Personale nella selezione del personale dell'impresa. Sistema di selezione del personale: modalità di selezione del personale migliore. errori comuni nel reclutamento

La gestione delle persone è la base della gestione efficace di qualsiasi organizzazione. La politica del personale è necessaria per l'organizzazione; la conoscenza dei principi e dei metodi di gestione del personale e la capacità di utilizzarli nelle attività pratiche sono la chiave per la sopravvivenza e lo sviluppo dell'impresa.

Il lavoro del personale è attualmente inteso come l’unità di due misure principali:

• ? fornire a tutti i dipartimenti dell’organizzazione la forza lavoro necessaria e di alta qualità;
• ? garantire la motivazione dei dipendenti per ottenere risultati ad alte prestazioni.

Le persone sono il motore di qualsiasi organizzazione e gli errori nel reclutamento, soprattutto quando si tratta di selezionare i candidati per posizioni di leadership, sono molto costosi. Le perdite che le imprese subiscono a causa di incidenti, infortuni e difetti derivanti da errori commessi nella selezione di nuovi dipendenti sono solo una parte dei costi che l'organizzazione deve sostenere. Gli errori di calcolo nel reclutamento e nella selezione di nuovi dipendenti spesso costano cari. Pertanto, una selezione del personale mal organizzata può portare ad un elevato turnover del personale, ad un clima morale e psicologico insoddisfacente (conflitti, litigi, atteggiamento negligente nei confronti del lavoro assegnato, ecc.), ad una scarsa disciplina lavorativa ed esecutiva (bassa qualità del lavoro, scarsa efficienza nell'uso del lavoro) tempo, mancato rispetto degli ordini della direzione e perfino sabotaggi).

La gestione del personale ha iniziato a svilupparsi in una funzione strategica della gestione dell'organizzazione, conservando, tuttavia, gli strumenti classici di lavoro con il personale: pianificazione quantitativa e qualitativa del personale; attrarre manodopera; formazione; controllo del personale, ecc.

Per attrarre, selezionare e valutare il personale necessario all'impresa, è consigliabile svolgere le seguenti attività:

• - ottimizzare il rapporto tra l'attrazione del personale interno (all'interno dell'impresa) ed esterno (assumendo nuovi dipendenti);
• - elaborare criteri per la selezione del personale;
• - distribuire i nuovi dipendenti ai posti di lavoro.

Successivamente inizia il processo di ricerca, reclutamento e selezione del personale, che si articola in più fasi:

Primo stadio- requisiti dettagliati per il posto di lavoro e per il candidato che lo sostituirà.

Seconda fase- reclutamento di candidati disposti a coprire una posizione vacante.

Terza fase - selezione del personale necessario.

Quarta fase - assumere persone che hanno superato la fase di selezione e conclusione di un contratto di lavoro.

Il personale dell'azienda può essere rifornito da fonti esterne ed interne. La ricostituzione del personale da fonti esterne comporta l'attrazione di candidati per le posizioni vacanti dall'esterno, ad es. attirare nuovi dipendenti che non erano precedentemente associati a rapporti di lavoro con questa impresa. L'utilizzo di fonti interne per risolvere problemi relativi al personale comporta la rotazione dei dipendenti di una determinata impresa. Ognuna di queste fonti ha i suoi vantaggi e svantaggi.

L'attrazione di personale dall'esterno inizia con l'annuncio dell'assunzione di lavoratori attraverso i media. Quando si risolvono i problemi del personale attraverso fonti interne, un annuncio di lavoro viene pubblicato anche nei media interni dell'azienda.

Fonte	Vantaggi	Screpolatura
Interno	Il dipendente ha già una certa reputazione e la apprezza	L'utilizzo solo di questa fonte può portare alla stagnazione nell'organizzazione, ad es. alla mancanza di nuove idee e metodi di lavoro
Le capacità del dipendente sono note all’amministrazione	Peggioramento dell'atteggiamento nei confronti di un dipendente da parte dei suoi ex colleghi
La promozione di un dipendente può dare il buon esempio ai suoi colleghi e stimolare l'incremento della loro attività commerciale	Accumulo di relazioni interpersonali complesse, che peggiora il clima psicologico
L'adattamento secondario di solito avviene più velocemente e più facilmente di quello primario
	Scegli tra un gran numero di candidati	Lungo periodo di adattamento
I nuovi dipendenti portano nuove idee e modi di lavorare che arricchiscono l’organizzazione	Deterioramento del clima morale nella squadra a causa delle “lamentele” dei veterani
Meno minaccia di intrighi all'interno dell'impresa	Le capacità dei nuovi dipendenti non sono esattamente note

L'annuncio ti chiede di creare un curriculum e di inviarlo al datore di lavoro. Il curriculum è un'informazione sul dipendente presentata al datore di lavoro. Il curriculum deve rispondere a determinati requisiti: il curriculum deve essere breve, ma allo stesso tempo quanto più informativo possibile, non deve contenere frasi lunghe o forme passive. Inoltre, è possibile utilizzare la riserva del personale per promozioni, nonché combinazioni di posizioni intraaziendali.

In ogni fase della selezione, alcuni candidati possono essere esclusi da un'ulteriore partecipazione al concorso a causa del mancato rispetto di determinati requisiti o del rifiuto volontario delle procedure per l'ulteriore partecipazione al concorso. Sulla base dell'analisi viene selezionato il candidato più adatto per la posizione vacante (posto di lavoro), viene presa la decisione finale di assumerlo e vengono redatti tutti i documenti necessari (contratto, ordine, ecc.). Il reclutamento del personale è la fase finale della sua ricerca e selezione.

La selezione e l'assunzione professionale sono componenti necessarie della gestione del personale. Il reclutamento prevede una serie di azioni intraprese da un'organizzazione per attrarre candidati per posti di lavoro vacanti. Quando si selezionano e si assumono dipendenti, il compito principale è dotare il personale di candidati le cui qualità aziendali, morali, psicologiche e di altro tipo potrebbero contribuire al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione. La selezione del personale è un complesso unico e deve essere supportata da supporti scientifici, metodologici, organizzativi, di personale, materiali, tecnici e software.

Selezione- parte del processo di reclutamento associato alla selezione di uno o più candidati per una posizione vacante tra il numero totale di persone che presentano domanda per tale posizione.

