Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования. Особенности лишения премии Имеют ли право лишить зарплаты

Экономический кризис дает о себе знать: работодатели выискивают способы снизить свои затраты. И страдает от этого прежде всего персонал. Одни компании лишают сотрудников премий, другие - урезает «соцпакет», третьи и вовсе снижают зарплату. Есть и такие, кто даже вводит систему штрафов (например, за опоздание). Но законны ли эти методы? Давайте разберемся.

Вы лишены премии!

В условиях сложной финансово-экономической ситуации в стране, пожалуй, редкая компания не ищет возможности для снижения своих затрат. И самый простой способ снизить издержки - урезать расходы на сотрудников. Если фирма практикует выплаты премий, то, конечно же, в первую очередь, снижаются суммы премии, либо вовсе перестают выплачиваться. Но можно ли такие действия назвать законными? Давайте разберемся.

Нужно учитывать, что премии бывают разные. Они могут быть систематическими (допустим, составлять часть месячного заработка сотрудника), а могут быть разовыми, так сказать, «поощрительными» (компания решает выплачивать премии ко дню рождения, либо за качественное выполнение особо важного проекта и т.д.).

Особенности выплаты премий обычно прописывается в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации, например, в Положении о премировании. Порядок начисления и выплат систематических премий всегда там прописывается, а вот разовые - не всегда. Если разовые премии в Положении о премировании не упомянуты, то компания совершенно спокойно может не выплачивать их. То же самое, если «разовые» премии в Положении о премировании указаны, но оговорено, что они выплачиваются «по усмотрению работодателя».

Отдельно остановимся на систематических премиях. Как мы уже отметили ранее, такие премии носят регулярный характер и, по сути, являются частью заработной платы. При этом в Положении о премировании часто указываются основания для начисления таких премий (например, прибыльность работы компании, выполнение или перевыполнения сотрудником плана и т.п.) и условия начисления премии. Такие премии являются составляющей частью системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). А это значит, что если основания для начисления премии имеются (к примеру, работник выполнил план), то организация обязана начислить и выплатить ему премию. И если она не выполняет свои обязанности должным образом, вероятны последствия. Работник через суд может потребовать выплаты систематической премии, как это произошло, например, в споре, рассмотренном в Определении Ленинградского областного суда от 21.03.2013 по делу № 33-1294/2013.

В данном деле приказом генерального директора в компании было введено резервирование на выплату премии в связи со сложной финансово-экономической ситуацией на предприятии. После издания приказа работникам перестали выплачивать регулярные премии. Распоряжением директора завода премию стали зачислять в резерв, обещав выплатить при улучшении финансового положения. При этом внутренним локальным актом работодателя была предусмотрена возможность временной невыплаты премии (ее резервирование) в связи со сложным финансовым положением. Но, не смотря на это, суд принял сторону работницы, поскольку спорные премии имели регулярный характер и входили в состав заработной платы сотрудницы. А так как резервирование премии было произведено без извещения и согласия сотрудников, то ее невыплату суд счел незаконной.

Таким образом, большое значение имеет то, как сформулированы условия о начислении премий. Помимо того, что сотрудник может обратиться в суд и взыскать невыплаченную премию, имеющую систематический характер, в судебном порядке, компании могут грозить и штрафы по статье 5.27 КоАП РФ.

Может ли компания в подобной ситуации себя обезопасить?

Да. Для этого нужно пересмотреть Положение о премировании с ознакомлением под роспись всех сотрудников. Конечно, в новом Положении можно и вовсе убрать любые упоминания о премии, но, согласитесь, отмена премий, наверняка вызовет массовое недовольство со стороны персонала и в значительной степени ослабит рвение работников к достижению производственных результатов.

Поэтому можно немного схитрить. Например, в новом положении планы работ повысить до объемов, которые ни один работник не выполнит ни за что и никогда. Либо включить формулировки, позволяющие начислять и не начислять премию. Как такое возможно? Формулировка текста должна быть четкой, но не содержать категоричного требования о начислении премии. Например, «по результатам полученной прибыли правлением общества может быть принято решение о премировании работников за год/квартал/месяц».

