Что такое аутплейсмент персонала в России: виды, этапы и методы. Кому необходимы карьерное консультирование и аутплейсмент Массовый аутплейсмент

В жизни любой организации существуют периоды расцвета и процветания, когда существует постоянно растущая потребность в персонале. В это время ни у организации, ни у персонала как правило не возникает необходимости прервать трудовые отношения. Все кажется надежным, светлым и перспективным. Однако по различным причинам иногда приходится сокращать объемы бизнес процессов, число государственных и коммерческих структур. Тогда возникает потребность увольнения части сотрудников, совершенно не виновных в этих процессах, добросовестно выполняющих свои обязанности. Администрация организации попадает в трудное положение - объемы финансирования сокращаются, а необходимо тратить средства на выплаты сокращаемым сотрудникам с риском резкого уменьшения прибыли за счет снижения эффективности оставшегося персонала. Одновременно может упасть имидж в деловых кругах, что также отрицательно скажется на инвестиционной политике партнеров по бизнесу. В данном случае целесообразно проводить высвобождение персонала цивилизованным способом. Грамотные руководители, особенно за рубежом, зачастую применяют технологию аутплейсмента (от англ, outplacement - «трудоустройство уволенных»).

Сущность аутплейсмента заключается в трех основных блоках: первый - консультации высвобождаемых работников по трудоустройству за счет работодателя, проводящего сокращения. Эта функция присуща и федеральной службе по труду и занятости. Однако выполняя эту функцию работодатель, в отличие от федеральной службы по труду и занятости, решает параллельно еще ряд задач. Среди них снижение социальной и психологической напряженности, избежание конфликтов, сохранение в определенной степени имиджа компании, более реальные советы и технологии по будущему трудоустройству увольняемых сотрудников. Второй блок - это консультирование по маркетингу персонала, продвижению в наиболее востребованные сегменты рынка труда сокращаемых работников. И третий блок, включающий в себя комплекс мероприятий по наиболее «мягкому» сценарию увольнения персонала, как с социальной, так и психологической, финансовой сторон. Для этого щадящего способа увольнения приглашают специально подготовленных специалистов из организаций, профессионально занимающихся аутплейсментом. Кроме того, данные организации могут участвовать и в трудоустройстве сокращенного персонала. Эта функция нередко рассматривается как дополнительная.

Услугу аутплейсмента в свой перечень продуктов, предлагаемых на рынке товаров и услуг включают, как правило, кадровые и рекрутинговые агентства, различные HR компании. Покупают эту услугу в основном крупные фирмы, компании, концерны.

В европейских странах аутплейсмент появился как гарантированное трудоустройство увольняемых сотрудников. В общие гарантийные обязательства входят: сроки трудоустройства сокращенного работника в новую компанию, его будущая оплата труда, минимальный состав компенсационного пакета. Стоимость этой услуги зависит от сложности программы по сокращению персонала. Нередко она составляет сумму в пределах от одного оклада до 25% от годового дохода работника.

В Великобритании аутплейсмент довольно часто применяемая услуга, которой пользуется почти все английские организаций (97%). Практически половина британских компаний в рамках аутплейсмента предоставляют возможность сокращаемым сотрудникам в рабочее время самостоятельно заниматься поиском подходящей работы, приглашают на различного рода курсы, предоставляют дополнительное время, выходной день для повышение квалификации или поиска работы (89%), службы управления персоналом проводят тренинги по правильному составлению резюме в том числе в виде инфографики, целенаправленному и успешному поиску повой работы (63%).

В Италии в ряде организаций в распоряжение сокращаемого сотрудника выделяют кабинет, оборудованный оргтехникой и Интернетом с возможностью пользования электронной почтой, другими коммуникативными возможностями организации. Иногда выделяется специальный помощник или секретарь в поиске работы и психологической разрядки.

В России аутплейсмент еще недостаточно развит. Работодатель зачастую не интересуется, что будет с увольняемым сотрудником, так как считается что рынок труда переполнен желающими найти работу. Имидж для него в условиях большого спроса па не только хорошо оплачиваемую, по в регионах и любую работу не так важен. Тем не менее, ряд отечественных, смешанных и особенно зарубежных компаний все чаще прибегают к услуге аутплейсмента. Например, ОАО Банк «Петрокоммерц».

Одной из проблем в России в продвижении аутплейсмента является отсутствие хорошо подготовленных специалистов в этом вопросе. Они не могут показать преимущества аутплейсмента перед простым увольнением работодателю и потенциальному клиенту. При грамотном подходе работодателя должны заинтересовать такие преимущества аутплейсмента, как: снижение вероятности судебных разбирательств, лишних социальных выплат и других издержек ввиду некорректного или неграмотного увольнения; продолжение сотрудничества с увольняемым по профессиональным вопросам, за которые он отвечал; возможность впоследствии привлечении обратно в компанию ценного сотрудника по прохождению кризиса; поддержание доверия и хорошего отношения между оставшимся персоналом и руководством; сохранение конфиденциальной информации и не использование ее в другой фирме; снижение стресса у персонала и увольняемого сотрудника и др.

В другом варианте основные преимущества применения услуги аутплейсмента можно сформулировать так:

1. для работодателя:
- - современный и ответственный подход к процессу увольнения;
- - сохранение позитивного имиджа компании;
- - сохранение благоприятного рабочего климата для остающихся сотрудников.
2. для работника:
- - помощь в трудоустройстве;
- - психологическая поддержка.

Ряд кадровых агентств не смогло показать преимущества аутплейсмента потенциальным клиентам, эффективно внедрить его в бизнес среду и вынужденно было отказаться от предоставления этой услуги па рынке товаров и услуг.

Выделяют три вида аутплейсмента:

1. Массовый;
2. Открытый;
3. Закрытый (тайный).

Массовый аутплейсмент применяется при большом количестве увольнений. Как правило, это бывает или при полном разорении фирмы, или при существенном сокращении бизнеса в регионе, городе. Другие два вида являются антиподами.

При открытом аутплейсменте все прозрачно, каждый из увольняемых знает почему он увольняется, сохраняется в какой-то мере принцип справедливости, все доводится заблаговременно. Это позволяет сотруднику заблаговременно подготовиться к увольнению, принять меры по определению своей дальнейшей жизни, прежде всего трудовой.