Il reclutamento e la selezione del personale sono tradizionalmente considerati una funzione dei servizi del personale. Tuttavia, un efficace processo di selezione del personale richiede sempre la partecipazione dei responsabili dei dipartimenti in cui vengono selezionati i nuovi dipendenti. Ciò presuppone che i manager siano consapevoli dei principi fondamentali e delle procedure utilizzate nella selezione del personale e abbiano le competenze necessarie per farlo. Ciò è particolarmente vero per le piccole organizzazioni in cui il reclutamento viene effettuato principalmente dal primo manager o dai capi dipartimento. La qualità delle risorse umane, il loro contributo al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione e la qualità dei prodotti realizzati o dei servizi forniti dipendono in gran parte dall'efficacia con cui viene svolto il lavoro di selezione del personale.

La selezione del personale deve essere collegata a tutte le altre funzioni di gestione del personale in modo da non diventare una funzione fine a se stessa a scapito di altre forme di lavoro con il personale.

I principali prerequisiti che determinano l’efficacia del reclutamento, selezione e assunzione del personale sono:

• - chiara formulazione degli obiettivi che l'organizzazione (divisione) deve affrontare;
• - sviluppo di un'efficace struttura di gestione organizzativa che garantisca un elevato livello di interazione tra i diversi dipartimenti, contribuendo al raggiungimento di questi obiettivi;
• - atteggiamento interessato del management al problema della pianificazione del personale, che è il collegamento tra gli obiettivi dell'organizzazione e la struttura organizzativa del management.

La pianificazione del personale costituisce il fondamento della politica del personale, poiché fornisce un approccio al reclutamento e alla selezione chiaramente collegato agli obiettivi e alla strategia dell'azienda. La pianificazione del personale fornisce informazioni sulle esigenze di un'organizzazione (impresa) in termini di manodopera e sulla disponibilità di posti di lavoro vacanti.

Assumere- una serie di azioni volte ad attrarre candidati con le qualità necessarie per raggiungere gli obiettivi prefissati dall'organizzazione.

Durante il processo di assunzione avviene il chiarimento finale dell'imminente rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente. Presuppone il rigoroso rispetto delle leggi della Federazione Russa, dei decreti del Governo della Federazione Russa, degli atti dipartimentali e di altri atti relativi ai rapporti di lavoro. Inoltre, si dovrebbe tenere conto del fatto che le imprese e le organizzazioni di varie forme di proprietà operano in condizioni di mercato e che lo status dei dipendenti in esse può essere diverso. Può essere un azionista della società e allo stesso tempo lavorare qui, ad es. essere un lavoratore proprietario o un dipendente.

L'assunzione del personale è formalizzata in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, che prevede la conclusione di un contratto di lavoro.

Un contratto di lavoro è un accordo tra un datore di lavoro e un dipendente, in base al quale il datore di lavoro si impegna a garantire le condizioni di lavoro, a pagare i salari in tempo e per intero, e il dipendente si impegna a svolgere personalmente la funzione lavorativa determinata da questo accordo e a rispettare le regolamenti interni vigenti nell’organizzazione.

I contratti di lavoro ai sensi dell'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa possono essere conclusi: per un periodo indeterminato e per un certo periodo non superiore a cinque anni (contratto di lavoro a tempo determinato).

Ogni organizzazione, al fine di stabilire il proprio regime lavorativo, regolare chiaramente il rapporto tra dipendente e datore di lavoro e migliorare la propria immagine nel mercato del lavoro, sviluppa norme interne sul lavoro con le seguenti sezioni:

• - disposizioni generali;
• - la procedura di assunzione e licenziamento dei dipendenti;
• - diritti e doveri del datore di lavoro e dei dipendenti;
• - orario di lavoro e di riposo;
• - premi per il successo sul lavoro;
• - sanzioni disciplinari per violazioni della disciplina del lavoro;
• - responsabilità del datore di lavoro e dei dipendenti, ecc.

La fase finale della formalizzazione del rapporto è la firma del contratto di lavoro (contratto) e l'emissione di un ordine (disposizione) per le persone che hanno firmato il contratto di lavoro (contratto).

I nuovi dipendenti assunti (o dipendenti dell'impresa che sono stati trasferiti a posizioni) attraversano un periodo di adattamento. Allo stesso tempo, il lavoro e l’adattamento sociale differiscono. Nel processo di adattamento del lavoro, il dipendente apprende le specificità del lavoro in una determinata impresa (o posizione) e, nel corso dell'adattamento sociale, il nuovo dipendente si dichiara come individuo e prende il suo posto nel sistema di gruppi informali che operano Qui. Il problema dell'adattamento è uno dei principali problemi nella gestione del personale.

Il lavoro dei servizi del personale di qualsiasi impresa è inevitabilmente associato alla necessità di cercare e selezionare il personale. Il sistema di selezione del personale è uno di quelli centrali nella struttura gestionale dell’intera organizzazione. Perché la performance economica e la competitività di un’impresa dipendono in ultima analisi dalle risorse umane.

Dall'articolo imparerai:

Ma di solito, dopo aver esaminato il curriculum, i reclutatori preferiscono comunicare con il candidato in un incontro personale. Se necessario, è possibile saltare alcuni passaggi o aggiungere ulteriori misure di screening. Ma nel complesso il sistema reclutamento come segue:

1. Analisi dei documenti forniti dai candidati (diplomi, curriculum, certificati, ecc.).
2. Colloquio preliminare (possibilmente telefonico) per conoscere il richiedente. In questa fase, scopriamo più in dettaglio la formazione e l'esperienza dello specialista e ci facciamo una prima idea delle sue capacità comunicative.
3. Compilazione del modulo di domanda da parte del richiedente. Di norma, il questionario contiene domande di carattere personale: data e luogo di nascita, indirizzo di residenza, stato civile, istruzione, ecc. È opportuno includere domande sui precedenti luoghi di lavoro e sugli hobby. Qui viene spesso determinato il livello di autostima, l'atteggiamento nei confronti delle situazioni di crisi, ecc.
4. Controllo delle referenze. In questa fase viene determinata la veridicità delle informazioni fornite dal candidato e vengono raccolte ulteriori informazioni, principalmente sul luogo di lavoro precedente. Tuttavia, quando si fanno domande sul candidato al suo precedente manager o ex colleghi, vale la pena ricordare la possibile parzialità delle loro valutazioni.
5. Il colloquio è il colloquio principale del richiedente. Può essere condotto in forma scritta o orale ed essere strutturato e formalizzato.
6. Il test è la fase più significativa del test di un candidato. Può essere psicologico, intellettuale, psicofisiologico, professionale. A seconda della posizione vacante, viene sviluppato uno speciale programma di test. I test vengono spesso eseguiti in gruppo, ma in rari casi possono essere eseguiti individualmente. Il test può essere effettuato in un giorno o in più giorni, con pause.
7. Analisi dei risultati del test.
8. Prendere una decisione sull'idoneità del candidato per la posizione vacante e presentarlo al manager. In caso di decisione positiva sull'assunzione, il candidato viene informato dell'elenco dei documenti richiesti per la registrazione ai sensi del Codice del lavoro e viene concordata la data per la conclusione del contratto di lavoro.
9. Conclusione di un contratto di lavoro e compilazione dei documenti necessari.