Таким образом, и премия вроде бы предусмотрена, и орган, принимающий решение, и показатели, из которых будет произведено начисление. Однако обязанности начислять премию в этом случае не возникает. И работодатель без соблюдения сложных процедур сможет сократить затраты за счет отмены премии.

Есть и другой способ, позволяющий лишать премии некоторых сотрудников. Внедрить систему «депремирования». Это когда за определенные действия работодатель может снизить размер премии или вовсе лишить премии конкретного работника. Но здесь следует быть предельно осторожными с формулировками. Дело в том, что согласно части четвертой статьи 192 Трудового кодекса РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части первой статьи 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Таким образом, «депремирование» работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным.

Вместе с тем согласно статье 191 ТК РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В Положении о премировании, в котором приведены основания и условия для начисления премии, может быть включено такое условие, как, например, отсутствие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия. В этом случае лишение, а точнее не начисление премии работнику, получившему замечание или выговор, будет считаться законным. И суды это подтверждают (Апелляционные определения Московского областного суда от 22.07.2015 по делу № 33-17710/2015, Челябинского областного суда от 26.02.2015 по делу № 11-1981/2015).

Но даже если к работнику не будет применено дисциплинарное взыскание, компания при наличии соответствующих формулировок в Положении о премировании может не начислить ему премию, если данный работник, допустим, опаздывал на работу, не качественно выполнял свои должностные обязанности и т.п. (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.07.2015 по делу № 33-10215/2015).

Снижаем зарплату

Если компания не практикует выплату премиальных, возникает вопрос: а можно ли уменьшить размеры окладов сотрудникам?

Сразу заметим, что сократить зарплату не так-то просто. Она является обязательным условием трудового договора, а изменять условия трудового договора допускается только по соглашению с работником. Иными словами, уменьшить оклад можно только при согласии сотрудника. Для этого надо в письменной форме составить дополнение к трудовому договору, которое должно быть подписано работником и работодателем.

Несмотря на кажущуюся легкость этой процедуры, на практике все не так однозначно. В случае трудового спора, либо при проверке трудовой инспекции - для работодателя возможны неблагоприятные последствия (восстановление прежних условий оплаты труда с выплатой разницы в заработке за прошедшее время и штрафные санкции). Работники могут настаивать на том, что они вынужденно, под угрозой потерять работу подписали дополнительные соглашения, изменяющие размер заработной платы. И вероятность того, что суд в трудовом споре встанет на сторону работника, весьма велика.

Кроме того, трудовые инспекторы могут посчитать, что изменение условий трудового договора, в частности, уменьшение заработной платы в ситуации, когда все остальные условия работы остаются прежними, неправомерно. Пример: работник выполняет прежний объем работ в прежних условиях за меньшую заработную плату.

Для того, чтобы избежать возможных судебных споров и внимания трудовой инспекции, в данной ситуации одновременно с уменьшением размера заработной платы желательно договориться о снижении нагрузки, должностных обязанностей, либо о сокращении продолжительности рабочего времени.

Но далеко не каждый сотрудник, тем более в кризис, согласится на уменьшение зарплаты. Есть ли способы, позволяющие снизить зарплату в одностороннем порядке, без согласия работников?

Да, есть один способ. Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора при изменении «организационных или технологических условий труда». В ТК РФ отсутствует закрытый перечень организационных или технологических изменений условий труда, при возникновении которых можно корректировать условия трудовых договоров. Поэтому у работодателя может возникнуть соблазн подвести под это понятие и экономический кризис, и падение спроса на товар, а также уменьшение количества заказов и т. д. Однако такие действия могут быть признаны судом незаконными (Определения Тверского областного суда от 16.01.2014 по делу № 33-173, Московского областного суда от 14.09.10 № 33-17729).