При срытом аутплейсменте все держится в тайне от всего персонала и самого сокращаемого сотрудника. Приказ об увольнении для сокращаемого сотрудника как гром среди ясного неба. Все внезапно. Сразу забираются пропуск, фирменные принадлежности и сотрудник не допускается до своего бывшего рабочего места, а провожается сотрудником службы безопасности, после беседы со специалистом по аутплейсменту, за пределы организации. Бывает и другой вариант скрытого аутплейсмента. Ценному сотруднику готовят различные заманчивые предложения трудоустройства при условии, что он не раскроет конфиденциальной информации конкуренту. По такой схеме, в свое время, проходило сокращение ценного сотрудника в компании Мегафон. Мероприятие по аутплейсменту было проведено профессионально. В результате увольняемый и компания остались довольны друг другом, рассчитывая па возможное дальнейшее сотрудничество.

Аутплейсмент можно условно разделить на три этапа: подготовительный (готовится коменсациопный пакет и просчитываются варианты развития событий); исполнительный (сообщение сотруднику о принятии решения об его увольнении и порядке дальнейших действий, включая действия работодателя и компании, предоставляющей услугу аутплейсмента); сопровождения (консультирование, психологическая помощь, совместный поиск новой работы, возможное трудоустройство)

Одним из активных игроков на рынке HR услуг является компания «Мэнпауэр СиАйЭс», продвигающая в том числе и аутплейсмент. Консультанты Мэнпауэр помогают увольняющим попять, что увольнение является только изменением отношений с человеком, а не унижением. Проводят с ним консультации по вопросам развития его карьеры. Увольняемым сотрудникам аутплейсмент предусматривает меры по повышению шансов открытия в себе новых возможностей и устройству на работу. Вместе с работником специалисты анализируют его достоинства и выявляют конкурентные преимущества. Эта составляющая является самой ценной в аутплейсменте. Сотрудника обучают правильной презентации своих достоинств работодателям на собеседованиях ведь около 80% кандидатов не проходят процедуру отбора из-за неверно составленного резюме и слабой подготовкой в вопросе собеседования, самопрезентации. Затем информация о сокращаемом сотруднике помещается в базу данных компании для предоставления нуждающимся работодателям в таком профиле сотрудников. Кроме того, совместно с увольняемым разрабатывается план по его развитию и трудоустройству.

Профессиональные консультанты Мэнпауэр не только оказывают поддержку при поиске повой работы, но и помогают на ней быстро адаптироваться, и (или) пройти испытательный срок.

Учитывая большой опыт работы на данном рынке товаров и услуг и большом авторитете, к Мэнпауэр обращаются различные организации, в том числе IT-компании, за цивилизованным высвобождением персонала. Проблема в них нередко состоит в высвобождении иностранных работников (экспатов).

В целях развития техноголии аутплейсмента экспатов в компании была разработана проект-услуга «Аутплейсмент для экспатов», состоящую из пяти программ (модулей). Выбор программы зависит от уровня увольняемого сотрудника (экспата).

1. Модуль 1. Очный групповой семинар-консультация.
2. Модуль 2. Очная индивидуальная консультация.
3. Модуль 3. Индивидуальная консультация в формате видеоконференции.
4. Модуль 4. Консультационная и информационная поддержка. Предложение вакансий. PR/Продвижение кандидата.
5. Модуль 5. «Индивидуальное продвижение участника» VIP программа.

Первый модуль: Очный групповой семинар-консультация «Эффективные способы, методы и ресурсы поиска работы. Ситуация на рынке труда». Целесообразный формат: групповой семинар- консультация. Территория проведения: офис Мэнпауэр либо иная согласованная территория. Основным содержанием является:

1. Информация о программе. Ожидания участников. Построение доверительного и конструктивного взаимодействия.
2. Анализ рынка труда: тенденции, обзор заработных плат.
3. Методы и ресурсы поиска работы: интернет, кадровые агентства, СМИ, социальные сети, личные контакты и т.п.
4. Принципы составления профессионального резюме.
5. Методы оценки кандидатов па российском рынке.
6. Ассессмент. Принципы оценки. Подготовка к прохождению ассессмента.
7. Виды и типы интервью. Подготовка к ним.
8. Предложение существующих вакансий.
9. Ответы на вопросы.
10. Раздаточный материал:

Каждый сотрудник получает папку с информационным (раздаточным) материалом. В дальнейшем необходимо организовать работу, которая включает: очный семинар (проводят консультанты и эксперты Мэнпауэр, количество участников 8-15 человек, продолжительность: 2- 4 часа).

Модуль 2. Очная индивидуальная консультация «Профессиональная ориентация на рынке труда. Разработка плана по поиску работы» (формат: очная индивидуальная сессия/консультация, территория проведения: офис Мэнпауэр либо иная согласованная территория). Основным содержанием является:

6. Тренинг по эффективной самопрезентации па основе интервью по компетенциям (поведенческое интервью).
7. Оценка существующих открытых вакансий (специализация, заработная плата и и т.п)
8. Консультации по вакансиям на рынке труда.

Раздаточный материал этого модуля включает папку информационным (раздаточным) материалом. Организуя работу, консультанты и эксперты проводят очную индивидуальную консультационную сессию продолжительностью около 1-1,5 часа.

Модуль 3. Индивидуальная консультация в формате видеоконференции «Профессиональная ориентация па рынке труда. Разработка плана по поиску работы». Видеоконференция проводится дистанционно по Skype или WebEx.

1. Анализ целей, задач и пожеланий участника.
2. Выявление профессиональной и карьерной мотивации и согласование ее с возможностями и перспективами рынка труда.
3. Разработка плана карьерного развития.
4. Составление детального профессионального профиля.
5. Составление профессионального резюме. Консультирование по его размещению.
6. Тренинг по эффективной самопрезентации на основе интервью по компетенциям (поведенческое интервью).
7. Оценка существующих открытых вакансий (специализация, заработная плата и т.п).
8. Консультации по вакансиям па рынке труда.

Раздаточный материал участник получает по электронной почте

заранее. Затем эксперт Мэнпауэр проводит индивидуальную консультационную сессию по Skype общей продолжительность около 1-1,5 часов в зависимости от ситуации.