Il miglior risultato nell'identificazione del candidato richiesto si ottiene, di norma, quando i metodi di selezione sono correlati e rappresentano un sistema complesso. I risultati più affidabili della valutazione dei candidati possono essere ottenuti se i candidati vengono testati in condizioni il più vicino possibile a quelle di lavoro.

Come metodi di valutazione, oltre ai test, puoi utilizzare:

Un colloquio tra un responsabile delle risorse umane o un datore di lavoro e un candidato per una posizione. Si consiglia di sviluppare e compilare prima un questionario per determinare le qualità richieste del richiedente.

Il metodo a matrice è una valutazione sintetica che utilizza una tabella a matrice appositamente progettata, che elenca tutti i candidati per una posizione e presenta un elenco delle qualità personali e aziendali richieste. L'esperto valuta ciascun candidato secondo l'uno o l'altro criterio. Viene accettato per la posizione il candidato che ottiene il punteggio massimo.

Per la selezione dei quadri intermedi e senior viene utilizzato il metodo dell'Assessment Center. Con il suo aiuto, puoi identificare le capacità manageriali di un candidato. Al soggetto vengono proposti esercizi o test e, in base alle risposte, viene valutata la correttezza della sua scelta e l'adeguatezza del suo processo decisionale.

In conclusione, va sottolineato che quando si seleziona il personale in un sistema di gestione, è importante che il reclutatore fornisca una valutazione obiettiva delle qualità dei candidati, per indicare quanto soddisfano i requisiti loro imposti. È più facile prendere la decisione giusta quando si sceglie il candidato giusto per il manager che, da un lato, ha un modello ideale di requisiti per una determinata posizione e, dall'altro, ha le caratteristiche dei candidati correttamente redatte in in accordo con esso.

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• Cos'è il reclutamento?
• Perché la selezione del personale gioca un ruolo importante nel lavoro di un'azienda.
• Cosa prevede il sistema di selezione del personale?
• Quali metodi di selezione dei dipendenti esistono?
• Quali metodi di reclutamento sono rilevanti oggi.
• Il modo in cui è organizzato il sistema di selezione del personale dipende dalle specificità dell'azienda.

Reclutamento(reclutamento) è un processo aziendale che prevede la ricerca e l'identificazione di candidati idonei per le posizioni vacanti. Questo lavoro è uno dei compiti principali Responsabili delle risorse umane e reclutatori. Inoltre, queste funzioni possono essere assunte da agenzie di reclutamento e portali specializzati.

Perché un’azienda ha bisogno di un sistema di selezione dei dipendenti?

Il personale è una delle risorse più importanti dell’azienda e uno strumento efficace. concorrenza. Il team giusto e dipendenti competenti e produttivi possono rendere un’azienda leader nel suo mercato, aumentare la sua redditività e creare un’immagine positiva del datore di lavoro tra dipendenti e clienti.

Allo stesso tempo, la scelta sbagliata dei candidati può portare a rotazione del personale, riducendo le prestazioni dei dipartimenti e dell’azienda nel suo complesso. Errori nel reclutamento possono anche danneggiare la reputazione aziendale dell’azienda e la qualità dei suoi prodotti e servizi.

12 errori comuni durante il reclutamento del personale

I redattori della rivista Direttore Generale hanno preparato i 12 principali errori commessi dai manager nel processo di reclutamento dei dipendenti e hanno elaborato un piano d'azione per trattenere personale di valore.

Cosa include il reclutamento?

Il sistema di selezione del personale è un complesso di attività di reclutamento che comprende diverse fasi:

• Analisi generale del personale e delle esigenze di personale dell'azienda. Sulla base di questi dati, gli specialisti delle risorse umane formulano un piano di posti vacanti, che a sua volta deve soddisfare i piani strategici dell’azienda.
• Pianificazione della ricerca dei candidati. In questa fase, i reclutatori devono determinare i criteri principali per la selezione degli specialisti, preparare e concordare i requisiti per i candidati e i termini e le condizioni per il reclutamento dei candidati, nonché selezionare i canali per la ricerca e l'attrazione dei dipendenti.
• Metodi di selezione per la valutazione e la selezione del personale. Leggi di seguito per scoprire quali metodi di selezione dei dipendenti possono esserci.
• Attuazione del processo di reclutamento. In questa fase, i responsabili delle risorse umane pubblicano informazioni sui posti vacanti, effettuano una selezione iniziale dei candidati sulla base dei curriculum, intervistano e testano i candidati, raccolgono le raccomandazioni necessarie sui dipendenti e organizzano un colloquio finale con la persona che richiede il posto vacante.
• Conclusione di un contratto di lavoro e sostegno all'adattamento per un nuovo dipendente.

Metodi di reclutamento e loro principi

Le modalità di reclutamento scelte dall'azienda possono variare a seconda del posto vacante specifico e delle esigenze del datore di lavoro. Il mercato dei servizi HR utilizza da molto tempo metodi che hanno dimostrato la loro efficacia in molti anni di pratica e buoni risultati. Considereremo i metodi più famosi per reclutare dipendenti.

Test per identificare i migliori dipendenti

La redazione della rivista Direttore Generale ha sviluppato per te 3 test, con l'aiuto dei quali troverai i migliori dipendenti per l'azienda. 8 candidati su 10 che superano con successo questi test fanno risparmiare all'azienda fino al 10% del budget a fine anno.

Reclutamento interno

Questo approccio utilizza una riserva di personale interna. Se lo decide l'organizzazione introdurre una nuova posizione o espandere le proprie attività, il management sposta la propria attenzione sui dipendenti a tempo pieno. Questo approccio non richiede finanziamenti aggiuntivi e rende il passaggio a una posizione psicologicamente più confortevole per il dipendente. Tuttavia, in questi casi la scelta dei servizi HR è spesso limitata. Inoltre, questo metodo non contribuisce all'afflusso di nuove forze nell'azienda.