Но в таком случае, что можно отнести к организационным или технологическим изменениям? В статье 74 ТК РФ приводятся примеры таких изменений (например, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства). Также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 приводится еще один пример: совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Помимо этого, причинами сокращения зарплаты, на наш взгляд, могут относиться: внедрение различных форм организации труда, изменение структуры управления, изменение режима труда и отдыха, пересмотр системы оплаты труда или изменения организационной структуры компании с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и т. д.

Штрафы

А некоторые и вовсе вводят систему наказания в виде наложения штрафа на провинившегося работника. Например, за опоздания или ошибки при составлении документов. Сразу отметим, что такие действия не законны. Вот почему.

Понятия «штраф» в Трудовом кодексе не существует. Даже если в трудовом договоре, регламентирующем отношения работодателя и сотрудника, имеется пункт о взыскании с работника денежных средств, к примеру, за опоздание, то он не правомерен, поскольку противоречит закону.

Опоздание является дисциплинарным проступком, за который работодатель имеет право уволить сотрудника, предварительно сделав предупреждение и выговор. Но если работодатель наказывает за опоздания рублем, то рискует сам быть оштрафованным и привлеченным к административной ответственности.

В таком случае предпочтительнее вводить систему «депремирования», о которой мы писали выше.

«Соцпакет» канул в Лету

Другим способом сэкономить на сотрудниках является лишение их такого рода бонусов, как оплата фитнес-клуба, бесплатных обедов, ДМС и т.п. Нарушаются ли здесь права сотрудников?

Опять же все зависит от положений коллективного договора, локальных нормативных актов. Если в Положении об оплате труда содержится обязанность работодателя по оплате, например, услуг фитнес-клуба в интересах работников, то невыполнение такой обязанности нарушает права работников. Однако, как показывает, практика, за такое нарушение инспекторы трудовых инспекций обычно работодателей не штрафуют. Но желательно все же пересмотреть положения коллективного договора или локального нормативного акта, исключив из них обязательства перед сотрудниками, которые компания решила не выполнять.

Наверное, хоть и изредка, но каждый третий гражданин сталкивался с таким явлением, как снижение зарплаты. Отчего это происходит, имеет ли работодатель на это право, что может предпринять работник – постараемся ответить на эти вопросы.

Зарплата и законодательство

Прежде чем углубляться в изучение вопроса законности снижения или лишения заработной платы, необходимо сказать, что вопросы заработной платы, как и прочие нюансы трудовых отношений, рассматривает Трудовой кодекс Российской Федерации. Порядку начисления, срокам оплаты, установлению размера и прочим особенностям и тонкостям оплаты труда посвящена 21 глава Трудового кодекса.

Требования законодательства в отношении заработной платы

Конечно же, всех тонкостей начисления и выплаты заработной платы для каждого предприятия Российской Федерации Трудовой кодекс предусмотреть не может, но большую часть вопросов, связанных с оплатой трудовых отношений, учитывает и регулирует, обеспечивая гарантии и защиту не только работодателям, но и работникам.

Размер заработной платы

Ежегодно на территории Российской Федерации устанавливается минимальный уровень заработной платы или же минимальный уровень оплаты труда, который действует по всей стране. С 1 июля 2017 года минимальный уровень оплаты труда составляет 7 800 рублей. Ниже этой суммы работодатель не имеет права платить работнику. Правда, есть и специфика: минимальный уровень выплачивается при полностью отработанной норме рабочего времени. Поэтому, например, сотрудник, работающий по совместительству (а по закону работа по совместительству не может превышать половины нормы работы по основному месту занятости), может получать вполовину меньше других сотрудников. И речь здесь пойдет не о снижении зарплаты, а об оплате труда за фактически отработанное время.

В остальном работодатель волен начислять заработную плату так, как посчитает нужным: самостоятельно установить размер премии и других мер поощрения и так далее.

В некоторых регионах действует районный коэффициент – эта сумма тоже прибавляется к зарплате.