Модуль 4. Консультационная и информационная поддержка. Предложение вакансий. PR/Продвижение кандидата. Его основным содержанием является:

1. Включение сотрудника в базу данных кандидатов.
2. Предложение вакансий, соответствующих опыту и мотивации участника.
3. Консультации (дистанционные) с консультантами, ведущими интересующие вакансии.
4. Презентация сотрудника компаниям-клиентам.
5. Помощь в формировании списка потенциальных компаний- клиентов.
6. Поддержка и консультации на всех этапах трудоустройства.
7. Редакция и обсуждение различных версий резюме, сопроводительных и мотивационных писем.
8. Операционная поддержка по новым вакансиям.
9. Помощь в подготовке и назначении интервью.
10. Консультации в период прохождения интервью на новые вакансии.

На этом этапе каждый участник программы получает контакты консультанта Мэнпауэр в соответствующем регионе. Консультант предлагает участнику имеющиеся у него вакансии, а также презентует участника в компании-клиенты даже при отсутствии вакансий в работе. Участник программы и консультант взаимодействуют по взаимной инициативе. Этот этап весьма продолжителен - 1-3 месяца.

Информационный / Раздаточный материал включает в себя:

Аналитический тест «Обзор карьеры» для самостоятельной работы. Его целью является идентификация своих наиболее сильных компетенций, формирование релевантного плана карьерного развития, подготовка к интервью по компетенциям и т.п.
Памятка от экспертов ManpowerGroup с профессиональном описанием типов и видов интервью с рекомендациями и примерами.
Образцы резюме, сопроводительных, мотивационных и рекомендательных писем.
Список интернет-ресурсов по поиску работы с комментариями.
Электронные адреса кадровых агентств.
Список профильных бумажных СМИ с датами выхода.
Драфты планов по поиску работы.
Памятка от юристов ManpowerGroup с советами кандидату.
Информационная карточка с адресом офиса ManpowerGroup, фамилией и контактами консультанта.

Модуль 5. «Индивидуальное продвижение участника» VIP программа. Он проводится в формате индивидуальных сессий в очном режиме или в режиме видеоконференций (Skype, WebEx) исходя из желания заказчика и возможностей компании на данный момент по конкретному случаю. Проводится, как правило, в офисе ManpowerGroup, или в другом согласованном обеими сторонами месте. Он включает в себя:

1. Анализ целей, задач и пожеланий участника.
2. Проведение совместного детального интерактивного анализа профессиональных и личностных компетенций (знаний, умений и навыков.
3. Составление совместного индивидуального плана поиска работы.
4. Предоставление любой дополнительной информации по рынку труда по желанию участника программы в рамках компетенции ManpowerGroup.
5. Составление списка компаний - потенциальных работодателей.
6. Помощь в составлении резюме, сопроводительных, мотивационных и рекомендательных писем.
7. Презентация и продвижение участника программы в различные компании (включая те, которые не являются клиентами компании ManpowerGroup).
8. Проведение тренингов по «сложным» видам интервью (интервью по компетенциям, ассессмент, стрессовое интервью и т.п.) при необходимости.
9. Помощь в формировании и улучшении навыков интервью и самопрезентации с помощь тренингов.
10. Проведение оперативного дистанционного консультирования по всем вопросам в рамках
11. данного проекта по телефону или электронной почте.
12. Помощь в подготовке к интервью с потенциальным работодателем.
13. Информирование о ходе проекта.

Участник программы имеет возможность взаимодействовать со всеми ведущими экспертами и консультантами ManpowerGroup во всех офисах России и стран СНГ.Консультанты ManpowerGroup предлагают организовать от одной до 3-х сессий и организуют интенсивную PR - кампанию кандидата с использованием всех ресурсов ManpowerGroup. Также составляется список компаний - потенциальных работодателей и индивидуальный план по поиску работы. Осуществляется полная поддержка его реализации. В течение от 6 до 12 месяцев осуществляется консультационная поддержка по любым вопросам в рамках компетенции ManpowerGroup. Имеются и дополнительные опции: детальный анализ интересующих рынков потенциальных работодателей; обзор заработных плат. Время проведения консультационной около 1-1,5 часа, всего модуля до 6 месяцев

Для того, чтобы обеспечить более индивидуальный подход к каждому случаю «мягкого» увольнения экспатов Мэнпауэр были предложены оптимизированные программы аутплейсмента.

В целом, услуга аутплейсмента становится все более востребованной на рынке товаров и услуг теми компаниями, которые, несмотря на текущие трудности, с уверенностью смотрят в будущее. Технология цивилизованного сокращения сотрудников в системе управления персоналом занимает достойное место в эффективности использования человеческого потенциала, его ресурса.

Этапы аутплейсмента. Принципиально можно выделить два основных направления – это услуги для топ-менеджеров и для специалистов среднего звена.

Главное различие в том, что аутплейсмент для топоподразумевает, как правило, 100%-ю гарантию трудоустройства, в то время как при работе с middle-менеджментом упор делается на помощь в самостоятельном поиске новой работы.

Когда увольнение касается рядовых специалистов, в пакет входит несколько меньше услуг, нежели для ценных работников. Так, при аутплейсменте младших и средних менеджеров кадровые агентства готовы активно продвигать специалиста посредством использования всевозможных СМИ, в которых будет размещено его резюме, и консультировать его относительно правильного позиционирования себя на рынке труда.

Но на персональную опеку сокращаемого специалиста рассчитывать не стоит, равно как и на стопроцентный успех вывода "лишнего звена". В зависимости от особенностей профиля кандидата и пожеланий компании пакет аутплейсмента может содержать следующие услуги: тестирование специалиста с целью оценки его шансов на рынке труда; консультации по вопросам состояния рынка труда; подготовка к собеседованиям; составление профессионального резюме; размещение резюме на ведущих сайтах по трудоустройству; целевое направление резюме в HR-отделы компаний с аналогичным или близким профилем деятельности; направление резюме в ведущие кадровые агентства; размещение объявлений по поиску работы в печатных изданиях.

Условно программу аутплейсмента можно разделить на четыре этапа: Первый этап – комплексная оценка профессионального опыта специалиста, его соответствие требованиям рынка труда, уровню притязаний; Второй этап – подготовка резюме и обучение искусству самопрезентации; Третий этап – активное продвижение кандидата; Четвертый этап – обучение методам борьбы со стрессами, психологическая поддержка.