Preliminare

La preliminare è un metodo quando un'organizzazione seleziona nuovo personale, attirandolo tirocinio e il lavoro degli alunni e degli studenti delle istituzioni educative. Di conseguenza, il datore di lavoro ha l’opportunità di creare uno staff di giovani specialisti “per se stesso”. laureati padroneggiare le complessità del lavoro di un'impresa specifica in una posizione specifica e adattarsi più facilmente alla cultura aziendale e alle regole dell'azienda.

Modalità di valutazione dei candidati

I metodi più comuni per valutare le qualità professionali e personali dei candidati sono interviste tradizionali, test professionali e psicologici, raccomandazioni dettagliate da precedenti luoghi di lavoro e un centro di valutazione per i migliori specialisti.

Interviste tradizionali

I colloqui con una struttura chiara consentono di valutare le qualità professionali dell'interlocutore, scoprire il suo carattere e valutare le capacità comunicative del richiedente. Uno dei principali svantaggi di questo approccio è la sua scarsa affidabilità: spesso vengono intervistati candidati che non sono adatti alla posizione, ma sanno presentarsi favorevolmente.

Test professionali e psicologici

Quando si utilizzano test professionali, è necessario tenere presente che dovrebbero essere sviluppati per ciascuna posizione specifica. È molto più semplice preparare un'attività per programmatori e progettisti, è più difficile valutare il livello professionale degli operatori di marketing e dei responsabili delle vendite.

I test psicologici aiutano a prevedere il comportamento di un candidato in base al suo profilo psicologico. In questi casi, è possibile valutare sia lo sviluppo intellettuale in generale che le capacità verbali o analitiche di una persona.

Centro di valutazione

Questo metodo è della massima qualità e più costoso cliente. Spesso in tale lavoro sono coinvolti consulenti e specialisti di terze parti delle agenzie di reclutamento e diversi responsabili delle risorse umane lavorano contemporaneamente con gruppi di candidati testati. Tutte queste condizioni riducono al minimo le opportunità di inganno da parte dei candidati.

Metodi non standard per la valutazione dei candidati

Molto meno frequentemente, gli specialisti delle risorse umane utilizzano metodi come la diagnosi di un candidato utilizzando la tecnologia dell'informazione, la valutazione del candidato tramite la voce, la fotografia, il comportamento in un ambiente informale, i risultati di una visita medica e persino la calligrafia e il segno zodiacale.

Attuali metodi di selezione del personale

Tecniche moderne di intervista

Le principali tipologie di interviste includono:

• colloquio sul caso valuta le capacità comunicative e l’intelligenza del dipendente; ;
• colloquio proiettivo rivela la percezione individuale del richiedente di un compito specifico e le modalità per risolverlo;
• colloquio strutturato intervista classica in forma di “domanda e risposta”;
• intervista provocatoria il datore di lavoro nega un lavoro al candidato e valuta il suo ulteriore comportamento;
• intervista rompicapo risolvere un problema logico difficile;
• colloquio stressante si svolge in condizioni disagevoli per il richiedente e prevede la risposta a domande inaspettate e provocatorie da parte dell'intervistatore.

Ricerca di personale attraverso i social network

Lavorare con comunità online e social network apre nuove opportunità per i reclutatori. Trova il dipendente giusto Le aziende possono candidarsi per il posto vacante desiderato sui social network Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, Odnoklassniki, VKontakte. A tale scopo, il datore di lavoro può pubblicare un annuncio di posto vacante nel proprio account personale o in un gruppo tematico oppure provare a trovare gli account dei potenziali dipendenti direttamente sui social network.

Automazione del reclutamento

Le tecnologie e i servizi dell’informazione che aiutano a selezionare i dipendenti giusti continuano a svolgere un ruolo importante nello sviluppo dei sistemi di reclutamento. Secondo gli analisti, il mercato globale dei software di reclutamento crescerà fino a raggiungere i 2 miliardi di dollari nel 2018.

Oggi i responsabili delle risorse umane sono aiutati nel loro lavoro da tecnologie di intelligenza artificiale, chatbot, piattaforme per automatizzare e ottimizzare il processo di reclutamento, servizi per condurre interviste video, giochi di test di intelligenza online, sistemi ERP che risolvono più problemi contemporaneamente gestione, nonché applicazioni mobili speciali.

Reclutamento del personale da remoto

Una delle tendenze attuali nel reclutamento è il metodo a distanza di ricerca e assunzione di dipendenti nelle aziende. Se prima i servizi HR cercavano da remoto principalmente programmatori, designer, giornalisti e contabili, oggi questo metodo è adatto a qualsiasi campo.

I principali vantaggi della selezione del personale da remoto:

• Un candidato che vive quasi ovunque nel mondo può essere selezionato per lavorare per l'azienda;
• risparmiare tempo nelle interviste;
• i reclutatori possono organizzare colloqui contemporaneamente per più filiali situate a distanza l'una dall'altra.

Come l'organizzazione di un sistema di selezione del personale dipende dalle specificità dell'azienda

La scelta dei metodi di reclutamento dipende dal campo di attività dell’azienda e da altre caratteristiche aziendali.

La ricerca esterna dei candidati può essere suddivisa in 3 grandi aree a seconda del livello delle posizioni ricercate:

• selezione di massa (lavoratori e specialisti poco qualificati);
• ricerca di specialisti di linea (dirigenti intermedi, specialisti e manager altamente qualificati);
• ricerca esclusiva (dirigenti senior).

Viene spesso utilizzato il reclutamento di massa ipermercati, supermercati, grandi aziende di magazzino e per professioni che non richiedono conoscenze particolari. Tali aziende sono alla ricerca di venditori, cassieri, guardie di sicurezza, caricatori e lavoratori generici. Qui viene utilizzata la tecnologia di screening. Questo è un approccio in cui per selezionare i dipendenti basta solo studiare riepilogo E condurre un colloquio per telefono.

La selezione degli specialisti di linea e dei quadri comporta la scelta tra molti candidati il ​​cui livello di istruzione è approssimativamente uguale. In questo caso il responsabile HR deve effettuare uno “screening” per selezionare gli specialisti più idonei. I criteri di screening possono includere età, esperienza, qualificazione, tratti caratteriali e altri parametri importanti per il datore di lavoro. Per valutare correttamente tutte le esigenze del cliente, il reclutatore deve studiare le specificità della professione per il posto vacante ordinato.