Сроки выплаты заработной платы

Согласно трудовому кодексу заработная плата должна выплачиваться два раза в месяц, причем промежуток между выплатами не должен превышать пятнадцати дней. Числа работодатель может выбирать сам, хоть первый и шестнадцатый день каждого месяца, хоть десятый и двадцать шестой, хоть восьмой и двадцать четвертый, главное – сохранять пятнадцать дней между выплатами и производить выплаты дважды в месяц. Дни выплаты заработной платы должны быть указаны в документах предприятия:

• коллективном договоре;
• трудовом договоре;
• положении об оплате труда;
• положении о премировании.

– и во всех прочих при необходимости.

Вне зависимости от того, производится ли выплата заработной платы на пластиковую карточку работника, или выдается ему на руки наличными через кассу предприятия, даже если имело место уменьшение зарплаты, заработная плата должна быть выплачена строго в тот день, который указан в документах предприятия. Если срок выплаты заработной платы приходится на выходной или праздничный день, зарплата должна быть выплачена в будний рабочий день накануне.

Задержка выплаты зарплаты

Задерживать выплату заработной платы нельзя. За каждый просроченный день выплаты работодатель должен выплатить работнику компенсацию, даже если заработная плата задержалась не по его вине. Компенсация рассчитывается в зависимости от суммы задержанной заработной платы (даже если зарплата была понижена), ставки рефинансирования Центрального банка России и количества дней просрочки.

Если же работодатель задерживает выплату заработной платы на более чем пятнадцать дней, работник (если он не государственный служащий, не имеет дело со спасением жизни и здоровья населения, а также с опасной работой, которую не имеет права оставить) может перестать выходить на работу до тех пор, пока работодатель с ним не рассчитается. При этом, разумеется, работодатель должен будет оплатить и дни простоя.

Если работодатель задерживает заработную плату, работник может даже написать заявление об уходе по собственному желанию с любого срока, и работодатель обязан будет не только произвести полный расчет в день увольнения, но и согласиться на любой срок, который работник поставит в заявлении. Снижать зарплату при увольнении работодатель при этом не имеет права.

Конечно же, эти действия нельзя производить вышеуказанной категории работников, а также любым работникам, если в стране действует военное, чрезвычайное или иное особое положение.

Порядок выплаты заработной платы

Для того чтобы выплатить работнику заработную плату, сначала ее нужно начислить. Всем известно, что на руки работник получает сумму, которая всегда отличается от установленного ему оклада. И дело не в понижении заработной платы, а в том, что на доход работников полагается выплачивать налог – как правило, он составляет тринадцать процентов от зарплаты. Кроме того, из зарплаты могут быть вычтены алименты, переплаченная заработная плата (вследствие, например, механической ошибки расчетчика), прочие удержания. Но помимо удержаний к окладу есть и прибавления:

• премия по итогам расчетного периода;
• надбавка за стаж;
• надбавка за ученую степень;
• районный коэффициент;
• социальные выплаты;
• компенсация за просроченные сроки выплаты зарплаты.

Начисленная заработная плата каждого работника указывается в расчетной ведомости, после чего ее подписывает руководитель предприятия (или не подписывает, если у него есть замечания или дополнения), и только тогда на основании этого документа производится выплата заработной платы: выдача наличными в кассе предприятия или отправка реестра работников и причитающихся им сумм вместе с платежным поручением в банк для перечисления зарплаты на пластиковые карты работникам.

Порядок выплаты заработной платы, ее размер, сроки выплаты и прочие нюансы оплаты труда работников предприятия обязательно должны быть детально описаны во внутренних документах предприятия. Причем каждый работник должен иметь возможность с ними ознакомиться.

Снижение зарплаты

Согласно Трудовому кодексу работодатель не имеет права устанавливать такие условия, которые вели бы к ухудшению положения работника. Это касается в первую очередь оплаты труда. По нормам законодательства понижать уровень зарплаты от установленного первоначально уровня нельзя. Тем не менее есть некоторые ситуации, когда работодатель имеет право пересмотреть заработную плату работника в меньшую сторону и сделать это совершенно законным путем.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может сделать понижение зарплаты, если реструктурирует и/или реорганизовывает предприятия в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

В этом случае пересматриваются должности, должностные обязанности и тарифные ставки – если работодатель решит, что на новой должности у сотрудника будет меньше обязанностей, соответственно, и платить ему полагается меньше. Чаще всего такую ситуацию можно наблюдать в школах и прочих образовательных учреждениях, где начитка предметов длится по полгода.