Итак, сначала необходимо провести консультацию по вопросам карьеры, которая включает оценку соискателя и составление индивидуального плана трудоустройства. Ведь часто тот, кто вынужден искать новую работу, плохо ориентируется на рынке труда и не знает своей реальной стоимости. Консультант кадрового агентства помогает определиться с тем, какую работу человек должен искать, продумывая различные варианты.

В ходе беседы упор делается на возможность реализации давней мечты о любимом деле. Второй этап – подготовка резюме. Не секрет, что 80% кандидатов не попадают на собеседование именно из-за того, что их резюме не заинтересовало потенциального работодателя. Согласно исследовательским данным, работодатель тратит на просмотр резюме всего около 10 секунд и, если глаз не зацепился за интересующие моменты, то резюме летит в мусорное ведро.

В этом лучае консультант помогает правильно расставить акценты, составить несколько вариантов резюме, тщательно отшлифовать его. В результате эффективность резюме повышается в 3-4 раза, то есть шансы соискателя увеличиваются с 20% до 80%! Кроме того, кандидата готовят к собеседованиям, поскольку некоторые специалисты, несмотря на свою высокую профессиональную квалификацию, не умеют себя эффективно преподнести. В ходе интервью с работодателем кандидат должен решить две сложные задачи: показать себя в максимально выгодном свете и в то же время получить как можно больше информации о компании, работе и руководителе.

Третий этап – активное продвижение. Аутплейсмент помогает своевременно поместить данные о кандидате в "активный список", на сайт кадрового агентства в Интернете, а также разослать резюме тем работодателям, с которыми у агентства нет договора о подборе, но которые поместили объявление о подходящей вакансии.

Резюме активно продвигаемых кандидатов первыми попадают на стол к работодателю, а это значительно повышает шансы быть приглашенными на собеседование. Последний этап связан с психологической поддержкой. Известие о предстоящем увольнении – достаточно сильный стресс, который может усугубиться в дальнейшем и психологически надломить человека, длительное время находящегося без работы. Поэтому при аутплейсменте "разбор полетов" просто необходим. В таком случае с уволенным встречается консультант кадрового агентства и устанавливает с ним психологический контакт.

Он независим, не защищает решение фирмы, но позволяет выпустить пар и объективно оценить ситуацию. Некоторые компании включают в программу аутплейсмента переобучение специалистов, хотя это может существенно повысить стоимость услуги. Стоит отметить, что стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на один год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке.

Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток. Руководитель отдела оценки персонала и кадрового консалтинга Avanta Personnel: «Крупная компания по производству продуктов питания запланировала ликвидацию одного из производственных подразделений и обратилась к нам с просьбой разработать и осуществить программу аутплейсмента.

Предстояло сократить около 80 человек, многие из которых проработали на предприятии более 20 лет. Первый этап включал сбор информации о рынке труда. Мы учли и то, что некоторые специалисты захотят сменить сферу деятельности, поэтому рассматривали также промышленные предприятия другого профиля, торговые комплексы, складские и транспортные компании. На втором этапе были проведены обучающие семинары по технологии поиска работы. Отредактированные резюме вместе с сопроводительными письмами рассылались на заинтересовавшие кандидатов предприятия.

Итоги программы можно признать успешными: через два месяца работали 70 процентов экс-сотрудников (причем 10 процентов еще и не начинали искать работу)». 1.3.

Конец работы -

Эта тема принадлежит разделу:

Аутплейсмент в современных организациях

Тысячи организаций столкнулись с необходимостью увольнения части сотрудников. Увольнение своих сотрудников, связанное не с качеством их работы, не с.. Увольнение - ситуация глубоко стрессовая и для сотрудников и для руководителя. Но какой бы сложной ни была ситуация..

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Введение .

В современном мире работа для человека остается не только основным способом самовыражения и самореализации, но и основным источником заработка. Также на работе люди чаще всего приобретают устоявшиеся социальные контакты. В работе человек видит возможность реализовать себя как личность и как профессионала, она занимает важное место в его жизни. Именно поэтому высвобождению персонала в организации должно уделяться особое внимание, чтобы этот процесс прошёл максимально безболезненно для работника компании.

Целью исследования является рассмотреть аутплейсмент как способ высвобождения персонала с разных с точки зрения: практики аутплейсмента в России и в мире, его общей характеристики, основных преимуществ и недостатков.

Основные задачи:

1) Поиск и изучение литературы и научных публикаций по теме высвобождения персонала и аутплейсмента персонала.

2) Формулирование основных видов, методов, причин высвобождения и аутплейсмента персонала.

3) Сравнение аутплейсмента персонала в России, как в стране, где он зародился не так давно, и в мире.

Объектом исследования является управление персоналом организации.

Предмет исследования - профессиональные и социально-психологические аспекты аутплейсмента.

1. Высвобождение персонала

Высвобождение персонала – это комплекс мероприятий по увольнению сотрудников.

Высвобождение персонала основывается на процессе увольнения работника. Этот процесс можно классифицировать по степени добровольности ухода сотрудника из организации:

1) Увольнение по инициативе работника

Этот процесс можно назвать относительно безболезненным, т.к. в этом случае работник сам изъявил желание покинуть организацию и практически не нуждается в социально-психологической поддержке со стороны организации.

2) Увольнение по инициативе работодателя

Этот процесс очень строго регламентируется законодательством Российской Федерации и уволить работника по инициативе работодателя «просто так» невозможно.

Увольнение по инициативе работодателя чаще всего является большим стрессом для сотрудника, вне зависимости от причин: сокращение штата, прогула и так далее. Из увольнения следует, что сотрудник будет безработным какое-то время, ему нечем будет зарабатывать на жизнь, возможны опасения по поводу личных и рабочих контактов, социального статуса. Сотрудник критически нуждается в социально-психологической поддержке в этот момент.

Тем видом высвобождения персонала, который будет просто незаменим в этом случае, будет аутплейсмент, то есть высвобождение персонала с учётом интересов работника, с оказанием психологической поддержки и помощью с поиском нового места работы. Разумеется, могу предположить, что организация может воздержаться от оказания помощи сотруднику, который появился на рабочем место в состоянии алкогольного опьянения, разгласил корпоративную тайну и т.д.

3) Выход работника на пенсию.

Это совершенно особенный процесс, так как он связан со специфическими внутренними переживаниями работника. С связи с выходом на пенсию работник может чувствовать себя старым, уже не способным на значимую и эффективную работу.