La terza e più difficile area della selezione del personale è la ricerca esclusiva. Questo metodo viene utilizzato nei casi in cui un'azienda è alla ricerca di uno specialista in una professione rara o di un manager altamente qualificato.

L’apice del reclutamento è la caccia alle teste. In questo caso, il cliente chiede agli specialisti delle risorse umane di attirare una persona specifica nella sua azienda concorrente.

Opinione di un esperto

Daria Smirnova,
Consulente primario per la selezione del personale delle società del gruppo A.N.T

Tendenze moderne nel reclutamento che gli specialisti delle risorse umane devono conoscere

Una delle tendenze più attuali nella selezione delle persone si sta allontanando dalla tradizionale ricerca su portali specializzati. Oggi molti siti, anche abbastanza rinomati, duplicano quasi completamente i curriculum dei loro concorrenti. Altri portali rimangono richiesti solo grazie al loro ampio database di profili, ma anche questi profili sono spesso irrilevanti. È stato allora che uno specialista ha aggiornato il suo curriculum un paio di anni fa e l'azienda lo trova solo ora. Oggi stanno emergendo metodi di ricerca completamente diversi: social network, consigli personali, forum, strumenti digitali - tutto ciò con cui convivono ogni giorno specialisti di valore e dove possono essere catturati nel loro "stato naturale".

Un’altra tendenza importante è la velocità. Il reclutamento moderno sta diventando molto più veloce e il cliente si aspetta risultati dai reclutatori entro la prima settimana. La nostra agenzia, ovviamente, anche oggi pubblica regolarmente offerte di lavoro online per pubblicizzarsi e parlare di posti vacanti, ma cerchiamo sempre più di stare al passo con gli eventi e di iniziare prima la ricerca.

Anche il contesto competitivo del mercato ne determina le condizioni. Le agenzie di reclutamento devono lavorare di più su se stesse. Diventiamo ancora più comunicativi, aperti, immersi nelle specificità del business del cliente e nelle tendenze del mercato in cui opera.

Un’altra tendenza importante nel reclutamento è l’offuscamento del concetto di “posizione”. Molti specialisti ora hanno più opportunità di combinare più compiti contemporaneamente, cosa che prima poteva essere risolta solo con due posizioni in azienda, e i datori di lavoro stessi stanno gradualmente passando al gioco di squadra, sostituendo strutture goffe e obsolete.

Queste condizioni, a loro volta, complicano il lavoro del reclutatore, poiché ora gli vengono presentati non solo una serie di requisiti per il richiedente, ma anche una serie di compiti che il dipendente deve risolvere. Di conseguenza, il concetto di “profilo professionale” spesso potrebbe non funzionare.

Irina Andrianova,
Direttore delle risorse umane dell'azienda farmaceutica "AVVA RUS"

I principali problemi che i servizi HR devono affrontare nel loro lavoro

Uno dei problemi che i servizi HR devono affrontare durante il reclutamento del personale è la “preparazione” dei candidati. Ora molti candidati, dagli specialisti ai quadri intermedi, possono essere aiutati da “consulenti”. Nella maggior parte dei casi si tratta semplicemente di intervistati esperti che non hanno nulla a che fare con il mercato delle risorse umane. Rovinano tutto. Tali "assistenti" compongono curriculum che vendono candidati e li preparano per le risposte "corrette". Un reclutatore esperto vedrà immediatamente di aver lavorato sul candidato.

Il secondo problema nel reclutamento può essere chiamato la carenza di specialità degli operai, che è associata al basso livello di formazione di tali lavoratori dalla fine degli anni '90. Ciò a sua volta ha portato ad un declino del prestigio delle specialità lavorative e ad una carenza di lavoratori qualificati.

Il terzo problema sono i diplomi falsi. Non tutte le aziende possono permettersi di mantenere un servizio di sicurezza in grado di rilevare gli inganni. E non tutti i reclutatori sono in grado di identificare un simile “specialista”. Questo errore non è immediatamente chiaro. Ma più passa il tempo, più il suo prezzo aumenta.

Inoltre, i responsabili delle risorse umane spesso si trovano ad affrontare il problema dell’inadeguata percezione da parte dei dipendenti della selezione del personale. Per la maggior parte dei candidati si tratta di una "reclutatrice di ragazze" che non capisce la professione. A volte anche i candidati preziosi per il datore di lavoro non riescono a liberarsi di questi cliché durante un colloquio e a rivelare pienamente le proprie capacità e conoscenze.

Conclusione

Il sistema di selezione del personale presso l'impresa deve rispettare i principi e le regole di base lavoro dei servizi HR. Il reclutamento in un'azienda deve tenere conto delle specificità delle attività dell'organizzazione e delle moderne esigenze del mercato per tali processi aziendali.

L'esperienza e le qualifiche dei responsabili delle risorse umane dell'azienda svolgono un ruolo importante nella selezione del personale. Tuttavia, è impossibile costruire un dipartimento delle risorse umane efficace senza che il datore di lavoro stabilisca chiaramente gli obiettivi per l’appaltatore.

Come pianificare e organizzare correttamente il processo di reclutamento? Come aumentarne l'efficacia? Quali problemi esistono qui? È possibile automatizzare il processo di ricerca e acquisizione del personale? Che moderno tecnologie, programmi, sistemi di selezione del personale aiuto con l'automazione? Quali benefici e vantaggi porterà questo alla tua azienda e al dipartimento delle risorse umane? In questo articolo analitico troverai le risposte a queste e ad altre domande, nonché commenti, consultazioni e consigli di esperti.

Le fasi principali del reclutamento di dipendenti in un'impresa

Si tratta di un pacchetto software HRM che aiuterà a formalizzare ed eseguire il debug di tutti i processi aziendali relativi alla gestione del personale, compresa la selezione, in un unico ambiente informativo. La soluzione dovrebbe includere la creazione dei processi di base delle strutture responsabili del lavoro con il personale, la selezione e l'attuazione di un programma informativo adeguato, servizi di consulenza (consulenza), supporto completo e supporto tecnico.