Об уменьшении зарплаты в этом случае работодатель должен известить работника за два месяца до даты пересмотра заработной платы. Если работник не согласен с таким положением, работодатель может предложить ему другие имеющиеся вакансии.

Все изменения в заработной плате должны быть отражены в Коллективном договоре и других внутренних документах предприятия, при этом порядок внесения изменений в документы сохраняется общий – так, например, внесение изменений в Коллективный договор возможно только по согласованию с представителями рабочего коллектива. Если же работодатель внесет изменения в Коллективный договор самостоятельно и втихаря, его действия будут признаны незаконными.

Фактическое уменьшение зарплаты

В том случае, если во внутренних документах предприятия указан только оклад без каких-либо дополнительных норм поощрения или предусмотренных надбавок, работодатель имеет вполне законное право перестать выплачивать эти самые премии и надбавки.

То есть официально уменьшения зарплаты не произойдет – работник все так же будет получать свой указанный, например, в Коллективном договоре, оклад, но на деле сумма оплаты труда может значительно уменьшиться.

Законно ли лишение заработной платы?

Случается, что работодатель просто не выплачивает своими работникам зарплату, мотивирую это тяжелым положением предприятия, провинностью работников, за которую полагается штраф и тому подобным. На самом деле его действия противозаконны – лишение зарплаты по трудовому законодательству не допускается. Даже если предусмотрены удержания – алименты, компенсация предприятию за причиненный материальный ущерб и тому подобное, – работник должен получить на руки не менее половины причитающейся ему заработной платы.

Работник, которому отказались выплатить зарплату, может обратиться в трудовую комиссию и в суд.

Законно ли, что за самые мелкие провинности с нас удерживают от 10 до 40 процентов зарплаты?

Смотря что понимать под мелкими провинностями. За опозда­ние или курение в неположенном месте наказывать зарплатой нельзя. Но в более серьезных случаях у работодателя есть право удерживать деньги из зарплаты сотрудников. Например, если работник виноват в невыполнении нормы, неисполнении должностных обязанностей, в простое. Но такая вина должна быть признана органом по рассмотрению индивидуальных трудо­вых споров.

§ Ч. 3 ст. 155 и ч. 3 ст. 157 Трудового кодекса РФ

Кроме того, можно производить удержания из зарплаты, если работник причинил организации ущерб. Однако для этого не­обходимо, чтобы тот сам согласился на вычет либо было вынесе­но соответствующее решение суда.

Остальные возможные удержания носят, так сказать, тех­нический характер. Например, возмещение неотработанного аванса, неизрасходованных денег, выделенных на команди­ровки, возврат излишне выплаченных средств в результате расчетной ошибки и т.п.

§ Ст. 137 Трудового кодекса РФ

Общий размер всех перечисленных удержаний не может превышать 20% зарплаты. Однако в некоторых случаях, опре­деленных федеральными законами, допускается удержание и до 50%. Например, при выплате алиментов.

§ Ст. 138 Трудового кодекса РФ

В конфликтных ситуациях каждая сторона пытается оказать давление за счет собственных ресурсов. Так уж вышло, что у начальства не так много вариантов законного воздействия. Но если не знать, имеет ли право работодатель штрафовать работника и полагаться на сомнительные приказы, можно попасть в очень затруднительное материальное положение.

Сообщество без интересов

Рабочий коллектив представляет собой замкнутый социум:

• Одни и те же люди вынуждены месяцами и даже годами терпеть общество друг друга.
• Чисто теоретически, невозможно повлиять на состав коллектива.
• Разные увлечения и взгляды на жизнь могут привести к конфликту интересов, совершенно не связанному с трудовой деятельностью.
• В случае неудач, каждый работник попытается списать вину на кого-то другого, «топя» соседа.
• Недоверие и раздражение с годами только накапливается.