В связи с тем, что выход на пенсию вполне предсказуем, его можно легко спланировать и максимально смягчить увольнение в связи с выходом на пенсию. При долгосрочном планировании карьеры и желании сотрудника можно предусмотреть его вертикальное или горизонтальное перемещение внутри штата после выхода на пенсию.

В своей работе я бы хотела уделить наибольшее внимание такому виду высвобождению персонала, которой максимально ориентирован на интересы сотрудника и позволяет сделать процесс увольнения максимально безболезненным как для компании, так и для увольняемого сотрудника.

2. Аутплейсмент персонала.

Говоря о высвобождении персонала, невозможно не сказать об аутплейсменте.

Аутплейсмент – это работа с сотрудниками предприятия, подлежащими увольнению, направленная на «смягчение» социальных, психологических и профессиональных последствий ухода сотрудника из организации. Таким образом, аутплейсмент представляет собой более узкое понятие, чем высвобождение персонала.

Существует множество видов аутплейсмента. Можно выделить открытый и закрытый аутплейсмент .

Открытый подразумевает, что мы рассказываем работнику о предстоящем увольнении и посредством различных методик делаем процесс его ухода из организации максимально без болезненным.

При закрытом аутплейсменте сотрудник не знает о предстоящем увольнении. Такой вид аутплейсмента применяется в основном к топ-менеджменту и руководящему персоналу, так как они имеют большие полномочия и влияние на процессы в организации, а потому конфликт с ними может привести к нежелательным для компании последствиям. Зачастую основная задача в этом случае – сделать так, чтобы сотрудник уволился сам. На мой взгляд, этот вид аутплейсмента крайне негативно сказываться на психологическом климате организации и потому крайне нежелателен.

С точки зрения мотивации сотрудников, аутплейсмент – это уникальный ресурс.

Предлагаю обратится к одной из классических теорий мотивации – двухфакторной теории Герцберга. Он говорит о том, что есть два типа факторов, влияющих на сотрудника: гигиенические и мотивационные. К гигиеническим относится заработная плата, условия труда, отношения с коллегами, чувство безопасности, стабильности, уверенности в завтрашнем дне. К мотивационным относятся содержание работы, возможность карьерного роста, признание организацией заслуг работника, забота с её стороны.

Предлагая своим сотрудникам программы аутплейсмента, компания, с одной стороны, дарит им чувство защищённости, безопасности и уверенности в том, что даже при увольнении компания ему поможет в поиске нового места работы. С другой стороны, с помощью программ аутплеймента компания показывает, что она дорожит своими сотрудниками, признаёт их заслуги и что они достойны большего, чем увольнения без всякой поддержки. Таким образом, предлагаю программы аутплейсмента, компания воздействует на удовлетворённость своих сотрудников за счёт обоих факторов, что приносит качественный результат.

Помимо вышесказанного, аутплейсмент имеет множество других преимуществ:

Преимущества для компании:

Избежание сильного эмоционального стресса и психологического давления, которые зачастую сопровождают процесс увольнения.

При аутплейсменте происходит анализ и оценка профессиональных характеристик работника, ставятся цели и разрабатывается стратегия поведения на рынке труда.

Несомненно, помимо положительных сторон аутплейсмент имеет и ряд недостатков, которые тоже необходимо учитывать:

Недостатки для компании:

Высокие затраты на проведение аутплейсмента, причём и при внутренних программах, и при привлечении специалистов со стороны (кадровых агентств).

Выполнение и реализация программ аутплейсмента может затянуться, что может принести убытки предприятию в связи с «простоем» деятельности.

При увольнении сотрудника из-за разглашения корпоративной тайны и прочих неприятных причинах увольнения сотрудника, который скорее принёс организации больше вреда, чем пользы, возникает моральная дилемма – нужно ли вообще помогать такому сотруднику?

Недостатки для увольняемого:

Нет 100 % гарантий, что HR специалист сможет найти подходящую увольняемому сотруднику работу.

Некоторые сотрудники, на мой взгляд, могут негативно отнестись к процедуре аутплейсмента, посчитав, что это делается «напоказ», особенно, если в других сферах компания проявляет мало заботы о своих работниках.

3. Аутплейсмент персонала в России и в мире

Впервые аутплейсмент появился в США во время Второй Мировой войны, когда появилась нужда в возвращении ветеранов к тем видам деятельности, которыми они занимались до войны. В 1970-1980 годах на западе он оказался в центре внимания из-за возникшего кризиса занятости, наибольшую активность приобрел в 90-ых годах.

За рубежом аутплейсмент является стандартной особенностью корпоративных увольнений. Согласно данным опроса, который проводился в 2009 году Американской ассоциацией менеджмента и Институтом корпоративной продуктивности, более двух третей из 265 работодателей США за последние два года предложили своим сотрудникам аутплейсмент средней стоимостью в 3,589 долларов США. При этом средняя стоимость аутплейсмента представителей топ менеджмента составила 7,5 тысяч долларов, линейных менеджеров – 3,7 тысячи долларов, наёмных работников средней квалификации – 2,6 тысячи долларов, работников c почасовой оплатой труда – 1,4 тысячи долларов (рис.1).

Рисунок 1. Средняя стоимость проведения программ аутплейсмента в США.

Также в рамках данного исследования была проанализирована средняя продолжительность программ аутплейсмента для топ-менеджмента и специалистов (рис.2)

Для 33% представителей высшего руководства продолжительность аутплейсмента составила от 6 до 12 месяцев, для 23 % - от 3 до 6 месяцев, для 15 % процедура заняла менее трёх месяцев.

Для 58,5 % специалистов длительность аутплейсмента составила менее трёх месяцев, для 17,7 % - от 3 до 6 месяцев, и всего 1,5 % специалистам были оказаны услуги продолжительностью до одного года.

Рисунок 2. Средняя продолжительность программ аутплейсмента.

Более 50 % опрошенных работодателей сообщили, что поддержка аутплейсмента была предложена не менее 85 % лиц, отстраненных от организации

Примерно 50 % опрошенных работодателей используют исключительно услугами аутплейсмента со стороны, 81 % опрошенных работодателей используют некоторую помощь от этих компаний, а часть работы делают сами.

Помимо повышения морального духа, мотивации и производительности персонала, многие работодатели дополнительно связывают аутплейсмент с увеличением удержания сотрудников, снижением текучести.