Caratteristiche e vantaggi dei sistemi di gestione delle risorse umane automatizzati

• Flessibilità. Le soluzioni descritte possono essere adattate facilmente e semplicemente a qualsiasi utente, a qualsiasi specializzazione, a qualsiasi dimensione aziendale (che si tratti di piccole, medie o grandi imprese).
• Integrazione con 1C. La maggior parte dei sistemi di gestione delle risorse umane presentati sul mercato russo della tecnologia dell'informazione sono sviluppati e implementati sulla piattaforma 1C:Enterprise (il sistema contabile più famoso e popolare nel nostro paese). Pertanto, questi sistemi sono facilmente integrabili con le seguenti configurazioni 1C: ad esempio, con 1C: Gestione degli stipendi e del personale (ZUP), 1C: Agenzia di reclutamento, 1C: Valutazione del personale, 1C: Automazione integrata (KA), 1C: Gestione dell'impresa di produzione (PEM) e con qualsiasi versione della piattaforma 1C (7.7, 8, 8.2 e 8.3). Con 1C la selezione del personale diventa migliore e più efficace.
• Cerca rapidamente candidati per una posizione particolare. Un sistema automatizzato per la selezione del personale ti consente di ricevere in pochi secondi da Internet un elenco di tutti i possibili candidati che soddisfano le tue esigenze. Non è necessario visitare ciascun sito separatamente e perdere tempo a impostare i criteri di ricerca.
• Eliminazione dell'immissione manuale dei dati. Le informazioni sui candidati visualizzati vengono automaticamente caricate nel database 1C. Non è necessario inserire manualmente nomi, cognomi, numeri di telefono e altre informazioni. Tutti i campi vengono riconosciuti automaticamente e, sulla base di queste informazioni, le schede dei candidati e dei candidati vengono generate nel database 1C.

Pubblicazione immediata delle offerte di lavoro. L'utilizzo di sistemi automatizzati di ricerca e selezione del personale consente di pubblicare in pochi secondi le offerte di lavoro che ti interessano e di ricevere risposte. Puoi anche caricare i curriculum dei candidati selezionati, espandendo il tuo database.

Possibilità di selezione remota e remota. Grazie al nuovo servizio di ricerca, selezione e valutazione del personale “EFSOL: HRM.My Personnel”, sviluppato dagli specialisti EFSOL, non dovrai perdere tempo a interrogare e valutare i candidati. Tutto questo può essere svolto a distanza (via Internet), grazie al superamento di speciali test online da parte dei candidati. Riceverai un risultato finale con le caratteristiche analitiche complete del candidato selezionato (stato psicologico, analisi delle competenze, abilità, idoneità per la posizione richiesta e molto altro). Questo servizio rende la selezione del personale più rapida, semplice e conveniente.

I più recenti metodi e tecnologie di selezione, implementato in questo sistema automatico. Ottieni un potente strumento funzionale in grado di selezionare in modo rapido ed efficiente il personale di cui hai bisogno.

Figura 2 – Funzionalità del blocco “Reclutamento” all'interno del sistema di gestione del personale

L'automazione avviene in più fasi:

• Analisi, audit della selezione del personale; individuare problemi, errori, punti deboli.
• Sviluppo e approvazione delle specifiche tecniche (TOR).
• Selezione del software necessario (software).
• Implementazione (installazione) e avvio di un sistema di selezione del personale.
• Configurazione e test, se necessarie modifiche e aggiustamenti.
• Consultazioni degli utenti, formazione sull'utilizzo del sistema.
• Supporto agli abbonati per programmi di reclutamento, supporto tecnico.

A seconda dei compiti assegnati, la società di sviluppo ti assegna uno specialista leader che supervisiona la tua interazione con il team di progetto (consulenti e programmatori).

Per ottimizzare la gestione del personale rivolgersi a specialisti

EFSOL è un esperto riconosciuto nello sviluppo e nell'implementazione di sistemi HRM automatizzati e di altri prodotti e software per l'automazione aziendale. Il dipartimento Risorse umane della nostra azienda utilizza con successo i programmi EFSOL nel proprio lavoro con il personale. Pertanto, offriamo servizi per lo sviluppo e l'implementazione di uno strumento efficace di selezione del personale, più volte testato nella nostra esperienza.

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Nesterov A.K. Reclutamento del personale in un'organizzazione // Enciclopedia dei Nesterov

Il processo di selezione del personale nell'organizzazione è regolato dalla politica del personale, formalizzata sotto forma di un documento specifico, ad esempio sotto forma di Standard aziendale nel sistema di gestione della qualità - gestione del personale.

Sistema di selezione del personale nell'organizzazione

La selezione del personale in un'organizzazione viene effettuata sulla base della determinazione della necessità di risorse umane per i seguenti motivi:

1. Modifica della struttura dell'impresa: l'organizzazione potrebbe aver bisogno di nuovi dipendenti con requisiti di qualificazione diversi per nuovi dipartimenti, divisioni, ecc.
2. Modifica della struttura dei dipartimenti: la selezione dei candidati verrà effettuata nei dipartimenti del personale secondo la nuova tabella del personale;
3. Rimescolamento del personale: questo motivo di solito appare se gli specialisti vengono trasferiti ad altri progetti, ad altri dipartimenti e l'organizzazione deve sostituire la loro posizione precedente;
4. Cambiamento nel tipo e nel volume di lavoro: quando si cambiano le attività o si aumenta il carico di lavoro, l'organizzazione dovrà assumere personale per coprire le posizioni a causa della mancanza di risorse umane;
5. Attrito naturale dei dipendenti: quando i dipendenti vanno in pensione, l'organizzazione seleziona il personale per coprire le posizioni vacanti;
6. Turnover del personale: l'organizzazione recluta continuamente personale a causa dei frequenti cambiamenti di dipendenti.

I fabbisogni di personale vengono determinati mensilmente.

Il numero richiesto di lavoratori e altro personale e la loro composizione professionale e di qualificazione possono essere determinati da:

• programma di produzione;
• standard di produzione;
• crescita pianificata della produttività del lavoro;
• struttura del lavoro.

Avendo un database di posti vacanti disponibili, i dipendenti del dipartimento Risorse umane iniziano a cercare candidati. La struttura tipica delle fonti di selezione del personale è mostrata in figura.

La politica del personale della maggior parte delle imprese si basa sulla selezione interna dei candidati dalla riserva del personale e dalle istituzioni educative. Molto spesso, per la ricerca all'interno di una grande organizzazione, vengono utilizzate bacheche che forniscono informazioni sulle posizioni vacanti, cercano i dipendenti richiesti attraverso coloro che già lavorano nell'azienda e utilizzano anche una riserva di personale.

