiej, w rublach, z wyjątkiem przypadków szczegółowo przewidzianych przez prawo. Wpłat niepieniężnych można dokonywać za zgodą i pisemnym wnioskiem pracującego obywatela, jednak nie więcej niż 20% miesięcznie.

Wynagrodzenie jest wypłacane pracownikowi w miejscu pracy. Jeżeli jest taka potrzeba, jest ona przenoszona na fakturę. Możesz wybrać dowolną instytucję kredytową, ale musisz powiadomić księgowego o zmianach w szczegółach nie później niż pięć dni roboczych przed następną płatnością.

W przepisach nie ma definicji tego terminu osiągnięcie, ale wynagrodzenie musi być wypłacane przynajmniej co pół miesiąca. Dzień wpłaty zaliczki określony jest w układzie zbiorowym.

Gdy dzień wypłaty wypada w weekend lub święto, wypłaty wypłacane są dzień wcześniej. Wynagrodzenie urlopowe wypłacane jest nie później niż na trzy dni przed datą urlopu.

Fundusze są wydawane bezpośrednio pracownikowi, chyba że prawo stanowi inaczej. Na przykład pełnomocnictwo może zostać wydane w celu otrzymania wynagrodzenia w przypadku długiej podróży służbowej lub długotrwałej choroby obywatela. Pracodawca ma obowiązek pisemnie informować każdego pracownika o zarobkach. Na odcinkach wypłaty Należy podać następujące informacje:

od kwoty rozliczeń międzyokresowych (oficjalne wynagrodzenie, dodatki, premie);
o wakacjach;
o (jeśli został podany przez pracownika);
o odszkodowaniach po zwolnieniu;
od podstawy i wysokości potrąceń (podatku dochodowego od osób fizycznych, składek ubezpieczeniowych, alimentów, potrąceń z tytułów wykonawczych i innych płatności);
o łącznej kwocie do wydania.

Czy pracodawca ma prawo obniżyć wynagrodzenie?

Kierownik może zmniejszyć płatność personelu w przypadku zmiany warunków organizacyjnych lub technologicznych. Kierownictwo ma obowiązek powiadamiać swoich pracowników na piśmie z dwumiesięcznym wyprzedzeniem o nadchodzących zmianach.

Przyczyny i podstawy obniżenia wynagrodzenia

Jeżeli pracownik nie zgadza się ze zmienionymi warunkami, pracodawca ma obowiązek zaproponować inną pracę, zgodną z kwalifikacjami specjalisty, lub pracę niżej płatną. W przypadku ewentualnego zwolnienia grupowego kierownictwo może wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze godzin na okres nie dłuższy niż sześć miesięcy.

Możliwe jest także obniżenie wynagrodzenia w przypadku uznania specjalisty na podstawie wyników certyfikacji za niekompetentnego.

Informacja! Jeżeli nie ma pracy lub pracownik odmawia przyjęcia niższego stanowiska i niższego wynagrodzenia, umowa o pracę rozwiązuje się.

Czy pracodawca ma prawo płacić mniej niż minimalna pensja?

Państwo gwarantuje prawo człowieka do wynagrodzenia nie niższego niż płaca minimalna. Zgodnie z ustawą federalną nr 82-FZ z dnia 19 czerwca 2000 r. „W sprawie minimalnej kwoty…” zatwierdzona płaca minimalna jest corocznie indeksowana, obowiązuje na terytorium stanu i nie może być poniżej poziomu utrzymania ludność pracująca.

W podmiotach Federacji Rosyjskiej płaca minimalna może być regulowana w drodze specjalnego porozumienia (uwzględnia się warunki społeczno-gospodarcze w regionie). Przed 1 maja 2018 r. płaca minimalna wynosiła 9489 rubli. na miesiąc.

Szereg świadczeń socjalnych zależy od płacy minimalnej:

tymczasowa niepełnosprawność;

Wynagrodzenie za pracę obejmuje:

stałe miesięczne wynagrodzenie;
zasiłki i odszkodowania, w tym za szkodliwość;
dodatkowe płatności motywacyjne.

Musisz wiedzieć!Łączna wysokość zarobków nie może być niższa niż płaca minimalna. Pracodawca nie ma prawa płacić mniej i ma obowiązek podwyższyć wynagrodzenie (indeksacja), jeżeli podwyższono płacę minimalną.

Nie planuje się już podwyżki płacy minimalnej w 2018 r., A następnym razem można ją podnieść od 01.01.2019 r., jeśli w drugim kwartale 2018 r. Koszty utrzymania wyniosą ponad 11 163 rubli.