Иногда перепалки и недопонимание останавливаются на одном уровне, не переходя на вертикаль власти. Равноправные сотрудники «грызутся», пытаются выставить друг друга в не лучшем свете или просто распускают сплетни.

Кардинально меняется ситуация в тот момент, когда разворачивается конфликт между руководителем и подчиненным.

Не все начальники прекрасные люди и не все исполнители надежные сотрудники. Разобраться в сути конфликта иногда практически невозможно, а вот обезопасить себя от последствий и действовать исключительно в рамках ТК должен каждый.

Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель?

Вопросы дисциплины и взысканий за ее нарушение регулируют две статьи ТК - 189 и 192. Работодатель вправе воспользоваться одним из трех вариантов воздействия :

1. Увольнение.
2. Выговор.
3. Замечание.

Вот только здесь один нюанс, для наложения санкций необходима хоть какая-то бумага. Объявить выговор или сделать замечание на основе устного приказа или распоряжения невозможно. Это незаконно. Любое взыскание в сторону якобы провинившегося работника должно быть подкреплено должным основанием . Именно поэтому никогда не следует писать любые объяснительные только по просьбе, пусть и настойчивой.

В связи с любым инцидентом или нарушением трудовой дисциплины должна иметься соответствующая бумага от начальства, с подписью руководителя. Если директор не решается брать на себя такую ответственность и подписывать заведомо «левые» бумаги, почему вы должны свидетельствовать против себя? Во многих конфликтных ситуациях единственное правильное действие - отказываться от подписи чего бы то ни было .

Как работника могут лишить зарплаты?

Штудирование трудового кодекса помогает выяснить, что никаких штрафов налагать на законную заработную плату начальство не в праве. Но есть один момент, на некоторых предприятиях большая часть зарплаты выдает в виде премий, при копеечном окладе.

Возможно, перед устройством работодатель пообещал оклад всего в 20 тысяч и премию каждый месяц в 40 тысяч рублей. Вот только это просто обещания, ничем не подкрепленные. Устраиваясь, работник «подписывается» не на возможные 60, а на вполне реальные 20 тысяч. И впав в немилость, в такой ситуации, можно надолго забыть о приемлемой оплате труда.

С другой стороны, «пахать за двоих», даже соблюдая все формальности и правовые уловки, никто не заставит. Так что в этой ситуации вред будет наноситься как предприятию, так и сотруднику. Вопрос лишь в том, имеет ли смысл подобное противостояние.

Куда обратиться, если работодатель нарушает права работника?

При помощи собственных сил можно решить множество проблем, но иногда следует обратиться за помощью:

1. К вышестоящему начальству . Во многих организациях довольно сложная структура, если конфликт возник не с самыми «верхами», проблему можно разрешить, не выходя за пределы конторы. Успех в этом случае зависит от степени адекватности директоров.
2. В трудовую инспекцию. Трудовой кодекс регламентирует практически все моменты, связанные с рабочей деятельностью. На многих предприятиях есть свои «абсолютно уникальные» трудовые договоры. И вот тут у особо хитрых нанимателей возникает еще одна проблема, ни один такой «жесткий» договор не будет признан, если он не соответствует ТК.
3. В прокуратуру. Даже невыплата зарплаты в течение 2-3 месяцев является уголовно наказуемым деянием, и речь вполне может идти о реальных сроках.

Можно подать исковое заявление непосредственно в суд, но здесь необходимо хорошо подготовиться. У любой конторы есть хоть какой-то юридический отдел, так что будьте готовы к противостоянию с адвокатами.

Сегодня существуют рычаги влияния на тех, кто находится несколько выше в «иерархической цепочке». Любая попытка выжить с рабочего места юридически грамотного сотрудника обречена на провал и может даже аукнуться серьезными последствиями уже для руководства.

Но порой проще пойти на мировую и разрешить конфликт «полюбовно». Обычно, если начальство опускается до манипуляций такого уровня, ничего хорошего компанию в будущем уже не ждет.

Что имеет право сделать работодатель?