В России до недавнего времени процесс высвобождения сотрудников сводился к соблюдению трудового законодательства и снижению издержек, психологические и социальные аспекты этого процесса во внимание практически не брались.

В нашей стране аутплейсмент начал зарождаться в 1998 г., когда экономический кризис привёл к массовым увольнениям. Компании, встретившиеся с этой проблемой, стали обращаться в рекрутинговые агентства с просьбой помочь трудоустроить своих сотрудников. Среди таких компаний большую долю занимали иностранные компании, которые ввиду западного влияния уже имели культуру более цивилизованного увольнения персонала, они как раз и создали спрос на услуги аутплейсмента в нашей стране.

Первопроходцами российского аутплейсмента стали западные компании Manpower и DBMInc, российское кадровое агентство «Анкор».

Именно ими реализованы самые успешные кейсы аутплейсмента того времени:

1. Группа Danone (в связи с закрытием петербургской кондитерской фабрики «Чок энд

Роллс» в 2007 году);

2. Инвестиционная компания «Росбилдинг», основав в 2003 году центр трудоустройства, помогла за два года работы найти новое место около 4000 человек;

3. РАО «ЕЭС», где организационные изменения 2007 года сопровождались аутплейсментом: сотрудники с помощью предприятия получали смежную специальность и находили новое место работы, что серьезно снизило социальное напряжение;

Говоря о практике аутплейсмента в России и в мире, хотелось бы привести исследование, подтверждающее его эффективность. К сожалению, в России подобных исследований не проводилось, поэтому я приведу в пример исследование бельгийских учёных .

Первым делом необходимо сказать, что в рассматриваемой работе бельгийских учёных аутплейсмент рассматривается исключительно как внешняя услуга кадровых агентств в форме комплекса мероприятий, за которую платит работодатель.

Также в этой работе аутплейсмент связывается с понятием «всеобщей справедливости». Работник, оценивая ситуацию по аутплейсменту в целом, оценивает – справедлива сложившаяся ситуация или нет.

Беря интервью у консультантов по аутплейсменту из кадрового агентства, исследователи выделили те аспекты, которые оцениваются работником при проведении аутплейсмента (воспринимаемое качество консультирования, насколько персонализированным был подход, насколько полезна была деятельность, предлагаемая программой аутплейсмента, и как весь комплекс мероприятий повлиял на будущее трудоустройство)

Исходя из этого, были разработаны 5 пунктов для использования в этом исследовании, предназначенные для оценки программ аутплейсмента:

1) Общая справедливость

2) Негативные эмоции

3) Оцениваемое благополучие

4) Будущие перспективы

5) Поиск работы

Объектом исследования выступили 360 сотрудников, которые прошли через процедуру аутплейсмента. Они подлежали увольнению по разным причинам. Состав исследуемой группы: 79,9 % работники ручного труда, 15,5 % - офисные работники умственного труда и 4 % топ-менеджмента.

Все эти сотрудники были опрошены по каждому критерию, им необходимо было поставить значение по шкале (у каждого критерия своя шкала) по степени согласия с определёнными утверждениями, предложенными исследователями, или же в целом оценить этот аспект при проведении аутплейсмента.

Полученные результаты таковы: разумное проведение аутплейсмента снижает негативные эмоции связанные с процессом увольнения, а также оказывает положительных эффект на оценку работниками остальных пунктов: чувство общей справедливости, будущие перспективы, поиск работы.

Это исследование свидетельствует о том, что разумный аутплейсмент приводит к ощущению справедливости, к удовлетворительным результатам для сотрудников, которые были уволены с помощью программ аутплейсмента. В частности, эффективность программы для сотрудников можно наблюдать на разных уровнях: эмоциональном (снижение отрицательных эмоции), на уровне личного благополучия (усиление воспринимаемого благополучия), на уровне отношения к будущей работе (улучшение восприятия будущих перспектив) и поведенческих (большая активность при поиске нового места работы). Таким образом, положительные стороны аутплейсмента, освещающиеся в литературе, продемонстрированы и доказаны.

Исходя из проведённого анализа, можно выделить следующие отличия российской практики аутплейсмента от зарубежной:

1. Реализация аутплейсмента в основном происходит со стороны – работодатели обращаются к кадровым агентствам.

2. Отсутствуют кадровые агентства, узко специализирующиеся на высвобождении персонала. Обычно аутплейсмент предлагается как дополнительная услуга на фоне востребованных услуг по подбору и обучению персонала;

3. Российский аутплейсмент, в отличие от западного используется как некая упрощённая процедура, меньше уделяется внимание психологическому состоянию работника и не всегда предоставляется гарантия трудоустройства.

4) Используется в основном на крупных промышленных предприятиях и в добывающих отраслях, ориентированных на долгосрочное развитие.

Таким образом, хочется сказать, что аутплейсмент персонала в России ещё достаточно молод и при этом имеет большие перспективы. Я вижу большие возможности в расширении его программ, появлении узкоспециализированных кадровых агентств, повышении социальной ответственности бизнеса.

Выводы

Подводя итог, хочется ещё раз подчеркнуть важность применения аутплейсмента при увольнении сотрудников. В работе я наглядно показала все его неоспоримые преимущества, также были приведены доказательства в виде научных исследований. Была также раскрыта общая характеристика аутплейсмента, изучен опыт его применения в России и за рубежом. Хочется надеяться, что это перспективное направление в сфере HR-менеджмента получит широкое распространение в скором времени.

Список литературы:

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М: Инфра-М, 2004.
Мельников, В. В. (n.d.). АУТПЛЕЙСМЕНТ КАК СОВРЕМЕННАЯ ТЕХНОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНО - ОРИЕНТИРОВАННОГО ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.
Dvorak P, Lublin. J Outplacement Firms Struggle to Do Job [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.wsj.com/articles/SB125069793645343423?mod=WSJ_article_comments#articleTabs=article (дата обращения: 02.05.2018)
Долгополова, И. В., Сироткин, П. Ф. (n.d.). Аутплейсмент как эффективная технология высвобождения персонала.
Marzucco, L., & Hansez, I. (2016). Outplacement Adequacy and Benefits: The Mediating Role of Overall Justice. Journal of Employment Counseling, 53(3), 130–143.

Пожалуйста, оформите её согласно правилам оформления статей.

Аутплейсмент (англ. outplacement ) - 1)консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя.
2)услуга по консультированию и продвижению на рынок труда сокращаемого персонала.
3)услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом,форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам.