W jakim zakresie pracodawca ma prawo wstrzymać wypłatę wynagrodzenia i pozbawić go premii?

Opóźnienie wynagrodzeń nie wolno nawet przez jeden dzień. Menedżer oraz inni upoważnieni przez niego pracownicy, którzy dokonują opóźnień w płatnościach, ponoszą odpowiedzialność finansową.

Pracodawca ma prawo pozbawić pracowników premii jako środek dyscyplinarny. Pozbawienie premii zwykle powoduje duże niezadowolenie wśród ludzi; taka decyzja może zostać zaskarżona w sądzie.

Prawa pracownika w przypadku opóźnienia pracodawcy w płatnościach, odszkodowanie za opóźnienie

W przypadku opóźnienia w wypłacie zarobków obywatel ma prawo zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. Po otrzymaniu skargi organ nadzorczy ma obowiązek przeprowadzić kontrolę w terminie 30 dni. Jeżeli opóźnienie w płatności przekracza 15 dni, pracownicy mają prawo (po pisemnym powiadomieniu przełożonego) zaprzestać pracy do czasu otrzymania zaległej kwoty. W okresie chwilowego przestoju średnie zarobki zostają utrzymane. Pracownik, który w tym okresie był nieobecny na terenie zakładu produkcyjnego, ma obowiązek wrócić do pracy następnego dnia po otrzymaniu pisemnego powiadomienia od administracji o gotowości do uiszczenia płatności.

Tymczasowe przestoje nie są dozwolone:

w okresie stanu wojennego i stanu nadzwyczajnego;
w organizacjach zapewniających bezpieczeństwo państwa, szczególnie niebezpieczne rodzaje działalności i produkcji;
w instytucjach zapewniających ludności funkcje życiowe (pogotowie ratunkowe, zaopatrzenie w wodę, zaopatrzenie w energię, zaopatrzenie w gaz, łączność).

Informacja! W przypadku całkowitego niepłacenia wynagrodzeń przez okres dłuższy niż 2 miesiące obywatele mogą skontaktować się z organami ścigania. Pracownik może także wystąpić do sądu o odzyskanie wynagrodzenia i odszkodowania za zwłokę.

Konsekwencje opóźnienia i niepłacenia wynagrodzenia dla pracodawcy

Za zwłokę w zapłacie pracy kierownik zobowiązany do zapłaty odszkodowania w wysokości 1/150 stawki podstawowej za każdy dzień od momentu powstania zadłużenia. Naruszenie norm prawa pracy pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną (art. 5.27 Kodeksu administracyjnego):

wydanie ostrzeżenia;
kary dla urzędników i przedsiębiorców indywidualnych od 1000 do 5000 rubli, dla osób prawnych - od 30 000 do 50 000 rubli.

Odpowiedzialność karna powstaje w następujących przypadkach (art. 145 § 1 Kodeksu karnego):

częściowe niepłacenie wynagrodzenia przez okres dłuższy niż trzy miesiące podlega karze grzywny do 120 000 rubli lub pozbawienia wolności do roku;
całkowity brak płatności przez okres dłuższy niż dwa miesiące - grzywna do 500 000 rubli, kara pozbawienia wolności do trzech lat;
jeśli działania te pociągają za sobą poważne konsekwencje - grzywna w wysokości do 500 000 rubli, kara pozbawienia wolności od 3 do 5 lat.

Czy pracodawca ma obowiązek indeksowania zarobków?

Wszystkie firmy mają obowiązek indeksowania wynagrodzeń. Instytucje budżetowe dokonują indeksacji zgodnie z regulacyjnymi aktami prawnymi, a indywidualni przedsiębiorcy i inne organizacje - zgodnie z procedurą określoną w układzie zbiorowym, regulaminach wewnętrznych i porozumieniach.

Wideo na ten temat

W ostatnich latach powszechne stały się naruszenia prawa pracy. Aby nie płacić ustalonego minimum pieniężnego, pracodawcy rekrutują lub organizują pracę (bez książeczki pracy). Niskie wskaźniki pociągania do odpowiedzialności administracyjnej za naruszenia prawa pracy wskazują na brak zaufania do obywateli i problemy w zakresie egzekwowania prawa przez władze publiczne. W obecnych warunkach obywatele potrzebują ochrony prawnej i wykwalifikowanej pomocy w przywracaniu naruszonych praw.