По поводу санкций со стороны начальства можно уверенно сказать:

• Руководитель не имеет права налагать штраф на сотрудника .
• Директор может лишить части премии, это в его полномочиях.
• Выговор и замечания могут быть объявлены только при наличии обоснований в виде заверенных начальством документов.
• Уволить по статье сотрудника совсем непросто.

По поводу штрафов - всю надежду следует возлагать на то, что руководство и бухгалтерия поленятся оформлять все правильно и в каком-либо документе подтвердят факт наложения штрафа. Учитывая незаконность этого деяния, можно смело обращаться в трудовую инспекцию или даже прокуратуру .

Помимо , уголовная ответственность предусмотрена и за подделку документов. Вы видите на какой-либо бумаге свою подпись и абсолютно уверены в том, что автограф не ставили - наслаждайтесь новыми возможностями.

Не зная, имеет ли право работодатель штрафовать работника, можно годами недополучать зарплату по абсолютно надуманным причинам. Иногда лучше один раз выразить решительный протест, чем годами терпеть подобную несправедливость.

Видео: работодатель вас оштрафовал?

В этом видео юрист Елена Матрохина расскажет, как избежать штрафов от работодателя, законно ли это, даст несколько юридических советов:

Права граждан на свободный труд и справедливое вознаграждение (получение заработной платы) формально закреплены в Конституции. На практике реализация данной нормы осложняется экономической незаинтересованностью собственников. Нарушения трудового законодательства стали обычным явлением.

Оплата труда производится в денежной форме в валюте РФ , в рублях, за исключением случаев, отдельно предусмотренных законодательством. В не денежной форме выплаты могут осуществляться при наличии согласия и письменного заявления работающего гражданина, но не более 20 % в месяц.

Заработок выплачивается сотруднику по месту работы . Если требуется — переводится в счет . Возможен выбор любой кредитной организации, но об изменении реквизитов необходимо уведомить бухгалтера не позднее чем за пять рабочих дней до очередных выплат.

В законодательстве нет определения термина аванс , но заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца. День выплат аванса прописан в коллективном договоре.

Когда день выплат приходится на выходной или праздник — зарплаты выдаются накануне. Отпускные выплачиваются не позднее чем за три дня до даты отпуска.

Денежные средства выдаются непосредственно работнику, за исключением случаев, предусмотренных законом. Например, может быть оформлена доверенность получение на заработной платы в случае длительной командировки или продолжительной болезни гражданина. Работодатель обязан извещать каждого сотрудника о заработке в письменной форме. В расчетных листках должна быть представлена следующая информация:

• о размере начислений (должностном окладе, надбавках, премиях);
• об отпуске;
• об (если такой предоставлялся работником);
• о компенсации при увольнении;
• об основаниях и размерах удержаний (налогах на доходы физических лиц, страховых взносах, алиментах, удержаниях по исполнительным листам и других платежах);
• об общей сумме к выдаче.

Имеет ли право работодатель изменить оклад в меньшую сторону?

Руководитель может снизить оплату персоналу при изменении организационных или технологических условий. О предстоящих изменениях менеджмент обязан уведомить своих сотрудников в письменной форме за два месяца.

Причины и основания для уменьшения оклада

Если сотрудник не согласен с изменившимися условиями, то работодатель обязан предложить другую работу, соответствующую квалификации специалиста, или ниже оплачиваемую работу. В случае возможного массового увольнения руководство может ввести режим неполного рабочего времени на срок не более шести месяцев.

Понизить зарплату возможно также в случае признания специалиста некомпетентным по результатам аттестации.

Информация! При отсутствии работы или отказе работника от нижестоящей должности и меньшего оклада, трудовой договор расторгается.

Имеет ли право работодатель платить меньше прожиточного минимума?

Право человека на получение заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда гарантируется государством. В соответствии с Федеральным законом № 82-ФЗ от 19.06.2000 г. «О минимальном размере…» утвержденный МРОТ ежегодно индексируется, действует на территории государства и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения.