Аутплейсмент, как вид HR-консалтинга, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства . Потребность в нём возникает в случаях реорганизации компании, необходимости сокращения персонала. Суть услуги сводится к тому, что компания вынуждена расстаться с компетентным и квалифицированным сотрудником, для которого в новых условиях нет места в компании. Аутплейсмент (или как ещё называют Консультирование и Помощь в Развитии Карьеры ) позволяет смягчить негатив от самого факта увольнения, проявить заботу о человеке и таким образом, кроме помощи в дальнейшем трудоустройстве, сохраняет позитивный имидж компании в глазах увольняемых сотрудников. Позитивный имидж оказывает влияние и на тех, кто продолжает работу в компании.

Услуга Аутплейсмента

Программа аутплейсмента применяется в тех случаях, когда увольнение не является следствием невыполнения работником своих обязанностей , а связано с процессом реорганизации, сокращения штата или ликвидации предприятия. Аутплейсмент НЕ касается юридической стороны вопроса. Заказчиком этой услуги являются юридические лица, компании, коммерческие организации.

Содержание процесса аутплейсмента

Аутплейсмент состоит из следующих частей:

1. Проведение анализа профессионализма работника;
2. Обучение работника написанию резюме, сопроводительного письма, прохождению собеседования;
3. Консультирование руководителя фирмы и работника по бесконфликтному увольнению;
4. Оказание помощи работнику в составлении стратегии поиска новой работы, а именно описание последовательности действий, методов поиска работы и др.;
5. Советы работнику по прохождению испытательного срока на новом месте работы.

Более детально процесс включает в себя следующие пакеты услуг:

Информационный пакет
Консультации по рынку труда, анализ ситуации на рынке труда
Консультации по вопросам Трудового законодательства
Составление списка ведущих кадровых агентств, служб занятости, потенциальных компаний работодателей

Программа «продвижения» кандидата на рынке труда
Подготовка рекомендательных писем, характеристик
Обучение эффективным приемам поиска работы и борьбе со стрессами
Разработка и профессиональное составление резюме
Рассылка резюме в ведущие кадровые агентства; размещение резюме на интернет порталах по трудоустройству; рассылка прямым потенциальным работодателям
Тренинг по прохождению собеседования при приеме на работу, включая речь, мимику, жесты
Отработка приемов телефонного общения

Психологический пакет
Оценка профиля личности, определение потенциала кандидата
Разработка индивидуальных планов поиска работы
Психологическая поддержка на любой стадии этапа трудоустройства и адаптации

Технический пакет
Обеспечивает доступ в Интернет для поиска вакансий
Обеспечение возможностью пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме прямым работодателям и ведущим кадровым агентствам

Преимущества использования аутплейсмента

Основные преимущества аутплейсмента:
Применение аутплейсмента при увольнении помогает избежать многих судебных разбирательств и других проблем, связанных с увольнением.
Иногда бывший работник компании может ей помочь в каком-то вопросе, и только от того, как произошло увольнение, зависит его решение о помощи.
В период кризиса и вынужденного сокращения штатов особенно аккуратно необходимо подойти к процессу увольнения, ведь придёт то время, когда потребуется снова нанимать специалистов, а «выращенные» компанией, но впоследствии уволенные работники, не захотят возвращаться в компанию.
Применение аутплейсмента важно и для поддержания хорошего отношения работников компании к руководству, лояльного их отношения к кадровой политике предприятия.
При увольнении сотрудника с помощью применения аутплейсмента, руководитель может быть уверен в сохранении сотрудником коммерческой тайны, информации о компании, которую не должны знать конкуренты.
Эффективный аутплэйсмент позволяет компании избежать лишних социальных выплат.
Мягкое увольнение позволяет избежать стресса, психологического расстройства сотрудника, которого сократили.

Аутплейсмент для руководителей и ТОП менеджмента

Интересный вариант аутплейсмента - это так называемое «конфиденциальное» или «закрытое» увольнение. «Закрытый» аутплейсмент - это увольнение высокопоставленного сотрудника, который ничего об этом не подозревает. То есть если топ-менеджер компании по каким-то причинам не сошёлся с руководством и от него хотят избавиться, то увольнять напрямую часто опасно. Он может навредить компании, уйдя к конкурентам, или запросить значительную компенсацию, а в данном случае суммы обычно немалые. Стараясь избежать возможных неприятных последствий, фирма «заказывает» работника кадровому агентству, и для кандидата готовится несколько интересных предложений, от которых он не сможет отказаться. В итоге сотрудник сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу.

См. также

Рекрутинг по рекомендациям (referral recruiting)

Литература

Баскина Т., «Техники успешного рекрутмента», Альпина Бизнес Букс, 2008, Москва, ISBN 978-5-9614-0792-1

Интернет-ресурсы

Аутплейсмент . Архивировано
Аутплейсмент . Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.
Что такое аутплейсмент . Проверено 25 сентября 2010.
Аутплейсмент – искусство увольнять . Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.
Аутплейсмент . Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.
Аутплейсмент . Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.

Wikimedia Foundation . 2010 .

Синонимы :

Смотреть что такое "Аутплейсмент" в других словарях:

Сущ., кол во синонимов: 1 услуга (28) Словарь синонимов ASIS. В.Н. Тришин. 2013 … Словарь синонимов

Английский термин outplacement означает консультационную и организационную помощь увольняемым сотрудникам в подыскании нового рабочего места. Может осуществляться как службами предприятия, так и сторонними фирмами Словарь бизнес терминов.… … Словарь бизнес-терминов

Аутплейсмент (англ. outplacement) консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя. Аутплейсмент, как вид HR консалтинга, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Потребность в нем возникает в… … Википедия

Эта статья предлагается к удалению. Пояснение причин и соответствующее обсуждение вы можете найти на странице Википедия:К удалению/27 августа 2012. Пока процесс обсуждения не завершён, статью можн … Википедия

Тип международная Год основания … Википедия

Служба, одолжение, помощь, угождение. Предлагать свои услуги. Медвежья услуга. Услуга за услугу; рука руку моет. .. Ср … Словарь синонимов

ManpowerGroup Тип … Википедия

В условиях экономического кризиса в стране наступает спад в деятельности многих организаций и предприятий. Это влечет за собой реорганизацию или ликвидацию, если руководящее звено не находит другого выхода. В результате страдают сотрудники, которым приходится перестраиваться в рамках прежней компании или искать новую работу по причине . Процедура неприятна как работнику, так и работодателю. Чтобы смягчить условия увольнения работников, была разработана программа «аутплейсмент». Что содержит в себе это иностранное понятие и является ли эффективным в условиях России, рассмотрим в статье.