Per le posizioni di dipendente di reparto, in particolare per le posizioni dirigenziali in varie aree e livelli, viene data preferenza ai dipendenti che hanno lavorato per qualche tempo e si sono dimostrati positivamente.

In alcuni casi, un'opzione molto efficace per reclutare personale all'interno di un'impresa è la rotazione. Si ritiene che il reclutamento di personale dirigente, come il trasferimento di dirigenti, dia risultati migliori rispetto all'invito di un manager dall'esterno.

Questo tipo di rotazione, di norma, porta ad ampliare i propri orizzonti, ad aumentare le qualifiche manageriali e, in definitiva, è accompagnato dalla crescita professionale dei dipendenti dell'organizzazione.

In media, le assunzioni all'interno di un'impresa soddisfano il fabbisogno di personale del 23%.

Pubblicità nei media e su Internet. Questo metodo consente una ricerca su larga scala, sebbene sia un'opzione piuttosto costosa. Tuttavia, non tutti coloro che contattano l'organizzazione in risposta a un annuncio soddisfano effettivamente i requisiti formali. La successiva selezione consente di selezionare da questo numero quei lavoratori che, in tutti i parametri di base, sono adatti all'impresa. Questa fonte rappresenta una media di circa il 12%.

La quota di candidati attratti attraverso i canali con le istituzioni educative rappresenta in media il 28%. Tra i giovani, molti giovani specialisti lavorano come vice capi di officina, capi di uffici e laboratori, capisquadra senior e di turno. L'efficacia nel trovare candidati attraverso gli istituti di istruzione è massima per le imprese industriali.

Scelta tra coloro che hanno contattato autonomamente l'organizzazione. Oltre alle tecniche di reclutamento attivo, i potenziali candidati possono inviare curriculum all'azienda. Di norma, queste sono persone che cercano attivamente lavoro. Attraverso questa ricerca, il fabbisogno di personale viene soddisfatto in media dell'11%.

Possono rivolgersi all'organizzazione anche coloro che sono alla ricerca di lavoro e hanno familiari e amici che già lavorano in azienda. In media, circa il 5% del fabbisogno di personale dell'impresa viene soddisfatto dai candidati che si candidano tramite raccomandazioni.

Il servizio pubblico per l'impiego e le agenzie per il personale, di norma, selezionano il personale per lavori che non richiedono qualifiche elevate - per posizioni di massa, o specialisti - con requisiti di qualificazione chiaramente definiti. In media, circa il 21% del fabbisogno di personale viene soddisfatto attraverso questa fonte di selezione del personale.

Da segnalare in particolare la partecipazione alle fiere del lavoro. Di norma, gli organizzatori di fiere del lavoro, forum specializzati di datori di lavoro, ecc. inviare i propri inviti o programmi con un'offerta per parteciparvi. I rappresentanti dell'organizzazione visitano le fiere, conducono conversazioni con i candidati e forniscono informazioni complete sull'azienda, sui posti vacanti disponibili e sui posti vacanti di interesse.

Processo di reclutamento in un'organizzazione

A seguito della richiesta di assunzione da parte del candidato, i dipendenti dell’ufficio Risorse Umane effettuano:

• analisi dei documenti presentati dal richiedente, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa (libro di lavoro, documenti didattici, tutte le prove disponibili di formazione avanzata e formazione aggiuntiva);
• un colloquio in cui scoprono per cosa si candida il candidato, quale lavoro o posizione vorrebbe ottenere, così come alcune altre domande.
• selezione di un lavoro per il richiedente in base ai posti vacanti disponibili e in conformità con le capacità professionali e intellettuali del richiedente.

Dopo aver selezionato il luogo, il dipendente del dipartimento Risorse umane invita un rappresentante del sito o del dipartimento in cui viene inviato il candidato per un colloquio più dettagliato con il capo del dipartimento. Qui, al candidato in arrivo viene spiegato il suo futuro lavoro, le responsabilità, lo stipendio e viene mostrato il suo posto di lavoro. Se entrambe le parti sono soddisfatte delle trattative, il candidato scrive una domanda di lavoro, viene approvata dal manager, capo del dipartimento Risorse umane e inizia la domanda di lavoro.

Se il lavoro futuro richiede che il dipendente abbia competenze e conoscenze speciali, capacità professionali o intellettuali, viene eseguito il test.

Un prerequisito per accedere a un lavoro è sottoporsi a una formazione sulla sicurezza e ogni candidato firma in un libro speciale che ha familiarità con le norme di sicurezza e le norme interne sul lavoro esistenti nell'impresa.

Dopo che tutte le formalità obbligatorie sono state completate, il richiedente viene registrato per il lavoro.

Dalla data di inizio del lavoro specificata nel contratto di lavoro e nel mandato di assunzione, il nuovo dipendente inizia a svolgere le sue nuove mansioni. Entro una settimana vengono espletate tutte le procedure necessarie per l'assunzione ufficiale di un nuovo dipendente dell'azienda.

Durante il periodo di prova di un dipendente appena assunto, i dipendenti del dipartimento Risorse umane monitorano l'organizzazione del suo posto di lavoro secondo gli standard stabiliti e la fornitura di lavoro in conformità con i termini del contratto di lavoro, monitorano il processo di adattamento in un nuovo luogo e in un nuova squadra. Successivamente viene effettuato un monitoraggio ripetuto per determinare il grado di soddisfazione per il lavoro svolto in azienda.

Svantaggi tipici della selezione del personale in un'organizzazione

Nella maggior parte delle imprese, la selezione dei candidati per le posizioni vacanti non è organizzata perfettamente. La tabella mostra gli svantaggi tipici di questo processo.