В субъектах РФ величина МРОТ может регулироваться специальным соглашением (учитываются социально-экономические условия в регионе). До 1 мая 2018 г. МРОТ составлял 9 489 руб. в месяц.

От величины МРОТ зависит целый ряд социальных пособий:

• временной нетрудоспособности;

Вознаграждение за труд включает в себя:

• фиксированный должностной оклад за месяц;
• надбавки и компенсации, в том числе за вредность;
• доплаты поощрительного характера.

Надо Знать! Общая сумма заработка должна быть не ниже МРОТ. Работодатель не имеет права платить меньше и обязан повысить зарплату (провести индексацию) если МРОТ увеличили.

Повышение МРОТ в 2018 г. больше не планируется и в следующий раз может быть увеличен с 01.01.2019 г., если за второй квартал 2018 г. прожиточный минимум окажется больше 11 163 руб.

Насколько по закону работодатель имеет право задерживать зарплату и лишать премии?

Задержка заработной платы не допускается даже на один день . Руководитель и другие уполномоченные им сотрудники, допустившие несвоевременную выплату, несут материальную ответственность.

Работодатель имеет право лишить персонал премии в качестве меры дисциплинарного взыскания. Лишение премии вызывает у людей, как правило, сильное недовольство, такое решение может быть оспорено в суде.

Права работника если работодатель задерживает выплаты, компенсация за задержку

При задержке выплаты заработка гражданин имеет право обратиться в Государственную инспекцию по труду . При поступлении жалобы контролирующий орган должен провести проверку в течение 30 дней. При задержке оплаты более 15 дней работники вправе (известив начальника в письменной форме), прекратить трудиться до получения не выплаченной суммы . На период временного простоя сохраняется средний заработок. Сотрудник, отсутствовавший на производственном месте в этот период, обязан выйти на работу на следующий день после получения письменного уведомления администрации о готовности произвести оплату.

Временные простои в работе не допускаются:

• в период введения военного и чрезвычайного положения;
• в организациях, обеспечивающих безопасность государства, особо опасные виды деятельности и производств;
• в учреждениях, обеспечивающих жизнедеятельность населения (станции скорой медпомощи, водоснабжение, энергообеспечение, газоснабжение, связь).

Информация! При полной невыплате зарплаты более 2 месяцев граждане могут обратиться в правоохранительные органы. Также работник может обратиться в суд с исковым заявлением о взыскании задолженности по заработку и компенсации за задержку.

Последствия при задержке и невыплате зарплаты для нанимателя

За несвоевременную оплату труда руководитель обязан выплатить компенсацию в размере 1/150 ключевой ставки за каждый день с момента возникновения долга. Нарушение норм трудового права предполагает привлечение к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП):

• вынесение предупреждения;
• штрафы для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей от 1 000 до 5 000 руб., для юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.

Уголовная ответственность наступает в следующих случаях (ст. 145.1 УК):

• частичная невыплата зарплаты свыше трех месяцев наказывается штрафом до 120 000 руб., лишением свободы на срок до одного года;
• полная невыплата более двух месяцев - штраф до 500 000 руб., лишением свободы на срок до трех лет;
• если указанные действия повлекли тяжкие последствия - штраф до 500 000 руб., лишение свободы на срок от 3 до 5 лет.

Обязан ли работодатель индексировать заработок

Все предприятия обязаны индексировать заработную плату . Бюджетные учреждения проводят индексацию в соответствии с нормативными правовыми актами, а индивидуальные предприниматели и другие организации - прописанной коллективным договором порядке, внутренними нормативными актами и соглашениями.

Видео по теме

В последние годы нарушения норм трудового права приобрели массовый характер. Чтобы не выплачивать установленный денежный минимум, работодатели привлекают на работу или устраивают на работу (без трудовой книжки). Низкие показатели привлечения к административной ответственности за нарушения трудового законодательства свидетельствуют о недоверии граждан и проблемах в правоприменительной деятельности органов государственной власти. В сложившихся условиях гражданам необходима правовая защита и квалифицированная помощь в восстановлении нарушенных прав.