Снимаем завесу таинственности

Аутплейсмент не имеет точного перевода на русский язык. В дословном переводе оно кажется чем-то угрожающим: «аут» – двигаться за пределы чего-либо, «плейсмент» – место. Иными словами, «убираться с места».

В действительности аутплейсмент персонала – это программы помощи человеку, оказавшемуся в числе сотрудников на увольнение не по причине личных промашек, а из-за ликвидации организации, сокращения штата, снижения доходов компании и в других ситуациях.

Специалисты сторонней компании или отдел аутплейсмента внутри предприятия помогут трудоустроить работника. Практика помощи людям и работодателям, находящимся в группе риска, началась за рубежом в период кризиса 90-х годов. Имела положительные результаты и стала основой отношений между работодателем и подчиненным. Люди быстро адаптировались к возникшей ситуации и находили новую работу, избегая конфликтных разбирательств с руководством. Это позволило сохранить доброжелательные отношения с бывшими сотрудниками и не потерять репутацию компании из-за негативных высказываний обиженных сотрудников.

Для России методы аутплейсмента пока не являются широко востребованными, в отличие от Запада. Применяются они в крупных компаниях, чаще всего иностранного происхождения. Российский предприниматель привык действовать напрямую: или по закону, выплачивая сотрудникам пособие по сокращению, или с нарушением. Поэтому ситуация часто выглядит напряженной для обеих сторон и доставляет определенные проблемы.

Для России методы аутплейсмента пока не являются широко востребованными, в отличие от Запада.

Специфика аутплейсмента

Аутплейсмент является услугой, направленной на работу с организациями, которые находятся в затрудненном положении. Сфера деятельности разносторонняя – от анализа работы предприятия до трудоустройства увольняемых сотрудников.

Выбор направления зависит от заказчика, в качестве которого выступает работодатель. В западных странах преобладает полный перечень услуг, когда человеку, попавшему под сокращение, оказывается помощь: от предложения мест работы до выплаты соцпособий.

Таким образом, сотрудникам проще принять информацию об увольнении, потому что компания гарантирует трудоустройство увольняемых сотрудников. В России же аутплейсмент персонала реализуется не в полном объеме. Работодатель участвует в вопросе поиска вакансии увольняемому работнику через государственные службы занятости, эффективность работы которых крайне низка. Этим дело и ограничивается.

Анализ профпригодности работника для выявления его потенциала на другом месте.
Предоставление клиенту информации о правильном поиске вакантного места.
Помощь в составлении резюме и подготовка характеристики с предыдущего места работы, которые позволят выделить соискателя в общей массе.
Подготовка рекомендательных писем для руководителя потенциального места работы, чтобы увеличить шансы клиента на получение должности.
Психологическая беседа для снятия стресса, ощущения безысходности.
Рассылка резюме увольняемого по аналогичным вакансиям в другие организации.
Обучение тонкостям прохождения успешного собеседования.

Иногда методы аутплейсмента имеют особую специфику, если это обусловлено случаем. При анализе выясняются предпочтения сотрудника по выбору профессии. Не каждый человек выбирает работу по желанию, внутренним потребностям. Поэтому сокращение может стать толчком к выбору места работы по призванию, личным увлечениям. Тогда сотруднику предлагается переобучение или трудоустройство в иную сферу деятельности.

Сокращение может стать толчком к выбору места работы по призванию, личным увлечениям, поэтому сотруднику предлагается пройти переобучение или трудоустроиться в иную сферу деятельности.

Прибегая к услугам фирм, нацеленных на бесконфликтное урегулирование отношений работодателя и уволенных работников, компания поступает цивилизованно:

Сохраняется имидж организации, что вызывает уважение и доверие партнеров, клиентов.
Внутренняя обстановка среди оставшихся сотрудников спокойная, нет сбоя в работе. Коллектив не плетет интриги, выступая на стороне обиженного коллеги.
Уволенный специалист не имеет претензий к работодателю, всегда готов помочь, если возникнет необходимость.

Разновидности аутплейсмента

Существует классификация аутплейсмента персонала, которая основана на количестве увольняемых и специфике их должности:

Индивидуальный – применяется при увольнении одного сотрудника или нескольких лиц, но не более 3-5 человек.
Массовый – услуга для крупных компаний при ликвидации или реорганизации, когда под сокращение попадают коллективно (цех, бригада, завод, филиал).
Открытый – сотруднику открыто заявляется о возможности увольнения. Информация озвучивается на общем собрании или лично увольняемому.
Закрытый – применяется к менеджменту высшего звена, чтобы не допустить вредительства с его стороны, утечки информации к конкурентам, предъявления завышенных сумм компенсации. Информация об отказе от услуг сообщается в последний момент, когда уже подготовлена возможность перехода специалиста на другое место.

Каждый вид имеет определенные методы работы с людьми. Они обсуждаются при обращении заказчика и зависят от конкретных обстоятельств.

Иногда функциями аутплейсмента на предприятии наделяются специалисты отдела кадров или . Они занимаются начальным этапом оказания помощи сотруднику, чтобы смягчить процедуру сокращения. Все действия нацелены на то, чтобы сотруднику в короткое время была найдена альтернатива и он написал заявление по собственному желанию. Такой результат позволяет избежать материальных затрат на выплату компенсаций и негативных моментов процедуры увольнения.

Функциями аутплейсмента на предприятии наделяются специалисты отдела кадров или менеджер по работе с персоналом.

Подведем итоги

Практика внедрения аутплейсмента в России постепенно набирает обороты. Это обусловлено экономическим положением страны. Несмотря на то, что услуги оплачивает организация, эти затраты могут быть ниже, чем при стандартном увольнении по сокращению. Особенно если происходит ликвидация или реорганизация в массовом объеме.

Солидным компаниям стоит обратить внимание на положительный опыт других предприятий в России и за рубежом, чтобы при расставании остались добрые воспоминания и не пришлось тратить время на суды, если уволенный сотрудник будет отстаивать ущемленные права.