Il problema principale con le tecnologie di reclutamento e selezione è che la maggior parte delle organizzazioni non utilizza le moderne tecnologie HR durante la selezione del personale. Invece, l'affidamento principale è posto sull'intuizione e sui tentativi ed errori del responsabile delle risorse umane. Nelle condizioni moderne, questo approccio diventa non solo inefficace dal punto di vista

Svantaggi tipici della selezione del personale in un'organizzazione

	Problemi di selezione del personale in un'organizzazione	Caratteristica
	Mancanza di calcoli e pianificazione per le esigenze del personale, i requisiti per la posizione vacante non sono formulati	Se le responsabilità divisionali vengono distribuite in modo errato all'interno della divisione, i capi dipartimento potrebbero erroneamente decidere che è necessario un nuovo dipendente, il che comporterà costi aggiuntivi e ingiustificati per l'organizzazione.
	Domanda di assunzione errata	Spesso la forma di tale domanda non ci consente di formulare e determinare correttamente i requisiti affinché un candidato possa coprire una posizione vacante. L'elenco delle domande incluse nella domanda consente di ottenere un minimo di informazioni. Di conseguenza, il livello e l'elaborazione dei criteri con cui viene valutato un candidato per una posizione sono insufficienti, poiché la descrizione del lavoro e la domanda di selezione contengono esclusivamente informazioni sulle responsabilità del personale e sulle caratteristiche biografiche.
	Utilizzo insufficiente delle riserve interne nella selezione del personale per una serie di posti vacanti	Spesso le fonti di reclutamento attraverso i canali degli istituti di istruzione e dei servizi per l'impiego vincono in termini di numero di candidati che hanno risposto, ma la maggior parte di loro non possiede le qualità richieste. A questo proposito i costi economici e di tempo legati all'elaborazione dei curriculum e delle richieste telefoniche ricevute aumentano notevolmente.
	La valutazione e il confronto tra le effettive qualità del candidato e i requisiti della posizione vengono formulati oralmente, il che provoca successivamente una distorsione delle informazioni.	La ragione principale delle imprecisioni nel determinare l’idoneità professionale, sociale, personale e motivazionale di un candidato è la metodologia scelta per identificare le qualità di una persona. Pertanto, quando si seleziona il personale di un'organizzazione, è necessario utilizzare diversi metodi di valutazione o integrarli con criteri personalizzati. Lo svantaggio principale è la soggettività e, in una certa misura, il processo di selezione non formalizzato. Pertanto, l’organizzazione deve formalizzare il più possibile il processo di reclutamento.

Migliorare la selezione del personale nell’organizzazione

Il primo è l’analisi delle esigenze di personale. Tale analisi sarà efficace se c'è una chiara idea del tipo di dipendente necessario, di quali conoscenze, competenze e capacità dovrebbe avere e di quali compiti di produzione risolverà il nuovo dipendente.

Questo è uno dei problemi tipici della selezione del personale. È anche possibile che vi sia completa chiarezza riguardo al personale richiesto, ma i requisiti lavorativi siano formulati in modo errato o non sufficientemente accurato.

La soluzione ottimale a questo problema è una chiara definizione dei compiti e delle funzioni dei lavoratori, la ridistribuzione tra i dipendenti e la totalità delle conoscenze e delle competenze necessarie per un lavoro efficace.

Per valutare le esigenze di personale di un'organizzazione, dovrebbe essere sviluppato un test di reclutamento che preceda la ricerca dei candidati.

Nella fase di formazione dei requisiti per una posizione vacante, la condizione principale per determinare i requisiti corretti è l'accuratezza e la possibilità di una valutazione obiettiva dei requisiti. È necessario evitare generalizzazioni, ad esempio “buon aspetto”, “con esperienza lavorativa”, “livello di istruzione superiore alla media”, ecc.

Un candidato che soddisfa i requisiti di qualificazione della posizione in termini di qualità professionali deve possedere competenze, conoscenze ed esperienze sufficienti per risolvere i problemi che la gestione deve affrontare in questa fase del suo sviluppo. I tratti della personalità determineranno la capacità di una persona di svolgere il lavoro e l'adattamento del candidato alla cultura organizzativa. Inoltre, una persona deve essere motivata a svolgere il lavoro che gli viene offerto (ad esempio, se ritiene che il suo livello di retribuzione non sia abbastanza alto, che il lavoro sia poco interessante o che le sue conoscenze e abilità non saranno pienamente utilizzate, allora aspettatevi da tale dipendente non ha bisogno di piena dedizione al lavoro). Pertanto, evidenziando una serie di caratteristiche prioritarie di un candidato, è possibile essere ulteriormente guidati dalla determinazione dei metodi per valutarle nelle fasi di selezione del personale per l'idoneità del candidato alla posizione.

Un approccio utile per risolvere questo problema è esaminare criticamente i dipendenti esistenti al fine di identificare i tratti personali e professionali che consentono ai dipendenti di lavorare con successo.

Migliorare il reclutamento del personale in un'organizzazione, come metodo comune, può includere lo sviluppo di un modulo di domanda per trovare un candidato per una posizione vacante. Questo modulo di richiesta di selezione del personale è progettato per eliminare le carenze sopra menzionate nella fase iniziale del processo di selezione del personale. Con informazioni più complete sulle caratteristiche e competenze richieste al candidato, nonché sugli scopi e sul lavoro per cui viene reclutato il personale, siamo in grado di ridurre il tempo dedicato allo screening iniziale dei candidati durante la revisione dei curriculum o i colloqui telefonici.

La domanda di assunzione deve tenere conto non solo delle caratteristiche generali, ma anche delle caratteristiche individuali di ciascun candidato:

• caratteristiche fisiche;
• qualificazione;
• intelligenza;
• inclinazioni speciali;
• interessi;
• carattere;
• motivazione;
• circostanze.

Allo stesso tempo, per ognuno di questi punti, il manager dovrà decidere da solo cosa fa per lui:

1. Essenziale
2. Auspicabile
3. Controindicato

La domanda di selezione del personale viene compilata dal capo del dipartimento. Assicurati di firmarlo e datarlo. Successivamente, questo documento viene concordato con il capo del dipartimento Risorse umane, che può immediatamente chiarire i dettagli di interesse relativi alle caratteristiche del candidato, e viene trasferito per l'esecuzione al dipartimento che risolve il problema della selezione del personale. Il responsabile della selezione del personale dovrà, ove necessario, contattare il cliente che ha presentato la richiesta per chiarire i requisiti specificati nella domanda. Successivamente, questi chiarimenti vengono registrati nella colonna dei commenti.

L'utilizzo di tale applicazione per la selezione del personale all'uscita consente di sistematizzare le informazioni ricevute per compilare un profilo di un candidato per una posizione, sviluppare una strategia per attirare candidati tenendo conto delle scadenze e anche determinare i metodi per selezionare i candidati per una posizione.

Dovreste anche, se possibile, aumentare la quota di selezione del personale attraverso la ricerca interna e la riserva del personale.

Vantaggi di selezionare i dipendenti esistenti di un'organizzazione per una posizione più elevata.